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Wie macht Weiterbildung Sinn?
- Ansätze für Qualität, Controlling und
Transfer -
„Lernen in der Verwaltung“
Speyer
29. März 2011
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
25 Jahre Führungsakademie Baden-Württemberg
Hauptsitz im "Schwedenpalais“ in Karlsruhe
Moderationszentrum im „Argon-Haus“ in Stuttgart
• 1986: Gründung der Führungsakademie Baden-Württemberg zur Ausbildung
besonders qualifizierter Nachwuchsführungskräfte in der Landesverwaltung
• 2001: Neuorganisation der Führungsakademie - Kompetenzzentrum für Organisationsund Personalentwicklung zur Qualifizierung des öffentlichen Dienstes
Generalsekretär
Thomas
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Unsere Erfahrungen liegen in den vier
Tätigkeitsfeldern:
Führungskräfteentwicklung
Coaching
Organisations- Bildungs- und
entwicklung und Wissensmanagement
Wertanalyse
Generalsekretär
Thomas
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Agenda
Referenzrahmen für Lernen
Paradigmenwechsel im Lehren
Lernen und Lehren in der Verwaltung
• Strategieentwicklung in Baden-Württemberg
• Praxisbeispiele aus Baden-Württemberg
• Werkstattbericht Bildungscontrolling (Kompetenzmonitoring)
Fazit
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Sozialisationsstufen des Lernens
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
„Sozialisationsstufen“ des Lehrens
Weiterbildung ist ein großer Markt (Umsatz rd. 27. Mrd. €
2004) und ein intransparentes Geschäft für Selbstdarsteller..
Die Personalentwickler sind hilflos und verfallen den
Blendern und deren Heilsversprechen (alles ist machbar).
Führungskräfte drücken sich davor, ihren Mitarbeitern die
Meinung zu sagen und überlassen das, was zu tun ist,
anderen.
Weiterbildung ist ein Reparaturbetrieb für eine unzureichende Personalauswahl, Personalentwicklung und
Einsatzsteuerung oder für fehlgeleitete Organisationsentwicklungen und eine einfache Form der Verantwortungsentledigung.
Weiterbildung soll Spaß machen, hohe Zufriedenheit
herstellen und wenig Aufwand verursachten (nach einer
Stunde sind 50 % des Lernstoffes vergessen). Der
eigentliche Lernerfolg wird nicht gemessen. Happy
Sheets liefern die Gewähr für Anschlussaufträge.
Weiterbildung ist Millimeterarbeit. Unmotivierte
Teilnehmer werden auch nichts umsetzen. Jeder
konstruiert sich seinen Lernerfolg selbst (Selbstverantwortung).
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Lernen in der Verwaltung
Anfangen, aber wo?
Man muss sich nur im Klaren
darüber sein, worum es geht und
versuchen die Konsequenzen zu
ziehen.
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Referenzrahmen für Lernen
Hirnforschung
Menschen lernen, in dem sie lebenslang aus Beobachtungen Regeln und Muster ableiten. Dementsprechend
werden Nervenzellen immer aufs Neue verknüpft. Spiegelneutronen bilden das wahrgenommene Umfeld nach
(Lernen durch Zusehen). Beim Lernen spielen Gefühle eine große Rolle. Gefühle und Daten werden getrennt
gespeichert. Synergie entsteht durch Zusammenführung. Der „Muskel“ Gehirn kann bis ins hohe Alter trainiert
werden.
Psychologie
Erwachsene Menschen sind in ihrer Persönlichkeit weitgehend determiniert. Sie bilden ein selbstreferenzielles
System und konstruieren beim Lernen ein Bild von sich und ihrem Umfeld nach eigenen Maßstäben. Dabei bauen
sie auf vorhandenem Wissen auf, das von individuellen Erfahrungen und vom Umfeld geprägt ist. Daher
entstehen auch beim gleichem Lernstoff immer unterschiedliche Lernergebnisse. Die Sprache bildet dabei einen
intersubjektiven Bezugsrahmen. Daraus folgt, dass der Lerner für sein Lernen nur selbst verantwortlich sein kann
und Lernen immer individuelles Problemlösen ist.
