Transcript 人際關係與溝通.ppt
人際關係與溝通 冬組作業報告 組員 9629429 9529703 9613451 9613440 9613465 9613472 9614445 9627403 9627482 蔡郁嫻 趙淑珍 洪碩驊 莊育慈 郭齡憶 張季弘 林詮翰 楊善順 張金源 吸引理論 在人際關係的建立過程中，有三個要素是人們相互 吸引的原因： 一. 刺激 (stimulous)：在人生活的環境中到處充滿 刺激，因以也易受刺激所吸引。每個人都有一些 可以吸引別人的特質，例如 1.外表（儀態、容貌、舉止、形象之 塑造） 2.人格特質（大方、幽默、真誠、開放、開朗） .才華（修養、才情、內涵、見解）等，就是「刺激」 中的一種。 3. 價值（value）：在人際的互動過程中，價值的 相似性與互補性，亦會影響人際關係的建立。 • 時空的接近性（proximity） （一）即時回饋 1. 時空距離近：有助於情誼的增進，即時給予 對方回饋與回應，分享彼此的感受 2. 時空距離遠：既有感情面臨考驗ex兵變、台 商 （二）單純曝光效果（the mere exposure effect） 1. 意指當我們重複接觸某特定人事物之後，會 對其正向評價與好感逐漸增加的一種現象 2. 演化觀點 ：小心謹慎有利生物存活。重複接 觸產生熟悉感後，戒心消除，才會產生正向評價。 3. 限制 ：最初評價不能是極端負面的。 增強理論 • 根據心理學的操作制約理論(operant conditioning)，人們可以藉由獎賞與懲罰這 樣的刺激─反應(Stimulus-Response, S-R) 來學習被期望的行為。簡言之，這種刺激─ 反應模式就好像人類利用棍子與紅蘿蔔來 驅駛驢子行走的方式。對於S-R理論的應用， 以行為學家 Skinner所提出的強化理論 (Skinner's operant reinforcement theory)最 為經典。 用公司場合來解釋 1.正增強：增加給員工喜歡的刺激，來增加 員工好的行為。 2.負增強：降低給員工不喜歡的刺激，來增 加員工好的行為，或增加給予員工喜歡的 刺激，來降低員工不好的行為。 3.處罰：增加給員工不喜歡的刺激，來減低 員工不好的行為。 4.消弱：降低給予員工喜歡的刺激，來減低 員工自以好但其實不好的行為。 社會交換理論 美國社會學家的「會交換理論」指出：任何人際關係在本質 上就是交換關係。 人們在交換的過程中，付出的是成本，獲得的是報酬、報酬 減去成本就是交往的利潤。這裡的成本、報酬、利潤可以是 物質的，也可以是非物質的。人與人之間也就是說，人們都 希望交換對於自己來說是值得的，希望在交換的過程中「得」 不少於「失」，不值得的交換是沒有理由去投入的。 但是，無論如何親密的關係，我們都不能只是利用而不付出， 否則原來親密的關係也會變得疏遠。許多人認為家人、朋友、 親戚之間的交往是不必計較的，一味地從這 些團體中索取， 而不付出或報答，其結果是人際關係日漸淡化，甚至失去了 支持。人際交往中獲得與付出的平衡，並不意味著必須時時 刻刻進行得失的「核算」，人 際關係的維持必須以雙方都能 得到回饋為原則。 公平的社會交換：以牙還牙 當我們付出時，通常都會對結果有所期待 （outcome expectation），如果結果不符合期待， 就會憤怒，以求達到社會交換的平衡。 舉例來說，父母花了很多心力栽培小孩，就會期 待小孩功課能進步，如果小孩考試還考不好，父 母就會憤怒，所以小孩只要沒有考100分，就不 敢告訴父母。