Transcript 條文案例說明-第二周(第一章).pptx

勞動基準法第一條
第一條明訂：
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本
法所定之最低標準。
勞動基準法主要內容：
勞動契約
工資
工作時間、休息休假
童工女工
退休
職業災害補償
 Ｑ：
王小美受雇於xx幼稚園，自105.01.01起該園
適用每周44工時制(週休二日)，且又有國定假
日可放。
因老師人手不足，園務繁忙，園方乃與小美另
行約定休假辦法，雙方同意不按照勞基法「滿
一年給特休七天、滿三年給特休十天」的規定
給假，每年都只給小美七天的休假。
是否合法？
勞動基準法第一條
勞基法相關規定係最低標準，可分為：
• 強制規定
• 禁止規定
【說明】
一、法律對於契約有分強制規定或任意規定，當締
約當事人有特約時：
1.特約與任意規定的關係為：
其特約可取代任意規定。
2.特約與強制規定的關係為：
特約內容應受強制規定之規整。
【說明】
二、勞基法第一條即開宗明義指出，勞基法所訂
之規定係勞動條件最低標準，因此，雇主與
勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之
最低標準。
為具有禁止意義之強制規定
【說明】
三、關於勞動條件之規定的特約，應符合勞基法所
定之要件，始符該項規定之意旨。
本院釋字第四九四號解釋亦闡明：「國家為保
障勞工權益，加強勞雇關係﹐促進社會與經濟
發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件
之最低標準，並依同法第三條規定適用於同條
第一項各款所列之行業。事業單位依其事業性
質以及勞動態樣﹐固得與勞工另訂定勞動條件，
但不得低於勞動基準法所定之最低標準。
【說明】
四、最低勞動條件之規定目的在於保護勞工。
所以，當勞雇雙方有違反勞基法中保護勞工之
特約規定時，如認為不適用勞基法之規定，而
應適用其他規定或特約，則用以替代勞基法之
規定或特約，仍不得低於勞基法中之規定，始
符勞基法第一條第二項之前引規定。
是故，即便引用民法第七十一條但書，主張關
於勞動條件之特約，不因違反勞基法之強制規
定而無效，其特約之效力，仍不得低於勞基法
所定之最低標準
【說明】
五、勞基法對於勞工每週之工作時間、國定假日
之休假、特別休假之日數各有其規定，因此，
應該分別計算，不能以公司規定勞工每週工
作時間低於勞基法所訂之時間為由，而減少
其特休假之日數。
勞動基準法第二條
勞工：
• 謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
• 受僱於雇主從事勞動之人，對於雇主負有工
作義務與忠誠義務。
• 民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，
一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，
他方給付報酬之契約。
勞動基準法第二條
雇主：
謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人；
或代表事業主處理有關勞工事務之人。
對於勞工負有報酬給付之義務、保護照顧義務
例如勞工遭受職業災害時，必須給付職業災害
補償。
勞動基準法第二條
係一方之權利，即為他方之義務，
• 雇主對於勞工有勞務請求權、指示命令權及
懲戒權，其違反勞動基準法時，可能會因而
遭受行政機關施予行政罰或法院施予刑事罰；
• 而勞工對於雇主則享有工資請求權等權利。
如何界定何人為雇主，何人為勞工及勞工身分，
當屬勞動契約之首要問題。
Ｑ：
王大旺自80.01.01受雇於xx電子公司，因工作
認真、表現優異，頗得老闆賞識，短短幾年間
從課長、經理，晉升為協理，負責生產線業務
90.01.01因公司業務擴編，王大旺更被提拔為
總經理職務，總管公司所有營運事宜。
但好景不常 ，104年因公司決策錯誤，獲利衰
退，老闆乃提出更換總經理的要求，王員乃順
勢提出退休申請，公司經慰留無效同意其退休。
Ｑ：
退休當天，王大旺接獲人事部門的退休金計算
表，發現退休金總金額與其自行計算之金額不
同。經查證後，獲知退休金僅計算年間為10年
(80.01.01至89.12.30)，與其自行計算之25年
(80.01.01至104.12.30)不相同。
王員乃向公司表示不服，要求重新計算。
公司表示王員自90.01.01起…
【說明】
 依行政院勞委會83.3.1日台勞動3字第14826號函:
