Transcript Leergang Ano

Vitaliteit en leeftijd
Leergang A&O
26 maart 2010
Tinka van Vuuren
Loyalis Kennis & Consult
Inhoud presentatie

Wat is vitaliteit?

Wat is verband tussen vitaliteit en leeftijd?

Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd
noodzakelijk?

Welk beleid gericht op vitaliteit en leeftijd is het
beste?

Voorbeeldproject gericht op vergroten van vitaliteit
2
Wat is vitaliteit?

Productief zijn

Duurzaam inzetbaar zijn

Fit zijn

Eeuwig jong zijn;

Gezond zijn

Gelukkig zijn

Bevlogen zijn en/of

Goed om kunnen gaan met veranderingen?????
3
Wat is vitaliteit?

Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de
woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals
"levenskracht", "levendigheid", "levenslust",
"levensenergie", etcetera.

Gezond en energiek zijn waardoor men gezond
langer kan doorwerken en het plezier in het werk
behoudt
4
Wat is verband tussen vitaliteit en leeftijd?

Vitaliteit hoeft niet af te nemen met de leeftijd.

In vitaliteit (en niet in leeftijd) zit het geheim van
'niet-oud oud worden'. Zo zijn er jonge ouderen en
oude jongeren: vitale tachtigers en bejaarde
dertigers
5
6
7
Noodzaak beleid Vitaliteit en leeftijd
• Vergrijzing en ontgroening : betaalbaarheid
stelsel
• Vluchten kan niet meer: uitstaproutes beperkt
• Medewerkers dienen langer door te werken
• Oudere medewerkers ‘verwaarloosd’
• Weghalen vooroordelen
• Verwachte tekorten op de arbeidsmarkt
8
Welk beleid gericht op vitaliteit en leeftijd
is het beste?
Curatie
Preventie
Amplitie
Ontzien
Versterken
Groeien
Alle leeftijden Ontzien
Versterken;
Groeien;
Leeftijdsfase-
Vitaliteits-
bewust pb
management
Ouderen
9
Voor iedereen ….
10
Vitaliteitsmanagement

Activiteiten die werkgevers ontplooien om hun
werknemers te stimuleren tot gezond langer
doorwerken en het behouden van plezier in het werk.

Positieve invalshoek: dus niet alleen verminderen en
voorkomen van ziekteverzuim, werkstress en
arbeidsongeschiktheid, uitval, klachten, etc, maar
ook bevorderen van gezondheid, welbevinden,
motivatie en bevlogenheid.
11
Human Resources Management
Arbo- verzuimActive
Agingenen HRMWerving en
re-integratiebeleid
/gezondheidsmanagement
selectie
Leidinggeven,
feedback en
beoordeling
Loopbaan- en
mobiliteitbeleid
Vitaliteitsmanagement
Personeel en
planning
Opleiding en
ontwikkelingArbeidsvoorwaarden
en beloning
12
Het
-model als hulpmiddel
•
Verkennen (inventariseren: wat is er aan de hand?)
•
Voorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij)
•
Vitaliseren (met plezier en nuttig blijven werken)
•
Verlichten (beperken taakbelasting)
•
Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)
13
Het 5 V-model
Het onderzoeksdeel:

V erkennen (inventariseren: wat speelt er?)

V oorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij)
14
Verkennen (1)
Kwantitatieve analyse:

Leeftijdsopbouw

In- en uitstroom

Ziekteverzuimcijfers naar leeftijd

Opleidingsgegevens naar leeftijd
15
Verkennen (2)
Kwalitatieve analyse:

Vragenlijsten en diepte-interviews:

Welke wensen zijn er ten aanzien van gezond langer
met plezier doorwerken?

Hoe denken ouderen over jongeren en andersom?