反之，當父母給子女愛時，子女回 報的是愛；當父母開始憤怒時，子女回報的便是 叛逆，這也是一種社會交換。 社會交換：吃虧就是占便宜 因為在真實社會中的交換，往往不能達到你所期 待的結果，於是有「人生不如意者，十之八九」 的說法。 許多時候，期待報償是一種主觀效用（utility）， 端看你如何解釋你的際遇。所以，達觀的人會說 吃虧就是占便宜，或說「老天有眼，善有善報」， 這種認 為在真實世界中的不公平，會在來世獲得 回報的思想，就是一種創意。同樣地，如果付出 沒有回報，就反求諸己，認為自己成長了，自己 為自己找到心理報償，積極 地正面思考，也是一 種快樂來源。 社會交換的根基：信任 不過，付出與獲得過程中，還有很多學問。哥倫比亞大學 教授彼得‧布勞認為，荷曼斯的社會交換主要解釋個人層 次的小團體互動，因而進一步提出社會交換對社會結構的 影響。像是信任，就在社會的運轉扮演了重要的角色，因 為在社會交換付出與報酬之間，是有時間差的。例如，我 努力工作，是因為我相信老闆日後會善待我；反之，老闆 善待員工，是因為相信員工將會努力工作。在拍賣購物也 是，我付了錢，我就相信賣家會將貨物寄給我，如果不存 在互信與誠信，許多社會交換行為就不會發生。人 們還 有一個有趣的行為叫做「承諾」，人們願意等，既使現在 的交換不是公平的，也不會再去尋找更好的關係。 公平理論 主張人們受激勵的動因來自人與人間的相互比較。比較的標準即投入與 回報，運用在工作上，所謂投入泛指員工的出付出的心力、時間、工作 品質與成效等，而回報係指員工從工作得到 的一切代價，例如薪水、 獎金、尊重和肯定等包含在五大需求層次的滿足。員工會將自己對工作 的投入相對於所得到的回報比例與其他人做主觀性的比較，作為公平 或正義與否的基準。比較對象可能是自己的同事、家人、朋友或別家公 司做相同職務的人等，依據比較後的知覺結果，調整自己的行為，以尋 求一個公平的平衡點， 讓自己的回報除以投入約當於他人的回報除以 投入。 當員工認為自已的投入所換來的回報，低於別人在相同投入下所換來的 回報，他們就 會心生不滿，認為自已被虧待。此時，員工可能就會降 低自己的投入，例如減少自己的產出、降低工作品質、減少公民行為、 遲到早退、休黑假、另謀高就，或利用 各種手段來增加自己的回報， 例如挪用、竊取組織資源、要求加薪，提高休息時間等，也或者會自我 催眠，說服自己，別人的投入比自己多或條件比自己好，理應得 到較 高的回報，讓自己的“回報/投入”與別人比較下差不多，以換得公平 或正義的心理知覺。 當員工認為自已的投入所換來的回報，低於別人在相同投 入下所換來的回報，他們就 會心生不滿，認為自已被虧 待。此時，員工可能就會降低自己的投入，例如減少自己 的產出、降低工作品質、減少公民行為、遲到早退、休黑 假、另謀高就，或利用 各種手段來增加自己的回報，例 如挪用、竊取組織資源、要求加薪，提高休息時間等，也 或者會自我催眠，說服自己，別人的投入比自己多或條件 比自己好，理應得 到較高的回報，讓自己的“回報/投入” 與別人比較下差不多，以換得公平或正義的心理知覺。 相反地，當員工認為自己的“回報/投 入”高於別人，心 中會罪惡感，認為自己侵佔別人的回報，他們就可能在工 作中投入更多，例如花更多時間在工作上，對自己的工作 品質要求更高，產出更多貢獻， 展現更多公民行為等， 更自願降低所得到的回報，例如放棄休息、不支用公司給 的福利等，也或者說服自已，相信自己的投入本來就比別 人多，換來更高的回報理應 公平或正義，總之，讓自己 的“回報/投入”感覺起來與別人相當，符合公平原則。