Transcript 第8章劳动力市场歧视（Labor Market Discrimination）

第8章
劳动力市场歧视（Labor Market Discrimination）
1、性别和种族差异（Gender and Racial Differences）
美国女性和男性的收入差距从
20世纪70年代末开始缩小，原
因可能在于：a)女性工人的技
能水平提高；b)劳动力市场歧
视下降；c)产业结构从制造业向
服务业转变对男性收入的负面
影响比女性大；d)工会作用的
下降对男性工资的削减幅度比
女性大；e)男性和女性工人之
间的职业分布向有利于女性的
方向发生转变。
美国女性和男性的小时工资比率
美国黑人和白人小时工资之间的比率在过
去30年中仅发生很小的变化。
美国黑人和百人小时工资之间的比率
在20世纪70年代，白人女性的失业率
高于白人男性；但随着时间的推移，
两者之间的差异逐渐缩窄。
黑人的失业率几乎一直是白人失业率
的2倍。
美国不同种族、不同性别的失业率变化
美国女性大约占全部劳动力就业的47％。
右图显示，女性就业大多集中在收入较
低的秘书、护士、小学教师等职业。
Construction Managers
Taxicab Drivers
Dentists
Janitors and Cleaners
Physicians and Surgeons
Laundry Workers
Waiters and Waitressess
Elementary School Teachers
Registered Nurses
Secretaries
0
20
40
60
80
Percent Female
美国女性在各类职业中的比重（2006年）
100
Construction Managers
Physicians and Surgeons
美国黑人大约占全部劳动力就业的11％。
右图显示，黑人就业集中于收入较低的医院
勤杂工、出租车司机、清洁工、洗衣工等职
业。
Waiters and Waitresses
Elementary School Teachers
Registered Nurses
Laundry and Dry Cleaners
Typists
Janitors and Cleaners
Taxicab Drivers
Nursing Aides and Orderlies
0
5
10
15
20
25
30
Percent African-American
美国黑人在各类职业中的比重（2006年）
35
白人男性接受高等教育的程度高于白人女性，
更普遍高于黑人男性和黑人女性；
其他研究也表明，黑人所受教育的质量也通常
比白人要低。
美国不同种族、不同性别人群的受教育程度（2005）
Bachelor's
性的高。
Associate
黑人男性的收入也比白人女性和黑人女
White Male
White Female
Black Male
Black Female
Not High
School
High
School
比白人女性和黑人高；
Annual Earnings
白人男性在各个受教育程度上的收入都
$90,000
$80,000
$70,000
$60,000
$50,000
$40,000
$30,000
$20,000
$10,000
$-
美国按种族、性别、受教育程度划分的平均收入（2005）
理解歧视问题时的注意要点
 非歧视性因素
除了歧视以外，现实中存在各种可能导致收入差异的因素，有些是歧视性因素，有些则是
非歧视性因素（Non-Discrimination Factors）。因此，把由于性别和种族所划分的收入、失业
率和职业分配所获得的原始数据作为歧视证据时，必须非常谨慎，因为非歧视性因素也能在一
定程度上解释所显示的差异。例如，个人对职业的自愿选择（偏好差异）也会产生收入差异，
而这很难归入到歧视性因素的行列。
2、歧视及其维度（Discrimination and Its Dimensions）
歧视（discrimination）：具有同等能力、教育、培训和经历的劳动者在就业、职业选择、
晋升和工资水平等方面受到不公正待遇时，即出现劳动力市场歧视。
歧视类型（Types of Discrimination）
 工资歧视（Wage Discrimination）：从事相同的工作，被歧视人群却获得较低
的工资。工资歧视是基于生产率差别以外的考虑而引起的工资差别。
 就业歧视（Employment discrimination）：在其他条件相同的情况下，被歧视人
群承受着不适当的的失业比重，表现为“最后雇佣，最先辞退”。
 职业或工作歧视（Occupational or Job Discrimination）：被歧视人群被限制或
禁止进入某些职业，即使他们完全有能力胜任这些职业。
 人力资本歧视（Human capital discrimination ）：被歧视人群很少能够获得提高
生产率的正规教育和在职培训的机会。
后市场歧视（Post-market discrimination）
歧视现象发生在进入劳动力市场以后。

