Rapport for ASVL

«Sammenhengene mellom opplevd kompetansemobilisering, selvledelse og psykologisk empowerment, arbeidsengasjement og kreativitet»

En studie gjennomført i ASVL, våren 2012 av Irén Folkem (Master of Management: Påvirkning og innflytelse i organisasjoner, BI)

Bakgrunn

 Det generelle formålet med studien er blant annet å bidra til å øke bevisstheten om hvor viktig det er å gi de ansatte muligheter og utfordringer, slik at de opplever å få brukt hele sin kompetanse, og at det ikke bare bør fokuseres på stadig forbedringer av kunnskap og ferdigheter. Denne studien kan i tillegg bidra til å gi organisasjoner og deres ledere et bedre beslutningsgrunnlag for å velge et ”verktøy” basert på forskning og lære både seg selv og de ansatte selvledelse. 

Forankret i forskning

 Forskning viser at hvis man kan imøtekomme de ansattes behov for mening, kompetanse og tilhørighet, vil det kunne bidra til økt

indre motivasjon

, trivsel og well being (Ryan & Deci, 2000; Reis et al., 2000; Sheldon et al., 2001).  Opplevd kompetansemobilisering og selvledelse kan sees henholdsvis på som en jobbressurs og en personlig ressurs, som kan bidra til personlig vekst, læring og utvikling, fordi de nettopp tilfredsstiller behovene for mening, kompetanse og tilhørighet (Bakker & Bal, 2010). I dette tilfellet ble det sett nærmere på om disse ressursene kunne påvirke psykologisk empowerment, arbeidsengasjement og kreativitet.



Definisjoner og forklaringer

Opplevd kompetansemobilisering

Reflekterer i hvilken grad en medarbeider opplever å få adekvate muligheter til å bruke sin egen kompetanse i sin nåværende jobb (Lai & Kapstad, 2009).

Selvledelse

Selvledelse er en prosess hvor den ansatte kontrollerer egen atferd, påvirker og leder seg selv gjennom bruk av spesifikke kognitive og atferdsmessige strategier (Neck & Houghton, 2006).



Psykologisk empowerment

Et individs følelse av mening, kompetanseevne, selvbestemmelse og innflytelse som fører til en indre motivasjon for arbeidet (Thomas & Velthouse, 1990, referert i Spreitzer, 1995).



Arbeidsengasjement

Å investere ”sitt selv” fysisk, kognitivt og emosjonelt i arbeidsrollen.

En positiv, tilfredstillende og arbeidsrelatert mental tilstand som er karkaterisert av kraft, dedikasjon og absorpsjon (Schaufeli et al. ,2002).



Kreativitet

Kreativitet defineres generelt som produksjon av originale og nyttige ideer eller løsninger på problemer. Det refereres både til prosessen av idégenerering og løsninger, og til produktet som er selve ideen eller løsningen (Amabile, Barsade, Mueller & Staw, 2005).

Kort om studien

 Studien ble gjennomført i:  En bedrift innen entreprenørvirksomhet og eiendomsutvikling       20 mindre vekstbedrifter. Totalt ble undersøkelsen sendt ut til 784 personer, hvorav 451 svarte. Dette tilsier en svarprosent på 57,5%.

63 % var menn 37 % var kvinner Gjennomsnittlig alder lå mellom 40-49 år. Gjennomsnittlig høyeste fullførte utdannelse: Bachelor grad / cand.mag. grad.

Modellen fremstilt grafisk

Jobbressurs og personlig ressurs: 1. Opplevd kompetansemobilisering 2. Selvledelse Kan delvis virke i gjennom: Psykologisk empowerment Avhengige variabler: Arbeidsengasjement og kreativitet

Studiens hypoteser

H1: Det er en positiv sammenheng mellom opplevd kompetansemobilisering og arbeidsengasjement.

H2: Det er en positiv sammenheng mellom opplevd kompetansemobilisering og kreativitet. H3: Det er en positiv sammenheng mellom selvledelse og arbeidsengasjement.

H4: Det er en positiv sammenheng mellom selvledelse og kreativitet.

H5: Den positive sammenhengen mellom opplevd kompetansemobilisering og a) arbeidsengasjement og b) kreativitet, medieres delvis av psykologisk empowerment.

