resultados y acciones de mejora 2010

Transcript resultados y acciones de mejora 2010

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

MEDICIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA STPS RESULTADOS 2009 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA (PAM) 2010

MARZO 2010

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

PRESENTACIÓN

El presente documento contiene el análisis estadístico de los resultados obtenidos en la Encuesta para la Medición de Clima y Cultura Organizacional 2009 en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), aplicada a todos los servidores públicos adscritos a las diferentes Unidades Administrativas de esta Dependencia a nivel nacional.

El documento consta de 5 apartados: Primero se presentan los en el segundo se dan a conocer los

propósitos antecedentes

de la (sus objetivos y atributos de aplicación de la encuesta; medición); en el tercero se expone el análisis de los

resultados obtenidos

, que incluye la descripción estadística del perfil socioeconómico de los servidores públicos encuestados; en el cuarto se presentan los 17 factores que se evaluaron, a través de 71 reactivos, obtenidos del instrumento aplicado por la Secretaría de la Función Pública (SFP) y que permitieron observar la diversificación de las características, condiciones y niveles de los participantes.

El quinto apartado contiene el análisis estadístico y comparativo con la encuesta aplicada en el 2008, en el que se destacan las fortalezas y debilidades (áreas de oportunidad), detectadas en esta aplicación.

Por último, se

presentan las acciones de mejora 2010

las cuales fueron registradas ante la SFP y que y la calendarización de cumplimiento de las mismas, permitirán observar e identificar las acciones para el logro de las metas institucionales, que fortalecerán el ambiente laboral dentro de la Dependencia.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

1.ANTECEDENTES

Para la STPS la satisfacción de los servidores públicos es el núcleo esencial de toda la actividad en el Dependencia, es necesario alcanzar una adecuada satisfacción de sus colaboradores. Por ello, la Secretaría de la Función Pública, a través de Dirección General de Recursos Humanos, contempla, entre otros instrumentos, la

Medición de Clima y Cultura Organizacional 2009

, misma que incluye la de encuestas a nivel nacional, en sus diferentes Delegaciones Federales del Trabajo y aplicación área central.

La experiencia en la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional data del 2005, y ha sido una herramienta muy importante para percibir y detectar la satisfacción laboral de nuestros colaboradores, en relación a la manera en que se ajustan las características del trabajo a los deseos, expectativas o necesidades de los mismos.

Los resultados de la encuesta de clima organizacional, se presenta en el cuadro comparativo siguiente:

CUADRO COMPARATIVO DE RESULTADOS DE LAS 5 ENCUESTAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL CONCEPTO A Ñ O ENCUESTA CALIFICACI Ó N OBTENIDA 2005 86 2006 83 2007 80 2008 74 2009 77 2

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

2. OBJETIVOS DE LA ENCUESTA

• Conocer la percepción de los colaboradores de la STPS sobre el Clima Organizacional que impera en sus áreas de trabajo.

• Identificar y clasificar de forma sistemática las características más relevantes, las circunstancias y el contexto en que se desarrolla el ambiente laboral de los servidores públicos de la STPS.

• Identificar áreas de oportunidad que permitan aplicar acciones de mejora continúa, para el buen desarrollo de las condiciones laborales en la STPS y dar cumplimiento a los compromisos institucionales.

3. ¿QUÉ ES El CLIMA ORGANIZACIONAL?

El Clima Organizacional puede definirse como la cualidad o propiedad organizacional percibida por los miembros de una organización, que influye directamente en su comportamiento. El término está referido a las propiedades motivacionales del ambiente dentro de la organización.

4. ¿QUÉ ES LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA STPS?

La encuesta de Clima Organizacional es un instrumento de permite identificar la medición estadística que con su aplicación, percepción de los colaboradores de la STPS, sobre las circunstancias y el contexto en el que desarrolla su actividad laboral, así como las fortalezas y debilidades, que permitan implementar acciones de mejora continua que eleven la calidad en el desempeño de las actividades del personal que labora en la Secretaría.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

5. ATRIBUTOS DE MEDICIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Para el logro de los objetivos planteados se definieron un conjunto de atributos a medir, estructurados en tres grandes grupos: I.

Datos estadísticos generales de los resultados obtenidos, en la aplicación de la encuesta.

II.

Datos generales de los servidores puesto, públicos participantes (Género, estado civil, edad, escolaridad, nivel de años de experiencia en la IP, años de experiencia en la APF, antigüedad en el puesto actual y estudios actuales).

III.

17 factores que fueron evaluados en la aplicación de la encuesta (Recompensas y reconocimientos, capacitación y desarrollo, mejora y cambio, calidad y orientación al usuario, equidad y género, comunicación, disponibilidad de recursos, calidad de vida laboral, balance trabajo-familia, colaboración y trabajo en equipo, liderazgo y participación, identidad con la institución y valores, austeridad y combate a la corrupción, enfoque a resultados y productividad, normatividad y procesos, servicio profesional de carrera e impacto de la encuesta en mi institución).

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

COMPARATIVO DE RESULTADOS ESTADÍSTICOS 2008-2009 INFORMACIÓN GENERAL

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008 Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal Secretaría de Comunicaciones y Trasportes Secretaría de Economía Procuraduría Federal de la República Secretaría de la Función Pública Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación Secretaría de Desarrollo Social Secretaría de Energía Secretaría del Trabajo y Previsión Social Secretaría de Gobernación Secretaría de la Reforma Agraria Secretaría de Relaciones Exteriores Secretaría de Hacienda y Crédito Público Secretaría de Salud Secretaría de Educación Pública Secretaría de Seguridad Pública Secretaría de Turismo Presidencia de la República 66 70 70 71 72 70 73 73 73 74 75 74 74 79 77 77 78 78 6

