Transcript Comment répondre à l`obligation d`emploi

L’Emploi des Personnes
Handicapées dans la Fonction
Publique Territoriale
en Haute-Vienne
Conférence Obligation d’emploi, maintien et
reclassement des agents présentant des restrictions
d’aptitude
Limoges le 16 novembre 2010
Introduction
 Les trois Centres de Gestion de la Région Limousin
ont signé au 1er juillet 2009 une convention avec le
FIPHFP. Les objectifs de cette convention sont de :
 contribuer à l’emploi des personnes handicapées et de
sensibiliser et informer les collectivités sur le thème du
handicap
 sensibiliser et informer les gestionnaires du handicap
 accompagner les collectivités dans leurs recrutements et
dans l’intégration des personnes handicapées
 favoriser le reclassement et le maintien dans l’emploi des
travailleurs handicapés en poste dans les collectivités.
 accentuer l’information des personnes handicapées sur les
conditions d’accès à la Fonction Publique Territoriale.
Sommaire
 1ère Partie: Eléments du diagnostic sur l’emploi des
personnes handicapées dans la Fonction Publique
Territoriale en Haute-Vienne
 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ?
 Recruter une personne handicapée
 Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de
prestations de services
 Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation
de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes
professionnelles
Objectifs du diagnostic
 Réaliser un état des lieux:
 des recrutements,
 des situations de maintien dans l’emploi
 des reclassements de personnes handicapées ou
d’agents ayant des restrictions d’aptitudes
professionnelles dans les collectivités affiliées du
Limousin
 Recenser les besoins des collectivités sur la
thématique du Handicap
Echantillon du diagnostic
 143 collectivités de La Haute-Vienne ont répondu à
cette enquête sur les 272 affiliées du département
 Soit 53 % des collectivités
 22 % des collectivités sont assujetties à l’obligation
d’emploi
 Ceci représente 3054 agents recensés sur les 4289
agents du département
 Soit 71 % des agents de La Haute-Vienne
Echantillon du diagnostic
 30% des collectivités ont entre 1 et 5 agents
 45% ont entre 6 et 20 agents
 15% ont entre 21 et 50 agents
 10% ont plus de 50 agents
Taux d’emploi des personnes
handicapées en Limousin
Taux d’emploi des personnes
handicapées dans les collectivités
assujetties
Taux d’emploi
Nombre de
collectivités
Proportion %
0%
5
16 %
< 3%
3
10 %
> 3% et < 6%
14
45 %
> 6%
9
29 %
Total
31
Taux d’emploi des personnes
handicapées dans les collectivités non
assujetties
Taux d’emploi
Nombre de
collectivités
Proportion %
0%
98
87 %
< 3%
0
0%
> 3% et < 6%
4
4%
> 6%
10
9%
Total
112
Profils des bénéficiaires de l’obligation
d’emploi
 105 agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi
ont été recensés en Haute-Vienne parmi les
collectivités ayant répondu au diagnostic
 10% de ces agents ont plus de 55 ans (soit 10
agents)
 80 % ont une Reconnaissance en Qualité de
Travailleur Handicapé (RQTH)
Répartition par catégories de
bénéficiaires de l’obligation d’emploi
RQTH
Titulaire d’une rente pour AT ou MP si
incapacité > 10%
80%
7%
Titulaire d’une pension d’invalidité
Bénéficiaire d’une ATI
Titulaire de l’AAH seule
Titulaire d’une carte d’invalidité seule
0%
6%
1%
1%
Agents reclassés
6%
Profils des bénéficiaires de l’obligation
d’emploi
 97% ont un emploi de catégorie C et 3% de catégorie B
 89% travaillent dans la filière technique:
 Entretien des bâtiments, espaces verts, voierie, restauration et
ménage
 44% ont un handicap moteur
 26% sont atteint d’une maladie invalidante
 18% ont un handicap intellectuel
 40% des personnes ont été reconnu travailleur handicapé
au cours de leur emploi dans la collectivité
Les arrêts maladie
 Les arrêts maladie peuvent entrainer :
 Des restrictions d’aptitude professionnelle
 La nécessité d’aménager un poste de travail
 Un risque d’inaptitude professionnelle
 Des difficultés à exercer son activité
 L’absence d’un agent à des conséquences
économiques et organisationnelles pour la
collectivité : l’anticipation de la reprise de l’agent
est alors indispensable.