Pädagogik
Erwachsene Menschen lernen mit zunehmenden Erfahrungen grundsätzlich besser, wenn das neue Wissen in
direktem Zusammenhang mit bereits erworbenen Wissen steht und Wissen als Ganzes vermittelt wird. Die
Organisation muss dazu die ermöglichenden Rahmenbedingungen setzen.
Betriebswirtschaft
Organisation müssen die Fähigkeit haben auf Veränderungen ihres Umfeldes angemessen zu reagieren und
antizipierend agieren (lernende Organisation). Dazu müssen neues Wissen erworben sowie Mechanismen zum
Sammeln und Austauschen und Nutzen von Wissen geschaffen werden (Wissensmanagement).
Informatik
Menschen lernen durch Kommunikation, wenn explizites Wissen (Dokumente) und implizites Wissen
(Erfahrungswissen) bedarfs- und praxisbezogen geteilt werden. Insbesondere in funktional und räumlich
ausdifferenzierten Organisationen müssen dazu elektronische und kooperationsfördernde Medien genutzt werden
(Web 2.0), um Gestaltungspotenziale zu erschließen.
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MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Was beeinflusst Lernen ?
„Aha-Effekte“ werden im Gehirn
erfasst (doch besser, als erwartet).
Dopaminausstoß führt zu einer
Bewertung der Reize (verleiht
den Dingen Sinn und Bedeutung).
•
Vorwissen
Daher: Menschen sind motiviert
Der Lernstoff muss begeistern,
überraschen, neugierig machen.
Aufmerksamkeit
Motivation
Emotion
Emotionen sind Bestandteil des Wissens
(Beispiel: Marzipanriegel); Positive Emotionen
führen langfristig zu positiven Lerneffekten.
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
•
•
•
•
Nervenzellen und deren
Vernetzung (Synapsenbildung)
Erkennungsmuster
Neue Reize
Repräsentationen
Verhalten
Allgemeine Wachheit, selektive
Aufmerksamkeit (Aktivierung der
betroffenen Gehirnareale fördert
die Einspeicherung von Gedächtnisinhalten; Konzentration auf eine
bestimmte Sache fördert den
Erfolg).
Paradigmenwechsel im Lernen
Didaktische Modi
Vermittlung
Aneignung
Anregung
Merkmale
Auslösendes bzw.
gestaltendes
Moment des Lernens
Input bzw.
institutionalisierte
Erwartung und
Lernzumutung.
Selbstlernkompetenzen des
Lernenden im Kontext eines aktiven,
selbststeuerbaren, kooperativen,
konstruktionsförderlichen sowie
situierbaren Arrangements.
Anknüpfung an bekannte kognitivemotionale Erfahrungen sowie die
dabei erlebte Selbstwirksamkeit.
Rollen von Wissen
und Lerninhalten
Wissen als externe
Größe, die zu einer
internen Größe
transformiert wird.
Wissen als individuelles Konstrukt
(Lernprojekt)
Wissen als Anknüpfung an und
Überformung von vorhandenen
individuellen Strukturen
Ergebnis des Lernprozesses
Einheitlichkeit
(Allgemeinbildung)
Selbständigkeit und Aneignung
Selbständigkeit, Vielfalt und
Entfaltung; Kompetenz
Roll des Lehrenden
Führer (geht voran)
Begleiter (geht mit)
Berater (Coach) (geht hinterher)
Einführungsfortbildung,
Mittlere Führungsebene
Blended-Learning
Wissensmanagement
Communities of Practice
Bildungsplattform,
anlassbezogenes Coaching,
Teamcoaching,
Kollegiale Coaching-Konferenz,
Führungskraft als Coach,
Kompetenzmonitor
Erzeugungsdidaktik
Ermöglichungsdidaktik
(fremdbestimmt)
(selbstbestimmt; Lernen ist
nicht beeinfluss- und
beherrschbar)
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Lernen in der Verwaltung
Ideale Anforderungen
•
Lernberatung (Selbsthilfe)
•
Lernräume und Lernorte
•
Lernwege und Lernformen
•
Lernangebote
•
Lernkultur
•
Lernnutzung
•
Lerngewinner
•
Lernsteuerung
Ideale Anforderungen
•
Hohe Motivation und
Entwicklungsinteressen
•
Ausweitung der
Handlungskompetenz
Wirklichkeit!