工资歧视

就业歧视

职业或工作歧视
前市场歧视（Pre-market discrimination）
歧视现象发生在进入劳动力市场之前。

人力资本歧视
3、歧视偏好模型（Taste for Discrimination Model）
 贝克尔的歧视偏好模型把歧视看作是歧视者愿意支付的偏好或“兴趣”。
有歧视偏好的人宁愿放弃生产效率，也要满足这种偏好。
 歧视偏好可以来自：
 雇主歧视
 雇员歧视：非歧视性雇主要想留住具有歧视倾向的雇员，必须支
付额外的工资奖励；追求利润最大化的雇主也可以通过职业隔离的形
式，满足部分雇员的歧视倾向。
 顾客歧视：顾客歧视会导致职业隔离的出现，顾客将为歧视行为
付出额外的成本。
歧视系数（Discrimination Coefficient）
假定黑人和白人具有相同的劳动生产率，非歧视雇主会把他们看
作是完全可替代的，如果他们工资相同，就会随机雇佣他们。
边际收益产品
（MRP）
工资（W）
有偏见的雇主具有“歧视偏好”，这种偏好可以用“歧视系数”
A
衡量。
如果黑人的市场工资率为WF，对于歧视性雇主而言，使用黑人的
实际工资成本为WF +d（“d”就是“歧视系数”），歧视性雇主
将雇佣N0数量的黑人，此时雇主的利润是AEFB部分。
但是，对于追求利润最大化的非歧视性雇主而言，当黑人的市场
WF+d
C
B
WF
G
E
F
MRP
工资率为WF时，非歧视性雇主 将雇佣N1数量的黑人，此时雇主
的利润是AEG部分。
与非歧视性雇主相比，歧视性雇主不得不放弃一部分利润BFG部
分。
N0
N1
被雇佣的黑人数
Daa和Saa表示对黑人劳动的需求和供给，两条曲
线的交点决定了黑人－白人的工资比率和雇佣的
黑人工人数量。
劳动力市场歧视的供求分析
在需求曲线的水平部分（ab段），Waa/Ww=1.0，
表明非歧视性雇主对黑人的劳动需求量，此时歧
视系数d=0。
需求曲线的下降部分（bDaa段），表明歧视性雇主
对黑人的劳动需求量。此时，随着歧视系数d值上
升，越来越多的歧视性雇主愿意雇佣黑人劳动力。
黑人劳动供给曲线Saa与需求曲线的交点显示了实
际的Waa/Ww的比率，表明歧视系数为d值时，市场
需要的黑人劳动力数量，包括非歧视性雇主的需
求量Nb，以及歧视系数d﹤2的歧视性雇主的需求
量Nc－Nb。
Nb
Nc
相对工资WF/WM
相对工资WF/WM
Saa
1.0
A
A’
Saa
1.0
0.8
0.8
0.7
0.7
Daa’
Daa’
Daa
N2
N3
非歧视性雇主数量的增加对相对工资的影响
Daa
N2 N3
雇主歧视性偏好下降对相对工资的影响
歧视偏好模型揭示的获益者和受损者（Winners and Losers）
 贝克尔的歧视偏好模型揭示白人将从歧视中获利，因为他们的工资率将比没有歧
视的情况下高。
 黑人是受损者，因为歧视使他们的工资下降。
 歧视性的雇主也将自我受损，因为他们承担了不必要的高成本。
 贝克尔模型暗含的重要启示：竞争性的市场力量将引起歧视的减少和消失，因为
非歧视的公司将在市场竞争中把歧视性企业逐出市场。
对歧视偏好模型的批评：
市场机制并没有消除歧视，基于种族和性别的歧视为什么在劳动力市场持续存在？
4、统计歧视理论（Theory of Statistical Discrimination）
 统计歧视理论认为，雇主经常错误地以群体的平均特征来判断虽然属于群体但又与群体不同
的个体特征。
将一个总体的平均特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，断言其属于这一平均特征而不是它的个别特
征。如果说该群体确实具有这些特征，那么这种判断是正确、真实和客观的，但由此断定群体中的许多个体，
这种判断就不正确了。
例如：所有年轻男性被要求缴纳的汽车保费都高于女性，因为平均而言年轻男性出险的几
率高于女性。然而，许多年轻男性并不比女性更容易出交通事故，但是这些男性也被歧视性地
交纳了较高的保险费率。
 雇主在劳动力市场上的雇佣决策往往是依靠对潜在员工生产效率的不完全信息来做判断和
决定的。
雇主不是出于歧视偏好，而是利用性别、种族、年龄等因素，近似地表示工人的生产效率，而这些因素并
非是科学、客观的。
性别因素被用来判断潜在雇员的工作责任心，因为通常女性的工作流动比例较男性高。
种族因素被用来衡量潜在雇员的受教育质量，因为通常白人比黑人的受教育质量更好。
统计歧视的特征
 雇主没有因为歧视受损。相反，由于雇主通过最小化其雇佣成本来提高利润，雇主反
而成为受益者。
 统计歧视模型没有显示雇主故意使雇佣行为充满歧视性，只是许多与群体特征不同的
工人被歧视性地对待了。
 没有充足的理由说明统计歧视会在一段时期后消失，因此与歧视偏好模型不同的是：
统计歧视将持续下去，因为歧视者是受益者。
5、排挤模型：职业隔离（The Crowding Model: Occupational Segregation）
 歧视排挤模型认为，妇女和少数民族被系统地排挤出高收入职业而涌入低收入职业。
假设：（1）男性劳动力和女性劳动力各有600万，且男女劳动力具有相同的生产率；（2）劳动力市场有三种职业X、
Y、Z，且每种职业具有相同的劳动需求曲线；（3）产品市场完全竞争，需求曲线反映MRP和VMP；（4）由于职业
隔离，男性从事X、Y职业，女性被排挤限制在Z职业。
 通过排挤女性，男性将在X和Y职业中获取W m的高工资率；女性只能在Z职业中获取Wf的低工资率。
 如果不存在歧视，工资将在We处均衡并导致国民产出净增加【（abcd ＋ efgh） － ijkl】。
职业隔离指数（Index of Occupational Segregation）
 职业隔离指数用来衡量职业隔离的程度。
假定一种性别的劳动力留在目前的就业岗位上，为了使两种性别劳动力在各种就业岗位的
分布相同，另外一种性别的劳动力有多大比例的人必须更换就业岗位。
 职业隔离指数可以取“0”和“1”之间的任何数值。
如果男性和女性就业岗位分布相同，隔离指数将为零；如果女性和男性的就业完全隔
离，隔离指数将等于1。
美国性别之间的职
业隔离程度呈现持
续下降的趋势。
美国性别职业隔离指数
美国男性和女性的
种族职业隔离指数
也呈现明显下降的
趋势。
美国由性别划分的种族职业隔离
6、原因和结果：非歧视因素（Cause and Effect: Nondiscriminatory Factors）
 一些经济学家认为，男性和女性的收入差异不完全是歧视的结果，还有很大可能是女性理性选
择（rational choices）的结果。

