Transcript Vortrag_Dr._Hofmann_2013 - Arbeitspsychologie Salzburg

Leistungen der
ArbeitspsychologInnen bei
der Evaluierung psychischer
Belastungen
P.Hoffmann
AK-Wien
Abt.SP
Psychische Belastungen am Arbeitsplatz
19.3.2013
AK-Salzburg
wien.arbeiterkammer.at
Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie
(AOW-Psychologie)
Arbeitspsychologie
Organisationspsychologie Wirtschaftspsychologie
Erleben, Verhalten
und Handeln des
Menschen bei der
Arbeitstätigkeit /
am Arbeitsplatz
Erleben, Verhalten und
Handeln des Menschen in
Organisationen.
Erleben, Verhalten und
Handeln des Menschen
im ökonomischen Bereich,
auf Märkten, in Gemeinwesen
und in der Zivilgesellschaft
sowie im Staat
Arbeits- und Organisationspsychologe/in
A&O-Psychologe/in
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Arbeits- und Organisationspsychologie
(A&O Psychologie)
Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist sowohl ein Teilgebiet
der Angewandten Psychologie, als auch Querschnittsdisziplin der
Allgemeinen, Differenziellen, Biologischen, Sozial- und Entwicklungspsychologie.
In der Arbeits- und Organisationspsychologie kann man zwischen
unterschiedlichen Betrachtungsebenen (Individuum, Gruppe,
Organisation) und Bearbeitungsperspektiven (Grundlagen, Diagnose,
Intervention, Evaluation) unterscheiden.
Das Erkenntnisinteresse der Arbeits- und Organisationspsychologie
kann als grundlagenbezogen, anwendungsbezogen und praxisbezogen charakterisiert werden.
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Gegenstand der Arbeitspsychologie
Die Arbeitspsychologie ist das Teilgebiet der Angewandten
Psychologie, welches sich mit der psychologischen Analyse,
Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten befasst.
Untersuchungsgegenstand der Arbeitspsychologie ist das Erleben
und Verhalten des Menschen bei der Arbeit - der Arbeitsplatz mit
Seinen Arbeitsmerkmalen und Arbeitsbedingungen, als Merkmale der
Situation (Arbeitstätigkeit, Arbeitsaufgaben, die Arbeitsorganisation,
die Organisation,die Technik) sowie den dazu erforderlichen
Leistungsvoraussetzungen.
Gegenstand der Arbeitspsychologie ist die psychische Regulation der
Arbeitstätigkeiten von organisatorischen Einheiten, Gruppen und
Individuellen Persönlichkeiten.
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Aufgaben der Arbeitspsychologie
Die Hauptaufgaben arbeitspsychologischer Tätigkeit sind
+ Analyse
+ Bewertung und
+ Gestaltung
Von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen nach
definierten Humankriterien
(Ulich, 2005, S. 2)
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Gegenstand der Organisationspsychologie
Die Organisationspsychologie ist das Teilgebiet der Angewandten
Psychologie, welches sich mit der Wechselwirkung von Individuen
und Organisation befasst. Teilaspekte sind die Aufgabe, das
Individuum, die Gruppe und die Organisation.
Untersuchungsgegenstand der Organisationspsychologie ist das
Erleben,Verhalten und Handeln des Menschen in (betrieblichen)
Organisationen.
In der betrieblichen Praxis beschäftigt sich die Organisationspsychologie
beispielsweise mit den Bereichen Gruppenarbeit, Vorgesetztenverhalten
und Unternehmenskommunikation.
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Aufgaben der
Organisationspsychologie
Die Hauptaufgaben organisationspsychologischer Tätigkeit sind
+ Analyse
+ Bewertung und
+ Gestaltung
von
Arbeitsgestaltung in Organisationen
Führung in Organisationen
Entscheidungen in Organisationen
Motivation in Organisationen
Veränderungen in Organisationen
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Gegenstand der
Wirtschaftspsychologie
Psychoökonomisches und sozioökonomische Verhalten der Menschen.
