Transcript Cijfers en presentaties van de persconferentie door

Het einde van de citroenloopbaan?
De stijging van het langdurig ziekteverzuim in
perspectief
Jaarlijks verzuimrapport SD Worx
Steekproef
- 460.057 medewerkers
- 15.242 organisaties uit de privésector
Verzuim:
ziekte
arbeidsongeval
ongewettigde afwezigheid: medewerker komt niet opdagen en
heeft geen toestemming noch rechtvaardiging
Verzuimpercentage: de verhouding van het aantal
ziektedagen ten opzichte van de te werken dagen
Motivatie
Verzuimgradaties
Wit
verzuim
Grijs
verzuim
Zwart
verzuim
Mate van arbeidsongeschiktheid
Verzuim is een ijsberg
Het verzuimcijfer is een goede
indicator voor de algemene
conditie van een organisatie.
Verzuim is vooral een vorm
van gedrag. De mate waarin
de medewerker zich
gemotiveerd en betrokken
voelt, bepaalt zijn gedrag. Voor
werkgevers is kortdurend
ziekteverzuim de meest
storende vorm van verzuim.
Het loon van arbeiders en
bedienden is namelijk
gedurende 30 kalenderdagen
gewaarborgd en maakt zo de
belangrijkste kost uit van het
ziekteverzuim.
Ziekteverzuim, tevredenheid & verloop
Gemiddeld aantal dagen afwezig
wegens ziekte
Tevreden
Ontevreden
5,3 dagen
10,8 dagen
% medewerkers dat uitkijkt naar een
andere job
Tevreden
Ontevreden
7,4%
56,5%
Ziekteverzuim
Ontevreden medewerkers dubbel zo vaak
ziek dan geëngageerde medewerkers
Aantal ziektedagen per jaar
(kortdurend)
4.3
3.3
2.8
ontevreden
Bron: SD Worx – Engagement Study ©
tevreden
geëngageerd
Ziekteverzuim België 2011
% Ziekteverzuim volgens duur
Verzuim
Carens
% Verzuim
< 1 maand
zonder
Carens
% Ziekteverzuim
> 1 maand < 1
jaar
Totaal
Verzuim
0,14%
2,30%
2,29%
4,73%
Evolutie ziekteverzuim 2002-2011
België
3,00%
2,38% 2,40% 2,45% 2,42% 2,44%
2,29%
2,05%
1,84%
1,60% 1,52% 1,49% 1,49% 1,56% 1,60% 1,56%
2,50% 2,22% 2,25% 2,13% 2,25% 2,26%
2,00%
1,50%
1,00%
0,50%
0,00%
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Kort
2008
lang
2009
2010
2011
Vaststellingen
Kortdurend verzuim
Stijgende tendens sinds 2002, met uitzondering van 2004.
Stijging 2002-2011 = 10%
‘Plafonneert’ sinds 2008 tussen 2,40% en 2,45% (= 46 tot 48
uren verzuim op jaarbasis)
Langdurend verzuim
Bewoog zich in de periode 2002-2008 tussen 1,49% en 1,6%
Stijgende tendens sinds 2008:
Stijging 2008-2011 = 47% (van 1,56% naar 2,29%)
Verschil tussen kort- en langdurend verzuim
Periode 2002-2009: tussen 0,61 en 0,84%.
2010: 0,37% / 2011: 0,15%:
Ziekteverzuim arbeiders 2002-2011
Arbeiders
3,69%
4,00%
3,25%
3,05%
3,05%
3,00%
3,00%
2,95% 2,93% 2,79% 2,90% 2,92%
2,94%
2,89%
2,76%
3,00%
2,56% 2,46% 2,45% 2,55% 2,67% 2,47%
2,50%
3,50%
2,00%
1,50%
1,00%
0,50%
0,00%
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Kort
2008
Lang
2009
2010
2011
Ziekteverzuim bedienden 2002-2011
Bedienden
2,50%
2,00% 1,71% 1,82% 1,73% 1,87% 1,87%
1,50%
1,00%
1,98% 2,07%
2,18% 2,10% 2,12%
1,08%
0,97% 0,98%
0,91%
0,91%
0,81% 0,85%
1,27%
1,41%
1,55%
0,50%
0,00%
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Kort
2008
Lang
2009
2010
2011
Vaststellingen
Arbeiders:
Kortdurend verzuim boven 3% sinds 2007 (uitgezonderd.2009:
2,94%)
Stijging langdurend verzuim sinds 2008 van 2,47% naar 3,69% of
een stijging met 49% tov 2008
Sinds 2010: meer langdurend verzuim dan kortdurend verzuim
