Transcript Duurzame inzetbaarheid

Actief werken aan Vitaliteit
Tinka van Vuuren
Landelijke ledendag Waterschappen
CNV publieke zaak
30 mei 2013
2
Inhoud presentatie
•
•
•
•
•
Wat is vitaliteit?
Wat zijn oorzaken van vitaliteit?
Waarom is beleid gericht op vitaliteit noodzakelijk?
Welk beleid gericht op vitaliteit is het beste?
Wat kun je zelf als werknemer doen om je vitaliteit te
versterken?
• Wat kun je vanuit de OR/Vakbond doen om vitaliteit
collega’s te versterken?
3
Wat is vitaliteit?
•
•
•
•
•
•
•
•
Productief zijn
Duurzaam inzetbaar zijn
Fit zijn
Eeuwig jong zijn;
Gezond zijn
Gelukkig zijn
Bevlogen zijn
Open staan voor veranderingen
4
Vitaliteit
energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en
met doorzettingsvermogen
5
Vitaliteit
Werkvermogen
Employability
Duurzame inzetbaarheid: In staat zijn om huidig en toekomstig
werk uit te kunnen en willen blijven voeren
Wat maakt en houdt u vitaal?
• Wat vindt u zelf de belangrijkste oorzaak van uw
eigen vitaliteit en duurzame inzetbaarheid?
7
8
vitaliteit en inzetbaarheid medewerkers
draaglast
inhoud, omstandigheden,
verhoudingen, voorwaarden
van arbeid
organisatie
draagkracht
motivatie, attitude, waarden,
normen, competenties, leeftijd,
gezondheid, privé-situatie
werknemer
9
9
Wat is de noodzaak voor vitaliteitmanagement?
• Wat vindt u zelf de drie belangrijkste redenen om uw
vitaliteit te bevorderen voor uzelf en wat zijn de drie
belangrijkste redenen voor uw organisatie?
10
Noodzaak bevordering vitaliteit en duurzame
inzetbaarheid
•
•
•
•
Plezier in het werk
Succesvol zijn
Energie hebben
Gezond zijn
11
Overgewicht bij één op de twee volwassenen
12
Stijging psychische klachten in onderwijs
13
Meldingsfrequentie ziekteverzuim naar
leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012).
1,4
1,2
1
< 25
25-34
35-44
45-54
55-64
totaal
0,8
0,6
0,4
0,2
0
mfreq
14
Ziekteverzuimduur naar leeftijd in 2010
(Bron: TNO, 2012).
25
20
< 25
25-34
35-44
45-54
55-64
totaal
15
10
5
0
zvzduur
15
Ziekteverzuimpercentage naar leeftijd in
2010 (Bron: TNO, 2012).
6
5
< 25
25-34
35-44
45-54
55-64
totaal
4
3
2
1
0
zvz%
16
Ziekteverzuim naar leeftijd en zonder of
met chronisch aandoening in 2010 (Bron:
TNO, 2012).
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
< 25
25-34
35-44
45-54
55-64
totaal
zvz%
zvz% zvz% met
zonder
17
Kans op werkloosheid neemt toe met de
leeftijd (APE, 2008)
14
12
< 25
26-35
36-45
46-55
56-65
totaal
10
8
6
4
2
0
2005
18
19
Vergrijzing
65+:
AOW’rs
1957:
1968:
1989:
2011:
2038:
65+
: (20-65)
AOW’rs : “werkenden”
738.693
1.000.000
2.000.000
3.000.000
4.500.000
16
19
22
30
48
: 100
: 100
: 100
: 100
: 100
20
21
Afschaffen VUT-regelingen en verhoging van de
AOW-leeftijd
• Sinds 1999 stimuleert de Nederlandse overheid dat
oudere werknemers langer aan het werk dienen te
blijven door
• afschaffen van VUT en pre-pensioen
• invoering WIA
• verhogen van de AOW-leeftijd
22
Groei aandeel oudere werknemers in O&O
(bron ABP)
30
25
20
55-60
60-65
> 65
> 55
15
10
5
0
2006
2012
23
el
&
Te
Ac
le
ad
co
W em
m
E
et
ne
i
s
e n ch
r
sc e De gi e
ha zie fe
pp ke ns
el nh i e
ijk
u
on ize
de n
rw
ijs
O
Vr
nd
P
P
ijw LB o
er
l
i ll
zo
E itie
i
g
ek
e ner
to
en
e gi
w Af tre e
e t va d
e
en l
sc & M r s
ha
ps ilieu
be
le
W
id
at
e
H
og Pr rsc R
i
er m ha ijk
Be air pp
ro on en
ep de
so rw
nd i js
G erw
em i
js
N
W een
B
t
En en
R
er
ec
gi
Be
ht
ro
er W e
lij
ep
ke ate
sVo
m r
en o
a
P
r
vo tge ro ch
t
v
lw ze
as t inci
se o n e s
ne de
ne rw
du ijs
ca
tie
Ka
b
Aandeel 55+ in sectoren O&O in 2012
Percentage 55+ in 2012
40,00%
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
24
Noodzaak bevordering vitaliteit en duurzame
inzetbaarheid
• Vergrijzing van personeelsbestand
• Beperking uitstaproutes
• Aandeel oudere werknemers boven 55 jaar stijgt aanmerkelijk
• Grote uitstroom van personeel vanwege pensionering: Overheid
en Onderwijs 1 op 3 tot 2020
25
Langer doorwerken moet, maar wil en kan
men ook?
