Transcript 직원들에 대한 신뢰

R-4
HP Way와 인사전략
1999.10.21 (목)
HP Korea
임광동 상무
The HP WAY
HP WAY는
인간은 남녀를 불문하고 좋은일, 창조적인 일을 하기
원합니다. 그러한 환경하에서 HP WAY는 일을 하고자
하는 믿은, 방침, 행동규범이라고 말할 수 있습니다.
또한 HP WAY는 종업원을 신뢰하고 존경하는 마음으로
배려해 주고, 서로가 업적을 인정하여 주는 것입니다.
Bill Hewlett(1960)
R-4
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HP WAY - 인간존중의 기업문화
직원들에 대한 신뢰
직원들을 개인적으로 사려깊게 대우하며 인격적으로 존중함
예) 플라스틱 사출형판 (“내 형판에 손대지 마시요” - 자신의 일에 긍지)
예) 군대형 조직 (MBC, 명령계통에 대한 상의하달)을 원치 않음
 팀웍과 개인의 자유, 솔선수범 강조하며 성과에 대한 인정분위기 조성함
예) 이익분배/보너스 등을 모든 직원에게 지급
예) 우수그룹 또는 우수사업본부를 선정하지 않음
 공동목표에 대한 인식가 이해를 공유함
예) 정보공유/지식경영, 참여경영유도
 기회와 고용의 안정성을 최대한 보장함
예)구조조정단계
예) 단기목표를 위하여 고용과 해고를 거듭하는 회사지양
 재고용의 기회를 제공함
(재교육 필요없음, 만족도 상승, 의욕적인 행동 및 사고)
 부품저장소외 공구창고를 개방함
예) 집에서 주말에 새Idea실험, 신뢰를 상징. 구급약
 자율적 근무시간제도 실시
예) 출퇴근자유(효율적시간관리, 개인생활 배려, Work/Life Balance)
 가족적인 분위기를 조성함
예) 야유회(가족ㅍ함, 임원이 요리함)
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HP WAY - 인간존중의 기업문화
조직의 성장 및 경영
사업의 부분화 및 지역분권화를 강조 및 실행함
.독자적 근로의욕, 문화 및 창의성 강조
.자율성(권한과 책임)을 강조
.중앙집권적 조직형태 징ㅇ
.빠른 의사결정유도(현지에서 결정)
.관료주의 지양(친밀감, 원활한 의사소통 유도)
목표에 의한 관리(MBO)
.경영분권화의 철학이며 자유기업의 본질
.자율성 강조
.Two Way Comunication (상호이해, 원활한 의사소통)
.관리자가 자신의 조직업무에 대해 완벽하게 이해하고 목표를 성취토록 유도(기준, 요구되는 성과, 결과 평가 및 보상)
배회관리(MBWA)
.찾아 다니면서 관리
.직원 참여 유도
.직원들과 격식업이 대화기회(Idea, 문제 해결)
.상호신뢰 및 이해 증진도모
문화개방 정책(Open Door Policy)
.개인적인 일 및 업무관계논의
.하의 상달
.칸막이와 출입문 없는 사무실
.MBO 철학의 중요부문임
.서로 이름 부르기 (First name)
 내부승진 유도 및 업무의 다양한 경험권장
Coffee Talks 및 비공식적인 모임 권장
.팀웍증진
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.신뢰및 이해 증진
.양방향 의사소통 원활
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The HP WAY
전략 및 관습
Management By Objective (MBO, 목표관리)
회사의 경영목표를 달성하기 위하여 설정된 전략 및 방침을
기준으로 부서 또는 개인의 업무 계획을 사위 관리자와 협의후
실시하는 것입니다.
또한 개인의 참여를 존중하고 고객의 요구사항을 효과적으로
충족시키기 위하여 융통성과 창의성및 팀웍을 강조합니다.
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전라북도
4-4. 순회관리(MBWA:Management by Wandering Around)
1. 부서원들의 업무 현장에서 만나기
2. 일의 진척 상황을 관찰
3. 필요한 정보를 현장에서 전달
4. 부서원의 질문에 대한 답변
5. 현재하는 업무의 중요성을 다시 강조
6. 피드백(Feedback)을 주고 받음
7. 업무를 올바른 방향으로 할 수 있도록 방향 잡아 줌
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c:/98ey/re전북1
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The HP WAY
전략 및 관습
Open Door Policy (오픈도어)
경영진 및 인사담당에게 어떤 건의 및 이견을 떳떳하게 제기
하더라도 자신에게 불리한 결과를 초래하지 않을 것이라는
보장을 해주는 것입니다.
건설적인 방법으로 자신의 느낌과 어려운 점을 얘기합니다.
가능한 대안을 보다 명확히 제시합니다.
조직내에서 자신의 경력관리, 업무 수행상의 문제점 및
해결책, 종업원 및 회사를 위한 아이디어 등을 얘기합니다.
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자율경영 - 사내 결혼
1. 직장내 [사내결혼]이나 [연애관계]는 업무면에서
상승효과로 생산성 증대 ---- 포츈지
2. 미국 : 전제 직원의 70%가 직장 동료간에 특별관계
영국 : 전체 직원의 60% 정도가 사내결혼
3. 심리적으로 사기가 올라가 업무능률 향상 및 결근률 감소
4. 클린턴 대통령 / 힐ㄹ리
빌 게이츠 회장 사내결혼 / 마이크로 소프트
이랜드 - 사내 결혼 장려
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C:98EY/자율경영
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1998년 7월 8일 수요일
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자율경영 - 권한위임
권한위임에 실패하는 심리적 장애요인은 무엇인가?
1. 자기중심주의 때문이다.
- 내가 더 잘 할 수 있다는 사고방식 때문이다.
2. 불안감 때문이다.
- 만약 부하가 나보다 더 잘하면 어떻게 하나?
3. 공포심 때문이다.
- 부하가 그 일을 망치지 않을까?
4. 과잉통제 때문이다.
- 이 일은 내 자신이 할 때 가장 좋은 결과를 가져온다.
5. 완벽주의 때문이다.
- 이 일은 나보다 더 잘할 수 있는 사람이 없다고 생각한다.
6. 비효율성에 대한 걱정 때문이다.
- 이 일을 내가 하면 1시간 안에 할 수 있는데, 다른 사람이 하면 4시간이 걸린다고 생각한다.
7. 계획이 미진한 것을 두려워 하기 때문이다.
- 내가 계획을 세워야 일이 잘 될 것으로 생각한다.
8. 심리적으로 위안을 얻고자 하기 때문이다.
- 내가 하는 것이 남이 하는 것보다 마음이 편하다.
- 존나 존스/Consultant HEWLETT
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1998년 7월 8일 수요일
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The HP WAY
전략 및 관습
Quality Maturity System (QMS)
모든 종업원의 참여로 기업활동을 보다 효과적인 방법으로
관리 및 운영하기 위한 것입니다.
제반 문제점을 끊임없이 개선해 나감으로써 능률과 생산성을
증진시킨ㄴ 것입니다.
종업원 결속 및 경쟁력ㅇㄹ 강화하여 고객 만족을 성취할 수 있는
일련의 경영철학이고 관리방법입니다.
우리 고객에게 최고의 제품과 써비스를 제공하여 “탁월한 성과
및 기여”를 갖는 HP의 바탕을 두고 있습니다.