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2009 Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal Procuraduría General de la República SAGARPA Secretaría de Marina Secretaría de Turismo Secretaría de Comunicaciones y Transportes Secretaría de Relaciones Exteriores Secretaría de la Función Pública Secretaría de Economía Secretaría del Trabajo y Previsión Social Secretaría de Hacienda y Crédito Público Secretaría de Energía Secretaría de la Reforma Agraria Secretaría de Desarrollo Social Secretaría de Educación Pública Secretaría del Medio Ambiente y Recursos Naturales Secretaría de Gobernación Presidencia de la República Secretaría de Salud 75 75 74 73 72 77 77 77 77 76 76 75 79 78 78 82 82 81 81 7

Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal Presidencia de la República Procuraduría Federal de la República Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alim entación Secretaría de Com unicaciones y Trasportes Secretaría de Desarrollo Social

2009 2008

Secretaría de Econom ía Secretaría de Educación Pública Secretaría de Energía Secretaría de Gobernación Secretaría de Hacienda y Crédito Público Secretaría de la Función Pública Secretaría de la Reform a Agraria Secretaría de Relaciones Exteriores Secretaría de Salud Secretaría de Turism o Secretaría del Trabajo y Previsión Social OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA COMPARATIVO DE CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008-2009 79 82 73 66 82 77 75 78 75 78 81 74 77 75 78 70 74 76 73 74 77 72 77 77 76 73 78 73 72 71 79 70 74 77 8

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA COMPARATIVO DE CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008-2009

De la población total encuestada en las Dependencias que participaron a nivel central y foráneo, en el periodo 2008, nuestra Dependencia logró una calificación de 74, con una participación de 1,976 colaboradores y en el periodo 2009 alcanzó una calificación de 77, a pesar de que la participación de colaboradores disminuyó a 1,821.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA COMPARATIVO DEL TOTAL DE SERVIDORES PÚBLICOS QUE PARTICIPARON EN LA APLICACIÓN DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA STPS

2000 1900 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1200 1100 1000

1,976 1,821

AÑO 2008 AÑO 2009

En la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2009, se observó un decremento de 155 participantes, en relación con el año 2008, lo que representó una disminución del 8.51%.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Comportamiento de las calificaciones obtenidas de las Unidades Administrativas de la STPS (Área Central) 2009 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2009 ÁREA CENTRAL Dir. Gral. de Planeación, Evaluación y Política Sectorial Unidad de Funcionarios Conciliadores Dir. Gral. de Recursos Materiales y Servicios Generales Oficialía Mayor Junta Federal de Conciliación y Arbitraje Subsecretaría del Trabajo Subsecretaría de Inclusión Laboral Subsecretaría de Empleo y Productividad Laboral Dir. Gral. de Investigacion y Estadísticas del Trab.

Dir. Gral. de Comunicación Social Unidad de Delegaciones Federales del Trabajo Dir. Gral. de Registro de Asociaciones Dir. Gral. de Fomento a la Empleabilidad Unidad de Asuntos Internacionales Dir. Gral. de Seguridad y Salud en el Trabajo Dir. Gral. de Capacitación Órgano Interno de Control Dir. Gral. para la Innovación Laboral Dir. Gral. de Inspección Fed. del Trab.

Dir. Gral. de Programación y Presupuesto Dir. Gral. de Productividad Laboral Oficina del C. Secretario Dir. Gral. de Recursos Humanos Coor. Gral. del Servicio Nacional de Empleo Dir. Gral. de Asuntos Jurídicos Dir. Gral. de Tecnologías de la Info.

Dir. Gral. para la Igualdad Laboral 75 74 74 74 72 72 70 70 70 68 68 82 81 79 79 77 77 77 76 76 76 76 75 75 90 89 11

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Comportamiento de las calificaciones obtenidas en las Delegaciones Federales del Trabajo de la STPS 2009 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2009 DELEGACIONES FEDERALES DEL TRABAJO

89 88 86 85 84 84 84 8282 82 82 81 81 80 80 80 79 78 78 7777 76 76 76 74 74 7473 72 71 66 60

TA B M A A JA U LI C P A A LI S FO R N O IA A XA C C A H IA C PA H IH S U A H H U A ID A G LG U O ER R ZA E C R O A TE C Y A U S C A V TÁ ER N A C R TL U A Z X C A Q LA N A R O O D FT B C C O S A H A C U G A ILA U M A PE S C C A H LI E E N TE E D S O M ÉX P U E B LA N A YA R IT C O LI M TA A B N A U S C EV O O G LE U A N Ó A N JU A S TO O N O D R U A R A M N IC G H O O A C Á N JA LI S S A C S N O IN A LU LO IS A P O TO S Í DF Q U ER ÉTA M R O O R E LO S 12

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

COMPARATIVO DE RESULTADOS ESTADÍSTICOS 2008-2009 DATOS GENERALES

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

El presente apartado contiene los resultados obtenidos de los datos generales (socioeconómicos) de los servidores públicos que participaron en la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2009, asimismo se muestra el resultados obtenidos en el 2008, mismos que representan el análisis comparativo de los diagnóstico que permitió identificar y establecer las acciones que coadyuven al logro de las metas institucionales.

Los datos generales de los servidores encuesta, son los siguientes: públicos que participaron en la aplicación de la

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9. GÉNERO ESTADO CIVIL EDAD ESCOLARIDAD NIVEL DE PUESTO AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA IP AÑOS DE SERVICIO EN LA APF ANTIGUEDAD EN EL PUESTO ACTUAL ESTUDIOS ACTUALES

Hombre

44%

1.- GÉNERO / 2008

865 OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Población por Género Hombre 43%

1.- GÉNERO / 2009

789

Mujer

56% 1111 Mujer 57% 1032

Con en el relación a la población por género, sobresalió la participación de las mujeres tanto año 2008, como en el año 2009.

