Transcript GPECT Médico sociale

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LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES
EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
TERRITORIALES (GPECT)
Cabinet MONTAL
Conseil en gestion des Emplois,
des Compétences,
des Ressources Humaines
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
VILLEFONTAINE- 14 novembre 2013
UN ETABLISSEMENT EVOLUE SOUS L’IMPACT DE PLUSIEURS FACTEURS
INTERDEPENDANTS, INELUCTABLES OU INCERTAINS
Impacts sur son capital humain
Choix stratégique et organisation :
Faire/faire-faire, projet de développement,
diversification, investissement…
 Évolutions des effectifs, des métiers,
collectivement et individuellement
 Actions ressources humaines :
Mobilité et évolution professionnelle
 Transfert/ protection des compétences
 Plan de formation ( Droit Individuel à la
Formation ) / d’évolution du plan de
formation
 Recrutement / profil / contrat et
période de prof.
Orientation / reconversions (Congé
Individuel de Formation)
 Rémunérations
 Bilan de compétences VAE

Contraintes techniques et technologiques
Innovations, matériels, TIC…
Contraintes usagers - clients / économie
Nature et attentes usagers - clients, qualité
Contraintes réglementaires
Lois, Règlements, Conventions, Accords
Communication : entretien professionnel
ACTION CURATIVE = SUBIR LES IMPACTS
« GPEC » : PREVENIR LES CONSEQUENCES DES IMPACTS SUR LE CAPITAL HUMAIN = ANTICIPER
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Le dispositif de la GPEC
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Un dispositif de GPEC (établissements ou inter-établissements) s'appuie sur :
 Un volet individuel pour promouvoir de manière anticipée le développement des
capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre et son parcours
professionnel et de préparer le recrutement
 Un volet collectif pour détecter les questions relatives à l’évolution des métiers, des
emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les risques d’écarts entre besoins et
ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant
l’ajustement , mais aussi la mise en commun de moyens et d’outils
 Un volet territorial pour sécuriser les parcours professionnels face aux mutations,
permettre l’accès ou le retour à l’emploi
 La GPEC est un outil de gestion des ressources humaines adaptée aux spécificités de
l’établissement, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses
ressources
 La GPEC est une gestion des ressources humaines qui implique les responsables
opérationnels et l’encadrement de proximité. C'est un outil de dialogue social avec les
représentants du personnel
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La démarche de Gestion Territorialisée des Emplois et des
Compétences
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La question des ressources humaines n’étant pas uniquement liées aux établissements, elle
constitue un enjeu des politiques publiques, notamment pour la gestion des actifs, des
compétences et de l’attractivité du territoire:
• Faire face, anticiper et accompagner les mutations économiques, démographiques,
sociales et leur impact sur l’emploi, les qualifications et les mobilités professionnelles
• Prendre en considération les capacités des établissements à se développer en anticipant
les choix stratégiques économiques et sociaux du territoire
• Décloisonner et prévenir les politiques de l’emploi et de la formation de manière plus
décentralisée
La nécessité d’accompagnement de proximité des établissements en matière d’aide,
d’ingénierie, de recrutement, de formation en fonction de leur besoins (Maison de l’emploi,
Pôle emploi, mission locale, OF, Structures d’insertion, mais aussi l’Etat, les collectivités
territoriales et locales…)
L’utilisation des outils de la gestion des ressources humaines dans une dynamique
territoriale pour l’ensemble des actifs et futurs actifs du territoire
La recherche de la pertinence du territoire vécu pour répondre aux désirs des actifs de
trouver un emploi sur leur lieu de vie
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Les enjeux de la GPTEC dans le territoire
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Développer une visibilité de l'impact des évolutions technologiques, démographiques et
économiques sur les métiers et les compétences requises
Entrer dans une logique de partenariat social sur une gestion préventive des compétences et
mobilités nécessaires
Développer une gestion de tous les âges prenant en compte l'intégration des jeunes, le
recrutement de salariés à des catégories d'âges intermédiaires, le maintien des seniors en
activité et la promotion de la diversité
Articuler les différents outils de la construction des parcours, de la mobilité et de la
formation professionnels
Associer les acteurs des branches ou des représentations professionnelles et des territoires
pour assurer les transitions et les progressions professionnelles
Accompagner les établissements dans leur gestion des Ressources Humaines
Apporter une réponse spécifique aux personnes éloignées de l’emploi
Encourager les coopérations inter-établissements sur l’emploi et les compétences
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CONDITIONS DE REUSSITE
DE LA GPTEC
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 La GPTEC doit répondre aux enjeux économiques, technologiques, organisationnels et
sociaux du territoire… Elle intègre les moyens et les actes de la GRH
 Engagement des représentants publics, institutionnels et des représentants de l’économie
du territoire
 Implication des responsables opérationnels du territoire
 Information, sensibilisation et participation des dirigeants de l’établissement dans une
approche interentreprise, interprofessionnelle, de filière ou de branche professionnelle
 Information, participation des instances représentatives du dialogue social partenarial
 Capacité à manager un projet territorial : analyses, animations et plans d’action dans
lesquels interagissent les acteurs multiples
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Les situations types rencontrées en matière de
gestion territoriale des emplois et des
compétences
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Stratégie globale de
développement du
territoire
Projet collectif
comportant une
gouvernance de
territoire
Projet collectif avec
anticipation
Projet individuel et
anticipation
Projet collectif
Projet individuel
Gestion Territoriale de l’Emploi et des compétences
GPEC Territoriale (GPTEC)
GPEC inter entreprises (interprofessionnelle
ou de branche)
GPEC
Plate forme RH, Groupement d’Employeurs, Plan de
formation collectif…
Gestion des Ressources humaines
(recrutement, formation, mobilité professionnelle, organisation RH….)