•
Sich selbst kontrollieren
•
Mit Lernen eine wachsende
•
Lernzwänge in Pflichtveranstaltung
Lebensqualität verbinden
•
Ungelesene Unterlagen
•
Nicht wahrgenommenen Reflektionen, dafür
„Downloading“
•
Lernen als Bedrohung bestehender
Mensch
Gewohnheiten
•
Keine Transfergespräche
•
Keine Steuerung
•
Kein erkennbarer Lernnutzen
?
Organisation
Folgerungen:
•
•
•
•
•
•
•
•
Lernmöglichkeiten für Fortbildner und
Personalentwickler
Große Angebotsvielfalt
Einfache Administrationsprozesse
Hohe Bildungstransparenz
Technik
Neue
Lernformen
Neue Lernwege
Neue Lernorte
„Messung“ der Problemlösungskompetenz einer Organisation
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Strategische Weiterentwicklung
Bildungspolitische Ziele
2000
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Evaluation
2010
Bildungspolitische Ziele
2011
•
Verbesserte Nutzung der Bildungsplattform
Qualifizierung erfolgt bedarfsorientiert
durch Ressorts und andere Bildungsträger,
Qualifizierung wird dezentral verant•
Wirkungsorientiertes Bildungscontrolling,
wortet
•
Bildung und Wissen in der FührungsDie dezentral verantwortete Qualifikommunikation als Schulungsinhalte
zierung wird zentral kompetent
aufnehmen.
unterstützt
•
Nutzen eines ressortübergreifenden
Qualifizierung erfolgt kooperativ
Koordinationskreis
Kompetenzmanagements erarbeiten.
Qualifizierung liegt in der eigenen
der Fortbildungsreferenten
Verantwortung jedes Bediensteten und
der Ressorts
•
Themen des Koordinationskreises der
ist gleichzeitig Führungsaufgabe
Fortbildungsreferenten der Ressorts:
Qualifizierung erfolgt prozessorientiert
•
Kompetenzbegriff als Basis eines
Qualifizierung erfolgt ressourcenKompetenzmanagements klären,
schonend
•
neue Lernformen für die FührungskräfteQualifizierung erfolgt im Wettbewerb
entwicklung entwickeln,
Qualifizierung erfolgt strategisch
•
Rahmenbedingungen einer modernen
Lernkultur schaffen,
•
Lernende Organisation in der
Von der Qualifizierung zur Kompetenz
Landesverwaltung entwickeln,
•
Führungsqualitäten in der Wissensgesellschaft identifizieren
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Große Angebotsvielfalt
•
•
•
•
Integriertes Bildungsmanagementsystem seit 2008
in allen Ressorts im Einsatz mit derzeit rund 20.000
Lernenden
virtueller Bildungsmarktplatz
individuelle Bildungskataloge
rollenspezifische Funktionen
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MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Hohe Bildungstransparenz
•
•
•
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Sicht nur für Lernenden und
verantwortliche Personen
Gezielte Ergänzung des Lernportfolios
Kein Kompetenzmanagement
Einfache Bildungsadministration
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Neue Lernformen und Lernwege
Ermöglichungsdidaktik bedeutet
•
Verstärkung der Lernarrangementorientierung
(Lerninhalte und Lernziele sind Ergebnisse des
Bildungsprozesses).
•
Anleitung zum Selbstlernen (u.u. mit tutorieller
Breites Unterstützung).
Angebot
•
Doch und
Lernen ist im Bewusstsein vieler Lernenden
an Coaching
noch sehr präsenzlastig.
unterstützenden
•
Blended Learning wird von Lernenden mit einer hohen
elektronischen
Lernmotivation eher akzeptiert.
Lernprogrammen
•
Bei Pflichtveranstaltungen setzt sich dieser Ansatz
erst langsam durch.
•
Probleme sind auch die „Alternativen“ auf Wunsch der
Bildungsverantwortlichen.
•
In der Landespolizei können sich 48 % der Lernenden
sogar noch mehr elektronische Lernmedien vorstellen.