Arbeitsmarkt (Arbeitslosigkeit, Wiederbeschäftigung, Berufswahl,
berufliche Selbstständigkeit)
Wirtschaftskrisen und Innovationsschübe
Schattenwirtschaft
Sozialpolitik
Steuerverhalten
Konsum(enten)verhalten
Werbung und Marketing
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Humankriterien menschengerechter Arbeit
(nach Hacker und Ulich)
Arbeit soll:
+ ausführbar sein
+ schädigungslos sein
+ beeinträchtigungsfrei sein
+ lernförderlich sein
+ persönlichkeitsförderlich sein
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Merkmale gut gestalteter Arbeit
(vgl. DIN EN ISO 9241-2:1993; DIN EN ISO 614-2:2000; DIN EN ISO 6385:2004)
(In: Hacker, 2009, S 270)
•
vollständige/ganzheitliche sinnvolle Arbeitsinhalte
•
für Arbeitenden erkennbarer bedeutsamer Beitrag
•
angemessene Vielfalt von Fertigkeiten und Fähigkeiten; Vermeidung
repetitiver, einseitiger Aufgaben
•
Handlungsspielraum (hinsichtlich Arbeitstempo/Abfolge/Vorgehen)
•
Ausreichend sinnvolle Rückmeldungen über Aufgabendurchführung
•
Berücksichtigung der Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und
Fähigkeiten des Arbeitenden (keine Über-/ Unterforderung)
•
Möglichkeit zu Einsatz und Weiterentwicklung vorhandener bzw.
Aneignung neuer Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten
•
Vermeidung sozial isolierender Arbeit
Konzeptionelle Vorarbeiten u.a. von: Schweitzer, Volpert, Ulich, Hacker
Empirische Belege u.a. von: Humphrey, Morgeson&Humphrey, Girardi&Payne, Parker, van der Doef&Maes, Ulich
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Merkmale persönlichkeits- und
gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung
(Ulich,2005)
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Merkmale persönlichkeits- und
gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung
(Ulich, 2005)
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Merkmale persönlichkeits- und
gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung
(Ulich, 2005)
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Warum Psychische Belastung evaluieren ?
Gesellschaft hat sich von der Produktions- zur
Dienstleistungsgesellschaft entwickelt:
Dabei ist die Psyche Arbeitsmittel
(Produktivkraft) und Arbeitsgegenstand
zugleich.
Dienstleister/in
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Kunde/PatientIn/KlientIn
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Psyche als Arbeitsmittel
Seite der Bildquelle: http://manager-blog.com/
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Reaktion,
Handlung
Arbeitsziel
Entscheidung
Persön
lichkei
t
Beurteilung
Belastungen, Anforderungen
aus dem Arbeitsumfeld, der
Organisation und der
Arbeitsaufgabe
Kognition
Emotionen
Übernehmen orientieren
entwerfen von
entscheiden
Aktionsprogrammen
entschließen kontrollieren
Psychische Tätigkeitsregulation
mit kybernetischem Systemcharakter
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Folgen einer nicht gestörten
psychischen Handlungsregulation
+ Arbeitsziele wurden vollständig erreicht (z.B. bezüglich Qualität, Pünktlichkeit)
+ Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungen wurden umfassend erfüllt
(z.B. hohe Kreativität, Einsatz von Erfahrungswissen, rasches entschiedenes
Handeln)
+ Fehler und Unfälle wurden vermieden
Persönlichkeit:
-
Motivation weitere Herausforderungen anzunehmen nimmt zu bzw. bleibt aufrecht;
Verhalten in Entscheidungssituation wird bestärkt;
Positive Einstellungen zur Aufgabenerfüllung werden gefördert;
Auf kognitiver Ebene
-
Erhöhter Lern- und Trainingseffekt
Neue Denk- und Lösungsprozesse können entstehen
Informationen werden rasch verarbeitet, kombiniert und führen zu schnellen Entscheidungen
Auf Gefühls- und Emotionsebene
-
Freude
Erhöhtes Selbstwertgefühl
Gefühl leistunsgfähig zu sein
Optimismus
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Folgen einer gestörten
psychischen Handlungsregulation
+ Arbeitsziele werden nur teilweise oder gar nicht erreicht;
+ Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungen
werden nur teilweise oder gar nicht erfüllt;