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DEMARCHE METHODOLOGIQUE DE LA GPTEC
(Collectif dans le territoire)
Etape 1 : Diagnostic de la situation
Stratégie de développement du territoire
Synthèse des projets des établissement et de
la situation de la population active
 Etat des lieux global: Environnement, Forces,
Faiblesses, Opportunités et Menaces
 État des lieux RH : courbes démographiques,
compétences, flux de personnel, formation…)
Diagnostic : Économique,
Technique, Financier, Social et
Humain…
afin de définir la problématique du
territoire, des établissements, la ou
les réponse(s) collective(s) GPEC /
objectifs, résultats attendus, délais,
acteurs, outils à utiliser
Etape 2 : Détermination de la cible future
Activités, attractivité, publics…
 Organisation RH Territoire
 Métiers et compétences nécessaires
 Adéquation offre / demande d’emploi (à court et
moyen termes)
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Identification et analyse les écarts
entre besoins et ressources
(quantitatif et qualitatif)
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DEMARCHE METHODOLOGIQUE DE LA GPTEC
(Collectif dans le territoire)
Etape 3 Plan d’action Emploi et Compétences
 Conception plan d’action d’adéquation Besoins /
Ressources collectives et territoriales
o Évaluation des compétences existantes aux
compétences nécessaires: adéquation offre /
demande emploi et formation
o Plan de transfert et de sauvegarde des
compétences: sécurisation des parcours
professionnels
o Plan de formation collectif de proximité /
mutualisation des moyens
o Plan de recrutement et de mobilité territoriaux
o Enrichissement des postes et des métiers
(passerelles établissements et activités
o Modes de reconnaissance des compétences…
Traitement des écarts RH
Résolution de problèmes et actions
de progrès d’ordre organisationnel
et humain
maîtrise du changement, (tableau
de bord et indicateurs de
résultats…)
 Mise en œuvre et suivi du plan d’action
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GPECT UNIFAF RA Villefontaine
Avec l’appui de
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GPEC TERRITORIALE
BILAN D’UNE EXPÉRIENCE INNOVANTE:
MAISON D’ACCUEIL DE PERSONNES ÂGÉES ET
MAISONS DE VIE DE PERSONNES HANDICAPÉES
SUD ARDÈCHE – SUD DRÔME
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Conseil en gestion des Emplois,
des Compétences,
des Ressources Humaines
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Création d'une dynamique territoriale et agir pour l'Emploi et les Compétences
dans les maisons d’accueil de personnes âgées et les foyer de vie de personnes
handicapées, sur le territoire Sud Ardèche / Sud Drôme
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Le contenu synthétique de la démarche
• Réalisation d’un questionnaire d’autodiagnostic pour repérer les problématiques à traiter et de
constituer un panel des 15 établissements participant à la démarche
• Réalisation d’une cartographie des caractéristiques des 15 établissements
• Organisation du séminaire de lancement de la démarche de GPECT: Restitution des résultats des
auto-diagnostics, collecte des besoins et partage des questionnements des participants
• Réalisation de diagnostics individuels emplois / compétences dans chaque établissement
• Organisation des séminaires de travail inter-établissements: diagnostic collectif, définition des
besoins, des actions à concevoir
• Travaux du groupe technique de suivi territorial
• Finalisation des plans individuels d'action des établissements
• Elaboration du plan d’action collectif et territorial
• Organisation d’un séminaire de finalisation du plan collectif d'actions territoriales
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ORGANISATION DE LA DEMARCHE DE GPECT
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LE COMITE DE PILOTAGE
• Représentant de la Délégation Régionale
Paritaire, Secrétaire Général et chef de projet
d'UNIFAF Rhône Alpes
• DIRECCTE Rhône Alpes
• DIRECCTE O7 et DIRECCTE 26
• CONSEIL GENERAL 07
• MDEF ARDECHE Ardèche Méridionale CTEF 07
• ARS RA
• Pôle Emploi Drôme
• Mission locale Ardèche Méridionale
• Mission locale Drôme Provençale
• SM Pays Une autre Provence
• SM Pays de l’Ardèche Méridionale
• Trois représentants du groupe des
établissements : LA POUSTERLE, Nyons, LE
FOYER DEMONTAIS, Buis Les Baronnies, LE
FOYER Henri MARCEL, Pierrelatte
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LE COMITE TECHNIQUE DE SUIVI
• CTEF Ardèche Méridionale, MDEF Ardèche
