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농촌진흥청 연구 ·지도직 단일직급제
도입을 위한 세부 실행방안 연구
2005. 9
한국행정학회
목차
Ⅰ.
Ⅱ.
서론
단일직급제 도입을 위한 대내외적 논리
Ⅲ.
단일직급제 도입에 따른 인사관리제도 개선방안
Ⅳ.
Ⅴ.
Ⅵ.
단일직급제 도입에 따른 기관운영시스템 개선방안
단일직급제 도입에 따른 법령 개정방안
단일직급제도의 연착륙 및 추진실행방안
Ⅰ. 서 론
제1절 연구의 배경 및 목적
한국행정학회
1. 연구의 배경
○ 농촌진흥사업의 환경변화
- 지식정보화 사회에 맞는 지식기반농업의 실현이 요구됨
- 미래의 농촌진흥사업은 고품질․적정생산 기술, 수확 후 관리기술, 수출지향 농
업, 지속가능한 친환경농업, 종합적인 기술․경영컨설팅, 농업․농촌의 다원적 기
능이 강조됨
- 중국의 국제무대 등장, 농산물에 대한 개방화 추세 등으로 인해 국제적으로 무
한경쟁시대에 돌입하고 있음
- 북한농업의 환경을 파악하고 기술전파를 위해서 농촌진흥사업(연구․지도)의 역
할이 매우 중요하게 인식되고 있음
○ 현행 농촌진흥사업체계의 문제점
- 현행 연구․지도직 2계급체계는 조직 내 수직적 의사결정구조를 형성 연구․지도
직의 자율성, 창의성 저하
- 현행 연구․지도직 2계급체계하의 인사관리는 획일적 평가/보상으로 인한 인적
자원관리의 비합리성을 초래 연구․지도직 공무원의 업무동기 저하 및 개인역량
발휘의 제약
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제1절 연구의 배경 및 목적
한국행정학회
○ 전략적 인사관리체계의 확립 필요성 등장
- 연구․지도직 인력의 전문성 제고 및 성과극대화를 위한 직급체계의 개선 요구
- 자율과 책임, 성과관리를 통한 경쟁력 제고, 과학기술인력의 적극적 활용 필요
2. 연구의 배경
○ 우수전문인력의 적극적 유치, 연구․지도직 공무원의 자율성 및 창의성 제고,
전문성 및 사기앙양을 적극적으로 도모하기 위한 직급체계의 개편
○ 단일직급제 도입의 이론적․정책적 논리를 개발하고, 단일직급제의 순기능
적 도입을 위한 세부 실행방안의 개발
○ 단일직급제 도입과 직․간접적으로 연계된 조직․인사관리제도의 개선을 통
해 연구․지도직 공무원의 성과극대화를 도모하는 각종 제도의 개선방안의
마련
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제2절 연구내용
한국행정학회
○ 단일직급제 도입을 위한 대내․외적 논리의 개발
- 단일직급제 도입의 필요성 및 이론적․정책적 논리 체계화
- 외국 정부 및 타기관의 단일직급제 적용사례 분석을 통한 논리 체계화
○ 단일직급제 도입에 따른 관련 세부 법령 개정방안 검토
- 단일직급제 도입과 관련된 사항들에 대한 세부 법령 개정방안의 개발
○ 단일직급제 도입에 따른 관련 인사관리제도의 개선방안 도출
- 단일직급제에 적합한 적정 보직부여제도
- 연구․지도직의 역량 및 업무수준에 부합하는 적정 정년제도, 보수체계 및 호봉
승급제도의 도출
- 연구․지도직의 전문성 및 책임성을 고려한 처우방안의 마련 (인센티브 등)
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제2절 연구내용
한국행정학회
○ 단일직급제의 연착륙을 위한 세부방안 개발
- 기존 연구․지도관에 대한 합리적 적용방안 (직종간, 계층간 불이익 및 갈등의 극
복방안)
- 단일직급제 도입에 따른 조직구성원간 갈등소지 해결 및 수평적․협력적 조직문