+ Fehler und Unfälle
Persönlichkeit
-
Motivation nimmt ab
Einstellung zu bestimmten Aufgaben verändern sich negativ
Selbstwertgefühl nimmt ab
Entscheidungsfreudigkeit nimmt ab
Auf Kognitiver Ebene
-
Negativer Lerneffekt
Informationen werden schlecht verarbeitet und falsche Schlüsse gezogen
Erfahrungswissen kann nicht aufgerufen werden oder eingesetzt werden
Auf Gefühlsebene und emotionaler Ebene
-
Angst
Ärger
Emotionale Erschöpfung/psychische Ermüdung
Unlust
Stress, Psychische Sättigung, Monotonieerleben
Depersonalisation/Zynismus
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Psychische Belastungen die zu
Fehlbeanspruchungen führen
§ 2. (7) : “Unter Gefahrenverhütung im Sinne dieses Bundesgesetzes
sind sämtliche Regelungen und Maßnahmen zu verstehen, die zur
Vermeidung oder Verringerung arbeitsbedingter Gefahren
vorgesehen sind. Unter Gefahren im Sinne dieses
Bundesgesetzes sind arbeitsbedingte physische und psychische
Belastungen zu verstehen, die zu Fehlbeanspruchungen führen.“
§ 2. (7a) wird Gesundheit nun folgendermaßen definiert: “Unter Gesundheit
im Sinne dieses Bundesgesetzes ist physische und psychische Gesundheit
zu verstehen.“
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Schutz der Würde und Integrität
§ 3. (1): „……Arbeitgeber haben die zum Schutz des Lebens, der
Gesundheit sowie der Integrität und Würde erforderlichen Maßnahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung
arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung
sowie der Bereitstellung einer geeigneten Organisation und der
erforderlichen Mittel.“
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Arbeitsplatzevaluierung
„ § 4. (1) Arbeitgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der
Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Dabei sind
die Grundsätze der Gefahrenverhütung gemäß § 7 anzuwenden. Insbesondere
sind dabei zu berücksichtigen:
1.die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte,
2.die Gestaltung und der Einsatz von Arbeitsmitteln,
3.die Verwendung von Arbeitsstoffen,
4.die Gestaltung der Arbeitsplätze,
5.die Gestaltung der Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgänge und deren
Zusammenwirken,
6.die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und die Art der Tätigkeiten, der
Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe sowie der Arbeitsorganisation und
7.der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmer.“
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Wann hat eine Arbeitsplatzevaluierung
stattzufinden ?
„ Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung im Sinne des
Abs. 4 hat insbesondere zu erfolgen:
1. nach Unfällen,
2. bei Auftreten von Erkrankungen, wenn der begründete Verdacht besteht,
daß sie arbeitsbedingt sind,
2a. nach Zwischenfällen mit erhöhter arbeitsbedingter psychischer
Fehlbeanspruchung,
3. bei sonstigen Umständen oder Ereignissen, die auf eine Gefahr für Sicherheit
oder Gesundheit der Arbeitnehmer schließen lassen,
4.bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren,
5.bei neuen Erkenntnissen im Sinne des § 3 Abs. 2 und
6.auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorates.
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Evaluierung psychischer Belastungen
durch ArbeitspsychologInnen
§ 4 (6) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der
Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls geeignete
Dachleute heranzuziehen. Mit der Ermittlung und Beurteilung der
Gefahren können auch die Sicherheitsfachkräfte und
Arbeitsmediziner sowie sonstige geeignete Fachleute, wie
Chemiker, Toxikologen, Ergonomen, insbesondere jedoch
Arbeitspsychologen, beauftragt werden
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Max. zeitlicher Anteil der
ArbeitspsychologInnen im Rahmen der
Einsatzzeiten
Prozent an Präventionszeit
Aufwand pro
Arbeitnehmer/in
pro Jahr
Aufwand für 100
MitarbeiterInnen
pro Jahr
40% Sicherheitsfachkraft
28,8 min
48 Stunden
Büroarbeitsplatz
35% ArbeitsmedizinerInnen
25,2 min.