Taux d’arrêt maladie en Limousin dans
les collectivités recensées
Comparaison des taux d’arrêts maladies
par type d’arrêt
Taux en
pourcentage
Nature des arrêts maladies
35
30
25
20
15
10
5
0
CMO >6 mois
CLM
Corrèze
CLD
Creuse
CGM
Haute-Vienne
TPT
Limousin
AT
MP
 2.8 % des agents recensés sont en arrêt maladie (84
agents)
 34% des collectivités sont confrontées actuellement
à des arrêts maladies
 0.9 % des agents sont à temps partiel
thérapeutique (27 agents sur 3054)
 110 agents (3.6% des agents recensés) ont des
restrictions d’aptitudes professionnelles établies
par la médecine de prévention et 30% des
collectivités (43) sont concernées par ces agents
 47% des collectivités n’ont aucun agent en arrêt et
aucun agent présentant des restrictions d’aptitudes
professionnelles.
Taille des collectivités confrontées aux
arrêts maladies
Effectif
Effectif
Répartition
collectivités
diagnostiquées
1 à 5 agents
% de
collectivités
Arrêts
maladies
8%
1 à 5 agents
30%
6 à 20 agents
43%
6 à 20 agents
45%
21 à 50 agents
20%
21 à 50 agents 15%
> 50 agents
29%
> 50 agents
10%
Total
49 collectivités
Total
143 collectivités
Aménagements / Reclassements
 34 collectivités ont réalisé des aménagements de
postes (soit 24%) entre 2009 et 2010
 9 de ces collectivités ont réalisé ces aménagements avec
l’intervention du médecin de prévention et/ou du CDG
 aucune collectivité n’a fait une demande d’aide financière
auprès du FIPHFP
 6 collectivités ont effectué des reclassements (soit
4.2%) entre 2009 et 2010
 1 de ces collectivités a bénéficié de l’intervention du
médecin de prévention et/ou du CDG
 Aucune n’a fait une demande d’aide financière auprès du
FIPHFP
Taux d’aménagement de poste et de
reclassement par département
Département Taux
s
d’aménagement
Département
s
Taux de
reclassement
Corrèze
12%
Corrèze
4%
Creuse
5%
Creuse
1%
Haute-Vienne 24%
Haute-Vienne 4%
Représentation du Handicap
 Nous avons demandé aux collectivités, lors de
l’enquête, quel type de handicap est susceptible
d’être compatible avec l’organisation de la
collectivité dans l’hypothèse d’un recrutement
Intégration par nature du Handicap
 Les natures de handicap qui semblent plus difficile
à intégrer au sein des collectivités sont:
 le handicap psychique (1.5%)
 le handicap visuel (0.7%)
 le handicap intellectuel (2.8%)
 Les natures de handicap qui semblent plus facile à
intégrer au sein des collectivités sont:
 La maladie invalidante (23%)
 Le handicap moteur (11%)
Besoins en recrutements
 29% des collectivités déclarent avoir des projets de
recrutements au cours des 3 prochaines années
 29% d’entres elles sont des collectivités de moins de 10
agents
 31% ont un effectif compris entre 11 et 20 agents
 21% entre 21 et 50 agents
 19% ont un effectif supérieur à 50 agents
 35% des collectivités diagnostiquées en HauteVienne déclarent envisager d'avoir recours à
l'apprentissage pour favoriser l'insertion d’une
personne handicapée
Projets de recrutements par filières
50
40
30
20
10
0
Administrative
Animation
Culturelle
Sanitaire et
Sociale
Corrèze
Creuse
Sécurité
Haute-Vienne
Sportive
Limousin
Technique
Emplois
saisonniers
Attentes des Collectivités vis-à-vis du
Répartition des attentes des collectivités
CDG
en matière de handicap
18%
8%
11%
1%
9%
11%
11%
10%
8%
13%
Sensibilisation aux questions du handicap et du maintien dans l'emploi
Information sur les différentes modalités de recrutement
Accompagnement dans la phase de recrutement
Aide à la définition des profils de poste
Aide au développement des compétences de l'agent (formations, adaptation du poste…)
Aide à l'intégration de l'agent dans l'équipe de travail et la collectivité
Aide à la mise en place d'une procédure d'aménagement de poste et de reclassement
Accompagnement dans le cadre du maintien dans l'emploi
Autre
Aucun Besoin
Sommaire
 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des
personnes handicapées dans la Fonction Publique
Territoriale en Haute-Vienne
 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ?