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Lernort Arbeitsplatz
Betreuung von rund 80
Wissensgemeinschaften
(Community of Practice =
thematisch frei definierter
geschlossener Nutzerkreis)
Typ 4
Typ 3
Typ 2
Typ 1
Expertenforum
InformationsDokumentations- und
Lernforum (im Aufbau)
Erfüllung einer
bestimmten Aufgabe
durch regional verteilte
Experten
Unterrichtung,
Einsatzreflektion
Einsparung von Zeit,
Gewinnung von Qualität
Wertschätzung,
Commitment,
Qualitätssicherung
Feedback:
Erfahrungsaustausch
Feedback:
Erfahrungsaustausch
Beispiele:
Führungskreise,
Schulpsychologischer
Beratungsdienst
Beispiele:
Freiwillige Feuerwehr
eines Landkreises
Arbeitsteilung
Qualitätssicherung,
Fachaufsicht durch
Service
Zugriff auf eine zentral
gepflegte Datenbank
Einsparung dezentraler
Aufwendungen
Feedback:
Prozessanregungen;
lernen von unten
Beispiel:
Versorgungsverwaltung
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Verteilung von Basisdiensten auf mehrere
gleichartig zuständige
Behörden
Qualitätssteigerung durch
Aufteilung eines
Erstellungsprozesses
Feedback:
Erfahrungsaustausch
Beispiel:
Planfeststellung
Lernort Arbeitsplatz
Nutzerbefragung 2010
Fragen
Zustimmung
aller in %
Wie groß ist der Nutzen? Sehr groß und groß.
67 %
Wie wichtig sind die Inhalte für die Arbeit? Sehr wichtig und wichtig.
81 %
Wie wichtig sind Erfahrungen anderer Kolleginnen und Kollegen? Sehr wichtig und wichtig.
73 %
Wie wichtig ist ein organisationsübergreifender Austausch? Sehr wichtig und wichtig.
65 %
Wie oft greifen Sie bei Problemlösungen darauf zurück? Immer und regelmäßig.
55 %
Werden die zentralen Problemfelder erfasst? Immer und regelmäßig
72 %
Sind die Inhalte praxisnah? Immer und regelmäßig
75 %
Wie intensiv haben Sie die Plattform für die Einstellung eigener Beiträge genutzt? Öfters und
etwas.
22 %
Wie intensiv nutzen Sie die Plattform auch für den Erfahrungsaustausch?
11 % öfters
11 % etwas
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
für ca.
70 %
Nutzen
groß/
besonders
groß
Lernort Arbeitsplatz
Nutzerbefragung 2010
Fragen
eindeutig ja
Würden Sie Ihre eigenen Praxiserfahrungen einbringen?
30 %
Haben Sie auf einen eingestellten oder bearbeiteten Beitrag ein Feedback erhalten?
04 %
Haben Sie schon ein Feedback abgegeben?
02 %
Glauben Sie, dass mit ihrem Engagement in der Community Ihr Ansehen in der Organisation steigt?
06 %
Wie gut könnte die Erarbeitung von Basiswissen auf mehrere Behörden aufgeteilt werden? Recht
gut und grundsätzlich.
29 %
Kann diese Form der Zusammenarbeit auch in anderen Aufgabenbereichen Nutzen bringen?
58 %
Kennen Sie Kolleginnen und Kollegen, die ihre Erfahrungen anderen mitteilen sollten?
39 %
Wird die Weitergabe von Wissen von Ihrer Führungskraft wertgeschätzt?
49 %
Ist Ihre Führungskraft vom Nutzen dieser Form der Zusammenarbeit überzeugt?
50 %
Sind Sie auch Mitglied in anderen Netzwerken oder Lerngemeinschaften
17 %
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Lernort Arbeitsplatz
Nutzerbefragung 2010
Was hält Sie von einer aktiven Teilnahme ab?
Kein Grund oder nur
ausnahmsweise ein Grund
Regelmäßig oder immer
ein Grund
die verfügbare Zeit.
32 %
56 %
der Aufwand.
41 %
47 %
die Relevanz der eigenen Erfahrungen.
64 %
19 %
die Arbeitsbelastung.
34 %
54 %
die Führungsunterstützung.
65 %
20 %
die Technik am Arbeitsplatz (Hardware).
75 %
13 %
die Werturteile der Kolleginnen und Kollegen.
80 %
08 %
das Vertrauen in die Expertise der Kolleginnen und
Kollegen.
81 %
07 %
die Funktionsweise der Software.