Hoe ervaren medewerkers de organisatie, taken en
verantwoordelijkheden, besluitvorming en
vernieuwingsgerichtheid?
16
Voorlichten

Stuur- of projectgroepleden als ambassadeurs

Traject communicatie
(middels nieuwsbrieven, werkoverleg, e-mail)
17
Plan van aanpak

Vitaliserende maatregelen (versterken draagkracht)

Verlichtende maatregelen (verminderen draaglast)

Vertrekregelingen
18
Vitaliseren

Workshopdag voor 45 + medewerkers
(levensfasen/werk en privé in balans)

Nestorproject

Opzetten van intervisiegroepen

Inventarisatie van aanwezige talenten

Gesprekkencyclus levensfasegericht benaderen
19
Vitaliseren:

Scholing en opleiding: functiegerichte of
ontwikkelingsgerichte scholing

Persoonlijk budget voor ontwikkeling

Taakverbreding en taakverdieping

Horizontale en verticale mobiliteit

Studiedagen met workshops op het gebied van
leefstijl:gezonde voeding, fitness, stoppen met
roken

Leefstijlinterventies
20
Verlichtende maatregelen

Meer functiedifferentiatie

Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen

Deeltijd werken

Flexibele werktijden
21
Vertrekken

Loopbaanoriëntatie

Voorlichtingsbijeenkomsten over deeltijd- en
keuzepensioen

Promotie van individuele gesprekken met
klantadviseurs van pensioenfonds

Voorlichting over diverse vertrekregelingen
22
Voorbeeldproject: Opleiding op leeftijd: project
in Energie, Afval, Kabel en Telecom sectoren
Nooit te oud ….
om te leren! Deze handleiding voor leidinggevende gaat
in op het voeren van scholingsgesprekken, om de
oudere en laag opgeleide werknemers (max. mbo
niveau) tot om- her- of bijscholing te bewegen en hen
te stimuleren de verantwoordelijkheid te nemen voor
hun loopbaan.
Zie ook: http://www.leeftijdophetwerk.nl/beleid-eninstrumenten/instrumenten/thema-opleiding-enontwikkeling/
23
Opdracht 1:
Hoe sta je zelf tegenover
scholing?
24
Opdracht 1:
1) Ervaar je steun van jouw omgeving in je werk?
2) Van je collega's of je leidinggevende?
3) Vinden je partner of vrienden het belangrijk dat je
iets aan scholing gaat doen?
4) Denk je wel eens na over je toekomst en welke
scholing je zou kunnen volgen?
5) Maak je wel eens plannen en bespreek je deze ook
met iemand…?
6) Heb je vertrouwen in jezelf als het gaat om het
volgen en afronden van een scholing?
25
Opdracht 2:
Hoe denk je dat de oudere
lager opgeleide werknemer
tegenover scholing staat?
26
Opdracht 2:
1) Ervaart hij steun van zijn omgeving in zijn werk?
2) Van zijn collega's of zijn leidinggevende?
3) Vinden zijn partner of vrienden het belangrijk dat hij iets
aan scholing gaat doen?
4) Denkt hij wel eens na over zijn toekomst en welke
scholing hij zou kunnen volgen?
5) Maakt hij wel eens plannen en bespreekt hij deze ook
met iemand…?
6) Heeft hij vertrouwen in zichzelf als het gaat om het
volgen en afronden van een scholing?
27
Wat houdt de werknemer misschien tegen?
•
Niet WETEN
•
Niet KUNNEN
•
Niet DURVEN
•
Niet WILLEN
28
Wat houdt de werknemer misschien tegen?
NIET WETEN
•
Waarom scholing nodig is
•
Dat scholing en opleiding leuk is
•
Dat extra begeleiding mogelijk is
•
Wat de mogelijkheden voor scholing zijn
•
Dat leren niet uitzonderlijk is
29
Wat houdt de werknemer misschien tegen?
NIET KUNNEN
•
Ongunstige werktijden
•
Geen energie meer om te leren na het werk
•
Financiële problemen
•
Onvoldoende kunnen lezen en schrijven
30
Wat houdt de werknemer misschien tegen?
NIET DURVEN
•
Slechte ervaring(en) op school
•
Van school gegaan omdat het niet leuk was
•
Weinig zelfvertrouwen als het om scholing gaat
31
Wat houdt de werknemer misschien tegen?
NIET WILLEN

