Transcript ANIA - Alleinerziehende Nachhaltig In Arbeit Bringen

Gute Arbeit für Alleinerziehende
ANIA –
Alleinerziehende nachhaltig in Arbeit bringen
Das Projekt ANIA und was es gebracht hat.
Ergebnisse, Handlungsbedarfe & Diskussion
Jessica Jane Clotten (Unique GmbH)
Veronika Kehrt (Soziale Innovation GmbH)
Rathaus Lichtenberg | 29. November 2012
Agenda
1.
Kurz zu den Hintergründen
2.
ANIA: Theorie & Praxis / Aufbau des Projektes
3.
Bericht aus der Praxis
4.
Ein paar Zahlen & Fakten
5.
Ergebnisse - Erfolge - Stolpersteine
6.
Empfehlungen - Transfer
7.
Dank
8.
Kontaktdaten
1. Kurz zu den Hintergründen | Gesamtprojekt & ANIA

Bundesweite Initiative: Förderung durch BMAS & EU mit dem Anliegen ‚Gute
Arbeit für Alleinerziehende‘ (kurz ‚GAFA‘), Laufzeit: 01.09.2009 – 31.12.2012.
mehr als 600 Bewerbungen, knapp 80 Projekte bundesweit, sechs in Berlin

Am 29. Oktober 2012 fand die GAFA-Abschlussveranstaltung für alle
Projektträger in Berlin statt: Ziel: Transfer der Ergebnisse

ANIA – Alleinerziehende nachhaltig in Arbeit bringen: Schwerpunkt BerlinLichtenberg: 3 Projektpartner/innen, 3 Branchen, Laufzeit jeweils über 6
Monate (8 Qualifizierungen gesamt), 2010 – 2012.

Ziele von ANIA: Stabilisierung und Qualifizierung, Verbesserung privater
‚Rahmenbedingungen‘, Integration in Arbeit (oder Ausbildung)

Plus: Sensibilisierung von Unternehmen für das Thema ‚Vereinbarkeit von
Beruf und Familie‘ und die Belange Alleinerziehender, Verbesserung
betrieblicher Rahmenbedingungen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie
zu stärken, Stärkung regionaler Angebote und Netzwerkarbeit, regional,
überregional, bundesweit
1. Kurz zu den Hintergründen| Team
Projektleitung / Betriebliche Betreuung und Beratung

Pflege/Betreuung

Unique Gesellschaft für Arbeitsgestaltung, Personal- und
Organisationsentwicklung mbH
Betriebliche Betreuung und Beratung

Einzelhandel/Textil & Hotellerie

Soziale Innovation GmbH SI research & consult
Theoretische Qualifizierung & Sozialpädagogische Betreuung

BBQ Baumann Bildung & Qualifizierung
2. ANIA: Theorie & Praxis / Aufbau des Projektes
Qualifizierung in den Branchen (je 3 Monate Theorie & 3 Monate Praxis)
•
Pflege/Betreuung (4 Durchläufe)
•
Hotellerie (3 Durchläufe)
•
Einzelhandel/Textil (1 Durchlauf)

Start mit max. 18 Teilnehmer/innen pro Durchlauf; vor dem Start bereits
Klärung wichtiger Fragen – insbesondere zum Thema Kinderbetreuung
PHASE 1:
Gewinnung &
Profiling Alleinerziehender
PHASE 2:
Erwerb des
Kompetenzpasses
in Theorie & Praxis
PHASE 3:
Vermittlung in
„Gute Arbeit“
2. ANIA: Theorie & Praxis / Aufbau des Projektes
Vor Beginn der fachpraktischen Phase – die Theoriephase (3 Monate)

Die Teilnehmer/innen absolvieren ihr Lernpensum – gut 7 h am Tag (Mo-Fr)