Casado(a) 60%

2.- ESTADO CIVIL / 2008

Estado Civil OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

2.- ESTADO CIVIL / 2009 1075 1188

Casado(a) 59%

788

746

Soltero(a) 40% Soltero(a) 41%

En lo referente a la población por estado civil, la mayor participación de los colaboradores (as) que participaron en la aplicación de la encuesta tanto para el periodo 2008 como para el 2009 son casados.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Edad 10 a 20 1%

27

21 a 30 13% 31 a 40 27% 41 a 50 33% 51 a 60 20% 61 a 70 71 a 80 81 a 90 91 a 99 4% 0%

8 3

0% 0%

4 75

3.- EDAD / 2008

266 391 542 660

10 a 20 2%

34

21 a 30 16% 31 a 40 26% 41 a 50 30% 51 a 60 20% 61 a 70 5% 71 a 80 1%

11

81 a 90

2

0% 91 a 99

2

89

3.- EDAD / 2009

292 367 480 544 En los periodos 2008 y 2009, la mayor participación en la aplicación de la encuesta, se reflejó en la población que fluctúa entre 41 a 50 años de edad.

Escolaridad OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

4.- ESCOLARIDAD / 2008

Ninguno Primaria incompleta

14

Primaria completa Secundaria incompleta Secundaria completa Estudios Técnicos Preparatoria o equivalente incompleta Preparatoria o equivalente completa Normal Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos Licenciatura o Estudios Profesionales completos Maestría Doctorado Otro

136 7 1 18 5 12 13 64 99 156 231 308 912 4.- ESCOLARIDAD / 2009

Ninguno Primaria incompleta Primaria completa Secundaria incompleta Secundaria completa Estudios Técnicos Preparatoria o equivalente incompleta Preparatoria o equivalente completa Normal Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos

10%

6

0% 13% 4% 8% 0% 0% 2% 1% 4%

5 2 29 16 81 80 148 240 182

Licenciatura o Estudios Profesionales completos Maestría Doctorado Otro

50% 6% 1% 1%

10 17 102

En el año 2008 la mayor participación en la aplicación de la encuesta, se reflejó en la población que tenía la primaria completa, mientras que en el año 2009 la mayor participación de la encuesta fue en la población que tiene licenciatura o estudios profesionales completos.

903

Nivel de Puesto OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

5.- NIVEL DE PUESTO / 2008

Titular de Unidad o Superior

17

Subdirector de Área u Homólogo

236

Puesto Operativo u Homólogo Jefe de Departamento u Homólogo Honorarios

86 292

Enlace u Homólogo Director de Área u Homólogo Director General u Homólogo

26

Director General Adjunto u Homólogo

18 93 227 981 5.- NIVEL DE PUESTO / 2009

Honorarios 91 Puesto Operativo u Homólogo Enlace u Homólogo 279 Jefe de Departamento u Homólogo Subdirector de Área u Homólogo Director de Área u Homólogo Director General Adjunto u Homólogo 16 Director General u Homólogo 15 Titular de Unidad o Superior 10 64 187 257 Respecto al nivel del puesto, tanto para el año 2008 como para el 2009, se observó mayor participación en los colaboradores que tienen un puesto de nivel operativo u homólogo.

902

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Años de Experiencia en la IP

6.- AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA IP / 2008

Nunca he trabajado en el Sector Privado Hasta 5 6 a 10 11 a 15 16 a 20 21 a 25 26 a 30 31 a 35 36 a 40 15% 8% 7% 9% 5% 7% 1%

4

9 28 25 32 18 26 32 55

41 a 45 46 a 50 13%

49

Más de 50 24%

88 6.- AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA IP / 2009 Nunca he trabajado en el Sector Privado Hasta 5 6 a 10 11 a 15 16 a 20 21 a 25 26 a 30 31 a 35 36 a 40 41 a 45 46 a 50 Más de 50

33% 33% 13% 8% 6% 3% 2% 0%

8

0% 0% 0% 0%

2 0 2 3 57 42 137 113 245 602 610 En lo relativo a los años de experiencia en la Iniciativa Privada (IP), en el año 2008 se alcanzó un mayor índice de participación en los colaboradores que cuentan con una experiencia de mas de 50 años y en el año 2009 se observó mayor participación en los colaboradores que tienen hasta 5 años de experiencia.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Años de Servicio en la APF 11 a 15 1 16 a 20 2

60

21 a 30 31 a 40 4 41 a 50 5 3 6 a 10 Más de 50

3 9 28 57 80 50 7.- AÑOS DE SERVICIO EN LA APF 147 355 244 421 522

Hasta 5 6 a 10 11 a 15 16 a 20 21 a 25

7.- AÑOS DE SERVICIO EN LA APF / 2009

26 a 30 31 a 35 36 a 40 41 a 45 46 a 50 Más de 50

1 4 4 20 48 203 232 267 259 376

En lo que respecta a los años de servicio en la Administración Pública Federal (APF), en el año 2008 existió un mayor índice de participación en los colaboradores que tienen entre 21 a 25 años de servicio y en el año 2009 se observó mayor participación en los colaboradores que tienen entre 16 a 20 años de servicio en la APF.

407

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Antigüedad en el Puesto Actual

8.- ANTIGUEDAD EN EL PUESTO ACTUAL / 2008

Hasta 5 6 a 10 11 a 15 16 a 20 21 a 25 26 a 30 31 a 35 36 a 40 41 a 45

2 3 2 18 84 120

46 a 50 Más de 50

2 270 339 421 715 8.- ANTIGUEDAD EN EL PUESTO ACTUAL / 2009

Hasta 5 6 a 10 11 a 15 16 a 20 21 a 25 26 a 30 31 a 35 36 a 40 41 a 45 46 a 50 Más de 50

0 0 0 1 11 71 108 241 258 389 Con respecto a la 2009, se antigüedad en el puesto actual, tanto en el año 2008 como en el año alcanzó mayor participación en el rubro de hasta 5 años en el puesto que ocupan en la STPS.