70 %
17 %
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Lernort Arbeitsplatz
Evaluation – Bewertung
Der Nutzen (passive Nutzung) von Communities ist groß, wenn Wissen geteilt wird und behördenund ebenenübergreifend auf zentral eingestellte und gepflegte Informationen zurückgegriffen
werden kann. Hier ist noch Steigerungspotenzial vorhanden. Jeder muss etwas zum gemeinsamen
Ergebnis beitragen wollen.
Der Erfahrungsaustausch wird als wichtig angesehen. Die Bereitschaft sich einzubringen ist
jedoch zurückhaltend (aktive Nutzung), trotz eines hohen beruflich fachlichen Selbstbewusstseins
und obwohl die dafür erforderliche Zeit durchaus zur Verfügung stehen kann und der Aufwand
auch geleistet werden könnte (Mehrfachverwendung von Bestehendem). Der Wissensaustausch ist
kein Selbstläufer. Communities müssen initiiert und moderiert werden.
Die Arbeit in und mit Wissensgemeinschaften ist transferierbar. Relevantes und teilbares Wissen
wäre überall vorhanden. Hier besteht ein noch zu erschließendes Potenzial.
Hindernisse sind insbesondere die Angst vor Kontroll- und Machtverlust sowie fehlendem
Vertrauen der handelnden Personen, fehlende strategische Anforderungen der Organisation
(Beurteilung, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung, Wissensbilanz, BSC,) sowie die Ausrichtung
der Führung auf die Binnenbeziehung und die Identifikation durch Abgrenzung sowie die
eingespielten elektronischen Kommunikationswege (Mailing statt Portale).
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Messung der Organisationskompetenz
Was beeinflusst Lernen in Organisationen?
Was ist das Lernziel
einer Organisation?
Lebenslanges Lernen
Kooperation
Individuelles Lernen
Kompetenzen Blended-Learning
selbstorganisiertes Lernen
Lernkultur
Organisationsziele moderne Lernweg
Qualitätsmanagement
Führung
alternative Lernorte
Wissensmanagement
arbeitsplatzbezogenes Lernen Kommunikation
formelles und informelles Lernen
Inspiration Lernberatung
Rahmenbedingungen
implizites Wissen
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Verbesserung
der Problemlösungskompetenz einer
Organisation
Messung der Organisationskompetenz
Grenzen der klassischen Bewertung
Zufriedenheitsabfrage
Lernerfolgsabfrage
Transfererfolgsabfrage
Organisationserfolgsabfrage
Bezug: Evaluation und Wirkung einer
einzelnen Bildungsmaßnahme.
Aber: Bildung und Lernen in einer
Organisation ist mehr als die Summe
der einzelnen Bildungsmaßnahmen.
(Donald Kirkpatrick 1959)
Was gibt es?
BSC erfordert Anschlussfähigkeit und
verursacht hohen Aufwand.
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Werte einer Organisation
Zentrale
Werttreiber in der
Wissensgesellschaft
Was wird gemessen?
Harte Werte
Geld
Anlagen
Immaterielle Werte
Immobilien
Copyright
intellektuelles
Eigentum
Patente
intellektuelles
Vermögen
Marken
Humanvermögen
Strukturvermögen
Beziehungsvermögen
Fähigkeiten
Kompetenzen
Erfahrungen
Expertisen
Commitment
Motivation
Methoden
Prozesse
Kultur
Infrastruktur
Technologie
Organisation
Kunden
Lieferanten
Kontakte (Wissenschaft)
Kapitalgeber
Stakeholder
Öffentlichkeit/Umfeld
(Erfolgspotenzial)
(Organisationsroutinen)
(Beziehungen)
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
Messung der Organisationskompetenz
Mögliche Einflussgrößen
Strukturvermögen
Wissens- und bildungsorientierte Personalentwicklungsstrategie
Humanvermögen
Mitarbeitergespräche
mit Bildungs- und
Wissenstransferzielen
Mitarbeiterbefragungen
mit Fragen zur Bildung,
zur Nutzung von Wissen
qualitative Personalbedarfsund auswahlverfahren
Teamstrukturen und
Kooperationsgelegenheiten
IT-Infrastruktur (DMS, CMS, SN;
Rollen mit ausreichend Rechten)
Selbstverantwortung
Kodifizierung des
Wissens
Personalfluktuation
Wissen wertschätzen,
Wissen teilen
Motivation
(Identifikation, Engagement,
Commitment, Arbeitszufriedenheit)
Angebot an
Lern- und Freiräumen
Kompetenzmanagement
(Transparenz der Wissensbestände und der Fähigkeiten;
Wissenslandkarten)
Anforderungen des
Umfeldes
Selbstentwicklung
der Mitarbeiterkompetenzen
ausreichend Bildungsangebote,
einschließlich neuer Lernformen/
lernmedien (Blended / Mikrolearning)
wissensgestützte
Geschäftsprozesse
pers. Stressbewältigung
Problemlösungskompetenz
der Organisation
gelebte Kommunikationskultur
(Offenheit und Vertrauen)
gelebte Lernkultur
(Fehlertoleranz)
Berichtswesen
Beziehungsvermögen
Dr. Siegfried
Dr.