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The HP WAY
전략 및 관습
General Practices (일반적 관습)
Open
Communications
Open Office Space Name tags Communication Lunch/Dinner
Beer Bust Monthly Employee Meeting Picnics & Sports Recreation Club
Off-Site Meeting Annual Kick-Off Meeting Coffee Break/Talk
Company-wide
Recognition Program
Profit sharing Stock award President Award/Club
Service Award Employee of the Month
Stock options Team activities
A Mininum of
Personnel Policies
Guideline not rigid policies Flexible Working Hours Pay for Performance
Individual discretion to individual manager
Stock Purchase Program Coaching & Managing Performance
Individual MBO
Position Plan Development Plan Implementation Plan
QMS
 Strategic Focus (10 Step, BSS)
Process Management Customer Feedback Sys(CFS) Improvement Project
Business Planning(Annual Hoshin, Business Fundamental Tables, Financial Planning)
EHS
Environment Health Safety
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HP WAY - 인간존중의 기업문화
기업시민 (Coporate Citizen)으로서의 회사책임을 강조함
.종업원, 고객, 납품업자 및 사회복지에 대한 책임강조
.정직성 및 성실성 강조 (사원행동지침 및 기업윤리강행)
.물리적 환경, 안전 보호 및 향상
.지역사회가 자랑스러워할 멋진 공장과 사무실 마련
.현지인으로 기업경영
직원들의 사회봉사를 적극 권장함
.자원봉사활동
.사회조직에 일정한 재정적 지원
.월드컵 대회에 장비제공
예) 데이비드 팩커드 (스탠포드 대학이사장, 기부금, 의과대학 건물 건축, 국방부 차관)
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한국휴랫팩커드㈜ 종업원이 느끼고
있는 회사 분위기
긍정적인 측면
고객지향적임
프로의식이 강함
자율성이 보장
상호간에 믿음, 신뢰가 높음
새로운 일에 도전적/진취적
성취감을 느낄 기회 많음
업적 성과에 대한 적절한 보상
교육 프로그램이 좋음
붓위주 운영 및 수평적 조직구조
과정 중요시함
사내 결혼
부정적인 측면
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개인주의 및 개성이 강함
지나친 영업중심
부서위주 관리 및 운영
조직변화가 잦음
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한국휴랫팩커드 경영의 장점
1. 명백한 경영철학, 경영목표 및 기업문화
2. 인간을 배려하는 경영활동
3. 비즈니스 중시의 조직구조
4. 고객 요구 중심의 마케팅 전략과 채널을 통한 판매전략
5. 계획 수립 및 실행에 대한 프로세스 매니지먼트
6. 목표관리제도와 함께 자율성과 권한위양
7. 개방적인 의사소통과 함께 신속하고 합리적인 의사결정
8. 기업윤리강령(조직내부, 고객, 공급자, 경쟁관계, 사회적 책임)
9. 회사차원에서의 다양한 격려/인정 프로그램
10. 매출액의 1/2이 최근 2년 동안에 개발되어 출하된 제품
11. 꾸준한 연구개발비 투자
12. 실패를 두려워하지 않는 분위기
13. 제품 및 비즈니스의 포트폴리오
14. 건전한 재정상태 및 운용
15. 효율성 및 생산성 향상을 위한 계속적인 프로세스의 개선
16. 제안된 변화 및 혁신에 대한 경영층의 지원 및 격려
17. 젊은 사원들의 구성으로 인한 창의력과 프로의식
18. 성취 및 기여, 성과에 의한 보상제도
19. 서비스 중심의 인사, 총무, 관리조직
20. 업적에 다른 급여 및 승진제도
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Authoring Division Name File Name
Security Notice (if required)
인사관리 시스템의 이해
제 1단계 : 개인과 조직의 만남
채용관리
제2단계 : 개인과 조직의 평상적인 관계
직무관리
인사고과
교육훈련
임금관리
승진.경력관리
제 3단계 : 개인과 조직의 관계 청산
이직 및 퇴직관리
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임금체계의 특성 및 추이
능력, 성과기준 (조직적 기준)
직무급 체계
직능급 체계
* 외부 노동시장 발당
* 개별, 사회적 직무가치에 기초한 처우중심 인사관리
* 동일직무, 동일임금 원칙 (임금의 합리성, 객관성)
* 직무기준으로 종업원 납득 용이
* 기업의 성장이 고도성장기에 적합.
* 내부 노동시장 발달
* 능력에 의한 개별승급의 임금관리
* 기업내 승진, 승격관리와 연계성
* 직무전환 용이
* 직무수행 능력(현재+잠재) 기준에 의한 임금결정
*보상기회 확대 (직위승진 및 급여보상의 구분)
* 최저 생활보장 및 장기고용 전제
*직능등급의 상승에 의한 모티베이션 제공
* 기업성장의 안정 및 둔화시기에 적합
* 채용, 이직중심의 인사체계
* 직무분석, 평가의 어려움(직무표준화 / 전문화 필요)
* 탄력적 인사운영 제약 (배치, 전환)
* 직무중심의 채용과 평가제도 확립 필요
* 승진개념 불명확 및 가능성 적용
* 직무가치가 인사처우 및 신분의 상징임.
* 직무와 능력의 부조화 (인재양성, 축적문제)
* 성장둔화, 안정시에 부적합
* 직능파악 및 평가방법의 어려움
*운용미숙시에 연공 가능성
*인건비 부담 가중
*직무순환에 대한 불공정성
사람, 년공가치
(신뢰성)
직무, 직종가치
(타당성)
* 내부노동시장 발달
* 기업대 승진, 승격관리와 연계성
* 정기승급으로 생활안정 및 장래기대(귀속의식고양)
* 위계짌 확립 및 실시용이
* 배치전환 용이 및 교육훈련 효과 높음.
* 장기 고용전제 (노동 이동율이 적음)
* 보수성이 강한 기업 선호
* 기업성장이 지속적, 안정적 시기에 적합
* 외부노동시장 발달
* 개별, 사히적 직무가치에 기초한 처우중심 인사관리
* 직종 및 숙련도(경험)에 기초
(직종에 대한 사회의식 발달)
* 직무분석 및 평가 불필요
* 승진, 승격시 임금의 대폭 인상
* 기업성장이 지속적, 급진적 시기에 적합
* 채용, 이직중심의 인사체계
* 정원제에 의한 승격, 승진
* 동기부여 및 효과 미흡
* 조직의 비효율성, 비합리성
* 소극적 및 종속적인 근무태도
* 비합리적인 인건비 지출
* 전문 기술인력 확보 곤란
* 능력과 업무의 연계성 미흡
* 승진에 대한 최우선 사고방식
직종급 체계
연공급 체계
학력, 근속기준 (사회적 기준)
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인사관리의 기본원칙
인간존중의 경영철학 중시
- 신뢰와 존중, 높은 수준의 기여와 공헌, 팀원, 융통성 및 창의성을
처우 보상하는 원칙
”개인의 성장 = 기업의 성장”의 원칙
- 능력 및 업적 중시
- 원활한 개방적 의사소통
- 공정한 기회 제공
- 이익분배 제도
라인에 의한 철저한 관리 중심의 인사관리
회사 내부 인재등용
높은 수준의 임금과 복리후생
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c.97sa/salary.pre
인적 관리 시스템의 개요
채용 및 배치
- 직무 중심의 모집 및 선발
- 직무 기술서 작성과 함께 업무의 역할과 책임 명확
- 종업원 추천 중시
- 수시채용
- 사내공모 제도
- 팀웍, 리더쉽, 융통성 중시
직무 분류 제도
- 직무 기술서
- 직무 등급표
- 면접결과 중요시
- HP WAY에 맞는 인재 등용
- 직무 평가
- 직무 성과급의 임금체계
직무 이동 및 승진
- 직군별 CAREER PATH/MAP
- 타직군 직종 전환
- 업적평가 결과에 의한 승진
교육 훈련
- 인사부에 의한 교육 (HP WAY, 인사정책, EHS, 품질관리, 고객서비스, 계획수립,
리더쉽, 경영관리능력, 마케팅 및 관리자 능력개발, 소프트 스킬)
-사업부별 교육 (제품지식, 기술, 소프트 스킬, 능력개발)
-연수원 없음
- 자율적 경력개발 (CAREER SELF-RELIANCE)
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c.97sa/salary.pre
Salary
Administration
Philosophy
Pay for relative sustained performance / contribution
Pay among the leaders
Strive for equality and fairness
Ensure that employees understand PE, Ranking and Pay
Objectives
Attract and retain outstanding employees
Reward them for performing at optimum
level
Provide an equitable, fair and consistent method of pay throughout company
System
Performance-based or merit pay system
Salary Planning
Develop a plan for administrating salaries during the coming year based on
performance and ranking
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KDL/sas
psn101.pre/Others(7)
임금에 대한 4가지 기본원칙
1. 지속적인 업적의 성과 및 회사의 기여도에 따라 임금을 지급
(PAYING FOR SUSTAINED RELATIVE PERFORMANCE)
2. 동종업계의 경쟁사와 비교하여 상위그룹 회사들의 급여 수준을 유지
(PAYING AMONG THE LEADERS)
3. 공정성과 공평성을 유지 및 노력
(STRIVING FOR EQUITY AND FAIRNESS)
4. 각 종업원들이 자신의 업적, 성과 및 결과가 어떻게 급여 결정에 영향을
미치고 있다는 것을 확실히 이해하도록 함.