 Recruter une personne handicapée
 Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de
prestations de services
 Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation
de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes
professionnelles
Qu’est-ce que l’obligation d’emploi ?
Rappel de la loi 2005-102 du 11 février 2005
 L'obligation d'emploi de personnes handicapées
dans les entreprises privées comme dans la
Fonction publique, déjà présente dans la loi du 10
juillet 1987, a été reconduite et renforcée par la loi
2005-102 du 11 février 2005 pour les 3 fonctions
publiques (Etat, hospitalière, territoriale). Elle fixe
à 6% l'obligation d'emploi des personnes
reconnues handicapées pour un effectif à partir de
20 Equivalents Temps Plein.
 La loi rappelle aussi le principe de nondiscrimination (issu de la Directive européenne du
27 novembre 2000) : une décision ne peut être
fondée sur une situation de handicap.
 L'égalité de traitement doit s'appliquer aux
travailleurs handicapés pour l'accès à l'emploi, le
maintien et le déroulement de carrière.
Le FIPHFP
Fonds pour l'insertion des personnes
handicapées dans la Fonction publique
 Il collecte les contributions annuelles des
employeurs publics qui ne respectent pas
l'obligation d'emploi. Cette collecte est effectuée
sur la base d'une déclaration annuelle obligatoire
effectuée en ligne sur le site du FIPHFP.
 Les sommes collectées par le FIPHFP permettent
de favoriser l'insertion professionnelle des
personnes handicapées, l'information et la
formation des agents au sein des trois Fonctions
publiques.
 Déclarer sa contribution au FIPHFP
 Une déclaration annuelle doit être faite chaque année au
cours du 1er semestre sur la plateforme e-services du
FIPHFP, même si l'effectif est égal à 20 Equivalents
Temps Plein (ETP) et s'il s'agit aussi d'une première
déclaration.
 Calculer le montant de sa contribution
 Le calcul de la contribution est détaillé dans le décret n°
2006-501 du 3 mai 2006, relatif au FIPHFP
Sommaire
 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des
personnes handicapées dans la Fonction Publique
Territoriale en Haute-Vienne
 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ?
 Recruter une personne handicapée
 Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de
prestations de services
 Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation
de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes
professionnelles
Recruter sur des emplois permanents
 Recrutement sur concours
 C'est la voie normale d'accès à la Fonction publique pour
les postes de catégorie A, B et C. Les candidats handicapés
peuvent bénéficier (à leur demande et après avis du
médecin agréé) d'un aménagement des épreuves.
 Recrutement par voie de mutation ou de détachement
 Le recrutement sans concours
 Accès au 1er grade ex : Adjoint administratif de 2ème classe
Recruter sur des emplois par voie
contractuelle
 Sur des Contrats de Droit Public
 Recrutement d’agents non titulaires sur la base de l’art 3
du 26 janvier 1984
 Recrutement sur la base de l’art 38 de la loi du 26 janvier
1984
 Le Parcours d’Accès aux Carrières Territoriales,
Hospitalières et de l’Etat (PACTE)
Recruter sur des emplois permanents
par voie contractuelle (suite)
 Sur des Contrats de Droit Privé
 Contrat d’apprentissage
 Contrat aidé CUI/CAE
Aides techniques et humaines du FIPHFP
 Pour chacun de ces modes de recrutement, la
collectivité employeuse peut bénéficier d’aides
financières du FIPHFP:
 Prise en charge coût de formation, heures de tutorat,
aménagement de poste, déplacement domicile-travail…
Stages
 L’employeur peut s’acquitter partiellement de
l’obligation d’emploi en accueillant en stage, dans
certaines conditions (voir ci-dessous) des
personnes handicapées, dans la limite de 2 % de
l’effectif total des agents des collectivités
territoriales.