화 창출방안
○ 단일직급제 도입에 따른 기관운영시스템 개선방안의 개발
-
혁신변화관리 및 성과관리에 부합하는 기관운영시스템의 개발
팀제 도입, 총액인건비제도의 도입
업무수행절차의 혁신(BPR)
적정 성과평가제도의 확립
○ 기타 단일직급제 달성에 필요한 사항
- 호봉획정을 위한 적절한 방안
- 단일직급제 도입에 따른 직급 명칭 및 호칭의 변경방안 개발 등
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제3절 연구수행방법
한국행정학회
1. 문헌조사
○ 농촌진흥기관 연구․지도업무관련 환경변화 및 특징에 대한 문헌조사
○ 공무원 직급체계관련 법령에 대한 문헌조사 및 분석
○ 연구․지도직 전문성․자율성․책임성 제고를 위한 방안에 관한 문헌조사
○ 단일직급제 도입 및 관련된 조직․인사관리제도 등의 개선에 관한 문헌 조사
○ 단일직급제 도입관련 사례조사 및 분석
2. 업무특성 조사 및 이해관계자 의견조사 및 분석
○ 연구․지도직 공무원의 업무특성 조사 및 분석
- 주요 업무별 특성 (업무난이도, 책임수준 등)의 분석
- 계량통계분석 및 정성적 분석 활용
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제3절 연구수행방법
한국행정학회
○ 연구․지도직 및 일반행정직 공무원에 대한 의견조사 및 분석
- 단일직급제 도입에 따른 직급․정년․보수․보직배치․성과평가 등의 개선방향에
대한 의견조사
3. 연구·지도직 공무원의 조직·인사관리에 대한 실태조사
○ 조직․인사관리제도의 운영실태조사 및 혁신방안의 마련
○ 기타 관련제도들의 운영실태조사 및 혁신방안의 마련
4. 단일직급제 세부 실행방안에 대한 workshop·공청회 등 개최
○ 단일직급제 실행방안의 타당성․현실적용성 확보를 위한 전문가․실무진
․연구진 Workshop 개최
○ 단일직급제 실행방안의 이해관계자 및 고객의 수용성 확보를 위한
공청회 개최
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Ⅱ. 단일직급제 도입을 위한
대내외적 논리
제1절 이론적 논리
한국행정학회
1. 기본이론과 연구직․지도직에의 적용
○ 계급제의 이론, 직무설계이론, 동기부여이론 등을 연구직․지도직에게
적용할 경우 현재의 직급제도 또는 단일직급제도의 타당성 검토
○ 계급제이론 : 계급제는 하나의 계급과 하나의 조직계층이 대응되게 하
며 직무의 난이도 및 책임도의 차이 및 조직 내 직무상 역할의 중요성에
차이를 전제(관/사 간 차이 미존재)
○ 직무설계이론 : 직무내용과 직무기능은 자율성, 난이성, 책임과 권한을
가져야 한다고 함(계급체계완화로 자율성 부여)
○ 동기부여이론 : 다양한 욕구체계이론, 공정성이론, 기대이론, 자율적 목
표설정이론, 참여적 관리론, 임파워먼트(Empowerment) 이론 등을 검
토
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제1절 이론적 논리
한국행정학회
2. 관련요인별 연구직․지도직 계급체계의 타당성 검토
○ 계급제의 타당성 여부를 판단하기 위하여 8가지 관련요인들과 연계하
여 검토
○ 직무특성 요인 : 연구직․지도직의 업무는 본질적으로 전문성과 자율성
을 요하는 업무로서 상․하계층에 따른 지휘, 명령, 통제보다는 수평적인
상호협력, 참여 등을 요구
○ 업무환경 요인 : 연구직․지도직의 업무환경은 독자행동성, 현장성, 고객
접촉성, 격리성 등을 갖고 있으므로 위계적 지휘체계보다는 독립적․자
율적 업무수행 요구