(ENSURING THAT EMPLOYEES UNDERSTAND PERFORMANCE EVALUATION)
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c.97sa/salary.pre
왜 임금은 노력과 근무성적에 상응해야 하는가?
1. 개인의 능력에 따라 직무가 결정되었기 때문임
.
2. 고 임금시대에는 능력에 의한 합리적이고 객관적인 임금지불이 요구됨.
3. 경제원칙에 합치되기 위함.
- 기업에 대한 공헌 정도
- 노력 및 업적에 대한 공평, 공정한 임금지불
4. 승진, 승급, 상여 등에서 개인의 차이는 있어야 함.
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c.97sa/salary.pre
임금 관리
직무평가 시스템 - 직무 등급표
정기적 임금 및 복리후생에 대한 경쟁업체 및 동종업계 조사
임금 범위 - 직무등급별로 5단계
임금결정 방법
- 직무가치 + 업적 및 상대평가 결과 = 임금
임금관리의 3가지 기본요소
- 연간 임금 상승율표 (ANNUAL % INCREASE TABLE)
- 목표임금액 (TARGET PAY)
- 직무에서의 기간 (TIME TO TARGET POSITION)
잠재적 성과, 기대되는 성과, 속인적 요소 (연령, 성별, 학연, 지연, 동정 및
편애 등등)를 철저히 배제
실제 받고 있는 임금 (ACTUAL PAY)와 목표임금액 (TARGET PAY)는 다름
임금인상시기 : 매년 11월 또는 5월 (부서별, 채용시기, 승진등에 따라 고려)
사원 (경제적 만족감, 동기부여, 일에 대한 만족감, 근로의욕 자극)
조직 (효율성 유지), 경영에 대한 신뢰감
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c.97sa/salary.pre
임금 관리
년간 임금 상승율표 (ANNUAL % INCREASE TABLE)
-임금범위 (최소, 중간, 최대)는 5등급
- 년간 임금상승율은 사원의 현재 임금액과 상대평가의 결과에 의해 조정
목표 임금액 (TARGET PAY)
- 사원의 업적과 상대평가 결과에 의해 일년에 한번 계획함
직무에서의 기간 (TIME TO TARGET POSITION)
-보통 3~4년
임금 관리시 유의사항
- 사원에게 알려줌 (현 급여 및 상대평가 결과, 향후 임금계획)
- 한 사원에게 다른 사원의 임금이나 평가결과를 언급 안함.
- 임금 인상폭이나 승진에 대해 사전 약속 금함.
- 동기 부여 및 의욕 증진을 위한 TOOL로 사용안됨.
- 상위 관리자 및 인사부 확인없이 급여 인상율을 말하면 안됨.
- 채용과정에서 인사부 협의없이 임금확정 안됨.
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Hewlett-Packard Korea
c.97sa/salary.pre
평가의 4가지 필요충분사항
1. 조직구성원들간에 능력 또는 업적의 차이는 분명히 존재함
- 차이는 직무성과의 결과임.
2. 조직내에서 개인의 직무 성과는 공정하게 측정되어야 함.
3. 자신의 직무성과를 높이기 위하여 필요한 자율적 결정권을 이미 갖고 있음
4. 공정하고 객관성에 의해 평가 되어진 직무성과의 차이는 반드시 보상, 신분,
교육, 재배치 등의 인사관리 부문에 반영됨.
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c.97sa/salary.pre
평가의 4가지 기본 가정
1. 평가제도의 목적이 분명하고 전조직 구성원이 공유해야 함.
2. 사용목적(배치, 승진, 교육훈련, 포상, 임금인상등)에 다른 인사고과의
형태및 설계가 있어야 함.
3. 인사고과가 무엇을 평가(평가내용, 평가기준) 하는지를 분명히 해야함.
4. 평가기준, 요소, 방법 등이 구체적이고 직접적인 내용으로 이루어져야함.
5. 평가기준 및 결과는 공개되고 명확해야함.
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개인별 목표관리 (MBO)
개인별 직무계획서 (POSITION PLANNING)
 왜 직무가 존재하느냐
 책임과 의무사항의 평가기준 및 방법 포함
 업무절차 보다는 무엇을 어떻게 수행하는지를 기술
 현실적이고 성취가능한 측정방법 및 기준
 능력개발 및 향상을 위한 목표나 책임사항은 포함 안됨.
 직위및 직무에서의 업무의 복잡성, 난이도 기대정도, 판단력, 일의 반복성, 노력 및 집중도를 고려
 정기적, 비정기적으로 업무 수행정도를 토의 및 피드백
개인별 개발 계획서 (DEVELOPMENT PLANNING)
 차기목표, 기대되는 결과, 시행계획, 성과측정기준 및 방법
 개인적인 성장 및 발전위한 경력개발 및 교육훈련계획 포함
 개선사항 등 포함 4-5개 정도 선정
 예견되는 결과 및 기대치를 분명히 기술
년간업무 실행계획서 (ANNUAL IMPLEMENTATION PLAN)
 회계연도내 달성해야 할 구체적 실행계획, 단계, 평가포함
 검토기간 명기
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c.97sa/salary.pre
MBO
Individual Plan
1. Position Planning
Why does the job exist?
 What does the job involve?
 How well must each responsibility be performed?
 Performance based
2. Development Planning
 Improvement Needs
 Development(Biz & Personal Growth) Objectives
 Development Oriented
3. Implementation/Tractical Planning
 What results are expected over the next year?
 How will these goals be accomplished?
 How will they be evaluated? Goal oriented
 Action Step
 Output
 Target/Completion data
 Periodic review meeting
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KDL/sas
psn101.pre/Others(7)
업적평가와 상대평가
구
분
상대평가
업적평가
평가내용
-년간 단위 기간중 조직에 대한 기여도 및
업적을 동종 및 유사직종에 근무하는 종
업원과 상대적으로 비교 평가함
평 가 자
-부서의 최상위자가 중심이 되어 간부사
원들이 조직내이 전사원을 평가 및 서열
화함. (평가기준서 활용 및 평가위원회
구성)
-년 1 회 (9-10 월) 실시함
단, 특별한 사유가 없는 경우 4-5 월에
조정가능함
실시시기
평가결과
활
용
평가방법
-처우 중심의 평가 및 피드백
.임금관리
.승진관리
-업적에 대한 지속적인 향상을
격려
-제반 평가요소에 대한 종합적인 판단으
로 상대평가
-강제 배분에 의한 등급결정
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-회사및 부서의 목표달성에 대한 기여도
-목표달성 결과분석, 제반과정 및 방법
검토 개선
-향후 업무향상, 개인의 자기개발을 위한
계획수립 (교육훈련 불만, 애로사항, 직
무전환 등)
-직속상위 관리자와 차상급 관리자
-년 1 회 실시함
.입사후
.최초 평가후 6 개월 경과후
.타부서 이동시
.관리자가 필요로 하는 경우
-육성중심의 평가 및 피드백
.사원능력 개발
.자기계발 위한 동기 부여
.향후 업적향상 위한 방법 검토
-서술 형식으로 강점, 개선점, 단점 등을
지적
-상호합의
-자기평가 및 계발계획 유도
-정기적, 비정기적 커뮤니케이션
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Ranking
Philosophy
Pay for performance
Link performance to business objectives
Encourage continually rising levels of performance
Objectives
Establish consistent performance criteria and standards
 Develop salary plan that reflects performance
 Achieve equality of treatment in salary administration
Why do we Rank?
 Determine employees’ relative contribution
 or performance for work complete during the past year
Relative Appraisal
HEWLETT
PACKARD
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KDL/sas
psn101.pre/Others(7)
FY97 May Relative Ranking General Guideline
1. Ranking 대상자
1) FY 96년 10월에 Ranking을 하지 않은 사원으로서, FY96년 4~5월에 Ranking을 하였던 사원
2) FY96년 10월에 [New-To-Job]상태인 사원 중에서 다음 사항은 해당됨.