H6: Den positive sammenhengen mellom selvledelse og a) arbeidsengasjement og b) kreativitet, medieres delvis av psykologisk empowerment. H7: Det er en positiv sammenheng mellom arbeidsengasjement og kreativitet.

Funn

     Opplevd kompetansemobilisering (u.v.) har en sterk positiv sammenheng med arbeidsengasjement, og en svak positiv sammenheng med kreativitet.

Selvledelse (u.v.) har en sterk positiv sammenheng med både arbeidsengasjement og kreativitet, men sterkere fortrinnsvis for dimensjonen prestasjonsorientering i motsetning til dimensjonen selvregulering som viste en svak sammenheng kun med kreativitet.

Arbeidsengasjement påvirker kreativitet positivt.

Psykologisk empowerment medierte kun forholdene mellom de uavhengige variablene (u.v.) og arbeidsengasjement.

Det kan ikke utelukkes at påvirkningen også går andre veien eller påvirker hverandre gjensidig.

Generell konklusjon ut i fra teori og funn fra hovedstudien

 Studien støtter opp om at det er viktig å sørge for at de ansatte får muligheter og utfordringer, slik at de opplever å få brukt hele sin kompetanse. Ved også å legge til rette for selvledelse og opplevelsen av å være bemyndiget, kan det gi organisasjonen flere konkurransefortrinn og være en måte å ivareta de ansatte på, gjennom at det påvirker de ansattes kreativitet og arbeidsengasjement, hvor sistnevnte for ikke å glemme, er motsatsen til utbrenthet (Halbesleben, 2010).

 

Generell konklusjon ut i fra teori og funn fra hovedstudien

Siden opplevd kompetansemobilisering og selvledelse (prestasjonsorientering) virker delvis i gjennom følelsen av å være bemyndiget (psykologisk empowerment) og at det også er en god forutsetning for å kunne implementere selvledelse på et høyere nivå, bør man legge til rette for bemyndigelse (

empowerment

).

Empowerment

handler om å ha tilgang på ”maktverktøy” definert som tilgang til mulighet, informasjon, støtte og ressurser (Kanter, 1977, referert i Spreitzer, 2008). Det omfatter også delt makt mellom ledelsen og de ansatte, gjennom delegering av ansvar fra topp til bunn gjennom hele organisasjonens beslutningsrekke (Conger & Kanungo, 1988, referert i Spreitzer, 2008).

  

Separatanalyse for ASVL

ASVL viktigste oppgave er å bidra til personlig vekst og utvikling gjennom arbeid. Opplevd kompetansemobilisering og selvledelse kan sees henholdsvis på som en jobbressurs og en personlig ressurs, som kan bidra til personlig vekst, læring og utvikling, fordi de tilfredsstiller behovene for mening, kompetanse og tilhørighet (Bakker & Bal, 2010). Videreutvikling av de ansattes kompetanse er et satsningsområde for ASVL. For at disse investeringene skal bidra til verdiskapning, må kompetansen bli brukt og komme til nytte (Lai, 2011). Ved å måle opplevd kompetansemobilisering får bedriftene et godt bilde på om dette er tilfelle.

Separatanalysen gir en indikator på hvilket nivå bedriftene ligger på når det gjelder de ulike faktorene. Sett i sammenheng med resultatene fra hovedstudien, gis det forslag til fokusområder.

Separatanalyse for ASVL

 Det har videre blitt utført beskrivende statistikk og en samlet frekvensanalyse for 20 bedrifter under ASVL, som sett i sammenheng med funnene fra den samlede analysen, som nevnt vil kunne gi en pekepinn om videre satsningsområder for bedriftene og ASVL.

 Frekvensanalysen viser den gjennomsnittlige fordelingen av svarene for hvert begrep, som består av ulikt antall påstander. Eksempelvis består opplevd kompetansemobiliseringsbegrepet av syv påstander og kreativitet ble målt ved hjelp av 13 påstander.

Forklaring til tabell og graf

 Alt i alt svarte 249 på undersøkelsen i ASVL. Utdannelsesnivået er kodet slik: 1 = grunnskole, 2 = videregående , 3 = bachelorgrad / cand.mag. grad, 4= mastergrad/hovedfag eller høyere.