查勞動基準法規定之勞工退休準備金係為準備支付勞工之退
休金而提撥者，故不具該法勞工身分人員之退休金即不得自
勞工退休準備金中支付。事業單位依公司法委任之經理人員，
因非屬勞動基準法所稱僱用之勞工，故其退休金不得自勞工
退休準備金中支付。勞動基準法之主管機關在縣市為縣市政
府，故事業單位請領勞工退休金之人員，其職稱如係總經理、
副總經理、協理、經理、副經理者，為確認其身分，爰規定
事業單位應出具證明其非係依公司法所委任者之文件，送請
縣市政府查核後再轉中央信託局辦理。非依公司法委任之經
理人員，如係受事業單位僱用從事工作獲致工資者，應屬勞
動基準法之勞工，其退休金可自勞工退休準備金中支付。
據上，總經理、經理、副理、協理、襄理等人是否為勞基法
勞工，應視其與公司間之關係係為委任關係或僱傭關係而定。
【說明】
 稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定
之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。
 勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，
在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，
而由他方給付報酬之契約。
 僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱
人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事
一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼
續性及從屬性之關係。
【說明】
 稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成
一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契
約，民法第482條及第490條第1項分別有規定。
 承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目
的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個
特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時
與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者
性質並不相同。（94年度台上字第573號）
【雇傭契約與承攬契約比較】
按僱傭以單純供給勞務為目的，提供勞務者，須
服從僱用人之指揮，而具有從屬性。
僱用人之主要義務為給付報酬，縱使受僱人提供
之勞務未達到預期之結果，僱用人仍需給付受僱
人報酬。
承攬則以完成一定之工作為目的，承攬人在工作
進行中具有獨立性。
承攬人的報酬請求權是以完成契約約定之ㄧ定結
果為前提，若未能完成契約約定之一定工作，則
無報酬請求權。
【說明】
所謂「委任」是當事人約定，一方委託他方處理
事務，他方允為處理的契約(民法 第528條)。
委任契約之受任人以處理一定目的之事務，具有
獨立之裁量權。
委任契約之受任人未必會有報酬，依受任人是否
受有報償，可分「有償委任」、「無償委任」 。
【雇傭契約與委任契約比較】
僱傭契約之受僱人不具獨立裁量權，在人格上從
屬於僱用人，且必須受僱用人之間度指揮命令。
僱傭契約以勞務給付為目的，並以給付報酬為對
價(稱為工資)，並受勞基法之保護。
委任契約受任人具有獨立裁量權，未必會有報酬
委任及僱傭均為諾成契約、不要式契約，經意思
之表達一致，無需交付，亦無庸以一定之方式契
約即成立。
Ｑ：
王小旺自80.01.01受雇於xx電子公司，因工作
認真、表現優異，頗得老闆賞識，短短幾年間
從領班、組長，晉升為課長，負責生產線業務
90.01.01因公司業務擴編，王大旺更被提拔為
廠長職務，管理工廠所有生產事宜。
但好景不常 ，104年因公司決策錯誤，獲利衰
退，總經理乃提出更換廠長的要求，王員乃順
勢提出退休申請，公司經慰留無效同意其退休。
Ｑ：
退休當天，王小旺接獲人事部門的退休金計算
表，發現退休金總金額與其自行計算之金額不
同。經查證，獲知退休金僅計算年間為14.5年
(80.01.01至94.6.30)，與其自行計算之25年
(80.01.01至104.12.30)不相同。