Méridionale
• CTEF Sud Drôme, Pays Une autre Provence
• Communauté de Communes du Val de Drôme
• Pôle Emploi Nyons, secteur santé
• UT DIRECCTE 07
• UT DIRECCTE 26
• Conseil Général Ardèche
• Conseil Général Drôme
• ARS, Délégation Ardèche Drôme
• Mission locale Ardèche Méridionale, MIFE
CIDFF 07, point conseil VAE 07
• Mission locale Drôme Provençale
• Greta Vivarais Provence
• Deux représentants du groupe des
établissements: Résidence St Joseph,
Aubenas et Association Béthanie, Valgorge
Les établissements
Maison d’accueil de personnes âgées et Maisons de vie de personnes handicapées
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Caractéristiques des établissements
Nombre de Salariés
ETABLISSEMENTS
Nombre de
Résidents
Nombre
ETP
Maisons d’accueil Personnes
âgées (7)
398
272,73
572 à 589
Maisons de vie Personnes
Handicapées (8)
382
306,68
319
780
579,41
891 à 908
TOTAL GPECT
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Avec l’appui de
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MISE EN ŒUVRE
D'UNE DEMARCHE EXPERIMENTALE
DE GPEC TERRITORIALE
SUD ARDÈCHE – SUD DRÔME
Orientations stratégiques et opérationnelles des
acteurs territoriaux et des établissements
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Conseil en gestion des Emplois,
des Compétences,
des Ressources Humaines
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Les finalités des travaux de la GPECT inter-établissements
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Finalité stratégique
Finalité liée à la
transférabilité de la
démarche
Transfert de méthodes et
démultiplication des
actions
Synergie et
complémentarité de la
démarche avec celles
conduites sur les
territoires: local,
départemental et régional
Finalités territoriales
Communication des
besoins aux acteurs de
l’emploi
Connaissance et
reconnaissance du
secteur d'activité
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Finalité opérationnelle
Anticipation et
développement des
compétences des salariés
par la mise en œuvre et la
poursuite d’actions
concrètes
Les enjeux : Faire face aux évolutions des besoins du publics dans une situation
de contraintes budgétaires des établissements
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Comment mener des actions « ENSEMBLE », en adéquation :
- avec le développement nécessaire et la stratégie des établissements
- avec les nouveaux besoins des résidents
- avec les besoins d’adaptation et de développement des compétences des salariés et des financements à la baisse
- avec une situation de plus en plus difficile à vivre par le public accueilli et les salariés
Reconnaitre le
secteur sanitaire et
social comme un
enjeu stratégique
économique et
social du territoire
Positionner
l’établissement
dans le territoire
(image,
isolement…)
Aider les
gestionnaires à se
poser les bonnes
questions pour faire
évoluer les
mentalités et les
pratiques
Améliorer la
lisibilité de
l’évolution de la
situation, nécessaire
pour anticiper les
difficultés à venir
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S’appuyer sur les
travaux des groupes
de travail interétablissements et
territoriaux
Poursuivre
l’approfondissement
des questionnements
et des axes de travail
prioritaires
Réduire les coûts des établissements
en proposant des offres de services de
proximité
Rationaliser les modes de gestion,
mutualiser les moyens
Eviter la concurrence entre
établissements (au niveau du
recrutement de salariés)
Aboutir à une meilleure coopération
avec le secteur sanitaire et les services
au maintien à domicile
Les questions essentielles et les besoins prioritaires des établissements
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Développement des
compétences
professionnelles
Conduite de projets
• La conduite du
changement :
L’accompagnement des
salariés dans l'évolution
de l'accompagnement
de l’usager
 L'évolution des fonctions
et des emplois
 La valorisation des
activités de travail et des
salariés
Organisation du travail
 Le cadrage des fonctions,
l’évolution des fonctions,
la délégation, le
management…
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Gestion des Ressources
Humaines
 Les supports et les outils
de la gestion des
Ressources Humaines :
suivi des compétences,
anticipation des besoins
professionnels
Avec l’appui de
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MISE EN ŒUVRE
D'UNE DEMARCHE EXPERIMENTALE
DE GPEC TERRITORIALE
SUD ARDÈCHE – SUD DRÔME
Le Plan d’Action Partagé