742

Estudios Actuales OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

9.- ESTUDIOS ACTUALES / 2008

Secundaria Primaria Preparatoria o similar

12 2 65

Otros

229

Normal

1

Ninguno Maestría Licenciatura o Estudios Profesionales Estudios Técnicos Doctorado

8 56 26 130 1447 9.- ESTUDIOS ACTUALES / 2009

Ninguno Primaria Secundaria Estudios Técnicos

5 14 19

Preparatoria o similar

46

Normal Licenciatura o Estudios Profesionales Maestría Doctorado Otros

7 40 106 125 234 En el año 2008 la mayor participación en la aplicación de la encuesta, se reflejó en la población que estaba estudiando la preparatoria o similar, y en el año 2009 la mayor participación de la encuesta fue en la población que no estudia actualmente.

1225

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

COMPARATIVO DE RESULTADOS ESTADÍSTICOS 2008-2009 FACTORES EVALUADOS

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Factores y reactivos evaluados FACTOR I.

REACTIVOS FACTOR II.

REACTIVOS FACTOR III.

REACTIVOS

Recompensas y reconocimientos

En mi área se reconoce el logro de resultados.

En mi institución hay sistemas de recompensas por resultados.

Mi jefe es objetivo cuando evalúa mi desempeño.

Mi jefe me hace sentir que mi trabajo es importante para el logro de los objetivos del área.

Capacitación y desarrollo

La capacitación que recibo está relacionada con las funciones que realizo.

En mi institución hay un programa de capacitación adecuado.

La capacitación que recibo mejora mi desempeño en el trabajo.

Mi jefe me permite cumplir con la capacitación que tengo programada.

Mejora y cambio

Considero que en mi área se proporcionan los servicios de la mejor forma En mi institución existen comités que captan nuestras sugerencias para mejorar.

Me siento preparado para aceptar y enfrentar los cambios que ocurran en la forma de trabajar.

Mi jefe me alienta a ser creativo en el desarrollo de mi trabajo.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Factores y reactivos evaluados FACTOR IV.

REACTIVOS FACTOR V.

REACTIVOS FACTOR VI.

REACTIVOS FACTOR VII.

REACTIVOS

Calidad y orientación al usuario

Conozco las necesidades de los usuarios de mi trabajo.

Mi institución promueve captar las sugerencias de nuestros usuarios.

El trato que damos en mi área es cordial y respetuoso.

En mi área se aprovechan las sugerencias para mejorar la calidad de los servicios.

Equidad y género

En mi institución hay ausencia de situaciones de intimidación o maltrato.

En mi institución existen instalaciones adecuadas para personas con discapacidad.

Existen mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación para mujeres y hombres.

En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable.

En mi institución se dan las oportunidades de ascenso y promoción, sin distinción entre mujeres y hombres.

Comunicación

En mi trabajo existe comunicación entre las diferentes áreas.

Mi jefe me informa de los objetivos que tenemos que lograr como equipo.

Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de la organización.

Disponibilidad de recursos

Cuento con el material necesario para el desempeño de mis funciones.

El equipo de cómputo con que cuento es adecuado para el desarrollo de mi trabajo.

Tengo a tiempo el material que requiero para hacer mi trabajo.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Factores y reactivos evaluados FACTOR VIII.

REACTIVOS FACTOR IX.

REACTIVOS FACTOR X.

REACTIVOS

Calidad de vida laboral

Cuento con condiciones adecuadas de seguridad e higiene para realizar mi trabajo.

En mi área el trato entre servidores públicos es respetuoso.

Me siento feliz haciendo mi trabajo.

Mi institución da respuesta oportuna a observaciones sobre limpieza y seguridad.

Balance trabajo - familia

Mi trabajo me permite dedicar suficiente tiempo a mi familia.

Mi institución informa de manera adecuada sobre la prestación de guarderías.

Me apoyan en el trabajo cuando tengo una urgencia familiar.

Participo en los eventos de integración familiar que se organizan en mi institución.

En mi área se respeta el horario de trabajo.

Colaboración y trabajo en equipo

En mi área se promueve trabajar en equipo.

En mi área recibimos capacitación para trabajar en equipo.

Cuando trabajo en equipo se logran mejores resultados.

En mi área se trabaja en equipo.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Factores y reactivos evaluados FACTOR XI.

REACTIVOS FACTOR XII.

REACTIVOS FACTOR XIII.

REACTIVOS

Liderazgo y participación

Mi jefe es congruente en lo que dice y lo que hace.

Mi jefe me proporciona la información necesaria para desempeñar mi trabajo.

Mi jefe es un servidor público ejemplar.

Mi jefe está abierto para recibir sugerencias y comentarios.

Mi jefe distribuye el trabajo de acuerdo a capacidades.

Identidad con la institución y valores

Mi institución es el mejor lugar para trabajar.

Mi institución cuenta con códigos de ética y de conducta actualizados.

Me siento orgulloso de ser parte de mi institución.

Trabajar en el gobierno me permite contribuir al bienestar de la sociedad.

En mi área se actúa conforme a los valores que promueve mi institución.

Austeridad y Combate a la corrupción

Mi institución es ejemplo de transparencia y combate a la corrupción.

En mi área hay medidas para prevenir la corrupción.

Mis superiores son austeros y responsables en el manejo de los recursos del área.

En mi trabajo si veo corrupción la denuncio.

En mi institución se sancionan adecuadamente los actos de corrupción.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Factores y reactivos evaluados FACTOR XIV.

REACTIVOS FACTOR XV.

REACTIVOS FACTOR XVI.

REACTIVOS FACTOR XVII.

REACTIVOS

Enfoque a resultados y productividad

Conozco el impacto del trabajo de mi institución.

La estructura de mi área es la adecuada para cumplir con nuestros objetivos.

Me siento comprometido a lograr buenos resultados en mi trabajo.

En mi área logramos obtener mejores resultados sin incrementar el gasto.