王員乃向公司表示不服，要求重新計算。
公司表示王員自94.07.01起…
【說明】
勞工退休金條例(勞退新制)於94年7月1日施行。
勞退新制係以「個人退休金專戶」為主，「年金
保險」為輔的制度，以下分別說明其內涵
雇主應為適用勞基法之勞工(含本國籍、外籍配
偶、陸港澳地區配偶)，按月提繳不低於其每月
工資6％勞工退休金，儲存於本局設立之勞工退
休金個人專戶，退休金累積帶著走，不因勞工轉
換工作或事業單位關廠、歇業而受影響，專戶所
有權屬於勞工。
 Ｑ：
勞退新制於九十四年七月一日正式施行，依勞
工退休條例第七條第一項強制提繳的對象規定：
「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國
籍勞工。」
旺旺公司為規避新制提繳6%之勞動成本，將勞
動契約變更為承攬或委任關係之契約，其適法
性及可行性如何？
【說明】
一、員工與公司間之勞務給付 關係是依照法律以
事實來綜合判斷，而不單純以一個名為「委任」
或「承攬」的契約，就判斷雙方的契約屬性。
二、詳言之，如果公司要求與受僱勞工片面簽定承
攬契約或委任契約，則由於服勞務的特性，實
質上是屬於雇傭的性質，雖形式上名為「委任」
或「承攬」契約，亦不失為雇傭的特性，則因
與事實不符，雙方還是僱傭關係。
勞動基準法第二條
勞據此而言，凡 是具有指揮命令及從屬關係者，
均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司 負責人
對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮
命令之性質，且經 理實際參與生產業務，即屬於
勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞 動基
準法之適用；反之，則否。
勞動基準法第二條
勞基法對於薪資的規定
• 工資：
• 平均工資：
• 基本工資：
勞動基準法第二條
平均工資：
一、謂計算事由發生之當日前六個月內所得工
資總額除以該期間之總日數所得之金額。
二、工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。
三、工資按工作日數、時數或論件計算者，其依
上述方式計算之平均工資，如少於該期內工
資總額除以實際工作日數所得金額60%者，
以60%計。
勞動基準法第二條
平均工資：
通常在用於計算資遣費(勞動基準法第17條)、
舊制退休金(同法第55條)與職業災害補償(同法
第59條)等項目的時候，會發生爭議。
勞動基準法第二條
平均工資：
雇主發給勞工的各項給與，哪些是可以列入平
均工資計算範圍內的工資？在計算平均工資的
時候，工資的定義是什麼？
計算平均工資時，必須先確定勞工所受領的給
與，哪些是工資？
勞動基準法第二條
工資：
謂勞工因工作而獲得之報酬包括工資、薪金及
按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方
式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性
給與均屬之。
勞動基準法第二條
經常性給與之定義：
勞動基準法施行條例第十條 其他任何名義之
經常性給與係指左列各款以外之給與：
1.紅利。
2.獎金：
指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特
殊功績獎金、 久任獎金、節約燃料物料獎金
及其他非經常性獎金。
勞動基準法第二條
經常性給與之定義：
勞動基準法施行條例第十條 其他任何名義之
經常性給與係指左列各款以外之給與：
3.春節、端午節、中秋節給與之節金。
4.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
5.勞工直接受自顧客之服務費。
6.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等
7.職業災害補償費。
勞動基準法第二條
經常性給與之定義：
勞動基準法施行條例第十條 其他任何名義之
經常性給與係指左列各款以外之給與：
8.勞保及雇主以勞工為被保險人加入商業保險
支付之保費。
9.差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費
10.工作服、作業用品及其代金。
11.其他經中央主管機關會同中央目的事業主管
機關指定者
【說明】
最高法院86年度台上字第1681號民事判決：