Zich niet betrokken voelen bij het bedrijf

Weinig steun van het thuisfront

Niet geïnteresseerd in scholing, alleen op zoek naar veiligheid

Niet fit voelen voor het volgen van een opleiding

Het nut er niet van inzien
32
Wat bepaalt weten?
•
Communicatie
33
Wat bepaalt willen en kunnen?
•
Psychosociale factoren: arbeidsinhoud, werksfeer, balans
werk/privé
•
Financieel-juridische zaken
•
Vitaliteit en gezondheid
•
Capaciteiten en competenties
•
Aansluiting tussen opleiding en de wil en de energie van de
werknemer zelf.
34
Wat bepaalt durven?
• Zelfvertrouwen
• Successen/positieve ervaringen
35
Wat houdt werkgevers
misschien tegen?
•
Economische recessie
•
Angst voor uitstroom na opleiding
•
Afwezigheid op de werkvloer (kosten/tijd)
•
Ontbreken van personeelsinstrumenten
•
Geen lange-termijn planning
•
Geen noodzaak
36
Inhoud handleiding
1.
Herken de bezwaren van laaggeschoolde medewerkers
2.
Maak scholingsbeleid onderdeel van het totale bedrijfsbeleid
3.
Verlaag de drempel voor het voeren van scholingsgesprekken
4.
Voer het gesprek op een goede manier
5.
Neem tijdens het gesprek een coachende houding aan
6.
Bouw het scholingsgesprek goed op
7.
Blijf uit de drama-driehoek: Projectervaring ‘Opleiding op leeftijd’
37
Hoe kunnen leidinggevenden
medewerkers in beweging krijgen?
Zorg dat er minder redenen zijn voor:
Niet durven
•
Benader werknemers positief
•
Werk aan vertrouwensband met werknemers
38
Hoe kunnen leidinggevenden
medewerkers in beweging krijgen?
Zorg dat er minder redenen zijn voor:
Niet kunnen
•
Leer werknemers met belemmeringen om te gaan
•
Houd rekening met problematiek van lezen, rekenen, schrijven
39
Hoe kunnen leidinggevenden
medewerkers in beweging krijgen?
Zorg dat er minder redenen zijn voor:
Niet willen
•
Stel prikkelende vragen
•
Weet de principes van een ‘self-fulfilling prophecy’
•
Geef gelegenheid stoom af te blazen
40
Hoe kunnen leidinggevenden
medewerkers in beweging krijgen?
Zorg dat er minder redenen zijn voor:
Niet weten
•
Weet wat de mogelijkheden zijn in CAO en bedrijfspecifieke
regelingen
41
Hoe kunnen leidinggevenden het
scholingsgesprek voeren?
•
Gebruik de coachende gespreksvoering
•
Besteed aandacht aan de gehele mens en zijn omgeving
42
Leiding geven en coachen tegelijk?
Ja, dat kan!
Vermeng beide rollen niet.
Bij een managementprobleem, niet willen
coachen.
Hou daarom steeds helder voor ogen, wat je
als leidinggevende met een gesprek wilt
bereiken en voor welke rol je kiest.
43
Uitgangspunten coachende
gespreksvoering

Leidinggevende is zich bewust dat werknemer zelf
verantwoordelijk is voor loopbaan.

Leidinggevende is geen neutrale gesprekspartner

Valkuil voor leidinggevende is als redder op te treden,
waardoor voor werknemer de rol van slachtoffer overblijft
44
DUS:
Wees een OEN
45
Meer informatie bij:

Tinka van Vuuren, e-mail;
[email protected] , tel. 045 579 55 15
47