 La durée du stage est égale ou supérieure à 40 heures.
Pour chaque stagiaire accueilli, une convention est
conclue entre la collectivité d’accueil, le stagiaire et
l’organisme de formation ou l’organisme œuvrant pour
l’insertion professionnelle.
Sommaire
 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des
personnes handicapées dans la Fonction Publique
Territoriale en Haute-Vienne
 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ?
 Recruter une personne handicapée
 Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de
prestations de services
 Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation
de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes
professionnelles
 Lorsque le taux d'emploi n'atteint pas 6%, le
nombre d'unités manquantes peut être réduit
grâce aux efforts de l'employeur pour faciliter
l'insertion des personnes handicapées, et en
particulier par la prise en compte de certaines
dépenses.
 Conclure un contrat de fourniture, de soustraitance ou de prestation de service avec le secteur
protégé ou adapté est une des possibilités de se
libérer partiellement de son obligation d'emploi
(art. L.5212-6 du code du travail)
 62 % des collectivités de Haute-Vienne ayant
répondu au diagnostic font appel aux EA et/ou
ESAT soit 89 collectivités
 25 % d’entre elles ont recours à la sous-traitance et
75% à des achats de fournitures.
Sommaire
 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des
personnes handicapées dans la Fonction Publique
Territoriale en Haute-Vienne
 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ?
 Recruter une personne handicapée
 Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de
prestations de services
 Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation
de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes
professionnelles
Obligation de maintien et de
reclassement
 Art. 1 du Décret 85-1054 précise que:
 L’autorité territoriale doit rechercher toutes les
possibilités de maintenir l’agent à son poste de travail ou
dans son grade avant d’envisager un reclassement
 l’autorité territoriale a l’obligation de rechercher une
possibilité de reclassement pour ses agents devenus
inaptes
Maintien dans l’emploi
Qu’est-ce que le maintien dans l’emploi ?
 Adapter le poste de travail :
 c'est une mesure spécifique, la première à envisager,
dont le but est de rendre compatible les capacités de
l'agent au contexte lié à l'exercice de ses fonctions. Le
maintien dans l'emploi fait l'objet d'un processus
spécifique et nécessite des compétences variées.
A quel moment faut-il envisager le
maintien dans l’emploi ?
 L’agent exprime des difficultés dans l’exercice de ses
activités professionnelles
 Préconisation du médecin traitant ou de l’instance
médicale compétente
 Avis du médecin de prévention obligatoire: Il établit
les restrictions d’aptitudes professionnelles
Comment aménager le poste de travail ?
 Analyse concertée de la situation par l’ensemble des
acteurs
 Objectifs
 Déterminer la faisabilité du maintien dans l’emploi
 Définir le cadre légal de la prise en charge du handicap
(droit à congé de maladie, restrictions d’aptitudes
professionnelles, titulaire ou non titulaire, régime général ou
CNRACL…)
 Déterminer des pistes d’aménagement de poste: temps
partiel thérapeutique, aménagement d'horaires, formation,
aménagement technique du poste de travail, réorganisation
des activités…
Quelles solutions d’aménagement
peuvent-être proposées ?
 Aménagement des locaux, du poste de travail et des
équipements
 Adaptation des horaires et rythmes de travail
 Redéfinition des missions principales et secondaires (cf
Fiche de poste)
 Organisation collective du travail
 Sensibilisation des collègues, encadrants, élus… au
handicap et ses retentissements
 Mise en place d’un plan de formation individuel
 Mise en place d’un tutorat, Auxiliaire de vie professionnelle
 Recours au temps partiel thérapeutique
…
Situation concrète d’un maintien
dans l’emploi
Cas de Mme P.
Contexte
 La Collectivité:
 4415 habitants, 51 agents dans la collectivité
 Demande d’intervention
 Suite à l’avis du Comité Médical qui déclare l’agent
apte avec un aménagement de poste, la collectivité
demande l’intervention du CDG pour définir les
possibilités d’aménagement
 Situation de l’agent
 47 ans, ATSEM Titulaire à temps complet, RQTH
depuis 1 an
 Arrêts maladie répétés depuis 8 mois
 Restrictions médicales : Pas d’activité de ménage
Proposition d’aménagement
 Elaboration d’une nouvelle fiche de poste et
planning
 Affectée à une classe de grande section au lieu des petits
 Plus d’activité d’entretien des locaux
 Nouvelle activité d’animation d’ateliers à l’interclasse
 Temps de préparation des ateliers et des activités de la
classe les mercredis.