按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動
基準法第二條第三款前段定有明文，是工資係勞工
之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給
與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基
準法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、
金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之
給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，
在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算
退休金。
【說明】
工資須具備之要件歸納如下：
1.勞務對價性：
因工作而獲得之報酬。
2.給與經常性：
在一般情形下經常可以領得之給付、制度上有
經常性。
【說明】
應注事項：
1.勞動基準法施行細則第10條所列各款之給與，
不具有經常性之性質，不是工資。
2.判斷工資時，不問給付名稱。即使給付之名稱
是勞動基準法施行細則第10條所列各款之名稱，
如果具有勞務對價性與給與經常性，仍然是工
資。
3.雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性
質之給與，不是工資。
勞動基準法第二十一條
基本工資：
依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議
定之，但不得低於基本工資。
勞動基準法第二十一條
基本工資：
按勞基法施行細則第11條規定，勞基法第21條
所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得
之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例
假日工作加給之工資均不計入。
換言之，基本工資僅是工資之最低下限，為勞
工最基本生活之保障。
勞動基準法第二十一條
基本工資：
勞基法第21條第2項規定，基本工資，由中央主
管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院核定之。據此，依「基本工資審議辦法」規定，
為審議基本工資，由行政院勞工委員會設立「基
本工資審議委員會」，基本工資經審議委員會審
議通過後，再由勞委會報行政院核定公告實施。
勞動基準法第二條
基本工資：
通常在用於雇用外勞給付薪資、全民健保、勞
保投保薪資及提撥新制退休金等項目的時候，
會發生爭議。
勞動基準法第二條
勞動契約：
謂約定勞雇關係之契約
 Ｑ：
小林是應屆畢業生，經親友介紹至欣欣電子公
司應徵繪圖人員。
經過該公司相關主管面試後，加上是親友介紹，
老闆很賞是小林，當天晚上小林即接到欣欣公
司人事單位的電話，通知他隔天立即到公司上
班。
但小林擔心，透過電話通知，具有法律效力嗎？
是否需要簽訂相關雇用契約？
【說明】
一、不一定要簽訂書面契約。
例外：
特定性定期契約超過一年應報勞工主管機關
核備。
【說明】
一、勞動契約為諾成契約，經當事雙方合意而成立，
可以口頭或書面為之，惟訂立書面勞動契約，
可明確界定雙方權利義務關係，避免爭議發生。
【說明】
二、勞動契約內容不得違反法令之強制或禁止規定
或有關該事業適用團體協約之約定。
【說明】
三、雇主與個別勞動者訂定書面勞動契約時，其內
容應依照勞動基準法施行細則第七條各項規定，
亦得就雙方應行遵守事項另行約定，並參酌事
業單位之實際需要及工作性質，於契約中明訂。
【說明】
四、勞動契約分為定期契約與不定期契約；若為不
定期契約，祇需載明契約開始生效日期即可。
定期契約之訂定，應依勞基法施行細則第六條
之規定為之，且定期契約如續約時，應增訂前
後年資合併之條款。
【說明】
五、勞動契約經勞資雙方同意，得隨時修正之。
【說明】
六、勞資雙方簽訂或終止勞動契約，除特定性工作
之定期契約，期間超過一年者外，無須報主管
機關核備，惟簽訂或終止，應依有關法令辦理。
【說明】
七、契約之工作項目採列舉方式訂明，其內容並應
與乙方工作技能及意願相配合。
【說明】
八、事業單位如有分支機構時，勞動契約履行地點，
應明白約定。
【說明】
九、僱用勞工如為女工、童工時，應依勞動基準法
之規定增訂保護條款。
【說明】