42 Stunden
1,2 Std./AN/Jahr
25% geeignete Fachleute
Arbeitsplatz
30 Stunden
insbesondere ArbeitspsychologInnen
18 min.
40% Sicherheitsfachkraft
36 min.
60 Stunden
Sonstige Arbeitsplätze
35% ArbeitsmedizinerInnen
31,8 min.
53 Stunden
1,5 Std./AN/Jahr
25% geeignete Fachleute
37 Stunden
insbesondere ArbeitspsychologInnen
22,2 min.
40% Sicherheitsfachkraft
48 min.
80 Stunden
Arbeitsplätze mit Nachtarbeit
35%
42 min.
70 Stunden
2 Std./AN/Jahr
25% geeignete Fachleute
ArbeitsmedizinerInnen
insbesondere ArbeitspsychologInnen
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50 Stunden
30 min.
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Grundsätze der Gefahrenverhütung
§ 7. Arbeitgeber haben die der Gestaltung der Arbeitsstätten, Arbeitsplätze und
Arbeitsvorgänge, bei der Auswahl und Verwendung von Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen,
beim Einsatz der Arbeitnehmer sowie bei allen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer
folgende allgemeine Grundsätze der Gefahrenverhütung umzusetzen:
1.Vermeidung von Risiken,
2.Abschätzung nicht vermeidbarer Risiken;
3.Gefahrenbekämpfung an der Quelle;
4.Berücksichtigung des Faktors „Mensch“ bei der Arbeit, insbesondere bei der Gestaltung
von Arbeitsplätzen sowie bei der Auswahl von Arbeitsmitteln und Arbeits- und Fertigungsverfahren, vorallem im Hinblick auf eine Erleichterung bei eintöniger Arbeit und bei
maschinenbestimmten Arbeitsrhytmen sowie auf eine Abschwächung ihrer gesundheitsschädigenden Auswirkungen;
4a. Berücksichtigung der Gestaltung der Arbeitsaufgaben und Art der Tätigkeiten, der
Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation;
5.Berücksichtigung des Standes der Technik;
6.Ausschaltung oder Verringerung von Gefahrenmomenten;
7.Planung der Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von
Technik, Tätigkeiten und Aufgaben, Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufen,
Arbeitsbedingungen, Arbeitsumgebung, sozialen Beziehungen und Einfluss der
Umwelt auf den Arbeitsplatz;
8.Vorrang des kollektiven Gefahrenschutzes vor individuellem Gefahrenschutz;
9.Erteilung geeigneterAnweisungen an die Arbeitnehmer.
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1.Die Evaluierung psychischer Belastungen
(Arbeitsplatz-evaluierung) kann durch
BGF(Betriebliche Gesundheits-förderung)Massnahmen nicht ersetzt werden.
2.Die Evaluierung psychischer Belastungen
ist keine gesamtbetriebliche MitarbeiterInnenbefragung.
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Wie ist zu erheben ?
Durch Arbeits- und Tätigkeitsanalyse mit adäquaten
arbeitspsychologischen Erhebungsverfahren und -mitteln vor Ort;
Durch direkte und/oder indirekte Befragung der Beschäftigten
mittels Leitfaden bzw. Fragebogen
Durch Arbeitsplatzbegehung;
Durch Dokumentenanalyse,
Die Auswahl der Evaluierungsinstrumente und -mittel obliegt dem/der
Arbeitspsychologen/in alleine. Ihr Einsatz ist jedoch mit den
Verantwortlichen des Betriebes und für die Sicherheit und Gesundheit
zuständigen Personen abzustimmen.