El área de recursos humanos da buen servicio al personal de mi institución.

Normatividad y procesos

La normatividad de mi institución está adecuada a las necesidades actuales.

Los procedimientos de mi institución están actualizados.

Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo.

En mi institución se implementan las sugerencias para simplificar los procesos de trabajo.

Servicio Profesional de Carrera

En mi institución el Servicio Profesional de Carrera opera en apego a su Ley y Reglamento.

Los servidores públicos de carrera contribuyen a que los cambios de administración se den en forma eficiente.

El Servicio Profesional de Carrera mejora la administración pública.

En mi institución se promueve la cultura de la profesionalización.

Impacto de la encuesta en mi Institución

Mi institución difunde los resultados de la encuesta de clima organizacional.

Participo en las acciones de mejora de clima organizacional de mi institución.

Mi institución realiza acciones para mejorar el clima organizacional.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Comparativo de promedios obtenidos por cada uno de los factores evaluados 2008-2009 CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL 2008 - 2009 I. Recompensas y reconocimientos II. Capacitación y desarrollo III. Mejora y cambio IV. Calidad y orientación al usuario V. Equidad y género VI. Comunicación VII. Disponibilidad de recursos VIII. Calidad de vida laboral IX. Balance trabajo - familia X. Colaboración y trabajo en equipo XI. Liderazgo y participación XII. Identidad con la institución y valores XIII. Austeridad y Combate a la corrupción XIV. Enfoque a resultados y productividad XV. Normatividad y procesos XVI. Servicio Profesional de Carrera XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución GLOBAL STPS 62 2008 2009 68 70 73 74 77 85 83 69 71 73 73 71 77 80 82 72 74 76 78 74 78 86 84 71 78 70 71 70 72 75 77 80 82 74 77 30

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Los 10 reactivos con calificación alta. STPS-2009 FORTALEZAS 47.- Me siento comprometido a lograr buenos resultados en mi trabajo.

45.- Me siento orgulloso de ser parte de mi institución.

55.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.

43.- Cuando trabajo en equipo se logran mejores resultados.

59.- Trabajar en el gobierno me permite contribuir al bienestar de la sociedad.

36.- Me siento preparado para aceptar y enfrentar los cambios que ocurran en la forma de trabajar.

37.- El trato que damos en mi área es cordial y respetuoso.

4.- Conozco las necesidades de los usuarios de mi trabajo.

14.- Conozco el impacto del trabajo de mi institución.

48.- Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo.

88 88 89 90 90 91 90 92 93 95 31

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Los 10 reactivos con baja calificación. STPS-2009 DEBILIDADES 20.- Mi institución promueve captar las sugerencias de nuestros usuarios.

16.- Mi institución difunde los resultados de la encuesta de clima organizacional.

5.- En mi institución hay ausencia de situaciones de intimidación o maltrato.

32.- Los servidores públicos de carrera contribuyen a que los cambios de administración se den en forma eficiente.

18.- En mi institución hay un programa de capacitación adecuado.

25.- En mi área recibimos capacitación para trabajar en equipo.

24.- Mi institución informa de manera adecuada sobre la prestación de guarderías.

21.- En mi institución existen instalaciones adecuadas para personas con discapacidad.

19.- En mi institución existen comités que captan nuestras sugerencias para mejorar.

17.- En mi institución hay sistemas de recompensas por resultados.

63 62 60 57 68 67 65 71 70 69 32

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

ANÁLISIS DE RESULTADOS ESTADÍSTICOS DE LOS FACTORES EVALUADOS 2009

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

FORTALEZAS

Derivado de los resultados obtenidos podemos concluir que los factores que recibieron calificaciones Altas (

mayores a 80 puntos

), convirtiéndose en

fortalezas

son los siguientes:

Factor XII.- Identidad con la

institución y valores,

con una calificación de 84, es el factor que recibió más alta calificación, indica que los servidores públicos encuestados, tienen un alto sentido de pertenencia y orgullo hacia nuestra Institución, ya que les permite estar al servicio de la sociedad.

Factor IV. “Calidad y Orientación al Usuario”

, con una calificación de 83, lo que muestra que la percepción de los servidores públicos va en razón de que existe un alto grado de identificación y conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes y que estas son incorporadas para mejorar sus actividades, para proporcionar un servicio oportuno y con calidad.

Factor VIII. “Calidad de vida laboral”,

con una colaboradores sienten que los espacios son dignos, calificación de 82, lo que significa que los así como la iluminación, mobiliario y equipo, higiene en el trabajo y los servicios de sanitarios.

Factor XIV. “Enfoque a resultados y productividad”

, con una calificación de 82, lo que significa que los colaboradores se sienten comprometidos a lograr buenos resultados en su trabajo, conocen el impacto de su trabajo en la Secretaría y obtienen mejores resultados sin incrementar el gasto, a pesar de que opinaron que la estructura no es la adecuada para cumplir con sus objetivos.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

DEBILIDADES

Por otra parte, podemos concluir que los factores que recibieron calificaciones bajas,

áreas de oportunidad (debilidades)

son los siguientes: convirtiéndose en

Factor I. ”Recompensas y Reconocimientos”

, con una perciben que a pesar de su alto grado de Identidad con la calificación de 70, los servidores públicos Institución y el logro de los resultados, su trabajo no es reconocido y recompensado adecuadamente por sus jefes inmediatos.

Factor V. “Equidad y Género”

, con una puntuación de 71, la percepción que tienen los servidores públicos es en referencia a fortalecer la igualdad de oportunidades de desarrollo para hombres y mujeres calificados sin discriminar raza, religión, edad, medio cultural o discapacidad.

Factor XVI.- Servicio Profesional de Carrera,

con una calificación de 71, debido a que los servidores públicos de carrera opinaron, que los cambios de administración no se dan en forma eficiente.