*승진후 6개월 이상된 사원 *Job Transfer후 6개월 이상된 사원
*신입 및 경력사원으로 입사후 6개월째 PE를 완료하고 Ranking하지 않은 사원
3) 다음에 해당되는 사원은제외함
* FY96년 10월에 Ranking을 하고, 96년 11월에 직무승진(Job Level Promotion)한자로서 [New-To-Job]상태에 있 는 자
* FY96년 11월 이후에 입사한 자
* FY96년 11월에 Ranking을 하고 그후에 Job Transfer 또는 조직변경으로 타부서에 전배된 자
4) 기타 부서장이 필요하다고 판단되는 사원의 Ranking 경우
2. 평가결과 분포 (Ranking Distrbution)
평가결과에 대한 분포 기준은 다음과 같으니, 각부서(Function)에서는 준수하시기 바랍니다.
Distribution
PRB 5
10 - 15%
PRB 4
20 - 25%
PRB 3
40 - 45%
PRB 2
10 - 15%
PRB 1
0 - 5%
Unacceptable
New-to-Job
* 각 PRB(Performance Ranking Band)에서 필요시에는 [+, 0, -]로 세분화하셔도 됩니다.
* [New-To-Job]에 해당되는 사원과 퇴직 예정자는 분포에서 포함시키지 않습니다.
* 배포된 양식을 가능하면 사용하여 주시기 바랍니다.
c\comp\rank\letter.sam
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3. Rank Group
Grouping 하는 방법은 각 Function별로 평가 위원회 (Ranking Committee)에서 다음 사항을 고려하여
결정하시기 바랍니다.
1) 관리자 그룹과 비관리자 부분을 분리하시기 바랍니다.
2) 유사업무 및 Level별로 분리 및 조정을 하시기 바랍니다.
3) PE Sheet의 Ranking Criteria의 Review Factor(평가방법, 기준)와 일치하게 하시기 바랍니다.
4. 주요 관점 사항
1) 각 부서별로 구체적이고 명확한 평가요소, 내용 및 방법에 의한 “상대평가 기준서”에 의하여 평가하시기
바랍니다.(상대평가 기준서 유지 및 평가)
2) “상대평가 기준서”를 해당 사원들에게 공개 및 일관성을 유지하도록 하십시요.
(공개 및 Consensus 유도, 자기 평가 유도)
3) 평가 위원회 (Ranking Team Member)분들의 합리적이고 공정한 평가 및 결정을 바랍니다.
(우기는 사람 좋게, 승진을 예정해 놓고 결정, 선입관에 의한 평가, 이빨 센 사람에 의한 좌우, 타부서에서(로)
전배된(될) 사람에게 불이익 초래, 업적 및 공헌보다는 근속년수 및 태도에 의한 결정 등을 방지하십시요)
4) 상대평가의 최종결과에 대한 Feedback 및 Communication 절차수립 및 실행
(관리자 자신도 모름, 공개적으로 알려줄 만한 자신 없음, Feedback 사항을 모름 등을 방지하십시요)
5) 기타 사항
*Final Ranking Sheet에 전년도 Ranking 결과를 기재함
*퇴직자 또는 1-2개월 이내에 퇴직예정자는 Ranking 및 분포에서 제외됨.
*사원번호와 사원의 이름을 반드시 기재함.
*[New-To-Job]에 해당된 자의 [Time in current position]을 기재함
c\comp\rank\letter.sam
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5. Feedback 및 Communication시에 참고사항
1) Ranking 결과 과정 (위원회 구성, 평가방법, 내용, 기준 등)을 설명
2) Ranking, PE 및 Pay의 연관성을 설명
3) 다른 종업원들과 비교하여 설명하지 않음. (순번보다 분포 중시)
4) Two-Way Communication을 함.
5) 승진 및 정확한 임금 인상율 등을 약속하지 않음.
6) 향후 Position Plan, Development Plan, Objective, Vision 등을 협의함.
7) 확정된 Ranking 결과 후에 Feedback 및 Communication을 함.
1. Ranking 일정을 준수하여 주시기 바랍니다.
2. 인사지원부에 제출할 서류는 [Final Ranking Result Sheet]의
(1) Ranking Distribution
(2) New-To-Job List
(3) FY97 Ranking Result Sheet 입니다.
3. Ranking 결과를 반드시 종업원에게 Feedback 및 Communication하시기 바랍니다.
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평가기준 설정시 고려사항
SHP 내에 업적평가 (PE : Performance Evaluation) 및 상대평가 (Relative Ranking)을 할 때에 사용되는
각 평가요소 (Performance Factor) 의 평가기준 (Performance Criteria / Measure)을 설정할 때 고려될 수
있는 내용입니다. 각 부서장께서는 다시 한번 부서원가 Meeting 또는 Workshop을 통하여 공정하고
객관적인 평가기준 (Quota VS Actual, Qty, Time, Cost…)이 만들어지도록 협조 부탁드립니다.
1. 전문적인 능력 / 직무지식 (TECHNICAL COMPETENCE / JOB KNOWLEDGE)
1) 업무 수행에 필요되는 지식 (Knowledge), 숙련 (Skill), 전문적 기술의 정도
2) 직무환경, 업무에 요구되는 사항 및 고객의 요구 (Needs)를 이해하고 있는 정도
3) 주어진 업무 영역 이외의 지식 및 이해를 가지고 업무에 적응하는 정도
4) 업무 우선순위 설정 및 이해 정도
5) Strategy 및 Business Issue가 제품 및 서비스에 어떻게 연결되는지 이해 정도
6) Minimum Direction과 함께 업무 수행 정도
7) 업무 수행에 필요한 Resources를 이용하는 정도
8) 주어진 업무의 책임 및 의무에 대하여 Expert가 되기 위하여 노력 (무엇을, 왜, 어떻게) 하는 정도
9) 무슨 문제들이 해결되었으며 그 결과의 정도 및 수준
10) 해결된 문제들의 복잡성 및 난이도의 정도 및 수준
2. 업무의 질 (QUALITY)
1) 업무 목표를 달성하기 위한 업무 수행정도 (정확도, 달성정도)
2) 업무의 질을 향상 또는 개선하기 위하여 취했던 노력의 정도
3) 업무의 향상 및 개선된 결과는 무엇이며 그 결과의 질 정도
4) 어부의 향상 및 개선을 위해 취했던 Step은 무엇이며 그 결과의 정도
5) 업무의 질 면에서의 혁신 (Innovation) 정도
6) 효율적 / 효과적인 의사 결정을 내리는 정도
7) Error 및 Reject 에 대한 Rate 정도 및 그 수준
8) 고객 만족을 위하여 즉시 Response 하는 정도 (정확성, 효율성)
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9) 의사 결정, 문제 해결, 분석 및 업무개선에 있어서의 TQC methodology를 이용하는 정도
10) Quality Philosophy 및 Process를 이해하고 업무 수행에 이용하는 정도
11) 요구되는 결과를 달성하기 위하여 Performance Measure 및 method를 만들고 Check하는 정도 (Manager)
12) Manager가 TQC를 이해하고 Quality Process를 업무에 적용하는 정도 (Manager)
13) TQC 활동이 Working Group에서 계속 활동하는 정도 (manager)
14) Quality를 어떻게 측정 및 평가하고 있으며 Memo, Plan, Presentation, Result, Evaluation 등을 수행하는 정도
3. 생산성 (PRODUCTIVITY)
1) 생산성을 향상시키기 위하여 취한 조치는 무엇이며 그 결과의 정도 및 수준
2) 기대치와 비교하여 생산성 향상의 정도
3) 생산성 향상을 위하여 필요한 Resources를 이요하며, 목표달성을 위해 능력을 발휘하는 정도
4) Output을 개선 및 향상시키기 위하여 Working Group을 조직화 하는 정도 (Manager)
5) 생산성을 평가하기 위한 Performance Measure 및 Method를 만들고 Check 하는 정도 (Manager)
6) Performance Measure 및 Meathod가 합리적이며 적절하며 Accept 될 수 있는 정도 (Manager)