十、雇方與童工訂定勞動契約時，應由其法定代理
人代為訂定，並經法定代理之允許或承認，且
應置備童工年齡證明文件。
【說明】
十一、下列情形簽訂之勞動契約應報勞工局核備：
（一）特定性工作簽訂之勞動契約：係指可在特
定期間完成之非繼續性工作，其工作期間
超過一年者。
（二）與技術生或見習生、養成工、建教合作班
之學生及其他與技術生性質相類之人簽訂
之勞動契約。
（三）與八十四條之一工作者簽訂之勞動契約。
勞動基準法第五條
雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方
法，強制勞工從事勞動。
勞動基準法第五條
勞基法之目的在於建立公正的勞動關係，此一
關係須以勞雇雙方互相尊重對方的人格為前提；
因而，勞基準法也訂有確保勞工人格的相關規
定，此見於「禁止強制勞動」與「勞止中間剝
削」的規定。
勞基法第五條的規定即為「禁止強制勞動」；
違反之者，即涉「雇主強迫勞工勞動罪」。
勞動基準法第五條
 勞基法第七十五條規定：違反第五條規定者，
處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五萬元
以下罰金。
 雇主如有以強暴、脅迫、拘禁或其他非法的方
法，強制勞工從事勞動，即成立本罪，至於該
事業單位是否「公營」或「民營」，已辦理工
廠登記或設立登記，均非所問。又
 未具有雇主身分的人與雇主「共同實施」或
「教唆」、「幫助」者，仍應以「共犯」追訴。
 Ｑ：
影視片兩大連鎖出租店之一的亞藝影音，「無
預警」的於104年3月5日透過電子郵件要求全
省各店業績沒有達到100萬元，通通不准打烊，
使得當天300多名員工拖到凌晨2點多才下班。
這有違勞基法嗎？
雇主有涉及「雇主強迫勞工勞動罪」嗎？
【說明】
一、這要從兩方面思考，首先亞藝是要求所有的門
市不准打烊，因為不是要求員工，所以這是合
法的。
二、但問題是，是誰看店呢？
倘若是為了延長營業時間，另外從放假中或返
家休息的員工調來守夜，指令是合法的。
三、但除要注意超工時問題，還要注意勞基法五條
的不得強暴勞動，或是四十二條勞工有正當原
因不能強制其工作。
 Ｑ：
民國92年間，交通部提出中華電信釋股計畫，
引起中華電信工會強烈的反彈及抗議，計畫於
923 發起「工作權保衛戰 前進立法院」請願活
動。
該會張理事長表示，對於員工所在意的庫藏股、
員工權益、923立法院前大規模陳情活動...將
有詳細說明，請同仁踴躍參加。
問題是：9/23(二)參加人員需請假前往。
 請願法第二條：
人民對國家政策、公共利害或其權益之維護，
得向職權所屬之民意機關或主管行政機關請願。
請願法第九條：
受理請願機關或請願人所屬機關之首長，對於
請願人不得有脅迫行為或因其請願而有所歧視。
 勞基法第五條：
雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方
法，強制勞工從事勞動。
勞基法第75條
違反勞基法第5條規定者，處五年以上有期徒
刑、拘役或科或併科五萬元以下罰金。
*
不准假形同強制勞工從事勞動
有關923請假事宜 若有單位主管刁難或不當行
為阻擋員工923休假參與陳情活動 請立即告知
本會？
本會923活動義務律師團為你保障權益
召集人:劉思龍律師 免費服務專線0933658176
923行動義務律師團
台北地區：劉嵐律師 楊啟宏律師 吳鴻奎律師
桃園地區：廖永煌律師
台中地區：陳文慧律師
台南地區：郭家祺律師
高雄地區：王仁聰律師
屏東地區：林維毅律師
勞動基準法第六條
任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利
益，違者依本法76條處3年以下拘役或科或併科
三萬元以下罰金」，
何謂「不法利益」？若干為然？若干為否？
在條文上存有不確定性！是否應予明示？
所謂抽取不法利益，不應存有空間及盲點，否
則將無所適從及產生執行障礙。
Ｑ：
以下哪些狀況是不法利益：
藝人經紀約
運動員經濟紀約
土地介紹買賣仲介費
人力派遣公司仲介費
Ｑ：
由派遣公司安排到齊美電子擔任技術員的「小薏」，
在毫無徵兆下，接獲派遣公司告知齊美大裁員，要
她隔天不必再去上班。她找派遣公司理論，對方卻
雙手一攤，要她自己到就業服務站找新工作。
Ｑ：
小薏大學畢業後四處求職，好不容易看到一則徵才
啟事，興沖沖跑去應徵齊美電子技術員；筆試面試
都通過，後續卻由派遣公司才出面召開說明會告知
錄取者，不是奇美正式員工。
工作九個月後，某晚突然接到簡訊，指她已被裁員。
小薏到派遣公司辦解約，公司只轉交奇美發的資遣