• Bij langer doorwerken gaat het niet alleen over
moeten, maar ook over willen en kunnen.
• TNO Arbeid: Onderzoek werknemers van 45 jaar en
ouder naar blijven werken tot 65 jaar in 2008:
• 50% denkt te kunnen blijven werken (was 41% in 2005) in de
huidige functie tot 65 jaar
• 36% wil blijven werken (was 21% in 2005)
26
Percentage werknemers dat tot 65e jaar
wil blijven door werken (bron: TNO Arbeid)
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
45-49
50-54
55-59
60-64
totaal
2005
2006
2007
2008
27
Leeftijd waarop men gemiddeld wil en kan
doorwerken in 2011 (bron: NEA, 2011 CBS/TNO
Arbeid)
66
64
62
15-24
25-54
55-64
totaal
60
58
56
54
52
wil
kan
28
Langer doorwerken moet, maar wil en kan men
ook?
• TNO Arbeid: Onderzoek werknemers van 45 jaar en
ouder en werkgevers naar blijven werken tot 65 jaar
in 2008:
• 20% van werkgevers vindt doorwerken tot 65 jaar
van belang
29
Kans op werkloosheid neemt toe met de
leeftijd (APE, 2008)
14
12
< 25
26-35
36-45
46-55
56-65
totaal
10
8
6
4
2
0
2005
30
Langer doorwerken moet, maar wil en kan men
ook?
• Kans gering voor oudere werknemers om na
werkloosheid weer aan het werk te komen
• Veel vooroordelen over oudere werknemers
• Minder gezond
• Minder productief
• Minder met plezier aan het werk
31
Hoe vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
te bevorderen?
32
Vitaliteitmanagement
• Activiteiten die werknemers en hun werkgevers
ontplooien om werknemers te stimuleren om gezond,
productief en met plezier huidig en toekomstig werk
willen en kunnen blijven doen.
• Positieve invalshoek
33
Wat doet uw organisatie aan
vitaliteitsmanagement?
• Bespreekt uw organisatie de wensen van de medewerkers over
hun loopbaanontwikkeling?
• Let uw organisatie op de leefstijl van de medewerkers?
• Richt uw organisatie het werk zo in dat de zelfstandigheid,
competentie en samenwerkingsmogelijkheden van de
medewerkers worden bevorderd?
• Is het ziekteverzuim in organisatie lager dan 4%?
• Neemt uw organisatie werknemers aan van buiten boven de 55
jaar?
34
Niet alleen curatie en preventie, maar ook
amplitie
• Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers:
verzachten en verminderen van gevolgen van
verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability
• Preventie gericht op risicogroepen:
voorkomen van verminderde vitaliteit, werkvermogen
en employability
• Amplitie gericht op alle medewerkers:
versterken van vitaliteit, werkvermogen en
employability
35
Je hoeft niet ziek te zijn, om
beter te worden!
36
Welk beleid is het beste?
Curatie:
minder vitale
medewerkers
Preventie:
risicogroepen
Amplitie:
iedereen
Ouderen
Verminderen,
verzachten,
ontzien,
genezen
Voorkomen
Versterken
Alle leeftijden
Verminderen,
verzachten,
ontzien,
genezen
Voorkomen;
Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid
Versterken
Vitaliteitsmanagement
37
Voor iedereen ….