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des Compétences,
des Ressources Humaines
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Les constats et les enjeux RH
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LE CONSTAT
LES ENJEUX RH
• Nécessité d’adapter la structure à
l'évolution de la population accueillie
et des prestations
• Besoin de développer l'autonomie des
résidents face à l’évolution des
pathologies
• Mise en adéquation des compétences dans
l’accompagnement des résidents
• Organisation de l’entraide et de la coopération des
salariés pour les tâches lourdes
• Participation des salariés à la définition des
compétences et de l’organisation du travail
• Créer des liens entre les emplois du soin, éducatifs,
sociaux, de l’accompagnement…
• Importance des emplois à temps
partiels dans les établissements
• Prévenir les risques professionnels et psychosociaux
• Insuffisance de pilotage de démarches
et d’actions de prévention
• Freins à la mise en place de formation
• Participation des salariés à l’analyse des situations
d’usure professionnelle
• Sécuriser les parcours professionnels, fidéliser les
salariés
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Les constats et les enjeux RH
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LE CONSTAT
LES ENJEUX RH
• Une évolution des emplois et du
contenu de travail liée à une charge de
travail qui s'alourdit
• Mettre en place une dynamique collective et
collaborative de travail, faire évoluer les pratiques
professionnelles de l’équipe d’encadrement
• Soutenir professionnellement les salariés et lutter
contre la démotivation
• Un effectif constant et davantage de
tâches très variées, à accomplir dans un
• Améliorer la communication interne, prendre en
temps déterminé
considération l’évolution de la culture orale vers l’écrit
• Le manque de reconnaissance et
d’attractivité pour les métiers
• Apporter des réponses quantitatives et qualitatives aux
besoins de recrutement
• Améliorer l’attractivité et l’image des établissements
• Une offre d’emploi souvent considérée
• Mettre en adéquation les emplois et la formation avec
comme une solution pour les personnes
les profils des publics du territoire
peu diplômées et en recherche d’entrée
rapide sur le marché du travail
• Améliorer l'accueil de nouveaux professionnels dans
l'établissement
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Les objectifs de la GPECT au regard des partenariats à construire
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Les logiques opérationnelles: Travail en réseau et mutualisation des moyens
Besoins exprimés
Logiques opérationnelles
o Organiser les échanges: pratiques professionnelles, représentations
professionnelles, croisement des expériences, des regards, des bonnes
pratiques
Travail en réseau entre
directeurs (trices)
d’établissements
o Mettre en œuvre des projets d’actions partagés et pérenniser la démarche
o Informer les acteurs territoriaux sur les besoins des établissements
(résultats des GPEC, anticipation des besoins d’emplois et de formations,
adaptation des profils des DE, préparation des publics…)
o Poursuivre les travaux partenariaux avec les acteurs territoriaux et
institutionnels pour garantir la cohérence avec d’autres actions engagées
o Organiser la réflexion partagée sur les pratiques professionnelles et les
socles de compétences
Travail en réseau entre les
salariés des établissements
o Connaitre les outils de la formation professionnelle
o Mener la réflexion sur l’usure professionnelle
o Organiser des temps de travail entre RRH : Etude des besoins communs,
mutualisation actions…
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Les objectifs de la GPECT au regard des partenariats à construire
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Les logiques opérationnelles: Travail en réseau et mutualisation des moyens
Besoins exprimés
Logiques opérationnelles
o Renforcer le partenariat entre acteurs: connaissance et mise en synergie
des dispositifs dans le cadre d’une offre de proximité, connaitre les
structures et les prestations existantes sur le territoire
o Professionnaliser les acteurs d’accompagnement du territoire
(management, connaissance du secteur d’activité…)
Travail en réseau entre les
établissements et les acteurs
institutionnels et territoriaux
o Partager les besoins des établissements entre établissements et acteurs de
l’emploi /formation
o Prise en compte des résultats des évolutions des compétences
(référentiels de compétences) en les intégrant dans les démarches de