7) Position Plan 및 Objective에 계획된 Goal을 달성하는 방법의 정도
8) 문제에 대한 적절하고 혁신적인 해결 방안을 찾는 SKILL의 정도
9) 부서의 Process나 Procedure가 잘 Indentify 되어 있는 정도 (Manager)
10) Time Management 정도
11) Meeting 시에 효율적인 management의 정도 (Manager)
4. 신뢰성 (DEPENDABILITY)
1)계획된 일정 및 약속을 지키는 정도
2) 업무 수행 및 목표 달성을 위한 인내력 및 끈기의 정도
3) 업무 수행이 목표 달성을 하는데 있어서 기여한 정도
4) 주어진 업무를 Follow-Up하고 있는 정도
5) Manager의 도움 없이 목표를 달성하는 정도
6) Critical / High-Priority Issue를 해결하기 위한 접근 방법 및 시간 활용의 정도
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5. 팀웍 (TEAMWORK)
1) 주어진 목표를 달성하기 위하여 상사 및 동료와 기꺼이 함께 일하고 도울려고 하는 정도
2) 상사 및 동료와 정보 교환은 어떻게 하고 있으며 그 방법 및 정도 (Open-Mind, 정직, 성실)
3) 협조적인 업무 유지를 위한 인간관계 및 적극적인 활동력의 정도 (Communication, 인간성)
4) 어떻게 하면 상사 및 동료를 도울 수 있는지를 생각하며 행동하는 정도
5) 팀 정신 및 팀 분위기를 향상시키기 위하여 노력하는 정도 (적극성, 능동성)
6) 부서간 Teamwork 를 Lead 하고 향상시키기 위하여 노력하는 정도
7) 솔선수범의 정도
8) 상사, 부하 및 동료로부터 Feedback을 수용하며 인정하는 정도
9) 상사, 부하 및 동료의 Value를 인정하며 서로 믿고 존경하는 정도
10) Win-Win Solutions을 하기 위해 노력하는 정도 (Sales Rep)
11) 계획된 Event, Business Plan 및 Review, Update에 정기적으로 참여하는 정도
12) 목표달성을 위하여 부하 사원 및 Manager 들과 Idea를 공유하며 협조하는 정도 (Manager)
13) Working Group과의 관계유지 (Idea 및 Communication)의 정도(Manager)
14) 부하 직원의 불만이나 불평에 대하여 합리적으로 Consult 하는 정도 (Manager)
6. 판단력 (JUDGMENT)
1) 의사 결정에 요구되는 요소를 분석하고 고려하는 정도 (논리성, 사실성, 합리성, 적절한 Resources)
2) 효과적인 Problem-Solving Skill 정도 (직시성, 상사 및 동료와 협의, 대안설정, 객관성, 공정성)
3) 효과적인 문제 해결을 위한 계획 수립 및 의사 결정 과정의 정도 및 수준 (Open-Mind, 구조적, 창의력)
4) 조직 구성원의 의견 및 Feedback을 수용하는 정도 (Open-Mind, 수용도)
5) 실수 (Error 및 Mistake)를 인정하나 반복하지 않으려는 노력 정도
6) 업무 수행의 결과에 미치는 영향정도
7) 결정된 사항에 대한 수정이 필요시에 조치하는 방법의 정도
8) 채용 결정시에 적절히 처리하는 정도 (Manager)
9) 업적평가 (PE) 시에 공정성, 공평성 및 객관성의 정도 (Manager)
10) 상대 평가 (Relative Ranking) 및 Pay Plan 시에 공정성, 공평성 및 객관성의 정도
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(manager)
11) 상대평가 및 Pay 지불에 대한 Feedback 및 Discussion 여부 (Manger)
7. 고객 만족(CUSTOMER SATISFACTION)
1) 피고과자에 대한 고객들로부터 Feedback 정도(칭찬, 불만…)
2) 내부 및 외부 고객과의 정기적인 정보 교환 및 Communication 정도
3) 문제 발생 전에 사전 예방 및 조치의 정도
4) Negative Feedback에 대한 Response 정도
5) 취한 조치의 결과에 대하여 고객과 Monitoring 하는 정도
6) 적절한 고객의 기대 수준을 설정하고 고객에 대한 노력의 정도
7) 고객에 대한 피고과자의 Role을 이해하고 있는 정도
8) 고객문제에 대하여 Ownership 정도 (Acceptance, Response, Action)
9) 고객의 Needs 와 시장 상황을 고려하며 업무를 수행하는지의 정도 (Manger)
10) 부하 사원도 고객이라고 생각하고 업무를 Lead 하며, 부하 사원들로부터 고과자에 대한 만족 수준 정동 (Manger)
11) Solution을 유효 적절하게 제공하며 보고하는 정도
12) 고객에 대한 지원 사항을 향상시키려 하며 고객의 기대를 초과하여 만족시키려고 노력하는 정도(Sales Rep)
8. 솔선 및 개혁 (INITIATIVE AND INNOVATION)
1) 업무를 완수하고 일을 개선하기 위한 창의력 정도
2) 부여되지 않는 업무에 대한 자발적인 참여의 정도
3) 새로운 Process나 Procedure를 배우려는 적극성의 정도
4) 자기 계발을 휘한 노력의 정도
5) 동료 및 부하를 Training하기 위한 Program에 자발적인 참여의 정도
6) Old Problem에 대하여 새로운 Solution이나 Method를 제안하는 정도
7) 업무 절차 및 과정을 개선하기 위하여 노력하는 정도
8) 어려운 업무를 찾아서 도전하며 팀 공헌을 위해 노력하는 정도
9) 지시 받기 전에 독립적으로 일을 하고 상상에게 표현하는 정도
10) 무슨 일을 해야 하는지 확인하며 일을 시작하는 정도
9. 근무환경(WORKING ENVIRONMANT)
1) 즐겁고 유쾌한 근무 분위기를 유지하려는 노력의 정도
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2) 근무 환경에 관련된 규정을 준수하고 능동적으로 수행하는 정도
3) 근무 분위기와 환경을 개선하기 위하여 Example을 보이고 솔선 수범하는 정도
4) 근무 분위기 및 환경 개선을 위하여 부하 직원에게 조치를 취하는 정도(Manager)
10. 융통성(FLEXIBILITY)
1) Process, Procedure, Technology 및 책임등에 있어서 기꺼히 변화 및 변경을 수용하려는 정도
2) 업무 우선 순위를 상황에 다라 변화시키는 정도
3) 애매 모호한 업무에 대처하며 수행하는 정도
4) 변경된 Process 및 Procedure에 대한 지원 정도
11. 계획 및 조직 (PLANNING AND ORGANIZATION)
1) 회사 및 부서의 목표에 연관하여 분명하고 실현 가능한 계획 수립의 정도(Manager)
2) 계획을 달성하기 위한 Schedule 및 시간 사용 계획의 효과적인 정도
3) 결과는 목표와 비교하여 적시에 달성 되었는지의 정도
4) 업무 우선 순위, 예산 및 예산 집행, 업무 일정 등을 계획하고 실행하는 방법의 정도(Manager)
5) 발생 가능한 문제의 예측 및 어려운 상황에 대한 철저한 계획 수립과 대안 모색의 정도
6) Planning Tool 및 Method를 이용하는 정도(Manager)
7) Position Plan 은 각각 부하 사원들에게 대하여 작성 되어있으며 계속적으로 Update하고 있는 정도
8) Development Plan은 각 부하 직원과 적성하며 계속적으로 Update 및 Check하고 있는 정도(Manager)
9) Planning을 하는데 다른 Manager나 직원들과 함께 의논하는 정도(Manager)
10) 정확한 시기에 정확하게 Forecast, Schedule 및 보고를 하는 정도 (Sales Rep)
11) 효과적으로 시간을 관리하고 활용하는 정도
12) Business Objective 및 Goal애 대한 측정기준 및 방법에 명확이 설정되어 있는 정도(Manager)
12. 리더쉽(READERSHIP)
1) 부하 직원 및 타 부서와의 정보 공유 및 Communication의 정도
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2) 목표 달성을 위하여 솔선 수범하는 정도
3) Stress, 갈등, 불평 및 불만에 대한 해결을 위한 노력의 정도
4) 어떤 변화 (동기부여, 자극, 태도 및 행동)를 주기 위하여 정기적으로 Open Discussion과 Feedback을 하고 있는 정도