Intensive sozialpädagogische Betreuung der Teilnehmer/innen vor Ort (in der
Theoriephase beim Projektpartner BBQ) – Einzel- und Gruppenarbeit, ggf.
Organisation weiterführender Beratung, Krisen- und Motivationsgespräche

Kaltakquise und Auswahl von Unternehmen, Erstellung betriebsinterner
Schulungs- und Einarbeitungsunterlagen

Absprachen zu Arbeitszeit, Arbeitsbereichen und den organisatorischen
Rahmenbedingungen – mit Betrieben und Teilnehmer/innen

Unterstützung bei der Erstellung aktueller Bewerbungsunterlagen

Für die Teilnehmer/innen ein großes Thema: Wieder „lernen lernen“ &
Prüfungen bestehen (in der Pflege / Betreuung zwei Prüfungen)

Matching-Phase: Den passenden Betrieb finden...
2. ANIA: Theorie & Praxis / Aufbau des Projektes
In der fachpraktischen Phase (3 Monate)

Enge Begleitung der Unternehmen (Praxisbetriebe) und der Teilnehmer/innen

Regelmäßige Besuche vor Ort

Ggf. Krisengespräche, vereinzelt auch Hausbesuche

Klärung der Übernahmechancen

Unterstützung im Bewerbungsprozess

Beratung der Unternehmen bei Fragen rund um das Thema
Arbeitszeitgestaltung

Zusammenarbeit aller Projekt- und Kooperationspartner/innen (Bsp. Jobcenter)
 Darüber hinaus während der gesamten Laufzeit Netzwerk- &
Öffentlichkeitsarbeit
2. ANIA: Theorie & Praxis / Aufbau des Projektes
Arbeitsplatznahe Qualifizierung

Umsetzung des Konzeptes Wissenstransfer im Tandem für Mitarbeiter, die
lange nicht in Personalentwicklungsprozesse eingebunden waren

Sensibilisierung von Mentoren

Herausforderungen für Alleinerziehende, Bedeutung von Lehr-Lern-Situationen

Erstellung von Schulungsunterlagen, bestehend aus Arbeitsplatzmappe und
Schulungsplan

Kein Selbstlerninstrument

Erklärung führt zum Verständnis und Reflexion des gesamten Arbeitsprozesses


Kritisches Hinterfragen eigener Tätigkeiten
Weitergabe von wichtigem Erfahrungswissen durch den Mentor
2. ANIA: Theorie & Praxis / Aufbau des Projektes
Seite - 32 -
Verkaufsvorbereitung
Betriebliche und rechtliche Vorgaben bei der Preisauszeichnung
1.
Die bekannteste Artikelnummerierung ist der EAN-Balkencode
(Europäische-Artikel-Nummerierung).
2.
Die Artikelnummer ist im Normalfall 13-stellig, für besonders kleine Artikel
wurde jedoch ein 8-stelliges Kurzsymbol geschaffen.
Länderkennzeichen
4 0 (BRD)
„bnn“: bundeseinheitliche
Betriebsnummer
3.
Prüfnummer
Individuelle Artikelnummer
des Herstellers
An der Kasse befinden sich Scan-Geräte, mit deren Hilfe Sie auf der
Verkaufsfläche Preise abfragen können.
4.
Die Scan-Geräte sind auf Anfrage im Poolbüro erhältlich.
2. ANIA: Theorie & Praxis / Aufbau des Projektes
Seite - 20 -
Fachwissen: Strumpfhosen-Größen
1.
Mit dieser Tabelle, die Sie auf der Rückseite der
Strumpfhosenpackung finden, lässt sich anhand
des Gewichts und der Körpergröße die
italienische Strumpfhosengröße ermitteln. (Bsp.:
Bei 170cm Körpergröße und 60kg Gewicht ist die
Größe 3 passend.) Hinweis: Vermeiden Sie es,
Kunden direkt nach dem Gewicht zu fragen.
Entweder Sie verlassen sich auf Ihre optische
Einschätzung oder schätzen das Gewicht
deutlich niedriger als Sie vermuten, um den
Kunden die Initiative zu überlassen.
2.
In dieser Tabelle finden Sie das italienische und
das deutsche Größensystem einander gegenüber
gestellt.
3.
Hier finden Sie die Symbole zur Form und
Variation der Strumpfhose.
2. ANIA: Theorie & Praxis / Aufbau des Projektes
Seite - 33 -
Allgemeine Serviceregeln
Tellerservice
•
Die rechte Hand ist die Arbeitshand:
•
Aufnehmen der Teller und Übergabe in die linke Hand
•
Einsetzen und Ausheben der Teller
•
Die linke Hand ist die Tragehand
•
Tragetechnik: Der Teller wird zwischen Zeigefinger und Daumen gehalten und mit den übrigen
Fingern unterstützt.
•
Zwei Teller: Den zweiten Teller unter dem ersten bis an den Zeigerfinger heranschieben und mit
den übrigen gespreizten Fingern fächerartig unterstützen.
2. ANIA: Theorie & Praxis / Aufbau des Projektes
Inhalt der Schulung
Arbeitssicherheit
Sicherheit- und
 Arbeitsschutzbestimmungen,
Brandschutzmaßnahmen
 Persönliche Schutzmaßnahmen