Factor XVII.- Impacto de la encuesta en mi

servidores

institución,

se obtuvo una calificación de 72, indica que los públicos perciben la falta de difusión de los resultados de la encuesta de clima organizacional, desconocen si existe un programa de acciones de mejora con respecto a este tema y más aún no perciben si en la Dependencia se llevan a cabo acciones que permitan elevar el nivel del clima organizacional.

Factor VI. Comunicación,

opinaron, que existe poca con una calificación de 73, debido a que los servidores públicos de carrera promoción en la captura de las sugerencias de sus compañeros y la ausencia de un Comité para captar dichas sugerencias para mejorar.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

DEBILIDADES

Factor II. Capacitación y Desarrollo,

con una calificación de 74, debido a que los servidores públicos de carrera opinaron, que se carece de un Programa de Capacitación adecuado a las funciones que desempeñan los servidores públicos y que en sus áreas no se recibe capacitación para trabajar en equipo.

Así también se recibieron observaciones que van dirigidas a que en algunas áreas no se han impartido cursos o bien, no se da el tiempo necesario para asistir a los mismos, y que sus jefes inmediatos no les dan las facilidades para que asistan, por otra parte para los servidores públicos sujetos al Servicio Profesional de Carrera, se menciona que en ocasiones no se recibe la información necesaria para participar en los cursos ni la forma de inscribirse.

Factor IX.- Balance trabajo-familia,

los servidores públicos va en razón de que en la Dependencia se informa de manera adecuada la prestación de guarderías, se carece de participación en los eventos de integración familiar que se organizan en la se registró una calificación de 74, muestra que la percepción de institución y que los horarios en algunas áreas impiden que el trabajador conviva con su familia.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

FACTORES QUE ALCANZARON CALIFICACIÓN EN EL RANGO DE LA MEDIA

Como resultado del análisis realizado a los datos estadísticos de los factores evaluados, a continuación se mencionan aquellos factores que obtuvieron calificación de 77 a 78, encontrándose en el rango de la media y que sin embargo se establecieron sus acciones de mejora, a fin de implementar la mejora continua de los mismos:

Factor III.- Mejora y cambio,

con una calificación de 77, indica en la Secretaría se carece de un Comité que capte las sugerencias de los colaboradores para mejorar, así como la actuación de los jefes inmediatos, que casi no alientan a sus subordinados para ser creativos en el desarrollo de su trabajo.

Factor VII.- Disponibilidad de recursos,

se registró una calificación de 77, indica que el material para el desempeño de las funciones no es suficiente, y que no se cuenta con el mismo a tiempo.

Factor XV.- Normatividad y procesos,

se registró una calificación de 77, los servidores públicos perciben que no se actualizan permanentemente los procedimientos en la Dependencia, que se carece de implementación de sugerencias para simplificar los procesos de trabajo y que la normatividad de la Dependencia casi no es adecuada a las necesidades actuales.

Factor X.-

inadecuada

Colaboración y trabajo en equipo,

con una calificación de 78, responde a que se existe una capacitación para trabajar en equipo, así como la promoción para trabajar en equipo.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

FACTORES QUE ALCANZARON CALIFICACIÓN EN EL RANGO DE LA MEDIA

Factor XI.- Liderazgo y participación,

recibieron observaciones que se alcanzó una calificación promedio de 78, obedece a que se están dirigidas a la actuación de algunos jefes inmediatos o superiores, entre las que mencionan la falta de distribución de funciones de acuerdo a las capacidades y la incongruencia entre lo que dicen y lo que hacen.

Factor XIII.- Austeridad y combate a la corrupción,

Dependencia se carece de una inadecuada se registró una calificación de 78, indica que en la sanción de los actos de corrupción y son insuficientes las medidas para prevenirla.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y CALENDARIZACI

N DE ACCIONES DE MEJORA 2010

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Objetivos Estratégicos

Cabe señalar, que de acuerdo con la definición de las acciones de mejora y a los hallazgos derivados del análisis estadístico, se determinaron los siguientes objetivos estratégicos, y que a medida de que se lleven a cabo, se verán cumplidos satisfactoriamente.

1. Reforzar la capacitación de los servidores públicos de la Dependencia, a través de la ejecución de un programa estratégico que contenga cursos de capacitación actualizados conforme a las necesidades actuales, orientados a las funciones que desempeñan, a fin de coadyuvar a su desarrollo y profesionalización.

2. Agilizar los tiempos de respuesta en cuanto a la disponibilidad de recursos, para determinar con los titulares de cada Unidad Administrativa, conjuntamente con la Dirección General de Recursos Materiales indispensables y con y Servicios Generales, los recursos que son estrictamente qué periodicidad deben ser entregados, para el buen desempeño de las funciones de los servidores públicos.

3. Difundir por los diferentes medios de comunicación, los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta de clima organizacional, así como de las acciones de mejora definidas y los avances que se han obtenido de los mismos, a fin de incrementar la percepción de los servidores públicos y mejorar el clima organizacional.

4. Fortalecer las recompensas y reconocimientos, a través de la difusión de la normatividad aplicable, así como sus beneficios y la difusión los reconocimientos, a fin de reconocer el mérito, la excelencia y el esfuerzo laboral.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Objetivos Estratégicos

Desarrollar acciones de como de la capacitación que promuevan la planeación de funciones, así administración del tiempo en las Unidades Administrativas de la Secretaría, con el propósito de equilibrar las cargas de trabajo y así mejorar los procesos y métodos de trabajo, así mismo promover las actividades recreativas y culturales que les permitan a los servidores públicos la integración y convivencia familiar.

Incrementar la preparación académica del personal de la STPS, con el propósito de favorecer el correcto esfuerzo por la desempeño del trabajo y reconocer en sus colaboradores el consecución de los objetivos estratégicos de la dependencia.