Bedienden:
Kortdurend verzuim boven 2% sinds 2008
Stijging langdurend verzuim sinds 2002
Stijging met 58% tov 2007 (van 0,98% naar 1,55%)
Verschil tussen kort- en langdurend verzuim wordt kleiner sinds
2008: van 0,99% (2008), 0,91% (2009), 0,69% (2010) tot 0,57%
(2011)
Kortdurend ziekteverzuim 2011
3,50%
3,05%
2,83%
3,00%
2,50%
2,12%
2,16%
Bediende
Man
2,00%
1,50%
1,00%
0,50%
0,00%
Arbeider
Vrouw
Kortdurend ziekteverzuim 2011 (gewesten)
3,00%
2,50%
2,40%
2,48%
Vlaams gewest
Hoofdstedelijk gewest
2,62%
2,00%
1,50%
1,00%
0,50%
0,00%
Waals gewest
Kortdurend ziekteverzuim 2011 (provincie)
Lu
x
Na
m
en
bu
rg
em
bu
rg
k
Lim
Lu
i
An
Br
tw
us
er
se
pe
l-H
n
oo
fd
Vl
sta
aa
m
d
s-B
ra
W
ba
aa
nt
lsBr
W
ab
es
an
t-V
t
laa
Oo
nd
er
sten
Vl
aa
nd
er
en
He
ne
go
uw
en
3,50 %
2,76 % 2,87 %
2,71 % 2,60 %
3,00 %
2,45 %
2,42 % 2,48 % 2,32 % 2,37 % 2,28 % 2,51 %
2,50 %
2,00 %
1,50 %
1,00 %
0,50 %
0,00 %
Kortdurend ziekteverzuim ouderen
is het duurst
Totaal
< 25 jaar
25 - 29 jaar
30 - 34 jaar
35 - 39 jaar
40 - 44 jaar
45 - 49 jaar
50 - 54 jaar
55 - 59 jaar
>= 60 jaar
Uren
48
49
49
50
49
47
47
49
49
40
Kost in euro
852
626
738
870
900
880
876
930
984
973
Kortdurend ziekteverzuim jongeren
stoort het meest
Bradfordfactor 2010 (per leeftijdscategorie)
Bradfordfactor
totaal
Bradfordfactor
verzuimers
Ziektefrequentie
totaal
Ziektefrequentie
verzuimers
< 25 jaar
154
235
1,58
2,41
25 - 29 jaar
135
208
1,51
2,34
30 - 34 jaar
122
187
1,47
2,26
35 - 39 jaar
101
164
1,31
2,12
40 - 44 jaar
86
150
1,15
2,01
45 - 49 jaar
86
156
1,08
1,96
50 - 54 jaar
87
159
1,06
1,93
55 - 59 jaar
90
170
1,03
1,94
>= 60 jaar
83
185
0,84
1,89
Langdurend ziekteverzuim arbeiders - bedienden
3,69%
4,00%
3,25%
3,50%
2,89%
3,00% 2,76% 2,56%
2,67%
2,46% 2,45% 2,55%
2,47%
2,50%
2,00%
1,50%
1,00%
0,97% 0,98% 1,08%
0,91%
0,91%
0,85%
0,81%
1,55%
1,41%
1,27%
0,50%
0,00%
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Arbeider
2008
Bediende
2009
2010
2011
Evolutie per sector
Langdurend ziekteverzuim
3,00%
2,69%
2,35%
2,50%
2,00%
1,50%
1,00%
1,77%
1,70%
1,93%
1,63%
1,79%
1,91%
1,78%
1,67%
2,03%
2,26%
2,52%
2,01%
1,70%
1,64%
1,58%
2,04%
2,41%
1,75%
1,50%
1,35%
1,34%
1,29%
1,38%
1,41%
1,30%
1,58%
1,82%
2,03%
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
0,50%
0,00%
Secundaire sector
Tertiaire sector
Quartaire sector
Sectoren met hoog langdurend verzuim
Tabaksindustrie
Diensten in verband met gebouwen; landschapsverzorging
Maatschappelijke dienstverlening zonder huisvesting
Maatschappelijke dienstverlening met huisvesting
Papiernijverheid
Vervoer te land en vervoer via pijpleidingen
Beveiligings- en opsporingsdiensten
Vervaardiging van elektrische apparatuur
Bouw van gebouwen; ontwikkeling van bouwprojecten
Voedingsindustrie
Evolutie per gewest
Langdurend ziekteverzuim
3,50%
2,93%
3,00%
2,50%
2,66%
1,96%
2,11%
2,29%
1,95%
1,94%
1,86% 1,87%
2,05%
2,00%
1,86%
1,69% 1,59% 1,55% 1,54% 1,61% 1,67% 1,60%
1,73%
1,50%
1,50%
1,23% 1,21% 1,25%
1,00% 1,03%
1,12% 1,13% 1,18%
1,93%
2,30%
1,91%
0,50%
0,00%
2002
2003
2004
2005
Vlaams gewest
2006
2007
2008
Hoofdstedelijk gewest
2009
2010
Waals gewest
2011
Langdurend ziekteverzuim 2011 per leeftijdsklasse
4,50%
4,00%
3,50%
3,00%
2,50%
2,00%
1,50%
