Ook de raad van commissarissen moet divers zijn

Interview met Pauline van der Meer Mohr

Juriste Pauline van der Meer Mohr is onder meer commissaris bij ASML, DSM, HSBC Holdings plc en voorzitter van de raad van commissarissen van EY. Zij was eerder bestuursvoorzitter van de Erasmus Universiteit en hoofd Human Resources bij TNT en ABN Amro en bekleedde diverse functies bij Shell. Hoe kijkt zij als commissaris aan tegen Diversity & Inclusiveness? Tom de Kuijper van EY stelde haar enkele vragen.

Wat verstaat u onder Diversity & Inclusiveness?

“Diversiteit bestrijkt alle manieren waarop mensen van elkaar verschillen, zichtbaar en onzichtbaar. Inclusiveness gaat over het creëren van een klimaat in organisaties om de verschillende mensen goed tot hun recht te laten komen. Zij verdienen waardering omdat ze verschillend zijn en niet ondanks het feit dat ze verschillend zijn. Het is de kunst voor een organisatie om een zodanig klimaat te creëren dat iedereen zich welkom voelt om het beste van zichzelf te geven.”

Wat is daarbij het belangrijkste obstakel?

“Allerlei barrières maken het lastig om het D&I-beleid goed vorm te geven. Een belangrijk obstakel zijn onbedoelde vooroordelen. De “Implicit Association Tests” van Harvard bieden daarin meer inzicht (zie voor de Nederlandse versies:

https://implicit.harvard.

edu/implicit/netherlands/takeatest.html

test in te vullen. We hebben allemaal ). Ik nodig iedereen van harte uit om eens zo’n onverwachte impliciete vooroordelen over bijvoorbeeld man-vrouw verhoudingen, raciale verschillen en werkethiek. Als een organisatie daarvan een collectief beeld heeft, dan leidt dat tot een betere implementatie van het diversiteitsbeleid in de praktijk.”

Kunnen targets op het gebied van diversiteit bijdragen?

“Als de cultuur er niet is dan kun je nog zoveel targets najagen maar dan valt dat niet in goede aarde. Dan gaat men zich verzetten omdat het van bovenaf moet. Ik heb heel veel weerstand gezien tegen beleid. Dan werd het gewoon uitgevoerd omdat het moest. Het is veel productiever om een goede cultuur te vormen waarin D&I wordt omarmd en waarin iedereen zich realiseert dat het de hele organisatie verbetert.”

6

| Voor en door commissarissen

Wat kan de raad van commissarissen doen?

“Het begint al bij de samenstelling van de raad van commissarissen zelf. Als de raad divers is, dan leidt dat ook tot een betere balans in de beoordeling en stimulering van het D&I-beleid. Vroeger werd vooral gezocht naar voormalige CEO’s en CFO’s. Dat waren bijna altijd mannen. Dat houdt bestaande patronen in stand. De verbreding van de profielen leidt tot andere kandidaten en meer diversiteit.”

Hoe gaat dat bij benoemingen van bestuurders?

“Zeker voor topposities moet je heel goed nadenken over wat het beste profiel is. Het is goed om na te gaan of er ook mogelijke profielen zijn buiten de geplaveide straatjes. Dan gooi je het net een stuk wijder uit en heb je meer kandidaten die eerst niet op de radar verschenen. Als er alleen mannen op kandidaten lijstjes staan, dan krabben wij ons als commissarissen tegenwoordig wel achter de oren en voeren wij een stevige discussie.”

Wat voor vragen stellen commissarissen aan bestuurders over het D&I-beleid van een organisatie?

“Het talentbeleid van een organisatie komt als het goed is minimaal een keer per jaar aan de orde. Ik vraag daarbij altijd om ook de diversiteitslens op talent te laten zien. Wat is bijvoorbeeld de instroom, doorstroom en uitstroom van vrouwen en hoe kan dat worden verbeterd? Is de organisatie “inclusief” op het gebied van flexibele werktijden? Bestaat ook aandacht voor taken die niet direct met cliëntenwerk te maken hebben, zoals training en coaching? Stuurt de organisatie op output factoren of aanwezigheidsindicatoren? Ik probeer daarbij ook gevoel te krijgen voor de relatie tussen het D&I-beleid en de prestaties van de organisatie. De beste high-performance culturen die ik ken zorgen ervoor dat de boog niet altijd gespannen is, zodat mensen de ruimte krijgen om een bevredigend leven te leiden, zowel professioneel als privé.” Diversity & Inclusiveness |

7