Transcript Izboljšave modela vedenjskih kompetenc vodij v avtomobilski industriji

IZBOLJŠAVE MODELA VEDENJSKIH
KOMPETENC VODIJ V AVTOMOBILSKI
INDUSTRIJI
AVTORICA: Irena Mislej
MENTORICA: mag. Iris Fink Grubačević, višja predavateljica
SOMENTOR: Matej Jevšček, predavatelj
UVOD
KAKOVOST VODENJA
VEDENJSKA KOMPONENTA
PODJETJE ŽE RAZPOLAGA Z
NABOROM VEDENJSKIH
KOMPETENC (leto 2008)
SPREMEMBE V OKOLJU
POTREBA PO AŽURIRANJU
VEDENJSKIH KOMPETENC
USPEŠNO VODITELJSTVO
ODLIČNI VODJE
AVTENTIČNO VODENJE:
- ČLOVEŠKA NOTA
- VODENJE “S SRCEM”
RAZISKAVE KAŽEJO
NERAZVITOST MEHKEGA
DELA KOMPETENC
- ŠIBKO IZRAŽANJE ČUSTEV
- POMANJKANJE ČUTA ZA DRUGE
KOMPETENTNOST
CELOTA, KI JO POSAMEZNIK ZNA, HOČE
IN ZMORE UPORABITI V DANI SITUACIJI
ZNANJE, VEŠČINE, SPRETNOSTI,
OSEBNOSTNE IN VEDENJSKE
ZNAČILNOSTI, SPOSOBNOSTI,
PREPRIČANJA, MOTIVACIJA,
SAMOPODOBA, VREDNOTE, …
VSE SKUPAJ JE JAMSTVO ZA DELOVNI
USPEH – NE LE ZNANJE
CILJI
POSODOBITEV VEDENJSKIH
KOMPETENC VODIJ
OCENJEVANJE 360°
- VODJE
- PODREJENI
- SODELAVCI
- SAMOOCENITEV
METODA 360°
PODJETJE JO UPORABLJA ZGOLJ
ZA RAZVOJ KOMPETENC
ZAPOSLENIH
- IZOBRAŽEVANJE
- INDIVIDUALNI RAZGOVORI
PRAVI NABOR:
DOBRA PODLAGA ZA
MERJENJE PO METODI
360°
HIPOTEZI
HIPOTEZA 1:
HIPOTEZA 2:
- SREDNJI MENEDŽMENT VIŠJE
OCENJUJE VEDENJSKE KOMPETENCE
VODIJ, KI SE NANAŠAJO NA SKRB ZA
RAZVOJ SODELAVCEV
- SREDNJI MENEDŽMENT VIŠJE
OCENJUJE VEDENJSKE KOMPETENCE
VODIJ, KI SE NANAŠAJO NA PRISTNOST
V ODNOSU DO ZAPOSLENIH (človeška
toplina)
GLEDE NA OSTALE
KOMPETENCE
RAZISKAVA
METODE RAZISKAVE:
- RELEVANTNA LITERATURA
-ANKETNI VPRAŠALNIK (56 anketirancev)
-ANALIZA LOR
RAZISKAVA:
ZAVEDANJE SREDNJEGA MENEDŽMENTA O POMENU RAZVOJA
SODELAVCEV IN PRISTNEGA ČLOVEŠKEGA ODNOSA DO NJIH
RAZVRSTITVE KOMPETENC
FUNKCIJSKE
ZNANJA IN USPOSOBLJENOST
PRIDOBLJENA Z IZOBRAŽEVANJEM IN
IZKUŠNJAMI
VEDENJSKE
OSEBNOSTNE IN VEDENJSKE
ZNAČILNOSTI, PREPRIČANJA,
SAMOPODOBA IN VREDNOTE
VEDENJSKE KOMPETENCE
KAKOVOST VODENJA JE
ODVISNA OD VODITELJEVE
VEDENJSKE KOMPETENCE
VEDENJA z vzorčno – posledičnimi
učinki prinašajo uspeh ali neuspeh
ČLOVEK je zapleteno bitje.
Vedenje ljudi je podobno pajčevini.
NALOGA VODJE - da obveže srca
ljudi na način, ki povezuje njihove
interese z interesi ljudi v podjetju.