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Evaluierungsschritte
(in Anlehnung an BAUA, 2011)
1
2
Vorbereiten
Evaluierung der
psychischen
Belastungen
4
3
ja
Gefahren
vorhanden
Gefahren
beurteilen
nein
5
Präventionsmassnahmen
entwickeln
6
Präventionsmassnahmen
festlegen
P.Massnahmen
durchführen
und überprüfen
7
a
Ursachenanalyse
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8
7
P. Massnahmen
erfolgreich
ja
Evaluierungsprozess
dokumentieren
und bei Bedarf
fortführen
nein
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AkteurInnen in den einzelnen Stufen des
Evaluierungsprozesses
Prozessphase
Akteure/innen
1. Vorbereitung
Unternehmensvertretung (Geschäftsführung,
Führungskräfte, Personalverantwortliche, u.a.) SFK/SVP,
ArbeitsmedizinerIn, BR/PV, AOW-Psychologe/in,
2. Evaluierung der psychischen Belastungen
AOW-Psychologe/in, legen alleine in Eigenverantwortung
die Erhebungsmethoden und -verfahren fest.
3. Gefahren vorhanden
AOW-Psychologe stellt diese aufgrund der erhobenen
Ergebnisse fest
4. Gefahren beurteilen
AOW-Psychologe/in, SFK/SVP, BR,
Unternehmensvertretung,
5. Präventionsmassnahmen entwickeln
AOW-Psychologe/in, SFK/SVP, BR,
Unternehmensvertretung, Arbeitsmediziner/in
6. Präventionsmassnahmen
festlegen
SFK/SVP, BR, Unternehmensvertretung,
7. Präventionsmassnahmen durchführen und überprüfen
Abhängig von der festgelegten Massnahme: AOWPsychologe/in, Arbeitsmediziner/in bzw. andere
Fachkräfte die die fachlichen Qualifikationen besitzen um
die Massnahme erfolgreich durchführen zu können. Die
Durchführung der Massnahmen kann auch in
interdisziplinärer Zusammenarbeit erfolgen
7 a. Ursachenanalyse
Verantwortliche für die Durchführung der Massnahme
und LeiterInnen dieser, betroffene Abteilungen, BR,
Unternehmensleitung
8. Fortschreibung und Dokumentation
SFK/SVP, AOW-Psychologe, Arbeitsmediziner/in,
Unternehmensvertretung
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Psychische Belastungsformen
Psychomentale Belastungen
Psychosoziale Belastungen
Psychoemotionale Belastungen
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Quelle: Qualität der Arbeit verbessern, INQUA 11
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Ressourcen zur Bewältigung psychischer
Belastungen
Quelle: Qualität der Arbeit verbessern, INQUA 11
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Stress
Stress
Unterforderung
Überforderung
Starke Fehlbeanspruchung
Fehlbeanspruchung
Normale Beanspruchung
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Fehlbeanspruchung
(nach Hacker und Richter, 1980)
Von Hacker und Richter (1980) wurde daher der Begriff der
Fehlbeanspruchung geprägt. Darunter ist die negative Form
der Beanspruchung zu verstehen, die keine Lernprozesse
auslöst bzw. Ressourcen mobilisiert, sondern vielmehr die
Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden mindert.
Beanspruchung verstehen Hacker und Richter (1980)
demgegenüber als eine positive, aktivierende Göße“
(Demerouti, E., 2012)
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Fehlbeanspruchung
(P. Hoffmann, 2012)
Es gelingt dem arbeitenden Menschen nicht mehr,
die Balance zwischen Anforderungen und
Ressourcen alleine herzustellen indem er z.B. die
Anforderungen reduziert oder die Ressourcen
erhöht.