38
Niet alleen Arbomaatregelen,
• Leefstijlmaatregelen
• Verbetering van de arbeidsomstandigheden
– Bespreekbaar maken van psychisch verzuim
– Verminderen werkdruk
– Tilhulpen voor verlichten fysieke belasting
• Re-integratiemaatregelen
39
….. maar ook HR-maatregelen
• Loopbaancentra gericht op de bevordering van
interne, vrijwillige mobiliteit van het personeel
• Stimuleren van oudere, laagopgeleide werknemers
om hen te bewegen tot ontwikkeling en scholing
• Leidinggeven, feedback en beoordeling
• Werving & Selectie
• Arbeidsvoorwaarden
40
Human Resources Management én Arbobeleid
Werving en
Arbo- verzuim- en
selectie
re-integratiebeleid
/gezondheidsmanagement
Active Aging en HRM
Leidinggeven,
feedback en
beoordeling
Loopbaan- en
mobiliteitbeleid
Vitaliteitmanagement
Personeel en
planning
Opleiding en
ontwikkeling
Arbeidsvoorwaarden
en beloning
41
Niet alleen individuele interventies, maar ook
team- en organisatorische interventies
• Nieuwe organisatievormen die recht doen aan kennis,
initiatief en verantwoordelijkheidsbesef
• Herontwerp van functies en bevordering van
samenwerking in en tussen teams
• Inclusieve arbeidsorganisatie en herontwerp van
werkprocessen
42
Instrumenten gericht op versterken balans
draagkracht/draaglast
Vitaliseren
Verlichten
Individueel niveau
Werknemer
ontwikkelt zich
(kennis,
vaardigheden,
gezondheid)
Taken en/of
werkomgeving
worden aangepast
Organisatieniveau
Organisatie biedt
meer
energiebronnen
Organisatie verlicht
taakeisen
43
Niet alleen standaardmaatregelen, maar ook
maatwerk
•
•
•
•
Door I-deals of wel Ideosyncratic deals
Individuele afspraak tussen werknemer en werkgever
Afgestemd op specifieke behoeften werknemer
Gunstig voor werknemer én werkgever
44
Denk bij invoering aan het proces van invoering
en de context waarbinnen het gebeurt
Context
Bijvoorbeeld:
Cultuur
Aard en omvang zv
Belasting
Belastbaarheid
Interventies
Effecten
Bijvoorbeeld:
Procedurele
Preventie
Reïntegratie
Bijvoorbeeld:
productiviteit
Ziekteverzuim
WAO
Reïntegratie
Proces
Bijvoorbeeld:
Acceptatie
Type invoeringsproces
Communicatie
45
Vitaliteit is zaak voor iedereen!
• Primaire verantwoordelijkheid bij werknemer, in
samenspraak met werkgever
• Secundaire verantwoordelijkheid bij sociale partners
en overheid
• Eigen initiatief en zelfredzaamheid werknemer
belangrijk
46
Wat kunt u er zelf aan doen om vitaal te
blijven?
• Wat is het eerste dat u morgen wilt gaan doen?
47
Vitaliseren door aanwezige energiebronnen te
vergroten
•
•
•
•
•
•
•
Betekenisvol werk
Erkenning voor inspanningen en resultaten
Uitdaging in het werk
Leerwaarde
Vakmanschap
Autonomie
Samenwerking
48
Vitaliseren: draagkracht vergroten door
interventies op individueel niveau
• Scholing en opleiding: functiegerichte of
ontwikkelingsgerichte scholing
• Persoonlijk budget voor ontwikkeling
• Taakverbreding en taakverdieping
• Horizontale en verticale mobiliteit
• Leefstijl: gezonde voeding, fitness, stoppen
met roken, voldoende slapen en ontspannen
• Coaching: beter leren met stress om te gaan
49
Vitaliseren: draagkracht vergroten door
interventies op organisatieniveau
• Nieuwe organisatievormen met ruimte voor kennis, initiatief
en verantwoordelijkheid werknemers
• Herontwerp van functies
• Bevordering van samenwerking in en tussen teams
• Stijl van leidinggeven
• Het Nieuwe Werken
• Organisatiecultuur (geen leeftijdsdiscriminatie)
• Loopbaanpaden
50
Verlichtende maatregelen:
draaglast verminderen door interventies op
individueel niveau
•
•
•
•
•
Deeltijd werken
Flexibele werktijden
Seniorenverlof
Demotie
Taakaanpassing
51
Verlichtende maatregelen:
draaglast verminderen door interventies op
organisatieniveau
•
•
•
•
Werkdrukinterventies
Meer functiedifferentiatie
Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen
Herontwerp van werkprocessen bij inclusieve
arbeidsorganisatie
• Rekening houden met werk/privébalans
52
Wat kunt u vanuit de OR/Vakbond doen
om te zorgen dat collega’s vitaal blijven?