VEDENJSKE
KOMPETENCE
80% SREČE
IZVIRA IZ ODNOSOV
Z DRUGIMI LJUDMI
DELITEV V PODJETJU:
- SPLOŠNO VEDENJSKE
- VODENJE
- INOVATIVNOST
- SODELOVANJE
OSREDOTOČENJE NA
VEDENJSKE KOMPETENCE
ZA VODENJE
OSEBNOSTNE LASTNOSTI VODIJ
AKTIVIRANJE ENERGIJE:
LASTEN NABOJ IN
AKTIVIRANJE ENERGIJE
TER POTENCIALOV
DRUGIH
SPODBUJANJE
ZAPOSLENIH:
- POHVALE
- PRIZNANJA
- ODPRAVA DVOMOV
IN STRAHU
- IZ ZAPOSLENIH
POTEGNITE VELIČINO
VODJE SO V
PRIVILIGIRANEM POLOŽAJU.
LAHKO VPLIVAJO NA VSE, KAR
SE BO ZGODILO DELAVCEM V
PRIHODNJE - UPRAVLJANJE
POTENCIALOV – STATEŠKA
PRIORITETA
POZITIVNO RAVNANJE
Z ZAPOSLENIMI:
- KAJ CENIJO
- KAJ JIH VZNEMIRJA
- O ČEM SANJAJO
- V KAJ VERJAMEJO
- ČEMU Z VSEM SRCEM
OPOREKAJO
- KATERE SO NJIHOVE
VREDNOTE
ZAUPANJE:
LJUDJE SI SKUŠAJO
USTVARITI MNENJE O
ZNAČILNOSTIH VODJE.
ADIZES:
NAJPOMEMBNEJŠA SKRIVNOST USPEHA JE
VZAJEMNO ZAUPANJE IN SPOŠTOVANJE
(sklepi, odločitve – način sprejetja)
AVTENTIČNO VODENJE
AVTENTIČNO VODENJE –
POSEG V TEMELJE
KONCEPTA VODENJA –
OSNOVNI VREDNOTI
RAZVOJ IN UČENJE
NE OPREDELJUJE SLOGA
VODENJA - IZPOSTAVLJA
OSEBNOST VODJE, KI NAJ
SLEDI SVOJEMU ZNAČAJU
IZPOSTAVLJEN JE POMEN
ZAUPANJA VASE,
SODELAVCEM
ZRELA IN ČASTNA
OSEBNOST – STOJI ZA
DEJANJI IN BESEDAMI
AVTENTIČNI
VODJA – OSEBNOST
VREDNOTE - VEDENJSKI
VZORCI ZASNOVANI NA
ZAUPANJU
VZORNIK, MOTIVATOR,
UČITELJ, SVETOVALEC,
MENTOR
VIDIK VODITELJSTVA KI
MANJKA V DANAŠNJIH
PROGRAMIH ZA RAZVOJ
VODILNIH: RAZMIŠLJAJ S
SRCEM, NE LE Z GLAVO
AVTENTIČNI VODJA
SE TRUDI PRIDOBITI
SRCE SODELAVCEV
UVEDBA ČASTNEGA
DELOVANJA KOT
OSNOVE VODENJA
KOMPETENČNI PROFIL 3. GENERACIJE
KAJ GA BREMENI
MORALNA DILEMA IN
STISKA: OSEBNO
BOGASTVO, KRATKOROČNI
INTERESI PODJETJA
NOVOST V NABORU
POMEN ČUSTEV IN
INTUICIJA
INTUITIVNO ODLOČANJE
– NEPOGREŠLJIV DEL
CELOSTNEGA
ODLOČANJA
ČUSTVA KOT MEHKO
TKIVO – FILTER MED TOKOM
INTUICIJE, UČENJA IN
DELOVANJA - V POSEBNEM
ODNOSU Z UMOM
REZULTANTNA
NARAVNANOST VODIJ
OSTRA NARAVNANOST
NA REZULTATE
INTUICIJA – NOVA
PARTNERICA PRI
UČENJU IN DELOVANJU
VEDENJSKE: predlog novih
POZITIVNA SAMOPODOBA
Ima pozitivno samopodobo, zaupa vase, je tudi samokritičen (zaveda se
lastnih pomanjkljivosti, slabih vedenj in jih obvladuje). Sprejema poraze in
neuspehe ter se iz njih uči.
POZITIVEN ODNOS DO SPREMEMB
Nenehno predlaga in uvaja nove prijeme, analizira in preverja njihove učinke v
praksi. Se pozitivno odziva na predlagane spremembe in učinkovito deluje v
spremenjenih okoliščinah.