5) 정기적인 Meeting과 비정기적인 MBWA 및 Communication을 하는 정도
6) 부하 직원에게 On-Going Support 및 Direction을 하는 정도
7) 수립된 계획을 실행하기 위하여 부하 직원을 Lead하고 있는 정도
8) 결과나 Process를 평가하기 위하여 적절한 기준 및 방법을 사용하고 있는 정도
9) 부하 직원으로부터 신뢰와 존경을 받고 있는 정도
10) Verbal 및 Written Communication SKILL 정도
13. 인력관리 및 개발(PROPLE MANAGEMENT & DEVELOPMENT)
1) 정기적으로 부하 직원에게 알맞은 Information을 제공하고 의견을 수렴하는 정도
2) Training Program에 직접 참여하며 가르치는 일에 자발적으로 참여하는 정도
3) People Development를 위한 계획과 실천은 어느 정도
4) SHP Culture에 대하여 솔선 수범하여 Practice를 보이며 부하 직원을 Lead하고 있는 정도
5) 각 부하 직원에게 Position 및 Development Plan이 작성되어 있는지 정도
6) OJT 교육 계획 및 실시의 정도
7) 업적평가(PE)을 적시에 하고 있으며 절차 및 Process를 이해하고 있는 정도
8) 상대평가 (Relative Ranking)를 공정하고 공평하게 하고 있으며 절차 및 Process를 이해하고 있는 정도
9) 각 부하 직원에게 정기적 및 비정기적으로 Feedback를 주고 받으며 Follow-Up하고 있는 정도
10) People-Related된 문제들을 즉시 관심을 갖고 해결하여 주는 정도
14. 제품 지식(PRODUCT KNOWLEDGE)
1) 특정한 문제점들에 대한 Solution을 적용하는 이해 및 정도
2) 판매되고 있는 Products 나 Application에 대한 기술적인 이해 정도
3) Product에 대한 Benefits, Advantages들을 Identify할 수 있는 정도
4) 효과적으로 자료를 준비하고 Presentation을 잘 하는 정도
5) 새로운 Market에 현존하는 Product를 적용하여 판매하는 정도
6) Network, 서비스(Support, Consulting, Training) 및 Configuration을 정확하게 고객에게 제공하는 정도
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7) 고객과 상담 시에 Product 나 Solution에 대하여 고객을 이해 시키는 정도
15. 시장 지식(MARKET KNOWLEDGE)
1) 고객의 Market Segment를 이해하고 있는 정도
2) 고객의 활동, 조직, Program 및 욕구를 이해하고 있는 정도
3) 경쟁사의 제품이나 정책, 장/단점 및 판매 전략 그리고 영업활동에 대한 지식을 이해하고 있는 정도
4) 고객의 구매 Pattern, 예산 및 예산 사용시기 등에 대하여 고객과 협조적인 정도
5) 거래선을 계속적으로 접촉(Call, 자료전달, 문제해결, Update)하고 있는 정도
16. OPERATIONAL KNOWLEDGE
1) 회사의 조직 및 인사에 관련된 모든 부문에서의 지식 및 이해의 정도
2) 판매 정책 및 절차 등에 대한 정확한 이해 및 활용정도
3) Standard of Business Conduct에 대한 내용을 이해하며 준수하는 정도
4) 판매 시에 효율적으로 모든 Resource를 활용하는 정도
5) Non-Standard 계약 및 가격에 대한 필요한 승인 절차를 이해하고 수행하는 정도
6) Order, Quotation, Contract 및 L/C Opening의 Process에 관련된 Cycle을 이해하고, 지식을 활용하여 수행하는 정도
17. 창의성(REATIVITY)
1) 문제점들에 대하여 효과적이고 새로운 Idea를 발휘하는 정도
2) 상사 및 동료와 Idea를 상호 교환하는 정도
3) 새로운 Idea나 개선점을 생각하고 노력하는 정도
4) 새로운 기회나 변화에 수용하는 정도
18. 기타
1) 책임감
2) 성실성
3) 적극적 사고 방식 및 긍정적 Mind
4) Business Manner
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2) 목표 달성을 위하여 솔선 수범하는 정도
3) Stress, 갈등, 불평 및 불만에 대한 해결을 위한 노력의 정도
4) 어떤 변화 (동기부여, 자극, 태도 및 행동)를 주기 위하여 정기적으로 Open Discussion과 Feedback을 하고 있는 정도
5) 정기적인 Meeting과 비정기적인 MBWA 및 Communication을 하는 정도
6) 부하 직원에게 On-Going Support 및 Direction을 하는 정도
7) 수립된 계획을 실행하기 위하여 부하 직원을 Lead하고 있는 정도
8) 결과나 Process를 평가하기 위하여 적절한 기준 및 방법을 사용하고 있는 정도
9) 부하 직원으로부터 신뢰와 존경을 받고 있는 정도
10) Verbal 및 Written Communication SKILL 정도
13. 인력관리 및 개발(PROPLE MANAGEMENT & DEVELOPMENT)
1) 정기적으로 부하 직원에게 알맞은 Information을 제공하고 의견을 수렴하는 정도
2) Training Program에 직접 참여하며 가르치는 일에 자발적으로 참여하는 정도
3) People Development를 위한 계획과 실천은 어느 정도
4) SHP Culture에 대하여 솔선 수범하여 Practice를 보이며 부하 직원을 Lead하고 있는 정도
5) 각 부하 직원에게 Position 및 Development Plan이 작성되어 있는지 정도
6) OJT 교육 계획 및 실시의 정도
7) 업적평가(PE)을 적시에 하고 있으며 절차 및 Process를 이해하고 있는 정도
8) 상대평가 (Relative Ranking)를 공정하고 공평하게 하고 있으며 절차 및 Process를 이해하고 있는 정도
9) 각 부하 직원에게 정기적 및 비정기적으로 Feedback를 주고 받으며 Follow-Up하고 있는 정도
10) People-Related된 문제들을 즉시 관심을 갖고 해결하여 주는 정도
14. 제품 지식(PRODUCT KNOWLEDGE)
1) 특정한 문제점들에 대한 Solution을 적용하는 이해 및 정도
2) 판매되고 있는 Products 나 Application에 대한 기술적인 이해 정도
3) Product에 대한 Benefits, Advantages들을 Identify할 수 있는 정도
4) 효과적으로 자료를 준비하고 Presentation을 잘 하는 정도
5) 새로운 Market에 현존하는 Product를 적용하여 판매하는 정도
6) Network, 서비스(Support, Consulting, Training) 및 Configuration을 정확하게 고객에게 제공하는 정도
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목표관리에 의한 인사고과의 과제 및 운영
1.
공정성 및 객관성 유지
2.
평가요소의 선정 및 평가방법의 합리성
3.
고과자의 측정 및 판단 오류의 최소화
4.
고과자에 대한 꾸준한 교육
5.
고과결과에 대한 피드백
6.
평가 과정에서의 고과자와 피고과자의 공동참여
7.
중간 피드백 및 상호신뢰 분위기
8.
경영계획 목표와 목표관리의 연결
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복리 후생 제도
 7가지 원칙
1.동종업계 및 상위그룹 회사들과 경쟁력 유지
2.종업원 및 가족에 대한 사고 및 질병 최소화, 재난극복지원
3.종업원도 비용부담
4.기업성장과 이익증대에 대한 이윤 분배 형태의 보상 유지
5.종업원들에게 적절한 보호, 수입증대 제공하지만 세금도 고려
6.적절한 휴식, 휴가를 통한 여가선용 및 자기개발 기호 ㅣ
7.정부 요구되는 프로그램은 반드시 고려 및 포함
 사용중인 복리 후생제도
• 휴가제도(토요휴무, 육아휴직, REFRESH)
• 의료비 지원
• 수당(중식비 보조, 출퇴근 교통비 보조)
• 차량보조지원제도(보조비 지원, 대출, 유류비 지원, 주차)
• 사원주식매입제도
• 교육비 보조(종업원, 자녀)
• 주택지원
• 이윤분배제도
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자율적 경력 개발(Careerselfreliance)이란?