53
• Neem ‘
•
•
•
•
•
‘-model als hulpmiddel
Verkennen (wat is er aan de hand?)
Voorlichten (werknemers erbij betrekken)
Vitaliseren (vergroten belastbaarheid)
Verlichten (beperken werkbelasting)
Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)
54
55
Loyalis
Vragenlijst Vitaliteit en Werk
• Inzicht in werkbeleving en werkvermogen
• Loyalis vragenlijst biedt inzicht in energiebronnen en
energienemers op individueel en organisatieniveau
• Modulaire opbouw
• De basis voor het individuele aspect ligt in de Work Ability Index
(WAI). De basis voor het collectieve aspect ligt in onderzoek
naar medewerkerstevredenheid.
56
Werkwijze
Werkgroep
Afnamefase
Individu
Organisatie
Terugkoppelingsfase
Groepsrapportage
Werkbelevingsgesprek
Vervolgtraject
Vervolgtraject
57
Wat levert Scan Vitaal in je Werk op?
– Verhoogde bewustwording op zowel individueel als
organisatorisch vlak rond werkvermogen en het belang ervan
– Beter inzicht in kansen en risico’s rond vitaliteit voor
werknemers en voor de gehele organisatie
– Beter inzicht in organisatiegebonden factoren van duurzame
inzetbaarheid en vitaliteit
– Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid vergroten door aanbod
en toepassen van interventies
– Input krijgen voor aanpassing HRM beleid
58
Beoogde resultaten
– Deelnemers behouden plezier en vitaliteit in het werk, door
inzicht in eigen capaciteiten en bewustwording eigen
verantwoordelijkheid
– Verbeterd werkvermogen en verbeterde werkbelasting
59
60
Begane grond: De gezondheid
•
•
•
•
Ziekteverzuim
Werkvermogen
Leefstijl
Fysieke en mentale klachten
61
Eerste verdieping: Competenties, kennis en
vaardigheden
•
•
•
•
•
•
•
•
Aansluiting competenties op huidige functie
Gevolgde scholing
Scholingsbereidheid
Bereidheid om van functie te wisselen, te verbreden
qua taken
Veranderbereidheid
Werkzekerheid
Arbeidsmarktpositie
Willen en kunnen doorwerken
62
Tweede verdieping: Waarden, Attituden en
Motivatie
•
•
•
•
•
houding en motivatie
betrokkenheid bij de organisatie
tevredenheid met het werk
belang van werk
Aansluiting tussen waarden en werk
63
Derde verdieping: Werk
•
•
•
•
•
•
•
Arbeidsinhoud
Arbeidsomstandigheden
Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsverhoudingen
Organisatiecultuur
Personeelsbeleid
Beeldvorming
64
Omgeving: Werk/privé balans
•
•
•
•
•
Privé situatie
Huishoudelijke taken
Zorgtaken: mantelzorg
Thuiswonende kinderen
Schulden, scheiding etc.
65
Inventarisatie situatie
•
•
•
•
•
Bespreken in tweetallen
Wat gaat goed?
Wat kan beter?
Wat is belangrijk?
Wat is beïnvloedbaar?
66
Prioriteitenmatrix
Niet
beïnvloedbaar
-/+
Beïnvloedbaar
Belangrijk
Minder
belangrijk
Niet
belangrijk
67
Terugkoppeling
• Welke zaken zou u willen en kunnen veranderen
(verminderen of vergroten) om zodoende de vitaliteit
van collega’s te vergroten?
68
Informatie bij:
• Prof. dr. Tinka van Vuuren
• 06 10 45 29 59
• [email protected]
69