1,00%
0,50%
0,00%
4,13%
4,13%
3,45%
2,49% 2,51%
2,87%
2,31%
2,17%
1,88%
1,78%
1,56%
1,49% 1,30%
0,93% 0,93%1,24%1,11%
0,66%
< 25 jaar
25 - 29
jaar
30 - 34
jaar
35 - 39
jaar
40 - 44
jaar
2008
45 - 49
jaar
2011
50 - 54
jaar
55 - 59
jaar
>= 60
jaar
Vaststellingen langdurend verzuim
Sterke stijging sinds 2008
- België: van 1,58% naar 2,29% ( +0,71%)
- Vlaanderen: van 1,6% naar 2,3% (+0,7%)
- Brussel HG: van 1,25% naar 1,91% (+0,66%)
- Wallonië: van 1,94% naar 2,93% (+0,99%)
- Arbeiders: van 2,47% naar 3,69% (+1,22%)
- Bedienden: van 1,08% naar 1,55% (+0,47%)
- Secundaire sector: van 1,75% naar 2,52% (+0,77%)
- Tertiaire sector: van 1,3% naar 2,03% (+0,73)
- Quartaire sector: van 2,03% naar 2,69% (+0,63)
Vaststellingen langdurend verzuim (2)
Sterkere stijging sinds 2008 naarmate medewerkers
ouder worden
<25 jaar: 0,93% naar 0,66% (-0,27%)
25-29 jaar: 0,93 naar 1,24% (+0,31%)
30-34 jaar: 1,11% naar 1,49% (+0,38%)
35-39 jaar: 1,30% naar 1,78% (+0,48%)
40-44 jaar: 1,56 % naar 2,17 % (+0,61%)
45-49 jaar: 1,88 % naar 2,49 % (+0,61%)
50-54 jaar: 2,51 % naar 3,41% (+0,9%)
55-59 jaar: 2,57 % naar 4,13 % (+1,56%)
>=60 jaar: 2,31 % naar 4,13 % (+1,99%)
Mogelijke verklaringen
Wisselende combinatie van factoren
 Demografie:
werknemerspopulatie is gemiddeld
ouder
 Impact
 Zware
van de economische crisis sinds 2008
fysieke belasting (arbeiders)
 Arbeidsomstandigheden
 Zware
engagementproblematiek (stress, burnout, demotivatie, gebrek aan erkenning)
 Reëel
effect van ‘citroenloopbaan’
Zware engagementproblematiek
NV België SD Worx 2010 (werknemersbevraging bij 5000 wns)
Sterk afwijkende scores voor langdurige verzuimers (>30
dagen) vergeleken met niet-verzuimers op:
-
Mentale belasting job
-
Lichamelijke belasting job
-
Stressniveau
-
Tijdsdruk
Sterkste afwijking evenwel op vlak van:
-
-
Inspraak (-25% tegenover niet-verzuimers)
Erkenning (‘Er wordt rekening gehouden met mijn visie bij het
nemen van een beslissing’) (-20%)
Cultuur: ‘mismatch’ met de organisatie (-18%)
Prof. Dr . Ans De Vos
Antwerp Management School
NIEUWE LOOPANEN EN
LOOPBAANCOMPETENTIES
Loopbanen: what’s in a name?
Loopbaan als een structureel kenmerk van een beroep of
een organisatie
Loopbaan als uniek individueel gegeven
“het patroon van werkgerelateerde ervaringen die een
persoon doormaakt tijdens de beroepsactieve periode”.
Het is voor ieder persoon op elk moment de resultante van
objectieve situaties, gebeurtenissen (binnen de werk- en
privécontext) en subjectieve ervaringen.
Loopbaanmanagement: what’s in a name?
Als een individuele activiteit:
“de initiatieven die medewerkers nemen om zicht te krijgen op
hun eigen loopbaanverwachtingen en acties om deze
gerealiseerd te krijgen”
•
Individu aan het stuurwiel van de eigen loopbaan
•
Impliceert loopbaancompetenties
Als een organisationele activiteit:
“De praktijken en processen die organisaties installeren om de
ontwikkeling van een werknemer te managen langsheen een
pad van ervaringen en jobs”
•
De context waarbinnen / waarover loopbanen zich ontwikkelen
•
Impliceren investeringen (kosten) vanwege de werkgever
De loopbaanparadox

Loopbaanbeleid kan enkel aan de noden van de
organisatie voldoen via het inspelen op de
behoeften van werknemers.