 Diminution de l’amplitude horaire (9h30 au lieu de 11h)
Proposition d’aménagement (suite)
 Etude spatiale du poste de travail :
 Etagères sur mesure à hauteur de bras
 Bureau à hauteur
 Table de pliage et découpage sur roulettes
 Il est prévu l’achat d’un repose pied et d’un fauteuil
ergonomique
 Conclusion : aménagement de poste adapté aux
restrictions d’aptitudes professionnelles
Reclassement
A quel moment envisager le
reclassement ?
 Agent reconnu inapte définitif à ses fonctions
 Le maintien dans l’emploi ne semble pas possible, le
reclassement doit-être envisagé
 Reclassement en interne
• Envisager au mieux toutes les pistes de reclassement possible
• Affecter sur un autre emploi de son grade
 Reclassement en externe
• Mutation
• Détachement
 Sinon Retraite pour Invalidité
Comment reclasser ?
 Connaître les ressources de l’agent et ses
compétences
 Identifier les besoins actuels et futurs de la
collectivité
 Définir les ajustements à apporter
Situation concrète de reclassement
Cas de Mr T.
Contexte
 La Collectivité:
 620 Habitants, Mairie de 8 agents
 Demande d’intervention
 Le Comité Médical qui déclare l’agent inapte
définitif à ses fonctions, la collectivité souhaite
étudier les possibilités de reclassement.
 Situation de l’agent
 47 ans, Adjoint technique 1ère classe à temps plein
sur un poste de gestion des eaux et voierie
 Epuisement des droits à Congé Longue Maladie
 Restrictions médicales : travail physique
Intervention
 Etude de reclassement en interne
 Etude des postes sur la collectivité à partir des fiches de
postes existantes
 Détermination des tâches pouvant être réalisées par Mr
T. au regard de ses restrictions médicales sur l’ensemble
des postes de la commune
 Identification des compétences et connaissances de
l’agent
 Détermination des besoins en développement de la
collectivité
 Poste proposé par la collectivité
 Maintenance informatique
 Administratif: enregistrement des actes d’état civil
 Accueil espace multimédia et bibliothèque
 Surveillance de la cantine
 Plan de formation
 Formation avec la BFM réalisée pour la gestion des livres
 Etude spatiale du poste de travail
 Aménagement de son espace de travail
 Conclusion
 Le Comité Médical a émit un avis favorable à la reprise à
temps complet sur ce nouveau poste
 Le poste est compatible avec les restrictions d’aptitudes
professionnelles de l’agent et correspond aux
compétences de l’agent et aux besoins de la collectivité.
 L’agent a reprit son poste depuis 5 mois sans difficultés
Partenariat pour aider les collectivités dans
cette obligation
 FIPHFP
 La MDPH
 Médecins de prévention
 Conseiller en prévention et hygiène-sécurité des
collectivités
 Les ACMO qui peuvent aider à la mise en place de
solutions
 Acteurs du handicap: RTCL, URAPEDA, PRITH,
Ecoles spécialisées, …
 Cap Emploi, Pôle Emploi et les Missions Locales
Les Ressources du CDG
 Service Santé et sécurité au travail
 Médecin de prévention
 Technicien hygiène-sécurité
 Psychologue du travail/Ergonome
 Référent Handicap et FIPHFP
 Service Emploi/Concours:
 Bourse de l’emploi
 service de remplacement
 accompagnement à la recherche d’emploi
Contacts CDG 87
 Marie Paule PASCAUD
 Médecin de prévention
 Françoise COUTY
 Coordinatrice Handicap
 Valérie JACQUEMENT-MAURE
 Référent Emploi Handicap Service Emploi/Concours
 Malory AUDOIN
 Psychologue du Travail/Ergonome
 Elodie ROUZIER-DERBALI
 Technicienne Hygiène et sécurité