Hygiene- und
Verhaltensvorschriften
Grundlagen im Service

Umgangsformen und
Erscheinungsbild
 Servicearten
 Serviceregeln
Menükarten, Speise- und
Getränkeangebot
Zuordnung von Getränken und

Schankgefäßen
Arbeitsmittel, Bestecke, Geschirr

und Geräte kennen lernen

Zeitraum
Lernziel ist erreicht
Unterschriften
Mentor/in
Teilnehmer/in
3. Bericht aus der Praxis
Das Hotel Kolumbus
Durch arbeitsplatznahe Qualifizierung zur fachlichen und
betrieblichen Integration

40 Mitarbeiter/innen (exkl. Azubis)

26 Frauen, davon 10 in TZ

14 Männer in Vollzeit

16 Auszubildende
3. Bericht aus der Praxis
Das Hotel Kolumbus – Interview mit Beate Hoffmann, Assistenz der Geschäftsführung
Geschäftsführung Frau Monika Rink
mit der ANIA-Teilnehmerin
„Das Projekt ANIA war für uns sehr
interessant, da den Teilnehmenden in den
Bereichen Gastronomie und Hotellerie die
Möglichkeit
zur
Findung
beruflicher
Perspektiven trotz Familie gegeben wurde.
Gut qualifiziertes Personal hat auch zukünftig
gute Einsatzchancen in der Hotellerie. Das
Projekt ANIA bietet mit dem besonderen
Qualifizierungskonzept für Geringqualifizierte
eine große Chance. Die Betreuung der
Unternehmen als auch der Teilnehmenden ist
ideal.“ (Hotel Kolumbus)
3. Bericht aus der Praxis
Das Hotel Kolumbus
Ergebnis für das Hotel

Qualifizierte und motivierte Mitarbeiterin

Schaffung einer Struktur zur Qualifizierung von Mitarbeitern

Vermittlung von Handlungskompetenz und damit verbundener
Einsatzflexibilisierung

(Instrument zum Transfer von Erfahrungswissen älterer Beschäftigter auf
junge Kollegen)
Ergebnis für die Teilnehmerin

Fachliche Qualifizierung in einer Wachstumsbranche

Realistische Chance auf Integration in Arbeit durch Einbindung in die
organisatorische und soziale Strukturen des Hotels
4. Ein paar Zahlen und Fakten

Es starteten 131 Teilnehmer/innen (130 Frauen, 1 Mann), 104 beendeten die
Qualifizierungen (erfolgreich)