女性参加工作是不连续的，因此较短的工作年限意味着女性减少教育和培训上的投资是
理性的；

女性拥有的人力资本存量会因为她们离开劳动力市场而退化，因此她们的劳动生产率和
收入都将降低；

职业隔离是理性选择的结果，既然知道她们不会成为持久的劳动力，女性在选择工作时
就会对某些职业具有偏好。
 男女之间的工资差异还有可能是补偿性工资差异（compensating wage differentials）造成的。
 男女之间的工资差异还有可能是男性比女性工作时间长造成的。
 一些经济学家认为，男性和女性在人力资本投资上的差异，完全是歧视造成的（Discrimination
as a Cause）。（反馈效应产生的歧视不是劳动力市场直接显示的歧视，而是由劳动力市场派生的歧视。）
妇女间断性的工作以及由此导致的低收入可能是歧视的结果，而不是真正自由选择的结果。
7、与搜寻成本有关的买方独家垄断和工资歧视模型
（MEL）M
边际收益产品MRP
工资W
边际成本MEL
SF
（MEL）M
SM
MRPL*
MRPL*
WM
MRPL
EM
WF
雇佣量
MRPL
雇佣量
EF
男性：低搜寻成本
女性：高搜寻成本
女性与男性具有相同的生产率（边际收益产品均为MRPL*），但女性劳动力（被歧视）比男性劳动力寻找工作的搜寻
成本高。
女性的劳动供给曲线比男性的劳动供给曲线更加陡直。
与之相对应，女性劳动力的边际成本曲线比男性劳动力的边际成本曲线更加陡直。
追求利润最大化的雇主，将在边际成本与边际收益相等的点确定雇佣量。
此时，女性劳动力的工资低于男性劳动力。
8、反歧视政策（Antidiscrimination Policies）
 运用恰当的货币和财政政策，以取得紧缩劳动力市场的效果。
 经济扩张使雇主的“歧视偏好”成本变得更加昂贵；
 紧缩的劳动力市场有助于克服歧视的陋习。
 改善受歧视者的教育和培训机会。
 政府通过立法直接干预劳动力市场，禁止劳动力市场中的歧视现象。