ZAUPANJE V SPOSOSOBNOSTI
SODELAVCEV
Zna ustrezno presoditi, komu lahko določene zadeve zaupa in to tudi izkazuje
s svojim ravnanjem.
POZITIVNO RAVNANJE Z
ZAPOSLENIMI
Preprečuje prekomerne fizične in psihične obremenitve sodelavcev, spodbuja
zdrav način življenja, ima razvit občutek za humanost, je obziren v odnosu do
sodelavcev, ima človeško topel, iskren in odkrit odnos.
ENERGIJA
Premore veliko pozitivne energije, ki jo učinkovito usmerja med zaposlene, jih
motivira in pri tem aktivira njihove potenciale in pozitivna čustvena stanja.
INTUITIVNOST
Odloča se na podlagi zavednih in nezavednih informacij, izkušenj in modrosti
ter lastne intuicije.
POMEMBNOST KOMPETENC - skupna ocena
SKUPNA OCENA
KOREKTNOST
POŠTENOST
PROFESIONALNOST
OSEBNA INTEGRITETA
NAJVIŠJE OCENE
ODKRITOST
DOSLEDNOST V
BESEDAH IN DEJANJIH
SPOŠTOVANJE KODEKSA,
STROKE, PARTNERJEV,
DRUŽBENA ODGOVORNOST
MODEL
VISOKO OCENJEN
(najnižja ocena 3)
BAZIRA NA OSEBNI IN
STROKOVNI ZRELOSTI
JE MED POMEMBNEJŠIMI
V STAROSTNO VIŠJIH
RAZREDIH, UMIK IZ
NABORA
NAJPOMEMBNEJŠIH PRI
MLAJŠI GENERACIJI
NAJVIŠJA OCENA
OSEBNE INTEGRITETE –
SAMOSTOJNI
STROKOVNJAKI
POTRDITEV HIPOTEZ - UGOTOVITVE
HIPOTEZA 2
PRISTNOST V ODNOSU
DO ZAPOSLENIH
HIPOTEZA 1
RAZVOJ SODELAVCEV
POTRJENA V CELOTI
SKOZI KOMPETENCO
RAZVOJ SODELAVCEV
VEDNO NOVI DELOVNI
IZZIVI BOGATIJO
DELOVNE IZKUŠNJE
(RAZVOJ), KREPIJO
SAMOZAVEST,
MOTIVACIJO TER
IZBOLJŠUJEJO DELOVNE
ODNOSE
ANKETA
LOR
POTRJENA DELOMA SKOZI
KOMPETENCO POZITIVNO
RAVNANJE Z ZAPOSLENIMI
(potrditev skozi specifično
skupino anketirancev 20-30 let)
NAJPOMEMBNEJŠI POZITIVNI
MEDSEBOJNI ODNOSI
PRISTEN ODNOS DO
ZAPOSLENIH SE
ODRAŽA V KVALITETI
IZVEDENIH LOR
ZAKLJUČEK
POTREBNE DODATNE
RAZISKAVE NE LE
POZITIVNIH - TUDI
NEGATIVNIH KOMPETENC
RAZISKAVA OMEJENA NA
ENO SAMO PODJETJE –
RAZŠIRITEV NA PODJETJA
S SORODNO DEJAVNOSTJO
TEŽIŠČE DANAŠNJEGA
KOMPETENČNEGA
NABORA ZA VODENJE SE
PREMIKA K:
- VREDNOTAM
- HUMANI NARAVNANOSTI
DO LJUDI
- NOTRANJEMU SVETU –
ČUSTVOM
METODO 360 STOPINJ
NADGRADITI Z MERJENJEM
NEGATIVNIH KOMPETENC
VODJE BODO MORALI NAJTI
SVOJO POVEZAVO DO LJUDI
Z RAZISKAVO ŽELELI
SPODBUDITI ZAVEDANJE
VODIJ O POMENU
VEDENJSKIH KOMPETENCNJIHOVO SODELOVANJE
ZAVEDANJE ŠE POGLABLJA.
ODLIČNI VODJE SKRBIJO ZA
RAZVOJ SVOJIH ZAPOSLENIH
– NOVA GENERACIJA SI NE
ŽELI LE KARIERNEGA
RAZVOJA PAČ PA TUDI
ČLOVEŠKO TOPLE
MEDSEBOJNE ODNOSE