Die/der durchschnittliche ANIA-Teilnehmer/in ist 33 Jahre alt, hat 1-2 Kinder,
einen Schulabschluss ((e)HSA/MSA), oftmals eine Fort- oder Ausbildung
angefangen und abgebrochen oder der Abschluss liegt lange zurück und es fehlt
an Erfahrung; viele sind motiviert, jedoch privat sehr belastet

Migrationshintergrund haben ungefähr 20% - bei einigen liegt auch ein höherer
Abschluss vor, der aber leider in Deutschland (noch) nicht anerkannt wird

49 wurden in Arbeit (oder Ausbildung) vermittelt (47%, Stand November 12)

10 Teilnehmer/innen haben eine geeignete Stelle abgelehnt

Nachbetreuung / Bewerbungshilfe haben unter 20 Teilnehmer/innen aktiv genutzt
O-Töne
„Als Mutti muss der Tagesablauf bis in Kleinste zeitlich durchgeplant sein.
Nach einem harten Arbeitstag brauchen die Kinder trotzdem noch
Aufmerksamkeit, der Haushalt muss gemacht werden, es muss eingekauft
werden“
„Ich bin glücklich, durch ANIA mit 29 Jahren noch einen Ausbildungsplatz
bekommen zu haben. Es ist sehr schwierig, alles unter einen Hut zu
bekommen, aber ich werde das durchziehen.“
5. Ergebnisse - Erfolge - Stolpersteine

Alle Zielzahlen wurden erreicht (resp. übertroffen), Teilnehmer/innen wurden
motiviert und stabilisiert, qualifiziert sowie in gute Arbeit vermittelt

Vermittlung von 49 Teilnehmer/innen – Teilzeit bis Vollzeitnah, in der Regel
Einsatz in der Frühschicht, Wochenendarbeit 1-2x im Monat

Unternehmen wurden sensibilisiert, viele wollen sich künftig mehr den
Belangen ihrer Mitarbeiter/innen widmen

Ein Transfer der Ergebnisse fand statt – sowohl regional als auch überregional,
im kleinen wie im großen Kreis

Auswertungsgespräche, Netzwerk- und Öffentlichkeitsarbeit fanden statt
5. Ergebnisse - Erfolge - Stolpersteine

Etliche Teilnehmer/innen hatten viele „Päckchen“ zu tragen – multiple
Belastungen (gaben schnell auf, geringe Konflikt- und Teambereitschaft)

Anreiz, arbeiten zu gehen, wiederholt kritisches Thema

Fähigkeit zur Selbstorganisation nach langer Arbeitslosigkeit häufig diffizil

Nachhaltigkeit: Insgesamt schwer nachzuvollziehen (trotz Befragung)

Nachbetreuung: Wenig genutzt (viele „verschwinden“ aus dem Blickfeld)

Private Netzwerke / Netzwerke unter den Teilnehmer/innen: Ausbaufähig!

Kinderbetreuung: Alle hatten einen Platz, aber: Nicht flexibel genug,
Erweiterung wiederholt schwierig, Wege zur Kinderbetreuungsstätte oft kritisch
(zu weit entfernt – behindert frühen Arbeitsbeginn)
O-Töne
„Sehr gut war, dass das Projektteam die Unternehmen vorher selber vor Ort
begutachtet hat.“
„Mir hat besonders gut gefallen, wie wir auf die Praxis vorbereitet
wurden.“
„Die vertrauensvolle und gute Zusammenarbeit im Projekt hat mir
besonders gut gefallen.“
„Am Projekt ANIA hat mir gefallen, dass einem alle Türen offen stehen,
wenn man die Chancen nutzt.“
5. Ergebnisse - Erfolge - Stolpersteine
Zentrale Themen (bleiben)...:

Kinderbetreuung
 Organisation Kinderbetreuung im Verbund, Notfallbetreuung, ...
 Schließ- und Ferienzeiten bewältigen
 Öffnungszeiten

