Transcript Alo Naelapea

by Arista
Kuidas hinnata tulevase töötaja
sobivust ametikohale ja
organisatsiooni?
29.05.2012
Alo Naelapea
Email: [email protected],
Tel: +372 6640 333
© 2010, Metaberatung GmbH
1
Arista HRS
by Arista
•
Arista HRS (www.arista.ee) on rahvusvaheline juhtide ja tippspetsialistide
otsingule ning hindamisele spetsialiseerunud konsultatsiooniettevõte.
•
Bürood asuvad Stockholmis, Helsingis, Tallinnas, Riias, Vilniuses, Londonis,
Münchenis ja Stuttgartis.
•
Tööalaste hindamisvahendite arendaja ja organisatsiooniuuringute instituudi
Hogan Assessment Systems’i partner.
•
Olulisemad kliendid Eestis: Kalev, ABC Grupp, Eesti Loto, Dalkia, Triobet,
Elion Ettevõtted, Saku Õlletehas, TV3, Viasat, IBM, Lindex, Sony Ericsson,
ratiopharm, Tieto, Baltic Media Allience, Studio Moderna jt.
•
Viimasel kahel aastal 108 otsingu- ja hindamisprojekti Eestis.
© 2010, Metaberatung GmbH
2
Keda me vajame?
by Arista
• Kvaliteetse valikuotsuse eelduseks on tööanalüüs, mille tulemusena sünnib
ameti- ja otsitava töötaja profiil.
• Me oleme väga head professionaalsete kompetentside hindamisel, aga aegajalt jääb valituks osutunud töötaja töösooritus keskpäraseks või ta suisa
ebaõnnestub – olles oma ettevõtte sees me ei hooma hästi konteksti, kus
ametikoht paikneb: vahetu juht, organisatsiooni arengufaas, kliendid, äriline
kontekst, konjunktuur, TEGELIKUD väärtused, millest organisatsioonis
juhindutakse. See kõik on paljudel juhtudel sisendiks otsitava töötaja profiili
koostamisel.
• Profileerimisel peaks osalema peale HR’i ja vahetu juhi ka antud ametikohal
edukalt töötav töötaja.
© 2010, Metaberatung GmbH
3
Väljakutsed sobivusotsuste tegemisel
by Arista
•
Profiilieeldusi üsna palju.
•
Pealiskaudsus hindamisel.
•
Puuduvad seosed väärtuste ja ametikohtade tulemuskriteeriumite vahel.
•
Puudused struktureeritud käitumuslike hindamismeetodite kasutamisel.
•
Ametikoha/tööperede põhiste standardite/mudelite puudumine.
© 2010, Metaberatung GmbH
4
Müügialane potentsiaal (Hogan’i arhiiviandmete põhjal)
by Arista
Emots. stabiilsus
95
Ambitsioon
98
Seltsivus
81
Sotsiaalsus
11
Meelekindlus
28
Uudishimu
70
Teadmistejanu
91
0
© 2010, Metaberatung GmbH
20
40
60
80
100
5
Kas ja kuidas hinnata loomuomaseid eeldusi?
by Arista
•
Loomuomased eeldused: baasilised isiksuseomadused, vaimne võimekus,
hoiakud, väärtused, mina-pilt (vt joonis).
•
Esimesed kaks peamiselt geneetilist päritolu, teised kujunevad välja
elusündmuste ja nn oluliste teiste, kasvatuse mõjul täiskasvanu ikka
jõudmisel.
•
Loomuomaseid eeldusi kasulik hinnata: kui napib käitumisnäiteid, tööturule
sisenejate värbamisel, juhtide reservi moodustamisel, karjääri planeerimisel,
ametialase potentsiaali ja riskiprofiilide koostamisel, arendustegevuste
planeerimisel, organisatsiooni kiire arengu korral.
•
Loomuomased eeldused ei ütle “WILL DO” vaid pigem “CAN DO” – vaja
vormida läbi treeningu, kogemuste omandamise kompetentsideks.
© 2010, Metaberatung GmbH
6
Kas ja kuidas hinnata loomuomaseid eeldusi?
by Arista
•
Loomuomaseid eeldusi tuleb ideaalis vaadata konkreetse organisatsiooni
ametikoha või tööpere tasandil – Hogan jõudnud empiiriliselt peale 7 miljoni
töötava täiskasvanu testimise isiksuslike standarditeni 7 tööperes.
•
“People are hired due to their competence and fired due to their personality”
– töökoha vahetuse motiivid: liiga pingeline töö, liiga reguleeritud
töökeskkond, liiga igav töö, organisatsioon stagneerunud, vahetu juht ei
meeldinud jne. Sageli ei tähenda need objektiivseid hädasid, vaid on
olemuselt subjektiivsed ning tulenevad sellest, et töötaja isiksuseomaduste,
võimete, hoiakute, väärtuste profiil ei haaku ettevõtte ega ametikoha
profiiliga.
•
Inimesed valivad reeglina küll keskkondasid, mis nende natuuriga sobivad,
ent “tööõnnetusi” siiski juhtub, kui töötaja tahab väga tööd ja tööandja
töötajat.
© 2010, Metaberatung GmbH
7
Mida kujutavad endast loomuomased eeldused?
by Arista
© 2010, Metaberatung GmbH
8
Soovitused
by Arista
•
•
•
•
•
•
Defineerige oma organisatsioonis võtmepositsioonid.
Kasutage otsitava töötaja profileerimisel ka samal ametikohal edukalt
töötavaid inimesi.
Võtke arvesse profileerimisel ka konteksti, kus ametikoht paikneb –
organisatsioonid on unikaalsed.
Tehke enne palkamist kandidaatidele taustauuring, hinnake ka nende
varasemat sisseelamist töösse ja õppimisvõimet, kui palju ta sai selleks tuge
tööandjalt.
Kontekst ja ametikoht defineerivad sageli ära ka loomuomased eeldused,
kaasake analüüsi antud ametikohal edukalt hakkama saavaid töötajaid,
aluseks võib olla mõni kõrge kvaliteediline hindamisinstrument.
Kuna tööturul napib paljudes valdkondades kvalifitseeritud tööjõudu, töörollid
on pidevas muutumises, siis peame hindama potentsiaali (isiksus, võimekus,
väärtused, hoiakud, hariduslik taust, suhtevõrgustik).
© 2010, Metaberatung GmbH
9
by Arista
Aitäh!
© 2010, Metaberatung GmbH
10