Siegfried
Mauch
Mauch
Generalsekretär
Thomas
E. Berg
Wahrnehmung der Führungsrolle
(Wissensnutzung in der Entscheidungsfindung und Weitergabe)
Erledigungsgeschwindigkeit
Kosteneinsparung
Produktion
Strategie
Steuerung
Qualitätsverbesserung
Gesundheit
Service
Prozessgrößen
Ergebnisgrößen
Messung der Organisationskompetenz
Wie wird gemessen?
•
•
•
•
Definition und Beschreibung der Einflussgrößen
Klassifizierung des Istzustandes der Einflussgrößen nach Qualität,
Die Methode „Wissensbilanz made in Germany“
Quantität und
Systematik
Eine Ursachen-Wirkungsbeziehungen
Wissensbilanz ist ein Instrument zur gezielten
und
Erfassung der
derDarstellung
Einflussgrößen
Entwicklung
des Intellektuellen
einer Organisation.
Sie zeigt die
Vertiefung der
Handlungsfelder,
die Kapitals
den größten
Wirkungsnutzen
Zusammenhänge zwischen den Zielen, den Prozessen, dem Intellektuellen
erwarten lassen
Kapital (IK) und dem Erfolg einer Organisation auf und beschreibt diese
Elemente mittels Indikatoren.
•
•
•
Das Bundesministerium
für Wirtschaft undWorkshops
Technologie (BMWi)
im
(5) bzw. 3 repräsentativ
zusammengesetzte
alle 2hat
Jahre
Oktober 2003 das Pilotprojekt "Wissensbilanz - Made in Germany"
Umsetzunggestartet.
bestimmter
elektronisch unterstützter Verfahrensschritte
Ziel war es, die praktische Anwendung dieses Instruments im
(„Wissensbilanz
made
in Germany“)
Prozess
Mittelstand
prototypisch
zu testen und voranzutreiben (bis 2004).
der Piloten auf nahezu alle Branchen mit umfassenden
ModerationErweiterung
offener Dialoge
Evaluationen und Begleitung durch AK Wissensbilanz (bis Ende 2007). Die
gegenwärtigen Ziele: Transfer der Wissensbilanz in möglichst
viele
Dialog
Bereiche und Verankerung in Unternehmen und Verwaltungen, Erhöhung
des Bekanntheitsgrades und Qualifizierung von Moderatoren.
Generalsekretär
Thomas
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Messung der Organisationskompetenz
Modell eines Potenzialportfolios
Dr. Siegfried
Dr.
Siegfried
Mauch
Mauch
Generalsekretär
Thomas
E. Berg
Messung der Organisationskompetenz
Dr. Siegfried
Dr.
Siegfried
Mauch
Mauch
Generalsekretär
Thomas
E. Berg
Auch neue Lernmöglichkeiten sind keine Selbstläufer. Sie bedürfen
Stützungs- und Unterstützungsstrategien der Organisation. Dazu muss
aber auch diese bereit sein neue Wege zu gehen und dazu zu lernen.
Qualität kommt von Qual. Wer glaubt etwas fertig gemacht zu haben, nur weil es
abgeschlossen ist, irrt. Erforderlich ist die Einsicht, dass damit die eigentliche
Arbeit erst beginnt, nämlich das Denken für neue Möglichkeiten zu öffnen.
in Anlehnung an Wolf Schneider und Otto Scharmer
Dr. Siegfried
MauchE. Berg
Generalsekretär
Thomas
[email protected]