Private Netzwerke – nicht für alles da, aber trotzdem wichtig

Realistische Forderungen und Angebote

Qualifizierung / Einarbeitung / Fortbildungen wichtig, um Einsatzmöglichkeiten
und dauerhaften Einsatz (aller Mitarbeiter/innen) zu erhöhen

Sensibilisierung von Unternehmen zu Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Es
geht voran, aber auch die Unternehmen brauchen Unterstützung / Förderung

Individuelle Lösungen: Gut – aber noch besser: Verbindliche betriebliche
Vereinbarungen / Richtlinien zum Thema Vereinbarkeit
6. Empfehlungen - Transfer
Empfehlungen für Projektträger / das Projektteam:

Von Anfang an Vernetzung im Bezirk – Expert/innen vor Ort einbinden

Klare, verbindliche, schriftliche Absprachen mit Kooperationspartner/innen

Neben der sozialpädagogischen Betreuung auch eine psychologische

Ggf. stufenweiser Einstieg

Lange Praxisphase sinnvoll (speziell bei Alleinerziehenden)

Feste Ansprechpartner/innen
Erforderliche Kompetenzen sehen und entsprechend auch das Projektteam
zusammensetzen – in ANIA hat dies hervorragend funktioniert

 Austausch
und Netzwerke fördern
6. Empfehlungen - Transfer
Für Unternehmen:
Organisation Kinderbetreuung: Sich im Verbund zusammentun, gemeinsam geht
es leichter!

Sich nicht scheuen, neue Wege zu gehen – die Zeiten ändern sich, von „das war
schon immer so“ sollte man sich nicht aufhalten lassen! Ggf. externe Beratung
holen, bspw. zum Thema Arbeitszeitgestaltung.

Änderungen evtl. erst einmal in einer Abteilung ausprobieren, Arbeitsgruppen
bilden, sich offen zeigen, aufeinander zubewegen.

Eine „Kultur der Akzeptanz“ fördern – d.h. auch, alle Bedarfe zu sehen, nicht nur
die der Alleinerziehenden.


Verbindliche betriebliche Regelungen etablieren und für alle sichtbar machen.
O-Töne
„Wir brauchen mehr Unterstützung, zum Beispiel vom Arbeitsamt zur
Eingliederung, mehr Kitas mit erweiterten Öffnungszeiten.“
„Arbeitszeiten müssen flexibel gestaltbar sein und sich an Bedürfnissen
Alleinerziehender orientieren. Unternehmen brauchen eine hohe
Kompromissbereitschaft. Optimal wäre ein Zusammenschluss von Unternehmen, um
eine Kinderbetreuung zu ermöglichen (finanzieren).“
„Unternehmen benötigen motivierte Bewerber, die bereit sind, sich auf die
Anforderungen der Gäste und damit verbundene zeitliche Einsätze wie
Wochenendarbeit einzustellen. Wir bieten unseren Mitarbeiterinnen flexible
Arbeitszeitmodelle, Entwicklungsmöglichkeiten und faire Vergütung. Wir
beschäftigen zwei Hausdamen, die miteinander befreundet sind und zum Teil
auch gegenseitig die Betreuung ihrer Kinder übernehmen. Auch solche
Netzwerke berücksichtigen wir bei der Dienstplangestaltung.“
6. Empfehlungen - Transfer
Für Alleinerziehende:
Selbstorganisation ist wichtig – Prioritäten setzen, wo möglich
delegieren/abgeben, sich nicht „verrückt machen“

Realistisch planen, das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen:
Was geht jetzt schon, was erst später?

Private Netzwerke pflegen! Auch Netzwerke im Kolleg/innen-Kreis sind hilfreich,
man kann auch eine Arbeitsgruppe im Haus bilden und gemeinsam nach Wegen
suchen!

Genau erkundigen, was es an Hilfeleistungen im eigenen Bezirk gibt,
vorausschauend planen (Ferien, Schließzeiten etc.)!