○ 인적자원 활용 측면 : 연구직․지도직 공무원으로 하여금 승진경쟁, 행정
관리기능 수행 등에 시간과 노력을 낭비하게 하는 것보다는 정책개발과
연구․지도업무 등 본연의 기능수행에 진력
○ 공정한 보상 측면 : 2원적인 계급체계는 지위, 급여, 권한, 명예 등의 차
등을 가져오는 제도이므로 이러한 불공정의 근원적 해소
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제1절 이론적 논리
한국행정학회
○ 경쟁의 성격 측면 : 승진․충성 경쟁이 아니라 연구․지도업무의 실적경
쟁이 보다 요구
○ 비교직종 : 대학교수, 정부출연연구기관 연구원, 민간연구소 연구원 등
과 비교해 볼 때, 이들 직종에 있어서 직급은 형식화되어 있으며 단일호
봉제를 유지
○ 조직내 갈등 측면 : 동일 직급간의 승진갈등과 상․하 직급간의 업무통제
관련 갈등을 해소하기 위하여는 단일직급화가 유리
○ 조직문화 측면 : 계급제에 따른 위계문화보다는 상호협력적인 집단문화,
공정한 성과경쟁을 유도하는 합리문화, 창의와 자율을 존중하는 발전문
화로 변화
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제1절 이론적 논리
한국행정학회
3. 단일계급제의 장․단점, 기대효과 및 단점 극복방안
○ 장점 : (i) 연구사․지도사의 자율성에 의한 창의적 업무수행, (ii) 직무에 바
탕을 둔 책임과 권한의 부여, (iii) 숭진을 위한 직원들간의 소모적인 과열경
쟁 해소, (iv) 위계적 구조가 아닌 팀 중심의 자발적, 협력적 업무시스템 구축
등
○ 기대효과 : (i) 활력에 넘치는 고성과(high performance) 조직구축, (ii)연구
직․지도직의 전문화 정착으로 농촌진흥사업의 정책효과 극대화, (iii)경쟁과
갈등에 흔들리지 않는 안정적 조직화
○ 단점 : (i) 국가조직으로서 상위정책목표의 달성을 위한 추동력 약화 우려,
(ii) 기관장, 간부 등 조직의 리더십 및 통솔력 저하로 업무추진에 애로발생
우려, (iii) 비경쟁체제로서 현실안주 및 자기개발노력 저하, (iv) 기득권층인
연구관․지도관의 저항 등
○ 단점을 이유로 단일직급제를 포기하기보다는 이를 극복하기 위한 적극적인
노력이 요구됨. 이를 위해 (i) 업무수행 결과에 대하여 스스로 책임을 지는
결과지향적 성과관리체계 구축, (ii) 외부적 감시, 비판 등 외부통제 강화, (iii)
팀주도자의 관리적 역량과 리더십 강화, (iv) 직원의 자기개발 및 교육훈련
시스템 강화, (v) 승급심사를 통한 보상 관리, (vi) Win-Win 급여체계의 설
계
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제2절 정부혁신논리 및 주요 혁신사업과의 연계성
한국행정학회
1. 참여정부 정부혁신의 방향 및 내용과의 연계성
○ 참여정부 정부혁신의 특징
-
정부혁신의
정부혁신의
정부혁신의
정부혁신의
비전 : 참여와 투명성 증대
대상 : 시스템과 문화의 변화
주체 : 아래로부터의 혁신
추진방법 : 현장중심
○ 참여정부 정부혁신과 단일직급제와의 연계성
- 단일직급제 도입은 정부혁신의 비전 달성을 위한 핵심요소
- 연구․지도직의 2계급제는 자율과 창의성을 저해하여 전문성을 떨어뜨리고, 승
진을 위한 비효율적인 경쟁과 불합리한 평가로 인하여 혁신의 주체로 나서는 데
근본적인 한계
- 농촌진흥조직의 단일직급제 도입은 농촌진흥조직의 사회와 문화를 개혁하고 이
를 전파, 홍보함으로써 지속적인 혁신이 가능하게 할 것임.