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Stress
Stress
Unterforderung
Überforderung
Starke Fehlbeanspruchung
Fehlbeanspruchung
Normale Beanspruchung
Weitere Folgen von Fehlbeanspruchung:
Ermüdung, Monotonieempfindung, herabsgesetzte Wachsamkeit, Unzufriedenheit,
Leistungsminderung, Resignation, Innere Kündigung, Psychosomatische
Erkrankungen, erhöhtes Infarktrisiko, Depression, Burnout, Reizbarkeit und Wut;
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Fehlbeanspruchung: Überforderung
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Starke Fehlbeanspruchung:
Starke Überforderung
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Fehlbeanspruchung: Unterforderung
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Starke Fehlbeanspruchung:
Starke Unterforderung
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Bei der bedingungsbezogenen Evaluierung
psychischer Belastungen sind folgende
Arbeitsbedingungen zu erheben
Aufgaben, Arbeitsziele und Tätigkeiten,
Arbeitsmittel,
Arbeitsumgebung,
Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe,
zeitliche Organisation der Arbeit,
Organisationsstruktur, -kultur und –klima
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Kombination von Verfahren der Arbeitsanalyse
und der psychischen Belastung
Bei der ASCHGArbeitsplatzevaluierung
sind bedingungsbezogene
Verfahren einzusetzen
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ExpertInnen objektiv
BedingungsbezogeneArbeitsplatzevaluierung wird durch
ArbeitspsychologInnen mittels arbeitspsychologischer Analyseverfahren
vorgenommen
RIHA, TAA, REBA, VERA, u.ä.m.
Experte:
ArbeitspsychologInnen
Arbeitsbedingungen
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Personen subjektiv
Bedingungsbezogene Arbeitsplatzevaluierung wird mittels
arbeitspsychologischer Analyseverfahren durch ArbeitnehmerInnen
vorgenommen
SAA, SALSA, ISTA, RDFN, JDS, u.ä.m.
Person:
z.B. Dipl.Krankenschwester
Arbeitsbedingungen
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Bedingungsbezogene Antwortmöglichkeiten
Bei den bedingungsbezogenen Evaluierungsverfahren wird in den
Fragebögen nicht danach gefragt, ob und wie stark sich die AN-Innen
durch bestimmte Arbeitssituationen belastet fühlen
(z.B. sehr stark, stark, mittelmäßig, ein wenig, gar nicht),
sondern:
Wie häufig ein bestimmtes Arbeitsmerkmal oder eine bestimmte
Arbeitssituation auftritt
Sehr oft
oft
mehrmals
manchmal
selten
nie
Oder:
ob eine Aussage zu einer bestimmten Arbeitssituation wie zutreffend ist
Trifft voll und ganz zu
trifft weitgehend zu
trifft eher zu
Trifft eher nicht zu
trifft kaum zu
trifft überhaupt nicht zu
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
1. Psychologische Arbeitsgestaltung
1.1 Gestaltung leistungs-, lern-, und gesundheitsförderlicher
Unternehmensorganisation und –kultur
Beispiele:
 Auslegung der Aufbau- und Ablauforganisation so, dass ganzheitliche
Arbeitstätigkeiten gemäß ÖNORM EN 614 – 2 ermöglicht werden
 partizipatives Entwickeln von betriebsorganisatorischen Veränderungen
 Dezentralisierungen von Entscheidungen, d.h. Einräumen von Tätigkeitsspielraum für Einzelne bzw. Gruppen (Empowerment; Ermöglichen von proorganisationalem Verhalten; Organizational
Citizenship Behaviour)
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
1.2 Psychologische Beiträge zur Funktionsverteilung (Allocation)
Mensch - Maschine
Beispiele:
 Bestimmung von Automatisierungserfordernissen unter den Aspekten der
Zumutbarkeit, Zuverlässigkeit, Wirtschaftlichkeit menschlicher Leistungen
 Grundlagen der Automatisierung kognitiver Leistungen durch deren
Analyse und Formalisierung (künstliche Intelligenz)
 Entscheidungen über technisch vermittelte oder unvermittelte
Signaldarbietung
 Entscheidung über nutzer- oder programmgesteuerte Mensch-RechnerDialogformen
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
1.3 Gestaltung kollektiver und individueller Arbeitsorganisation
einschließlich der Kooperation