이러한 책임(자율적 경력개발)을 인정하는 것은 귀하 혼자 앞을 헤쳐나가야 한다는 것을 의미하는 것이 아닙니
다. 자율적 경력개발은 종업원의 자율적 책임아래 관리자가 지원하는 것입니다. 여기에는 귀하와 매니저 그리
고 HP 사이에 공유된 노력이 필요합니다.
자율적 경력 개발(Careerself-reliance)은 HP가 경
쟁하고 있는 급변의 사업 환경에서 귀하의 경력,
개발 및 학습을 능동적으로 관리하는 것을 의미
합니다. 자율적 경력 개발을 위해선,
•자신을 잘 파악하고 가치 지향적이어야 합니다.
•평생 학습에 매진하여야 합니다.
주율적 경력개발의
역할과 의무
•미래를 지향하여야 합니다.
•필요 시 연락할 수 있는 사람과 도와줄 수 있는
사람들과의 관계를 잘 유지하여야 합니다.
•변화를 예측하고 또한 이를 기꺼이 수용하여야
합니다.
귀하의 성공은 회사에게도 중요하기 때문에
자율적 경력 개발(Careerself-reliance)은 HP의
인적자원개발 철학의 이정표가 됩니다. 직업
에 있어서의 성공은 단순히 생계를 유지하는
것이 아니라 배우면서 삶을 영위하며 다양한
방법으로 적용할 수 잇는 새로운 기술을 습득
하는 것을 의미합니다.
지금 당장 시작하기
경영층: 미래에 대한 비젼을 제시해야 합니다.
 방향과 비전을 제시해야 합니다.
 종업원의 업무 경향과 핵심 능력을 분석하고 그들과 의사소통을
해야 합니다.
 성장을 위한 자원과 기회를 제공해야 합니다.
 경력개발 과정에 있어서 관리 측의 역할이 무엇인지 분명히 보여
주어야 합니다.
매니저: 종업원 개발을 지원해야 합니다.




미래 지향적인 기술을 찾아내어야 합니다.
경력개발을 적극적으로 지원하고 보상해야 합니다.
융통성 있게 개발 기회를 촉진해야 합니다.
자율적 경력개발에 있어 모범을 보여 주어야 합니다.





자신의 개발 기회를 스스로 창출해야 합니다.
지속적으로 업무 수행 능력을 향상시켜야 합니다.
평생 배우는 자세를 견지해야 합니다.
업계의 많은 사람들과 관계를 형성해야 합니다.
변화를 예측하고 적응해야 합니다.
새로운 직업관련 목표를 직접하나 설정하십시오.
수강하고 싶었던 교육과정을 지금 신청하십시오.
귀하의 매니저와 자기 개발에 관한 토론을 시작
하십시오.
개인 신상 목록을 작성하십시오, 즉, 귀하의 관심
과 기술, 장점과 약점을 평가해 보십시오.
종업원: 자율적인 경력개발에 힘써야 합니다..
귀하의 경력 진로를 생각해보십시오. 앞으로 5년
안에 무엇이 되고 싶은지 결정하십시오.
사내에서 자신의 훌륭한 스승이 될 수 있는 사람
을 찾아 좋은 관계를 맺어보십시오
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자율적 경력 개발 점검표
귀하의 CSR(자율적 경력개발) 등급
이 점검표는 자율적 경력개발의 핵심 사항입니다. 귀하
의 등급은 얼마나 되겠습니까?
동의합
개발할
필요가 있음
1. 나는 나의 장점을 알고 있으며
나에게 만족을 주는 것이 무엇
________ ________
인지 알고 있습니다.
2. 나는 내가 일을 가장 잘 할 수
있는 방법과 장소를 알고 있습
니다.
11개에서 12개 문항에 동의 하면 CSR자율적 경력개발)슈퍼
스타입니다.
7개에서 10개 사이의 문항에 동의 하면 시작으로서는 뛰어
난 자세입니다. 개발 영역에서 계속 정진하십시오.
4개에서 6개 사이의 문항에 동의하면 올바른 방향을 향하고
있는 중입니다. 지금 당장 시작하기의 조언을 참조하십시오.
도움말
________ ________
3. 나는 HP에 대한 나의 공헌을 이
________ ________
해하며 확인할 수 있습니다.
4. 나는 나의 업무의 가치를 알고
________ ________
있습니다.
5. 나는 나의 단기 및 장기적인 필
요와 목표에 관한 개발계획
(development plan)을 서면으로
________ ________
작성하여 간직합니다.
1. Web Page
보다 자세한 내용을 보시려면
http://www.ce.hp.com/hpedu/corped/docs/products/csrtoolkit.
html에서 Corporate Education의 웹페이지 양식을 검색하십
시오
2. Guide to Performance & Development
Planning P/N 5964-9461
Literature Distribution Center, (408)376-3219로 주문하십시
오
6. 나는 나의 기술을 한 단계 높이
고 나의 업무영역에서 이루어지
는 발전과 보조를 맞추기 위해
다양한 개발 기회를 추구합니다. ________ ________
7. 나는 고객의 요구와 사업경향
을 늘 한 발 앞서 평가하려 노력
________ ________
합니다.
8. 나는 그러한 요구와 경향을 내
업무와 개발 계획(development
________ ________
plan)에 반영합니다.
9. 나는 능동적으로 다른 사람으
로부터의 피드백과 가르침을 받
________ ________
으려고 노력합니다.
자율적 경력개발은 다양성, 인적자원 개발 및 Work/life
balance를 위한 환경을 창출함으로써 모든 종업원을 위해
HP를 “최적의 일터”로 만드는 것에 중점을 두는 1997
CEO People Hoshin의 일부입니다. HP의 경쟁우위의 근본
요소는 매우 뛰어난 사람을 고용해서, 그런한 사람이 계속
일할 수 잇게 하는 능력이 있습니다.
10. 나는 아이디어의 습득과 공유
를 위해 접촉할 수 있는 네트웍
________ ________
을 가지고 있습니다.
11.나는 사업 환경의 변화를 예측
________ ________
합니다.
12. 나는 내가 속한 조직에서의 변
________ ________
화에 빠르게 적응합니다.
- 41 -
자율적 경력개발
(Career selfreliance)은
귀하의 미래로 향한
도약을 도와드립니다.
Culture, Planning, PE/Ranking and Salary Admin
Organization Value
1. Trust and Respect for lndividual
3. Uncompromising intergrity
5. Flexibility and innovation
Culture
Corporate Objectives
1. Profit
2. Customer Satisfaction
6. Mgmt
7. Citizenship
Strategies and Practicies
TQC
MBO
Effective Techniques
1. Statement of Purpose
1. Identify the orttical
2. 5-year Objectives(BBS)
few objectives
measures
3. Create a data
collection plan
4. Devolop implementation
plan
5. Sohcduls reguler review
meeting
3. Biz Focus
4. Growth
5. Our people
Open Door
Strategic Plan
10-step Business Plan
Planning
2. Establlsh performance
MBWA
2. High level of achievement and contribution
4. Common Objectives through teamwork
Annual Tactical Plan
Hoshin/Biz Fundamentals
1. Hoshin Planning
Focus on
● Key Business
3. Customer/Distribution Channel
● Strategic Outcomes
4. Competition
● Broad Biz Objectives
5. Necessary Producte & Services
Emhesis “Break through Objectives”
6. Development/Purchese, and
Other
● Crose-functional Linkage
intro. Of Products & services
● Formailzed Follow-up
7. Flnancial Anelyais of costa &
● TQC Applled to aeneral mgrnt
Returne
8. Potential Problem Analyais
9. Recommendation
10 1-year tactical Plan(Hoehin)
● Top Down
2. Business Fundamentals
Focus on
● Key Business Goal/Action
3. Flannoial Planning
● Quota
● Capital
● Target
● Headcount
4. Dept Tactical Plan
Performance
Evaluation
Overview
MBO
Individual Plan
1. Position Planning
● Why does th job exist?
● How well employee is dong and helping
● What does the job invoive?
● How well must each responeibility be performed?
him/her do better
● Performance coaching
● Performance counseling
● Performance based
2. Development Planning
● Performance confronting
● Improvement Needs
● Development tool
● Development(Biz & Personal Growth) Objectives.