Lösungen anbieten (im Team, bei Vorgesetzten)!
6. Empfehlungen - Transfer
Bezirkliche Ebene:
 Angebote
für Alleinerziehende und Unternehmen bündeln und online stellen
Unternehmen bei Fragen rund um die Kinderbetreuung unterstützen, z.B. zentrale
Anlaufstelle schaffen

Was es sonst noch braucht:
Eine quantitative und qualitativ hochwertige Kinderbetreuung, die für alle
bezahlbar ist und auch eine Notbetreuung in Randzeiten abdeckt


Eine starke Vernetzung aller relevanten Akteur/innen vor Ort
 Arbeit,
die sich lohnt, auch für niedrig qualifizierte Menschen
6. Empfehlungen - Transfer
Also... - Alles eine Frage der Organisation?
Ja (aber sicherlich auch des Geldes).
Arbeiten jedoch alle Hand in Hand, können Alleinerziehende (und andere in
besonderen Lebensphasen) nachhaltig in Arbeit (sogar in Schichtarbeit) integriert
werden.
Dafür ist Verständnis, Interesse, Mut und ein bisschen Zeit von allen Seiten nötig –
viele Unternehmen zeigen jedoch bereits, dass es geht!
Wichtig ist, alle Mitarbeiter/innen einzubinden, verbindliche Regeln und eine Kultur
der Akzeptanz zu schaffen, zudem regelmäßig zu überprüfen, ob die Regelungen so
noch gültig/passend sind.
D.h., alle sind gefragt, aber sicherlich in erster Linie die Unternehmen, die gute
Mitarbeiter/innen gewinnen und auch binden wollen. Es lohnt sich!
O-Töne
„Den Mut nicht verlieren. Im Vorfeld sich bewusst machen, was
Schichtarbeit (auch für die Familie) bedeutet.“
„Jeder muss seine Chance nutzen und Angebote wahrnehmen. Es ist ein
gegenseitiges Geben und Nehmen. Man darf nicht verlangen, dass alles für
einen passend gemacht wird.“
„Sich als Alleinerziehende Mutter nicht aufgeben. In sich hineinhorchen
und sich die Frage stellen: Was will ich im Leben nur für mich? Bei den
Behörden sich nicht unterdrücken lassen. Wir tun es für unsere Kinder
und nur wenn wir es wirklich wollen, können wir Berge versetzen.“
7. Dank
Unser Dank geht an:
Das Bezirksamt Lichtenberg (insbesondere an den Bürgermeister, Herrn
Geisel, an Frau Schmidt, die Gleichstellungsbeauftragte, und an die
Wirtschafts-förderung, Frau Lüth), das Jobcenter Lichtenberg (Herrn Steusloff,
Frau Waltenberger, aber auch an alle Teams), die anderen 5 Berliner GAFAProjekte, alle Praxisbetriebe sowie alle anderen, die uns unterstützt und
gefördert haben, natürlich auch an das BMAS, das BVA und Ramboll. Zudem
ein herzliches Danke schön an Frau Großmann (Agentur für Arbeit Berlin Mitte)
und Frau Emmrich sowie Herrn Dr. Prüfer (Bezirksamt Lichtenberg) , die das
Projekt insbesondere am Anfang begleitet und entscheidend mit auf den Weg
gebracht haben.
Nicht zuletzt möchten wir auch allen Teilnehmer/innen danken!
Ein herzliches: DANKE SCHÖN!!
8. Kontaktdaten
Unique GmbH
Soziale Innovation GmbH
www.unique-berlin.de
www.soziale-innovation.de
Jessica Jane Clotten
Veronika Kehrt
Elke Neumann
[email protected]
[email protected]
[email protected]
BBQ Baumann Bildung &
Qualifizierung
www.bbq.de
Harald Baumann
[email protected]
www.ania-berlin.de
www.gute-arbeitalleinerziehende.de