Beispiele:
 Mitarbeit an Teilung/Kombination von Arbeitsaufgaben unter den
Aspekten der ganzheitlichen (vollständigen) Arbeitsprozesse
(ÖNORM EN 614 – 2)
 Ermitteln und Schaffen von Grundlagen effektiver Kooperationsformen
und Gruppenarbeit
 Schaffen von Arbeitsanweisungen
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
1.4 Optimierung von Arbeitsverfahren (Strategien) sowie von
Unterstützungstechniken für komplizierte Arbeitsprozesse
Beispiele:
 Entwickeln von Strategien planenden, innovierenden sowie proorganisationalen Arbeitshandelns
 Ermitteln und Weitervermitteln von Expertenkönnen
 Ermitteln und Vermitteln gefährdungsarmer bzw. beanspruchungsgünstiger
Arbeitsverfahren
 Bereitstellen von Unterstützungstechniken für die Wissensermittlung und
Wissensbereitstellung (Knowledge Engineering) und arbeitsbezogenes
Problemlösen (Design Problem Solving; Systemführung,
Unternehmensführung; Knowledge Work Management)
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
1.5 Beiträge zur Gestaltung von Arbeitsmitteln einschließlich
Programmen
Beispiele:
 Mitarbeit an benutzeradäquater, -führender Programm-(Software)
Gestaltung (im Sinne von ISO 13407, ISO 9241)
 Optimierung von Informationsangeboten hinsichtlich Inhalt, Kodierung,
Vereinbarkeit (Kompatibilität) mit erforderlichen Maßnahmen
 Optimierung der Beziehungen zwischen Informationsangebot und
Eingriffsmöglichkeiten: Art, Anordnung, Gestaltung von Bedienteilen
(ÖNORM EN ISO 10075-2)
 Entwicklung „psychologisierter“ Prozessschemata (Fließbilder)
für unanschauliche Prozesse
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
1.6 Psychologische Grundlagen der Arbeitsmessung und Motivierung
Beispiele:
 Methoden der Anforderungs- und Belastungsermittlung sowie ihre
Anwendung (ÖNORM EN ISO 10075/ 1 – 3)
 Anforderungsbewertung
 Psychische Wirkungsbedingungen materieller und ideeller
Leistungsanreize abklären
 Arbeitszeit- und Pausenregelungen (flexible Arbeitszeit,
Schichtorganisation)
 Hilfsmittel der Leistungsbeurteilung entwickeln
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
1.7 Psychologische Grundlagen für Arbeitsumgebungsgestaltung
Beispiele:
 Optimierung von Wahrnehmungsbedingungen
 Leistungs- und Verhaltensmodifikation durch psychisch
vermittelte Umwelteinflüsse: Lärm, funktionelle Musik; Farbdynamik
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
2. Psychologische Beträge zur Qualifizierung sowie Leistungs- bzw.
Gesundheitsstabilisierung
2.1 Anforderungsermittlung zur Ableitung von Qualifizierungs-inhalten
sowie für die Tätigkeits-, Berufs-, Lernwegewahl (vgl. 3.)
Beispiele:
 Anforderungsermittlung bei neuen Aufgaben
 Ableitung effektivitätsbestimmender Leistungsvoraussetzungen
(Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten bzw. „Kompetenzen“)
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
2.2 Ermittlung und Verallgemeinerung optimaler individueller
oder kollektiver Arbeitsverfahren
Beispiele:
 Ermittlung und Analyse optimaler Arbeitsverfahren
 Analyse persönlicher Arbeitsweisen
 lehrgerechtes Aufbereiten von Bestverfahren
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
2.3 Entwicklung und Umsetzung von Lehr-/Lernverfahren und –
hilfsmitteln
Beispiele:
 Entwickeln von Lernverfahren für Fertigkeiten oder komplexe Arbeitsverfahren für Einzelne und Gruppen
 Entwicklung von Bewertungs-(Evaluations-)Kriterien
 Leitung von Gruppenprozessen (Problemlösegruppen) bei Ermitteln und
Vermitteln arbeitsprozessbezogener Informationen
 Training spezieller Befähigungen, z.B. für Führungstätigkeiten, die
Führung von Problemlösegruppen, Anleitung selbstorganisierender
Gruppen in Anlaufphasen; Kreativtraining
 psychologische Mitarbeit an Supervisionsbetreuung mit Übungsprogrammen
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
2.4 Psychologische Beiträge zur Entwicklung der Arbeitsmotivierung
Beispiele:
 Beteiligung an der Analyse motivierender und hemmender Bedingungen (z.B.