● Development Orlanted
Focus on
3. Implementation/Tactical Planning
●Business related/objectives
● What results are expected over the next year?
●Plan & Goal
● how will these goals be accompilahed?
●Specific & Direct
● How will they be evaluated?
●Performance behavior
● Goal orlented
● Motivation
● Action Step
Ranking
Absoluts Appraisal
Phlloeophy
● Target/Completion data
Salary
● Output
Administration
● Parlodic review meeting
Phlloeophy
● Pay for performance
● Pay for relative austained performance/contribution
● Link performance to businees objectives
● Pay among the leaders
● Encourage continually rising levels of
● Strive for equlty and fairness
performance
● Eneure that employess understand PE,
Objective
● Establish coneistent performance
Ranking and Pay
Objectives
● Develop salary plan that refiects performance
● Attract and retain outstanding employees
● Achieve equity of treatment in salary
● Reward them for performing at optimum
administration
Why do we Rank?
levels
● Provids an equitable, fair and coneistent
● Determins employees’ relative contribution or
performance for work complets during the
past year
Relative Appraisal
method of pay throughtout company
System
● Performance-based or merlt pay system
Salary Planning
● Develop a plan for administering salarles
People – Guiding Principles
•
•
•
•
•
•
•
Get the right kind of people, the “BEST” that you can find
Don’t be afraid to have people that are better than you
Help your people to succeed
Earn their trust and loyalty
Set clear direction, give responsibility and authority
Make them accountable
Mentoring process – Give extra assignments to stretch key
potential people growth & development
• Continue coaching, coaching and coaching
- 43 -
Competitive situation for HR
•
•
•
•
•
Many companies are involved in transformation
Downsizing of HR is common place
Many companies are creating shared service organization
Some companies are involved in large-scale outsourcing
Many companies are investing in information technology
to support human resource management
• Increasing management responsibility and accountability
for people is a common theme
- 44 -
HR’s Strategic Initiatives
• Define and improve personnel processes;
C&B competitiveness & perception, relocation mgmt
college recruiting, work/life balance, record updating
• Productivity gains through IT;
PeopleSoft, HRMS, TMS, Info Access
• Improve quality of people management;
On-going communications, management development
measurement tools
- 45 -
Role of Human Resources in HPK
• Facilitate, measure and improve the quality of management
and teamwork
• Contribute to business strategy, identify human resource
implications and facilitate change consistent with the basic
values of HP
• Accelerate individual and organizational learning across HP
• Manage people-related process(functions and process within
HR where HR has direct responsibility)
- 46 -
HR Roles in Building a Competitive
Organization
FUTURE/STRATEGIC FOCUS
Strategic HR Management
Change Management
HR is a major contributor to business
strategy
HR partner with line managers
To lead and facilitate change
Infrastructure/Service Delivery
Strategic HR Management
HR provides more service, better
Quality and greater accessibility
Resulting in lower cost and increased
Customer satisfaction
HR facilitates, measures and improves
The quality of management and
teamwork
- 47 -
Hewlett-Packard’s Application
Of HR Professional Roles
STRATEGIC LONG-TEAM
STRATEGIC HR MANAGEMENT
HR is a major conurbntor to business
CHANGE MANAGEMENT
HR partners with line managers to lead and facilitation
change
• Design HR strategies to align with business objectives
• Consultation in the development of the organization’s
values mission business planning
• Member of management team contributing in business
task forces(e g ISO9000)
• Program management of work force planning skills
assessment succession planning skills assessment
succession planning diversity retraining
• Foster systems thinking/quality focus
• Change management facilitation
• Consulting for increased organization
effectiveness(assessment/diagnosis contracting action
planning evaluation follow-up)
• Organization design
• Systems/process redesign
• Competency analysis
• Long-range team and management development
PROCESS
PEOPLE
HR SERCIXES DELIVERY
HR provides more service, banner quality and greater
accessibility resulting in lower cost and increased
customer satisfaction
• Wage review
• Requisition tracking
• Applicant sourcing/Interview
• Benefits program/delivery
• Reclassification/promotions
• Data base maintenance and transaction processing
• New program introductions
• Data reporting and analysis
• Classroom training delivery
• Interview logistics
EMPLOYEE COMMITMENT
HR facilitates measures, and improves the quality of
management and teamwork
• Champion HR Way
• Facilitate employee surveys
• Promote inclusive environment
• Management coaching
• Communication with employees
• Investigation of open door issues
• Performance of open door issues
• Corrective actions with employees and managers
- 48 -
Hewlett-Packard’s Application
Of HR Professional Roles
STRATEGIC LONG-TEAM
CUSTOMER NEED:effective business and HR strategies
OWNERSHIP:85% line:15% HR
HR FUNCTION:alignment
PM ROLE:strategic HR management
PM COMPETENCIES
• Business knowledge
• HR strategy formulation
• Influencing skills
CUSTOMER NEED:organizational effectiveness strategies
OWNERSHIP:51% line:49% HR
HR FUNCTION: change management
PM ROLE:change agent
PM COMPETENCIES
• Change management skills
• Consulting/facilitation/coaching
• Systems analysis skills
PROCESS
PEOPLE
CUSTOMER NEED:employee commitment
OWNERSHIP:98% line:2% HR
HR FUNCTION: management support
PM ROLE:employee champion
PM COMPETENCIES
PM COMPETENCIES
• Work environment assessment
• Management/ employee development
• Performance management
CUSTOMER NEED:administrative processes efficiency
OWNERSHIP:5% line:95% HR
HR FUNCTION: function manager
PM COMPETENCIES
• Content knowledge
• Process improvement
• Information technology
• Customer relations
• Service needs assessment
OPERATIONAL/DAY-TO-DAY
- 49 -
HR Roles at HPK
FUTURE/STRATEGIC FOCUS
Strategic HR Mgmt
Change Mgmt
Design HR strategies to align with biz objectives
Member of mgmt team contributing to bz decision
Participation in Hoshin process
Participates in biz T/F
Program mgmt of workforce planning and balancing,
skills assessment, diversity
Consulting
Facilitate change mgmt
Consulting for increase org. effectiveness(assessment,
diagnosis, contracting, action planning, evaluation)
Organization design
System/process redesign
Restructuring/re-engineering
Competency analysis
Long-range team & mgmt development
Mgmt coaching
PROCESS
PEOPLE
HR Serves Delivery
Employee Commitment
Wage/promotion review
Ranking/Korean title review
Job scoping review
Requisition tracking
Benefit program/delivery
Training & education delivery
Interview logistics
Champion HP Way
People development
Employee survey
Promote inclusive environment
Promote inclusive environment
Promote work/life balance
PE/DP review
Employee assistance
Employee-mgmt relation
Grievance handling
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인사관리자로서 필요한 자격요건
1. 상식이 풍부하며 사내 각 방면의 사정에 정통한 사람이어야 한다. 이것은 사
물을 공정하게 판단하는데 필요하다.
2. 철저하게 합리적인 사고의 소유자로서 모든 일에 대하여 객관적이고 공정한
의사결정을 할 수 잇는 사람이어야 한다.
3. 정의감이 강하고 적극적인 사람이어야 한다.인사에 대하여 솔직히 경영자에
게 지언 한 수 있으며, 거침없이 옳다고 믿는 바를 추진할 수 있는 적극성이
있어야 한다.
4. 결단력이 강한 사람이어야 한다.
5. 항상 마음의 문을 열어 놓고 누구와도 허심탄회하게 대화를 나눌 수 있는 사
람이어야 한다. 인사관리자는 고충이 있는 사람들이 언제라도 찾아와서 상
의 할 수 있는 분위기를 지닌 사람이 되도록 노력하여야 한다.
6. 인간 존중의 기본철학을 지닌 사람이어야 한다. 종업원의 권리와 이익을 올
바로 이해할 수 있으며 종업원 한 사람 한 사람이 매일의 직장생활에서 최대
의 만족감을 얻을 수 있도록 진정으로 배려할 수 있는 마음가짐을 가져야 한
다.
7. 조직의 주체로서 애사심이 간한 사람이어야 하며 조직의 미래를 내다보는
긴 안목을 가져야 한다.
8. 인격적으로 고결하며 사심이 없고 상하게 신뢰가 두터운 사람이어야 한다.
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