 Påstandene ble vurdert på en 5-punkt Likert skala fra 1 til 5, (1= svært uenig, 2=delvis uenig, 3= verken uenig eller enig, 4= delvis enig, 5= svært enig), bortsett fra

arbeidsengasjement

som ble målt med en skala fra 1 (aldri det siste året) til 7 (daglig), hvor 2 = noen ganger det siste året, 3= månedlig, 4 = noen ganger i måneden, 5 = ukentlig, 6 = noen ganger i uken.  Grafen viser gjennomsnittlig svar i prosent for hver enkelt begrep. Grafen er fargekodet hvor man får en gjennomsnittlig fordeling:  Turkis = alle som har svart fra delvis enig til og med svært enig = høy score. (Lengst til høyre i grafen). For arbeidsengasjement: fra ukentlig til og med daglig.

 Blå = alle som har svart fra verken enig eller uenig til og med delvis enig = over middels score. (”Midten” av grafen) For arbeidsengasjement: fra månedlig til og med ukentlig.

  Mørkeblå = alle som har svart fra svært uenig til og med verken enig eller uenig= lav score. (Lengst til venstre i grafen). For arbeidsengasjement: fra noen ganger det siste året til og med månedlig.

Se også beskrivende statistikk for minimumsverdier og maksimumsverdier.

Beskrivende statistikk

N Minimum Maximum Mean Std. avik Kjønn Utdannelsesnivå Opplevd kompetansemobilisering Selvledelse Prestasjonsorientering Selvledelse Selvregulering Psykologisk empowerment 249 249 249 249 249 249 1 = kvinne 1,00 1,00 2,00 1,00 2,17 2 = mann 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00 1,41 2,57 4,03 4,13 3,24 4,21 0,49 0,77 0,75 0,55 0,78 0,62

Arbeidsengasjement

Kreativitet 249 249

1,11

1,50

7

,00 5,00

5,62

3,97

1,27

0,62

    

Resultater

Opplevd kompetansemobilisering: Gjennomsnittet ligger på delvis enig. Ca 53 % ligger fordelt mellom det å være delvis enig og svært enig når det gjelder å oppleve å få brukt sin kompetanse. Ca 58 % er scorer høyt på prestasjonsorientering i selvledelse og gjennomsnittet ligger nærmest delvis enig. Men bare 13 % scorer høyt på selvregulering. Dette viser seg dog å ikke ha betydning for arbeidsengasjement, men kan ha noe betydning for kreativitet.

Og det sees da ved at ca 72 % opplever å være engasjert, alt fra ukentlig til daglig. Gjennomsnittet ligger nærmest noen ganger i uken.

Mange opplever også å føle seg bemyndiget, noe som kan gjøre det lettere å legge til rette for blant annet mer selvledelse. Gjennomsnittet ligger på delvis enig.

Ca 43% scorer høyt på kreativitet. Gjennomsnittet ligger nærmest delvis enig.

Implikasjoner

 Helt generelt scorer bedriftene meget godt på arbeidsengasjement og dette kan motivere bedriften til å ”løfte” de resterende 28 % opp på et høyere nivå.

 For å utnytte den eksisterende kompetansen maksimalt hos de resterende 47 %, bør bedriftene ha fokus på å gi disse flere muligheter og utfordringer i tråd med kunnskap, ferdigheter, evner og i tråd utdanning og etterutdanning.  (ca 11 % opplever i liten grad å få brukt sin kompetanse)

  

Implikasjoner

Å jobbe for at enda flere av de ansatte får en enda større opplevelse av å få brukt sine kunnskaper, evner og ferdigheter, er en investering i mer enn bare arbeidsengasjement. Opplevd kompetansemobilisering virker også inn på de ansattes intensjon om å bli værende og øker den følelsesmessig forpliktelsen overfor organisasjonen (Lai, 2011). Noe av det viktigste ser også ut til å være å lære de ansatte mer selvledelse da dette virker inn på både arbeidsengasjement og kreativitet. For bedriftene er det mest å hente på å legge til rette for dette for å oppnå økt kreativitet, som er en forutsetning for innovasjon.

Selvledelse påvirker også produktivitet og kvalitet (Birdi et al., 2008, Frayne & Geringer, 2000).