Reforzar la comunicación a través de la difusión de resultados de la aplicación de la Encuesta de Clima Organizacional a las Unidades Administrativas de la SEP, así mismo se realizarán reuniones con el personal, con la finalidad de informar los objetivos, metas y logros alcanzados entre las diferentes áreas, utilizando los recursos mas adecuados como por ejemplo intranet, correo electrónico, carteles, avisos, convocatorias e invitaciones.

Fortalecer la comunicación, a través de la difusión por los diferentes medios de comunicación que están al alcance, los Manuales Administrativos y Códigos de Conducta y de ética dentro de la Dependencia.

Implementar estrategias dirigidas a fomentar la responsabilidad de los servidores públicos, para brindar un mejor servicio, sin importar la condición social, económica, política, religiosa y física, a fin de favorecer la igualdad de desarrollo del personal.

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Calendarización de Acciones de Mejora 2010 No FACTOR DESCRIPCIÓN PROMEDIO DEL FACTOR ÁREA RESPONSABLE 1

RECOMPEN SAS Y RECONOCIMI ENTOS 70

ACCIONES DE MEJORA

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Difundir los estímulos y las recompensas que actualmente existen en la reconocimiento del trabajo.

Secretaría, para el Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Nómina y Servicios al Personal).

Entregar un oficio de reconocimiento a los premiados del mes.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Hacer un análisis de los resultados de las Evaluaciones del Desempeño y dar seguimiento a la adecuación de las metas y funciones establecidas en los perfiles de puestos.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Difundir la Ley de Premios, Recompensas Civiles.

Estímulos y Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Promover que en el marco de las acciones de estímulos y recompensas se consideren mayor de número de premios para el personal base operativo; así como el establecimiento de un sistema interno de reconocimientos al desempeño de los Servidores Públicos de Carrera.

E N E F E B M A R A B R M A Y J U N J U L A G O S S E P T O C T N O V D I C 42

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 74 Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Establecer un reconocimiento semestral para los servidores públicos tanto operativo como de mando que hayan obtenido los mejores resultados en el desempeño de sus funciones, y que el reconocimiento se realice en forma pública midiendo los resultados a través de un mecanismo de transparencia.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Realizar reuniones con los Coordinadores Administrativos y Jefes Inmediatos, para que les autoricen a los colaboradores asistir a los cursos de capacitación.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Desarrollar un calendario de los cursos de capacitación, que se tienen previstos por mes para planear la participación en los mismos y difundirlos de tal forma que se haga del conocimiento de todas las áreas.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Proporcionar fuentes de materias.

información alternas sobre temas especializados, que permitan a los servidores públicos capacitarse en otras

E N E F E B M A R A B R M A Y J U N J U L A G O S S E P T O C T N O V D I C 43

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Instrumentar una base de datos con las mejores prácticas sobre temas y formas de operación de diversas áreas dentro de la Administración Pública Federal.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Fomentar la públicos que han recibido capacitación especializada participación de los servidores (diplomados, maestrías y doctorados), con proyectos de aplicación práctica de los conocimientos adquiridos en los mismos, y que pudieran ser propuestos para concursar en el Premio Nacional de la Administración Pública (PNAP).

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Realizar un necesidades de ejercicio de detección de capacitación especifica para el personal de la Secretaría, según sus funciones a desarrollar, dentro de la misma; apoyados por la Dirección del Servicio Profesional de Carrera de esta Dependencia.

E N E F E B M A R A B R M A Y J U N J U L A G O S S E P T O C T N O V D I C 44

MEJORA Y CAMBIO 77 Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Implementar talleres de Unidad Administrativa, capacitación por en materia de resistencia al cambio, trabajo en equipo, liderazgo, orientación a resultados, planeación estratégica y administración del tiempo.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Crear comités que capten sugerencias de mejora y otorguen un diploma al personal que implemente una innovación o un cambio que eficiente los procesos en su UR.

Órgano Interno de Control Habilitar capten la canales de comunicación, que opinión, las propuestas y las quejas de los servidores lo que públicos de forma anónima, permitirá a los empleados expresarse libremente, y canalizarlas a las competentes y dar seguimiento a la áreas atención de las mismas.

Dirección General de Recursos Humanos Sensibilizar a los servidores la actitud de servicio.

públicos, sobre

E N E F E B M A R A B R M A Y J U N J U L A G O S S E P T O C T N O V D I C 45

CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO EQUIDAD Y GÉNERO 83 71

ACCIONES DE MEJORA

Unidades Administrativas, que proporcionan servicios.

Órgano Interno de Control y Dirección General para la Igualdad Laboral Dirección General de Recursos Humanos (Dirección General Adjunta de Organización e Innovación Institucional).

Dirección General para la Igualdad Laboral Agilizar los tiempos de cliente.

atención y respuesta de los servicios que se proporcionan e implementar encuestas de satisfacción al Establecer un buzón interno para captar las sugerencias de los usuarios y del personal, para la mejora continua de los servicios y procesos, así como promover el trato amable con información veraz y oportuna en las consultas que realicen los ciudadanos y/o servidores públicos de la APF.

Fomentar la denuncia y canalizar la discriminación.

atención al área correspondiente de situaciones de intimidación, hostigamiento, maltrato y Actualizar y difundir permanentemente los Códigos de Conducta y de Ética de la STPS y otorgar un reconocimiento al servidor público que por sus actos destaque la promoción de los principios, valores, la discriminación y la práctica de la equidad.

Fomentar servidores la responsabilidad de los públicos, a fin de brindar el mejor servicio sin importar condición económica, política, religiosa y física.

social,

E N E F E B M A R A B R M A Y J U N J U L A G O S S E P T O C T N O V D I C 46

COMUNICA CIÓN DISPONIBILI DAD DE RECURSOS 73 77

ACCIONES DE MEJORA

Dirección General de Recursos Materiales y Servicio Generales Dirección General para la Igualdad Laboral Dirección General de Recursos Humanos (Dirección General Adjunta de Organización e Innovación Institucional).