préparation, d’accompagnement et d’insertion des publics demandeurs
d’emploi et de l’insertion, ainsi que les DE handicapés
o Coordination des actions de formation inter-établissements dans le
territoire
o Aboutissement à la création d’outils d’appui RH associant établissements
et aide à domicile
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Les objectifs de la GPECT au regard des partenariats à construire
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Les méthodes: approche collective et territoriale, innovation et qualité
les types d’actions
Création de groupes de travail
inter-établissements
Méthodes
o Constituer les groupes de travail avec un panel de directeurs et salariés
des établissements, des professionnels d'UNIFAF RA et territoriaux selon
le triptyque : réflexion, définition du contenu et planification des actions,
mise en œuvre
o Proposer des actions et des accompagnements au plus près des
établissements et de leurs salariés sur le territoire
o S’appuyer prioritairement sur des formations qualifiantes
Formation professionnelle des
salariés
o Adapter et/ou développer de nouvelles formations : veiller à la capacité
des organismes de formation à répondre à des besoins spécifiques et de
qualité, en s’appuyant sur un réel maillage territorial
o Utiliser la formation professionnelle continue comme un levier important
de la promotion professionnelle
Formation des publics
demandeurs d’emploi et de
l’insertion
o Proposer impérativement des formations sur le territoire en faveur d’un
public peu formé et peu mobile géographiquement
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L’adaptation des compétences: axe stratégique prioritaire
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Préparation à l’emploi
Emplois aidés
Transfert de
compétences
Transmission
des savoirfaire
Reconnaissance des
salariés
Parcours
professionnels
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Evolution des
besoins du
public
Conduite de
changement
Evolution
culturelle du
travail
Analyse de la pratique
professionnelle
Fonction « Prendre soin
de… »
Mobilité
professionnelle
Temps partiel, partagé,
remplacement
Pénibilité, Usure au travail
Emplois et des
compétences transférables
Axe 1. Adaptation des compétences à l’évolution des besoins du public
Les actions inter-établissements
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Anticipation des besoins du public et des compétences des salariés
Identification et professionnalisation des tâches nouvelles nécessitant de nouvelles compétences
non intégrées dans les formations de base
ACTION 1.1
Formation action à l'analyse de la pratique
professionnelle
par groupe métiers inter établissements
Dirigeants et salariés
Objectif
Cibles
• Mettre en place des référentiels et
socles communs de compétences
entre professionnels
• Directeur, responsable de service,
chef d’équipe
• IDE, AS, ASG, AMP, Agent de soins
• Agent de ménage, maître(sse) de
maison , ES, ME
ACTION 1.2
Etude et formalisation du Référentiel « Prendre
soin de… »: groupe de travail inter
établissements
Dirigeants et salariés
Objectifs
• Identifier et analyser les compétences
liés aux soins, à la bientraitance, à la
toilette et à l’accompagnement
relationnel face aux évolutions
• Préparer la mobilité interne et externe
Cibles
• Directeur (trice), IDEC, IDE AS, AMP,
Agent de soins, Animateur (trice)
Nombre d’établissements: 12
Nombre d’établissements: 8
Nombre de salariés: 181
Nombre de salariés: 48
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Axe 1. Adaptation des compétences à l’évolution des besoins du public
Les actions de formations collectives
26
Formation
Publics
Nombre
d’établissements
Nombre
Salariés
Aide soignant
Aides soignants
3
5
AMP
ASH, Agent de soins, Agent logistique,
Agent d’entretien, Maît. de maison
7
14
Surveillant de nuit
Veilleur et surveillant
5
18
Maîtresse de maison
MM, ASH
6
12
Assistant de soins en gérontologie
ASG
5
12
Formation aux dispositifs et
obligations légales Lois de 2002/2008
Directeur, AMP, ME, ES, IDE, ASH,
Educateur…
8
91
Acquisition des gestes de base pour la
toilette
ME, ES, ASH, AS, AMP, Aux. de vie
7
85
Elaboration de fiches de bonnes
pratiques professionnelles
Tous les métiers ou fonctions
9
43
6
34
7
20
Formation Pratiques hôtelières
Savoir faire travaux de lingère
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
Lingère, Maitresse de maison, ASH,
Agent logistique
Axe 2. Adaptation des compétences en faveur de la mobilité professionnelle