費及預告薪資七、八千元，其餘一概不管。
小薏可依據勞動基準法第六條提告嗎？
【說明】
一、高雄縣產業總工會常務理事林進源表示，這樣
的例子不少，派遣公司居中剝削，勞工每個月
付給派遣公司的管理費行情價約一千六百元至
三千元之間，但因非典型雇用不受勞基法規範，
裁員、放無薪假都隨雇主高興。
二、林進源指出，派遣工的底薪比正式員工低數千
元，有些派遣公司連勞工的加班費都要抽成，
年終獎金是依公司規定，勞健保更常被高薪低
報，勞工毫無保障。
【說明】
一、高雄縣勞工局長宋廷棟表示，勞動派遣情形有
南北差異，南部企業仍多為傳統的雇用關係，
北部許多公司改採派遣人力，連中央部會派遣
工也一大堆，中央才會傾向就地合法。
二、宋廷棟局長認為，在「勞動派遣法」通過之前
，若是依據《勞基法》第六條規定：「任何人
不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益」，
勞動派遣業者的存在明顯觸法。
Ｑ：
93.5.17高雄市公車處開全台首例，在派遣法猶橫
躺立院動彈不得之際，率先採用「派遣司機」。
公車處編列每位司機薪資43000，透過行政命令，
將177位司機「委託」給人力派遣公司，這一經手，
派遣公司每月從司機薪水抽取9000元，實際發給的
剩34000，而提供汽車、維修、調度管理等皆為市
府公車處，派遣公司只需一張桌子、一張椅子、一
個資方代表人，便可每月有159萬利潤輕鬆落袋。
Ｑ：
派遣公司中間剝削表：
1.公車處編列司機薪資 43,000
2.派遣司機實領薪資 34,000
3.海天企業社（派遣公司）剝削 9,000
4.每月剝削：177人× 9,000元 159萬
93年5月~94年12月中間剝削 近3,000萬
註：編列人頭預算、車輛場地公車處提供、營業收
入管理歸公車處， 派遣公司只單從薪資中抽取
利潤，此即典型的「派遣勞動」！
【說明】
透過派遣公司雇用的司機，不僅因為派遣公司的中
間剝削，致使派遣勞工與正職勞工「同工不同酬」
外，徹底成為「台籍外勞」。
派遣公司片面宣稱司機不適用勞基法，是以諸如勞
保高薪低報(只保16500)、事病婚喪假每天倒扣工
資500元，且不論在服務多久，都是永遠的臨時工。
今年12月底，派遣司機將被以「契約到期」為由集
體解雇，177位派遣司機在公車處委屈吞忍一年半，
換得的竟是被當派遣垃圾、用過就丟的下場，而司
機遭受的權益損失，在派遣公司擺出「我就是違法，
不然你們去告啊」姿態及公車處「跟司機無雇庸關
係」搪塞卸責下，硬生生被犧牲！
【說明】
某雜誌曾經舉了一個形容派遣勞工地位的例子，相
當有趣，也十分發人深省。
它形容現在的派遣勞工的情況就像全錄租賃型影印
機的出現以後在企業終於雇主心目中的地位。
在過去，影印機是企業的重要資產，陪伴企業成長，
也曾是幾百個重大標案的幕後功臣。在企業的地位，
絕不輸給老闆，不僅需要定期維修保養，還規定連
續影印半小時就得讓它休息，誰也不准累壞它，因
為這可是老闆的生財器具。
【說明】
但是全錄租賃型影印機出現後，從此改變影印機的
命運。公司辦公室的影印機改由全向全錄租賃，影
印機不再享受高規格待遇，對老闆而言，機器能操
多久就操多久，壞了再找全錄換一台，過去花在影
印機上的保養費用與時間一下子全省下來了！
同樣的道理可適用於派遣勞工的身上，在『勞動派
遣法』通過後，恐怕勞動派遣勞工的命運將與影印
機一樣，不但可能被要求過度投入勞力，亦可能用
完即丟、毫無保障，失去工作尊嚴。而這就是目前
派遣勞工的處境。
勞動基準法第六條
人力派遣在歐美、日本等各國已行之有年
僱用角度是「經營面」大於「成本面」的考量
期望政府能同時檢討「勞退新制」
企業只要用人就必須提撥退休金到勞工帳戶
勞動基準法第七條
雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、
出生年月日、本籍、教育 程度、住址、身分證
統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保
日期、 獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。
勞動基準法第七條
勞動基準法第二十三條 第2項
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資
計算項目、工資總額等事項 記入。工資清冊應
保存五年。
勞動基準法第三十條 第5項
雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘
為止。勞工向雇主申請其 出勤紀錄副本或影本
時，雇主不得拒絕。
勞動基準法第七條
雇主依法應置備以下事項，並保存5年：
 雇主應置備勞工名卡
 雇主應置備勞工工資清冊
 雇主應置備勞工出勤紀錄
Ｑ：
依照勞基法第七條規定，勞工名冊只需保留五年，
請問：員工離職五年後回公司請求開立服務證明，
公司是否可依第7條已不負保管義務，且無名冊資
料得不開立服務證明？
【說明】
台灣高等法院九十四年度勞上字第十八號判決：
按「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，
憲法第15條定有明文。而勞基法第19條規定：「勞
動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主
或其代理人不得拒絕。」此條之規定即在維護勞工
之生存權及工作權，勞工請求發給之期限並無限制，
換言之，勞基法對此並無時效或除斥期間之規定，
為實現憲法保障人民之生存權、工作權，是不應有
所限制。
【說明】
又按證明書係事實證明之文書，並非債權或物權，
不因時效或除斥期間之經過而改變或失其效力，如
有時效或除斥期間之經過而無效，則此後之事實將
無從證明、損及勞工之權益，因此勞工請求發給服
務證明書並不適用時效之規定，被上訴人大建公司
抗辯本件時效已消滅云云，並非可採。
【說明】
 服務證明書並非債權或物權，不因時效或除斥
期間之經過而改變或失其效力。
 員工離職後申請服務證明書者，不論其離職多
久，雇主均有開立服務證明書之義務。
 惟基於勞基法第7條規定雇主僅需將有關勞工相
關資料之勞工名卡保存至離職後五年，是以，
就服務證明書內容，員工負舉證責任。
Ｑ：
台中一連鎖超商陳姓麵包師傅，前年7月間以手機
通信通訊軟體LINE先後3次向店長請病假，對方回
覆「yes」，但請假第10天就被公司以曠職逾3天解
雇，陳男提告求償加班費及工作4年的資遣費10萬
餘元。陳男指控，他在裕毛屋工作多年，每天上班
12、13個小時，因連續熬夜加班，前年7月1日他因
胸口痛，到中國醫藥大學附設醫院心臟科求診，並
拍下藥單透過LINE傳給邵姓店長，店長回覆「在家
好好休息」，他認定對方已經同意他請病假；同月
5日、12日他到台中醫院掛診，仍透過LINE請病假，
店長均回覆「YES」。
Ｑ：
陳男說，當時以為請假獲准，沒想到10日當天人事
課長在公司LINE族組發佈他因曠職遭解雇訊息，還
將他從公司LINE群組剔除，認為公司開除他不合法。
公司方面則強調，因多次打電話找不到陳男，陳男
又未依公司規則檢附證明請病假，且是他自行退出
公司LINE群組，且另在外籌備開設烘焙坊兼營副業
，延遲到18日才請他人轉交請假申請，他請假不符
規定，無故曠職才被解雇。
【說明】
 台中地院審理後，認定陳男以LINE請假不符公司
規則，確為曠職 → 另於請假規定時另行說明。
 台中地院判決裕毛屋僅須支付陳男先前未領的
加班費22萬7千元。
當勞工訴請雇主給付加班費時，出勤工作紀錄之
保存，對於勞工請求之成功與否，至為重要依據。
依據勞動基準法第七條、二十三條、三十條規定
雇主依法應置備之事項，並保存5年
Ｑ：
松ｘ公司經勞方檢舉，勞工局派人去公司檢查。
但該公司卻以未設立不出示勞方出勤記錄給勞檢員
遭開罰(實際上是有記錄的)，
一、資方是否有觸犯刑法上之相關責任？
二、勞方應如何申請去調閱資方的出勤記錄？
三、勞方要如何對資方提起訴訟與求償超時之工資？
【說明】
 得依據勞基法第79條(罰則)之規定連續處罰。
若堅不出示勞方出勤記錄，有可能觸犯
使公務員登載不實「偽造文書」罪
向勞委會勞動檢查所提出檢舉，請求啟動勞動
檢查
先去縣市勞工局填寫【勞資爭議調解申請書】，
待調解不成立即可向法院提出【聲請發給支付
命令狀】求償
勞動基準法第八條
雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建
立適當之工作環境及福利設施。
其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。
Ｑ：
某某醫院護理人員詢問xx是勞工局，表示其在工作
職場上，遭受類似(病人等)跟監，或者是上下班被
跟蹤、職場電話騷擾等。
該護理人員提出疑問：
除了報警處理之外，是否有其他方式，可要求協助
處理？
【說明】
依據勞基法第八條規定：
醫院雇主對於職場有預防及保護的義務和責任。
依勞工安全衛生法第5條第2項:
其他為保護勞工健康及安全設備應妥為規劃，並
採取必要之措施。
護理人員因雇主沒有做出預防保護措施，導致遭
受傷害，可向法院提出職業災害損害賠償。