Fluktuationsanalysen; Untersuchungen zum Motivationspotential von
Arbeitstätigkeiten)
 Beteiligung am Optimieren von Zielvereinbarungssystemen
 psychologische Aspekte der sozialen Betreuung, z.B. psychologische
Beratungstätigkeit im Rahmen des betrieblichen Gesundheits- und Sozialwesens
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
3. Psychologische Unterstützung der Berufs-, Arbeitsplatz- und
Lernwegewahl
3.1 Psychodiagnostik bei Berufswahl, Personalzuordnung und –
auswahl
Beispiele:
 Beratung von Behinderten, Geschädigten, Rehabilitanten
 Mitarbeit an der Zuordnung zu Förderungsprogrammen
 Tauglichkeitsermittlungen für Tätigkeiten mit Sonderanforderungen
(Höhentauglichkeit; Fahrtauglichkeit im höheren Lebensalter)
 Personalauswahl: Eignungsbeurteilung (DIN 33430) und Placement
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
3.2 Psychodiagnostische Unterstützung von Lehr- und
Lernprozessen
Beispiele:
 Diagnostik zur Zuordnung optimaler Lernwege; Analyse bereits
vorhandener Leistungsvoraussetzungen
 Lernfähigkeitsdiagnostik
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder
(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)
3.3. Psychodiagnostik im Rahmen gesundheitlicher Überwachungsund Prophylaxemaßnahmen
Beispiele:
 Psychodiagnostik zur Früherkennung von Gesundheitsbeeinträchtigungen bei gefährdenden Expositionen
 Diagnostik personeller Gefährdungsdispositionen (beispielsweise als
pathogene Überaktivierung) im Rahmen von Reihen-, Einzeluntersuchungen; Auslösen von Therapie-/Trainingsmaßnahmen
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Spezielle Aufgabenfelder in der Unfallprävention
(ExpertInnengruppe A&O-Psychologie, 2010)
 Entwicklung und Durchführung von arbeitspsychologischen
Fehleranalysen;
Erstellen und Mitwirkung bei Unfall (Incident-) reports;
 Entwickeln von arbeits- und organisationspsychologischen Massnahmen
zur Fehlervermeidung und Unfallverhütung:
 Planung und Durchführung (Mitwirkung an) von betrieblichen Schulungsund Trainingsmassnahmen punkto psychologischer Aspekte hinsichtlich
Unfallverhütung und Sicherheitskultur;
 Entwicklung psychologischer Modelle zur Person- und
Situationsbezogenen Wahrnehmung spezieller Risiken
und Gefahren und deren Kommunikation;
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Spezielle Aufgabenfelder in der Unfallprävention
(ExpertInnengruppe A&O-Psychologie, 2010)
 Psychologische Unfall- und Sicherheitsforschung;
 Bedingungsanalyse und Training von sicherheitsrelevantem
Verhalten;
 Umgang mit Beinaheunfällen und Störfällen
 Entwicklung von Sicherheitsfördernde Maßnahmen und von
Human-Factors (HF) Programmen in interdisziplinärer
Zusammenarbeit mit ExpertInnen in „High-Risk-Environment“
Jobs (Luftfahrt, Energiewesen, Chemie- und Ölindustrie,
Spital, Transportwesen, Sicherheitsberufe);
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Danke für ihre Aufmerksamkeit
Dr. Peter Hoffmann
- Klinischer Psychologe und Gesundheitspsychologe
- Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologe
- Luftfahrtpsychologe
AK-Wien
Abt. Sozialpolitik
Prinz Eugen Str. 20 – 22
1040 Wien
[email protected]
Tel.Nr.: 501 65 / 2688
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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