Les actions inter-établissements
27
Acquisition de compétences permettant la mobilité professionnelle
Lutte contre l'usure professionnelle: l'usure professionnelle, la souffrance au travail, les risques
psychosociaux…
Action 2.1
Identification des emplois et des compétences
transférables dans les référentiels et socles
communs
Groupes de travail dirigeants / salariés
Objectifs
Cibles
Action 2.2
Organisation de la mobilité professionnelle
inter établissements au regard des difficultés
et pénibilités récurrentes:
Groupes de travail dirigeants / salariés
• Acquérir les compétences favorisant la
mobilité et la construction des
parcours professionnelle
• Préparer le temps partagé entre
établissements
• Faire évoluer les contenus/formations
Objectif s
• IDE, AS, AMP, Agent de soins, ASH, ES,
Educateur foyer
Cibles
• Lutter contre l'usure
professionnelle: la souffrance au
travail, les risques psychosociaux…
• Construire les parcours
professionnels
• IDE, AS, AMP, Agent de soins, ASH,
ES, Educateur foyer
Nombre d’établissements: 11
Nombre d’établissements: 11
Nombre de salariés: 45
Nombre de salariés: 45
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
Axe 2. Adaptation des compétences en faveur de la mobilité professionnelle
Les actions inter-établissements
28
Acquisition de compétences permettant la mobilité professionnelle
Lutte contre l'usure professionnelle: l'usure professionnelle, la souffrance au travail, les risques
psychosociaux…
Action 2.3
Qualification et reconnaissance des salariés par
la VAE:
Préparer, conduire et accompagner la VAE
Objectifs
Cibles
• Promouvoir les outils de la formation
professionnelle: DIF, CIF, VAE…
• Valoriser les salariés: Reconnaissance
professionnelle des compétences
exercées
• Promouvoir des terrains de stage
• Tous les métiers ou fonctions
Action 2.4
Etude /action sur le temps partagé et le
remplacement entre établissements
Groupes de travail dirigeants / salariés
Objectif s
• Construire les parcours de mobilité
professionnelle, reconnaissance
professionnelle des compétences
• Etudier les dispositifs juridiques du
remplacement
Cibles
• Assistant RH, RRH, qualité, sécurité,
chauffeur, animateur (trice), lingère,
psychologue, coordinateur vie
sociale…
Nombre d’établissements: 2
Nombre d’établissements: 8
Nombre de salariés: 8
Nombre de salariés: 12
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Axe 2. Adaptation des compétences en faveur de la mobilité professionnelle
Les actions de formation collective
29
Formation
Publics
Nombre
d’établissements
Nombre
Salariés
Formation Gestes de premiers secours
• Tous les emplois, IRP / CHSCT
9
255
Formation Gestes et postures - manutention
des personnes
• AS, AMP, ME,Maitresse de
maison, Agent d’entretien, ES,
auxiliaire de vie
7
140
Sensibilisation / Formation aux maladies
comportementales, mentales, Alzheimer…
• ES, ME, AMP, ASG, Maitresse de
maison, Surveillant de nuit
11
131
Formation Soins palliatifs - fin de vie
• IDE, AS, AMP, Agent de soins,
ASH, Aux. de vie
7
99
Sensibilisation/maladies psychiatriques
• Tous emplois
8
78
Formation à la prévention des risques
professionnels et psychosociaux
• Tous les emplois
• Formation spécifique IRP / CHSCT
6
65
Formation obligations légales : NAO, Accord
égalité F/H, Prévention risques
• Directeur, Encadrement, IRP
• Maintenance
8
65
Formation des professionnels aux temps
d'animation
• AS, AMP, Agent de soins, ASH,
ME, Educateur foyer
9
44
Mise en place et conduite des instances IRP
• Directeur, IRP
6
30 à 36
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
Axe 3. Adaptation des compétences à l’évolution culturelle du travail
Les actions inter-établissements et le plan de formation collectif
30
Traduction des changements culturels et de la relation au travail en termes de compétences
demandées
Accompagnement du personnel face au changement de la culture du travail et la relation au travail
FICHE 3.1
Traduction des changements culturels du travail
dans les référentiels et socles communs
Groupe de travail dirigeants et salariés
Objectifs
• Accompagnement du personnel face
au changement culturel du travail
• Analyser les écarts entre la perception
et la réalité du travail pour les
candidats à l’emploi
• Réaliser un document de
représentations des contextes
professionnels, et des métiers
Cibles
• Tous emplois
Nombre d’établissements: 11
Nombre de salariés: 45
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
Formation
Publics
Nb.
d’étabts
Nb.
