Transcript cao-inzet van de FNV

De belangrijkste onderwerpen voor de nieuwe cao W&MD
1. Echte banen
Werkzekerheid staat bovenaan onze lijst. Regelmatig zien we dat gemeenten initiatieven
ontwikkelen waarbij de werknemer uiteindelijk kind van de rekening wordt. Werknemers worden
ontslagen en ontvangen de wettelijke transitievergoeding, maar hebben vervolgens geen recht op
werk binnen de nieuwe organisatie en worden bovendien niet gecompenseerd voor verschillen
tussen cao’s (zoals bij de overgang van peuterspeelzalen naar de kinderopvang). Wij willen dat er een
einde komt aan deze benadeling van werknemers. In sommige situaties van aanbesteding is geen
sprake van Overgang van Onderneming, maar kan er wel sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.
Op dit moment staat de cao W&MD toe dat de ontvangende werkgever personeel selecteert en dus
niet standaard alle werknemers overneemt. Wij willen het selectiecriterium uit de cao schrappen, om
de werkgelegenheid van het zittende personeel te versterken. Hiermee willen we aansluiten bij de
jurisprudentie van de HR (waarin het bandencriterium is losgelaten) en de daarop gebaseerde
wijziging in het BW (per 1 juli 2015). Aanpalende cao’s (zoals de cao Jeugdzorg) hebben er ook voor
gekozen om hier niet van af te wijken. Er dreigt een groeiende tweedeling te ontstaan waarbij
jongeren en nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt ook in W&MD nauwelijks vaste banen krijgen
maar blijven steken op flexcontracten en tijdelijke contracten. We willen in overleg met Sociaal Werk
Nederland bezien hoe de afspraken die we hierover vorig jaar hebben gemaakt uitgewerkt hebben
en we willen aanvullende afspraken. En we willen die afspraken, in samenwerking met
Ondernemingsraden en kaderleden in organisaties ook kunnen controleren.
2. Koopkracht
Het gaat beter in Nederland. De economie trekt aan, de economische groei komt echter nog
onvoldoende ten goede aan de werknemers, dit is ook het geval in de W&MD. In het licht van de
roerige tijd waarin W&MD zich bevond en bevindt is in de afgelopen jaren in de onderhandelingen
een gematigde loonstijging gerealiseerd. We stellen voor om uitgaande van een eenjarige cao met
een looptijd van 1 april 2017 tot en met 1 april 2018 de salarissen per 1 april 2017 structureel te
verhogen met 2,5 %. Wij willen voor de lage en middeninkomens voor meer koopkracht zorgen door
een deel van de structurele loonsverhoging af te spreken in centen in plaats van procenten.
3. Gezond werken voor ouderen en meer kansen voor jongeren
We willen bezien hoe en onder welke voorwaarden we een generatiepact binnen W&MD kunnen
uitvoeren. Uitgangspunten daarbij zijn:
 Oudere werknemers gaan op vrijwillige basis minder werken en leveren daarvoor een deel
van hun salaris in. Het deel van het salaris dat ingeleverd wordt is daarbij kleiner dan het
aantal uren dat ingeleverd wordt. Bij een aantal gemeenten is bijvoorbeeld de mogelijkheid
om 60% te werken tegen 80% van het salaris bij volledige pensioenopbouw. Als een
werknemer hiervoor kiest kunnen daarbij ook het loopbaanbudget (en vitaliteitsuren)
ingezet worden om een deel van de inkomensterugval te compenseren.
 Werkgever neemt aantoonbaar (jonge) werknemers met een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd aan om de uren van deze oudere werknemers te vervangen.
4. Opleiding en ontwikkeling
In de vorige cao-onderhandelingen hebben we het loopbaanbudget structureel verhoogd van 1 naar
1,5% en afspraken gemaakt dat er meer ruimte moet zijn voor persoonlijke ontwikkeling.
Voor ons is uitgangspunt dat werkgevers daarnaast een verantwoordelijkheid hebben voor
investering in het vakmanschap en het ontwikkelingsperspectief van werknemers. We willen nu
graag in de cao afspraken maken hoe we invulling geven aan dat uitgangspunt.
Tevens willen we nadrukkelijk stilstaan bij de invoering van de beroepscode en het beroepsregister
die nu in ontwikkeling zijn.
5. Werkdruk
Zoals uit allerlei onderzoeken blijkt neemt de werkdruk in de W&MD eerder toe dan af met alle
risico’s van dien: risico’s voor de gezondheid van de werknemer, maar ook groter risico op fouten
door de werknemer met alle consequenties van dien. We hebben een werkgroep ingericht die als
doelstelling heeft is om de probleemstelling en de scope van de problematiek duidelijk te krijgen en
te kijken naar de mogelijke handreikingen die gedaan kunnen worden om werkdruk beheersbaar te
maken. Hoewel de werkgroep nog geen resultaten heeft geleverd willen we aanvullende afspraken
met werkgevers hierover maken om er voor te zorgen dat dit onderwerp bij iedereen op de agenda
staat en dat er gewerkt wordt aan het reduceren van de werkdruk.
6. Slimmer werken
Er is meer zeggenschap nodig over de indeling van je leven. Veel mensen willen meer zeggenschap
over werktijden. De één zit het liefst al om zeven uur achter zijn bureau om de files voor te zijn. De
ander werkt alleen op maandag, woensdag en donderdag op de bedrijfslocatie en de andere dagen
thuis. Flexibele werktijden verminderen de files. Flexibele werktijden geven de werkgever de
gelegenheid om gericht gebruik te maken van de werkkracht van zijn medewerkers. Flexibele
werktijden geven medewerkers de mogelijkheid om werk en privé beter te combineren. Het is van
belang dat de wensen van werknemers en die van de onderneming goed met elkaar in balans
worden gebracht.
7. Heroriëntatie op de Cao W&MD
We zien allerlei dwarsverbanden ontstaan tussen verschillende werksoorten in het sociaal domein.
Branches die van oudsher gescheiden van elkaar opereerden gaan steeds meer in elkaar op; er
ontstaan generalistische functies, zoals functies in wijkteams. De werkingssfeer van verschillende
cao-en kent steeds meer overlappen. We willen daarom de komende cao-periode benutten om,
samen met andere cao-tafels, te bezien of de huidige cao-structuur in het sociaal domen nog
toereikend is.
8. Overige punten
 Regelmatig worden wij geconfronteerd met functie(her)beschrijving en functie(her)waardering,
waarbij gebruik wordt gemaakt van de in de cao beschreven methodiek (bijlage 1B). In de
regeling ontbreekt echter een procedure beschrijving, waarin opgenomen is welke stappen
doorlopen moeten worden om te komen tot een (aangepaste) functiebeschrijving en vervolgens
bijbehorende functie(her)waardering. Openheid over de opzet, de werkwijze en de resultaten
van het proces draagt bij aan het verkrijgen van draagvlak en creëert duidelijkheid.
 Vanaf het tweede ziektejaar kan de werknemer door vrijwillige voortzetting pensioen opbouwen
tot een maximum van het salarisniveau geldend op de laatste dag van het eerste ziektejaar.
Indien de werknemer hiervan gebruik maakt, willen we dat de werknemer zolang het
dienstverband voortduurt de voor de werkgever geldende pensioenpremie ontvangt over het
salaris dat gold op de laatste dag van het eerste ziektejaar.
 We volgen de ontwikkelingen rondom de reparatie 3e WW-jaar zorgvuldig en zodra hierover
meer duidelijkheid komt, zullen we deze afspraken implementeren conform de afspraken zoals
in het vorige akkoord zijn gemaakt.