De loopbaan wordt uiteindelijk gecontroleerd door
de werknemer, zolang deze de optie heeft om te
vertrekken...

... maar de werkgever controleert de context,
waaronder de job- en loopbaankansen die de
loopbaanbeslissingen van werknemers beïnvloedt.
Loopbaanmanagement als gedeelde
verantwoordelijkheid
Werknemer = verantwoordelijk voor zelf-assessment en
planning om individuele loopbaannoden te realiseren
Organisatie = voorzien van instrumenten, middelen en
structuren die werknemers toelaten om zichzelf te
beoordelen en te ontwikkelen en plannen te maken op
basis van de organisatierealiteit
Wat is “nieuw” in de “nieuwe loopbaan”?
Niet enkel een “nieuwe” maar ook een “langere” loopbaan
Concrete uiting van veranderend psychologisch contract:
inzetbaarheid (loopbaanzekerheid) in plaats van werkzekerheid
Van “carrière maken” naar “loopbaanontwikkeling”
Voorspelbaarheid wordt moeilijk in een sterk wijzigende context
Stijgende klemtoon op individuele verantwoordelijkheid
“Nieuwe loopbaan” concepten:




Boundaryless career
Protean career
Post-corporate career
Kaleidoscope career
Nieuwe loopbanen: de opportuniteiten
Voor werkgevers: Ontwikkeling via competentiemanagement,
talentmanagement en loopbaanbegeleiding gaat voor op het
creëren van carrièreperspectieven.
Voor werknemers: Zelf het stuur in handen nemen is motiverend
en schept mogelijkheden over beroeps- of organisatiegrenzen
heen – het gaat immers over “mijn” loopbaan
Langer werken schept mogelijkheden om meer ervaringen op te
doen, kapitaliseren van talent, temporiseren, loskomen van lineair
denken over loopbanen op basis van leeftijd
Nieuwe loopbanen: de valkuilen
De tijdsdimensie van een loopbaan blijft ons parten spelen: een
loopbaan is een lange termijn gegeven maar we nemen een korte
termijn benadering, is dynamisch (binnen een dynamische context)
maar we creëren statische oplossingen
Voor werkgevers: Langer werken blijvend reactief benaderen vanuit
kortzichtige en lineaire visie op loopbanen, verenging tot “wat met de 50plusser problematiek”
Maatregelen à la “nieuwe werken” focussen nog teveel op flexibiliteit en
autonomie (de vorm) maar dringen zelden door tot waar het echt om
draait (de dosering van inhoud en verantwoordelijkheden, kwaliteit van de
arbeid)
Voor werknemers met potentieel en ambitie zijn de mogelijkheden legio
maar het risico op verbranding is hoog
Voor (de grote groep) andere werknemers is er het risico
op stilstand (en stilstaan is...)
Nieuwe loopbanen vereisen een nieuwe kijk
op competenties
Loopbaan- en leercompetenties zijn een noodzakelijk fundament
om werknemers zelfsturend te maken en als organisatie een
effectief loopbaanbeleid te voeren
Loopbaancompetenties: fundamentele
vragen
Wat is mijn
professionele
identiteit?
Loopbaan
zelf-management
Wat bevordert
mijn loopbaan?
Wie geeft mijn
loopbaan vorm?
Mijn loopbaancontext
Twee cruciale loopbaancompetenties
Loopbaan
-inzicht
Zelfsturing
Loopbaaninzicht: een analytische houding
ten aanzien van het eigen functioneren
Wie ben ik?
- Wat geeft mij energie? In welke
situaties voel ik me goed en
presteer ik goed?
Wat wil ik?
- Hoe ver reikt mijn ambitie en wat houdt ze in?
Welke waarden zijn voor mij doorslaggevend gegeven mijn
levensfase en –context?
Wat kan ik?
- Op welke domein presteer ik goed en
wat maakt dat ik hier goed in ben?
Zelfsturing: een proactieve houding ten
aanzien van de eigen loopbaan
Kennis verwerven van de (interne) arbeidsmarkt
Initiatieven tot ontwikkeling
Contacten leggen met relevante anderen
Vragen om feedback aan diverse anderen
...
Waarom loopbaancompetenties belangrijk
zijn
Een criterium om de loopbaanrugzak niet zomaar te “vullen” maar
gericht te “voeden”
Een compas (GPS) om richting te geven, intern gestuurd ipv
extern aangestuurd
Een motor die energie opwerkt ipv verbruikt en die tegen de
stroom durft ingaan
Voor ambitieuze “carrièristen” een remsysteem
Een manier om inzetbaarheid te combineren met persoonlijke
groei
Hoe loopbaancompetenties ontwikkelen
In het onderwijs
In het arbeidsmarktbeleid
In het loopbaanbeleid binnen organisaties