Salari
és
Formation à
l'utilisation des
logiciels de
bureautique
(Word, Excel…)
Tous
emplois
8
92
La formalisation
des écrits et leur
exploitation
ES, ME, AS,
AMP, IDEC,
Educateur,
Veilleur
7
84
Axe 4. Adaptation des compétences à la transmission des savoir-faire
Les actions inter-établissements
31
Création d'une équipe de professionnels (anciens et nouveaux ) afin de transférer le savoir faire
Définition des besoins de formation en lien avec la mise en place de contrats aidés afin de permettre
la construction d’actions collectives et territorialisées
FICHE 4.1
Formation / action : accueil des salariés en
emploi d’avenir
Groupe inter-établissements/acteurs territoriaux
Objectifs
Cibles
• Promouvoir les emplois d’avenir et les
emplois aidés
• Définition des besoins de formation en
lien avec la mise en place de contrats
aidés afin de permettre la construction
d’actions collectives et territorialisées
• Favoriser l’attractivité et la promotion
des métiers
• Demandeurs d’emploi, publics en
insertion
Nombre d’établissements: 7
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
FICHE 4.2
Formation / action des tuteurs pour
l’accompagnement des emplois d’avenir
Groupe tuteurs
Objectifs
• Créer des équipes de tuteurs et
d’accompagnateurs territoriaux
• Accompagner et professionnaliser le
parcours des salariés tuteurs
• Capitaliser, formaliser les savoirfaire, valoriser les tuteurs
Cibles
• Tuteurs: Adjoint à la direction, IDEC,
AS, AMP, Auxiliaire de vie, Hôtelière,
Educateur Foyer
Nombre d’établissements: 7
Nombre de salariés: 25
Axe 4. Adaptation des compétences à la transmission des savoir-faire
Les actions inter-établissements
32
Création d'une équipe de professionnels (anciens et nouveaux ) afin de transférer le savoir faire
Définition des besoins de formation en lien avec la mise en place de contrats aidés afin de permettre
la construction d’actions collectives et territorialisées
Action 4.3
Action / formation sur le transmission des savoir
faire aux entrants en établissement
FICHE 4.4
Formation / Action et accompagnement du
parcours des salariés tuteurs
Groupe inter-établissements et acteurs territoriaux
Groupe dirigeants et tuteurs
Objectifs
Cibles
• Favoriser l’attractivité et la promotion
des métiers
• Promouvoir les contrats de génération
• Développer l’alternance (DE, Publics
éloignés de l’emploi, TH…)
• Préformer les publics en rupture
scolaire et les préparer aux diplômes
• Créer une bourse d’emploi entre
établissements
• Demandeurs d’emploi, alternants,
stagiaires, publics en insertion…
Nombre d’établissements: 12
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
Objectifs
• Accompagner et professionnaliser le
parcours des salariés tuteurs,
notamment dans la gestion de la
2ème partie de carrière
• Capitaliser, formaliser les savoirfaire, valoriser les tuteurs et les
apprenants
Cibles
• Tuteurs, tous métiers
Nombre d’établissements: 12
Nombre de salariés: 54
Axe 5. Adaptation des compétences à la conduite de changement
Les actions inter-établissements
33
Acquisition de compétences nouvelles pour conduire le changement: anticipation, organisation du
travail, management, recrutement, GRH…
Action 5.1
Formation / Action à la réalisation de GPEC
individuelles
Groupe inter-établissements
FICHE 5.2
Accompagnement à la mise en place d'équipe
de direction , de la délégation entre le directeur
et les chefs de service
Groupe de travail inter-établissements
Objectif
• Etre en capacité de mettre en œuvre
le plan d’action individuel du schéma
directeur emplois/ compétences de
l’établissement établi lors de la GPECT
• Améliorer le fonctionnement des
emplois entre eux, être plus efficace,
motiver les salariés
• Créer des supports de gestion de GRH
Objectifs
• Mettre en œuvre les plans d’actions
individuels et collectifs de la GPECT
• Mener des actions partenariales avec
les acteurs territoriaux
• Acquérir de compétences nouvelles:
organisation du travail, management,
recrutement, GRH
Cibles
• Directeur, Encadrement, DRH, RRH
Cibles
• Directeur, DRH, Coordinateur vie
sociale, IDEC
Nombre d’établissements: 8
Nombre d’établissements: 6
Nombre de salariés: 20
Nombre de salariés: 14
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
Axe 5. Adaptation des compétences à la conduite de changement
Les actions de formation collective
34
Formation
Publics
Nombre
d’établissements
Nombre
Salariés
Conduite des entretiens professionnels
• Conduire un entretien professionnel
pour les manageurs (Cadres)
• Préparer mon entretien professionnel
(salariés)
Cadres et salariés
8
19 à 39
Les pratiques de management
Encadrement, Responsable
hôtelier, IDEC, Coord. vie sociale
9
17 à 37
La conduite de réunion et la