Dirección General de Recursos Materiales y Servicio Generales, conjuntamente con las Coordinaciones Administrativas de las UR. Dirección General de Recursos Materiales y Servicio Generales, Dirección General de Tecnologías de la Información, conjuntamente con las Coordinaciones Administrativas de las UR. Implementar acciones de mejora en los edificios de las dependencias, colocando rampas y accesos mas propicios.

Promover la Norma Mexicana para Igualdad Laboral entre Hombres y Mujeres.

la Difundir permanentemente la metas y objetivos de misión, visión, las Unidades Administrativas de la STPS.

Establecer un tiempo de respuesta de las solicitudes de material y equipo de trabajo necesario para desarrollar las funciones.

Atender prioritariamente de los bienes de consumo a las solicitudes de recursos materiales, tecnológicos y equipo de trabajo, sin dejar de promover el ahorro en el uso través de la difusión del Programa de Racionalidad y Austeridad.

E N E F E B M A R A B R M A Y J U N J U L A G O S S E P T O C T N O V D I C 47

CALIDAD DE VIDA LABORAL BALANCE TRABAJO FAMILIA COLABORA CIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO 82 74 78

ACCIONES DE MEJORA E N E F E B M A R A B R M A Y J U N J U L A G O S S E P T O C T N O V D I C

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales). Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales). Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales). Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales). Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales). Dirección General de Recursos Humanos, conjuntamente con las Coordinaciones Administrativas de las UR Impulsar la convivencia entre los empleados de la Dependencia, a fin de garantizar el respeto mutuo, la paz y la buena Mayor comunicación entre todos.

servicios, promociones y descuentos que otorga la difusión Secretaría.

Difundir eventos integración familiar.

resultados de los de de las demás.

prestaciones, convivencia Difundir el servicio del CENDI.

Desarrollar una estrategia que permita eficientar las jornadas de trabajo para adecuarlas al horario institucional.

Concientizar a los servidores e públicos del impacto que tiene su trabajo sobre los Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera) Implementar una estrategia de comunicación para mejorar el desempeño entre jefes y personal para obtener un mejor resultado en nuestras metas.

Como fue del conocimiento de todos los servidores de esta Dependencia, con públicos

Oficio Circular N ° 500/001

del 28 de enero de 2010, se emitió el comunicado con el que se suspende de manera temporal el servicio del CENDI.

LIDERAZGO Y PARTICIPA CIÓN IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES

AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN 78 84 78 Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Direcciones Generales de Recursos Materiales y Servicios Generales y de Seguridad y Salud en el Trabajo Dirección General de Recursos Humanos Implementar talleres de liderazgo, sensibilización de participación, trabajo en equipo, a todos los niveles jerárquicos de la Dependencia.

Seguir fortaleciendo condiciones servidores para el y facilitando desempeño de los públicos adscritos a la UR.

las Participar en el desarrollo de la el sentido de Institución con pertenecía e identidad de los servidores públicos en la STPS.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección General Adjunta de Organización e Innovación Institucional y Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales) y Dirección General de Asuntos Jurídicos.

Difusión de la Ley Federal de Responsabilidades Servidores Administrativas de los Públicos y los Códigos de Conducta y de servidores Ética de la STPS, entre los públicos de la Dependencia.

E N E F E B M A R A B R M A Y J U N J U L A G O S S E P T O C T N O V D I C 49

ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVI DAD 82

NORMATIVIDAD Y PROCESOS

SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA 77 71 Órgano Interno de Control Promover la cultura de la denuncia por lo cual sería de mucha utilidad enviar correos masivos para visitar el portal del Órgano Interno de Control, así como poner en el mismo un apartado de quejas y denuncias anónimas.

Órgano Interno de Control Informar a las Unidades Administrativas sobre los logros obtenidos y los procedimientos llevados a cabo relativos a programas de austeridad y combate a la corrupción.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección General Adjunta de Organización e Innovación Institucional).

Mantener actualizado de manera congruente el Manual de cumplimiento de los objetivos.

Continuar Organización y Procesos, para el apoyando normatividad a las en la demás áreas.

difusión de la Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera y Dirección de Nómina y Servicios Personales).

Promover la participación de los servidores públicos para la ocupación de plazas que tengan un nivel inmediato superior, además de facilitar la preparación para la aprobación de las capacidades técnicas, gerenciales y/o habilidades.

E N E F E B M A R A B R M A Y J U N J U L A G O S S E P T O C T N O V D I C 50

IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN 72

ACCIONES DE MEJORA E N E F E B M A R A B R M A Y J U N J U L A G O S S E P T O C T N O V D I C

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Difundir los resultados y acciones de mejora de clima medios de organizacional comunicación.

por diferentes Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Elaborar un programa para la seguimiento.

difusión y Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Llevar a cabo el seguimiento de las acciones de mejora propuestas por las áreas.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Otorgar reconocimiento por participación y resultados obtenidos en las acciones de mejora.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Establecer mecanismos previos a la aplicación de la encuesta, sobre el objetivo y las expectativas de la misma, que propicien una mayor participación.

DEPENDERÁ DE LA FECHA ESTABLEZCA LA SFP, PARA LA QUE PRÓXIMA ENCUESTA 51

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

Para cualquier duda o aclaración.

______________________________________________

Lic. Yanina de la Cruz Posadas

Directora del Servicio Profesional de Carrera

Correo electrónico: [email protected]

Extensión: 4302 Lic. Rocío Morales Aguilar

Subdirección de Sistemas de Desarrollo Humano

Correo Electrónico: [email protected]

Extensión: 4305 Lic. Gabriela Saucedo Martínez

Profesional Ejecutivo de Servicios Especializados

Correo electrónico: [email protected]

Extensión: 4318 Conmutador: 55346569 52

OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

¡Gracias por participar!

Tu visión es importante en la toma de decisiones para la mejora del Clima y Cultura Organizacional de tu Unidad Administrativa y de nuestra Secretaría.