Transcript ”Talent for ledelse”

Talent for
ledelse
Øyvind L. Martinsen, Dr.philos,
Handelshøyskolen BI
Hva er et talent?
 Begavelse; spesielt anlegg.
 En nærmest medfødt ferdighet.
 En del forskning på ”giftedness”, men lite fokus
på talent ellers i psykologisk forskning
”….survey after survey shows that
65%–75% of the employees in any
given organization report that the
worst aspect of their job is their
immediate boss.”
Hogan & Kaiser, 2005 s. 175
Talent for ledelse
 Finnes det et talent for ledelse?
 Finnes det et talent for GOD ledelse?
 To tilnærminger til å identifisere talent:
Kompetanseanalyse
 Ledelsesforskning.

Kompetanseanalyse: Hva krever
lederjobben?
 Lederjobben er særlig forbundet med strategi,
beslutninger og innflytelse/påvirkning.




Krever evner og ferdigheter i informasjonsbehandling.
Krever kommunikasjonsevne, initiativ og vilje til å
oppnå noe.
Krever selvtillit.
Krever interesse for mennesker og kunnskaper om
mellommenneskelige mekanismer.
Forskning: Klassiske lederstiler
Sammenhenger mellom Consideration og
effektmål: 6 til 48%
Sammenhenger mellom Initiation of
structure og effektmål: 6 til 16%
Kilde: Judge, Piccolo, & Ilies, 2004.
Forskning: Leader-member
exchange (LMX)

beskriver kvaliteten på dyaden leder medarbeider.
3-50% sammenhenger mellom LMX og
ulike mål på effektivitet.
Kilde: Gerstner & Day, 1997.
Forskning: Transformasjon,
Transaksjon, Ikke-ledelse
 Transformasjon: Karisma, Individuell
omtanke, Inspirasjon, Intellektuell
utfordring
 Hovedfunn: sammenhenger mellom
transformasjonsledelse og effektmål
ligger mellom 25 og 36 %
 Prediksjon av netto resultat: 10 – 15 %
eller mer, i godt kontrollerte studier.
Lederstil oppsummert
 Solide, generelle funn:




Relasjonsorientering
Oppgaveorientering
Inspirasjon og visjon
Intellektuell utfordring
 Men, modererende funn finnes
 Ledere bør derfor også ha:



Situasjonsforståelse
Kunnskaper om jobbdesign
Handlingsrepertoar.
 Grunnlaget for en del av dette kan vi finne i teori
om evner og personlighet.
Personlighet – state of the art.
 Følelsesmessig stabilitet (Nevrotisisme)
 Extraversjon
 Åpenhet for erfaringer
 Omgjengelighet
 Planmessighet
 IQ – GMA - Intelligens
Hva kjennetegner lederes personlighet?
Int. data
Int. data
Militære
ledere
Norske
data
Norske
data
Int.data
Føl. Stab.
Høy
Business Opptak Normer Dyktige
ledere
befalsutd for NEO ledere
PI-R
Høy
Høy
Høy
Høy
Extrav.
Åpenhet
Høy
Moderat
Høy
Høy
Omgjeng.
Moderat
Moderat
Planm.
Høy
Moderat/ Høy
høy
Moderat Høy
Moderat Høy
Moderat Moderat Høy
Høy
Lav
Høy
Moderat/
Høy
Middels sterke sammenhenger i
psykologisk forskning ligger
rundt 9-15% i forklaringsverdi.
Tilsammen forklarer
personlighetstrekk og IQ
nær 33% av variasjonen i
ledelse.
“Den fødte leder?”
 Knyttet til et evolusjonsteoretisk syn.
 Baserer seg på tvillingstudier
 Gener kan forklare om lag 30 % av det å bli leder,
nærmere 60% av transformasjons-ledelse.
 Noe overlapp mellom gener, personlighet og
ledelse.
 Noe usikkerhet rundt
metodikken som er lagt til
grunn.
Hva er sentralt hittil?
 Noen vil helt klart egne seg bedre for lederrollen enn
andre.
 Evne til å lære, løse problemer, ta gode beslutninger
og å utvikle seg er forbundet med intelligens.
Ledertalenter må være tilstrekkelig intelligente.
 Hele personligheten er involvert, men Extraversjon er
av spesiell betydning. Svært mye forskning på
personlighet og ledelse fremhever dette trekket.
 Sammen med personlighetstrekket Omgjengelighet
er Extraversjon også forbundet med Makt.
Psykologisk behov for makt
 Høyeste nivå: Sosialisert makt (sunn
styring, man tjener organisasjoner).
 Laveste nivå: Individualisert makt
(opptatt av egne behov).
Narcissus
• Narcissisme, behov for
makt og extraversjon
henger sammen.
• Narcissisme innebærer
selvforherligelse, mangel
på empati, utnyttelse av
andre,
• Narcissisme finnes
eventuelt i en ”hard” og en
”mykere” utgave.
Konklusjoner
 Talent for ledelse kan beskrives gjennom sentrale
evner og personlighetstrekk.
 En potensiell fallgruve ligger i at trekket extraversjon
kan antyde både ”naturlig gode” og til dels farlige
ledere.
 Man bør identifisere talent gjennom å lete etter både
gunstige og ugunstige trekk.
 Å gjøre dette skillet krever observasjon over tid, gjerne
som del av et trainee opplegg og i kombinasjon med
optimaliserte 360 graders vurderinger.
 Overordnede foretrekker ofte underordnede ledere
som er lik dem selv…….ikke la disse ta valgene…