formalisation
ES, Educateur. Foyer, Resp. hôtelier,
IDEC, IDE, ME, Coord. vie sociale,
cadres, assistant de direction
9
34
6
25
8
19
La coordination et l'animation d'une
équipe de professionnels
La mise en place de la délégation et les
outils de suivi
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
ES, Educ. Foyer, Resp hôtelier, IDEC,
Coord. vie sociale, cadres
Axe 5. Adaptation des compétences à la conduite de changement
Les actions de formation collective
35
Formation
Publics
Nombre
d’établissements
Nombre
Salariés
Elaboration, mise en œuvre, conduite,
ingénierie financière, évaluation de
projets, réponse aux appels à projets
Directeur, Coordonnatrice vie
sociale, comptable, Cadres…
6
12
Formation action du RH
• Préparation de la formation entre RRH
• Accompagnement à la création de
fonction RH
Directeur
Adjoint direction
Référent RH
7
8
La fonction IDEC
• Formation action pour accompagner
le salarié en poste et à améliorer son
positionnement: organisation du
service de soin, pratiques d'animation
d'équipe, communication, suivi du
travail
IDE, IDEC
6
8
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
Les actions: importance, cohérence et complémentarité
36
Travaux interétablissements
2013
Formation action à
l'analyse de la
pratique
professionnelle
AXE 1. Adaptation des
compétences à l’évolution
des besoins du public
AXE 2. Adaptation des
compétences en faveur de
la mobilité
professionnelle
Etude des évolution
des contenus des
emplois /compétences
transférables
AXE 3. Adaptation des
compétences à l’évolution
culturelle du travail
2014
2015
Etude et formalisation
du Référentiel
« Prendre soin de… »
Mobilité
professionnelle face
aux difficultés et
pénibilités récurrentes
Temps partagé,
remplacement et
échanges de personnel
Professionnalisation et
reconnaissance des
salariés: DIF, VAE, CIF
Traduction des
changements culturels
dans les référentiels
Document de
représentations des
contextes
professionnels / métiers
Mise en œuvre du plan de formation inter-établissements
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
Les actions retenues: importance, cohérence et complémentarité
37
Travaux interétablissements
AXE 4. Adaptation des
compétences à la
transmission des savoirfaire
2013
2014
Réflexion sur l’accueil
des salariés en contrat
aidés, emplois
d’avenir et contrats de
génération
Action / formation sur
le transmission des
savoir faire aux
entrants en
établissement
Construction du
parcours de formation
des salariés recrutés
en emplois d’avenir
Accompagnement et
formation des salariés
tuteurs
AXE 5. Adaptation des
compétences à la
conduite de changement
Formation / action et
accompagnement à la
réalisation de GPEC
individuelles
2015
Accompagnement à la mise en place d'équipes de
direction et de la délégation
Mise en œuvre du plan de formation inter-établissements
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
ORGANISATION ET POURSUITE DE LA GPECT
38
PROPOSITION DE PARTENARIAT ET D’ORGANISATION
Buts :
Concrétiser rapidement l’organisation pour conserver la dynamique et organiser la prise de relais de
la démarche GPECT dans ses multiples phases de mise en œuvre
Préconisation de pilotage territorial de la démarche:
•
•
•
•
•
•
Une représentation des établissements engagés dans la mise en œuvre du plan d’action
UNIFAF RA
CTEF de l’Ardèche méridionale
CTEF Sud Drôme
UT DIRECCTE Drôme
UT DIRECCTE Ardèche méridionale
• Membres associés: DIRECCTE, ARS, ARAVIS et les partenaires de dispositifs relais: Conseils
Généraux, animateurs RH des CTEF, Pôle Emploi, Missions locales…
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
QUELQUES VALEURS AJOUTEES DE LA DEMARCHE
39
Une
méthodologie
de projet
territorial
Le démarrage de la démarche par l’expression des besoins des établissements, afin
d’élaborer, ensemble, les projets de développement de l’emploi et de la formation
L’alternance de temps de travail individuels et collectifs, nourrissant la réflexion
dans les établissements et au niveau du groupe
Le temps de mûrissement des objectifs et des actions
Des établissements:
- qui se connaissent
- devenus acteurs et
décideurs du projet
- décidant de
poursuivre la
dynamique créée
- s’engageant dans la
mutualisation
d’actions et d’outils
Connaissance
réciproque
Un langage
partagé
Un partenariat de
proximité
- Mobilisation et
participation
active du réseau
d’acteurs
territoriaux
- Appui
opérationnel aux
établissements
GPECT UNIFAF RA Villefontaine
Un plan d’action interétablissements et
territorial concret:
- des actions partagées
- un plan de formation
mutualisé et adapté
avec un important
pré-positionnement
des publics
- Une remise en
question de la logique
« catalogue »