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제2절 정부혁신논리 및 주요 혁신사업과의 연계성
한국행정학회
2. 참여정부 공통혁신사업과의 연계성
○ 참여정부 공통혁신사업은 유연하고 탄력적인 조직문화를 조성 - 연구
중심 조직에 적합한 혁신활동과 동기부여체계정립
○ 고객중심의 목표체계 정립, 자발적으로 참여하는 혁신문화 정착, 직무․
성과중심의 평가 및 인사제도 구축
3. 참여정부 인사혁신과의 연계성
○ 단일직급제 도입은 전문직에 대한 자율성 보장 및 이에 상응하는 책임
감을 부여함으로써, 다양성과 전문성을 중시하는 참여정부의 인사혁신
방향과 일치됨
4. 분권화에 따른 자율과 책임성 강화와의 연계성
○ 농촌진흥청도 기관의 특성에 맞게끔 연구직․지도직의 직급체계를 특성에
맞게 개편하는 것은 인사권한의 자율화, 분권화, 유연화의 방향과 합치됨
○ 농촌진흥조직의 연구․지도직은 엄격한 계급제 하에 있는 것보다 일중심의
시스템으로 나아가는 것이 적절할 것이며 참여정부의 자율과 책임성 강화원
칙에 부합됨
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제3절 의견조사에 근거한 논리
한국행정학회
○ 본 연구에서는 연구직․지도직 단일직급제 도입에 관한 세부실행방안을
도출하는데 필요한 대내․외 이해관계자의 의견을 조사하였음
○ 설문조사를 통한 의견조사에서는 1) 현행 연구직․지도직 2계급 체제에
대한 인식, 2) 연구직․지도직 공무원의 단일직급제 도입에 대한 의견, 3)
단일직급제 도입을 통한 자율성․책임성 제고 및 사기증진 방안 등에 대
한 사항을 포함하였음
○ 의견조사에 참여한 응답자는 농촌진흥기관내의 연구직․지도직 뿐만 아
니라 행정직 및 기능직 공무원을 포함하였으며, 대외적으로는 해양수산
부 및 지방해양수산청, 보건복지부 소속의 식품의약품안전청, 환경부 소
속의 국립환경과학원, 산업자원부 소속의 기술표준원 등의 연구직․지도
직 및 행정직 공무원을 포함하였음
○ 설문조사대상자의 선정은 직종별․직급별 대표성을 갖는 수준에서 무작
위로 선정되었으며 총 1,250명을 설문조사대상자로 선정하였음
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제3절 의견조사에 근거한 논리
한국행정학회
1. 현행 연구․지도직 2계급체계에 대한 인식
○ 현행 연구․지도직 2계급체계에 대한 인식을 5점 척도(전혀 그렇지 않다
=1, 별로 그렇지 않다=2, 그저 그렇다=3, 대체로 그렇다=4, 매우 그렇
다=5)의 평균으로 알아본 결과는 아래의 <표 2-2>와 같음
○ 5점척도의 평균값이기 때문에 3점을 기준으로 그 이상일 경우 보통이
상으로 그렇다라고 인식하고 있는 경우이고, 그 이하일 경우 그렇지 않
다라고 인식하는 경우가 강한 것을 나타냄
<표 2-2> 현행 2계급체계에 대한 인식
구 분
5점척도 평균
1. 자신의 직렬에 대한 만족 여부
3.42
2. 자신의 직급에 대한 만족 여부
2.87
3. 자신의 보수수준에 대한 만족 여부
2.78
4. 2계급체계의 적절성 여부
2.28
5. 2계급체계의 합리적인 인사관리 여부
2.26
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제3절 의견조사에 근거한 논리
구 분
한국행정학회
5점척도 평균
6. 권위적인 조직관리 여부
3.45
7. 직급 간 전문성순준의 차이 여부
2.2
8. 직급 간 창의성발휘수준의 차이 여부
2.22
9. 직급 간 업무의 자율성수준의 차이 여부
2.56
10. 직급 간 권한수준의 차이 여부
3.35
11. 직급 간 책임수준의 차이 여부
2.77
12. 직급 간 업무난이도 수준의 차이 여부
2.33
13. 직급 간 업무량 수준의 차이 여부
2.61
14. 직급 간 업무능력의 차이 여부
2.31
15. 직급 간 지식수준의 차이 여부
2.21
16. 승진에 대한 정신적 부담 여부
3.13
17. 업무상 갈등 경험 여부
3.57
18. 2계급체계로 인한 업무자율성 저해 여부
3.43
18
제3절 의견조사에 근거한 논리
한국행정학회
○ 현행 2계급체계 하에서 연구관과 지도관의 주된 역할을 담당부서(팀)의
관리적 업무로 보는 인식이 가장 높게 나타남
<표 2-3> 2계급체계 하에서 연구관/지도관의 주된 역할(v21~v24)
변 수
빈 도
담당부서(팀)의 관리적 업무
712
연구/지도관련 기획 및 총괄
594
연구/지도활동 직접수행
170
연구/지도활동에 대한 지원업무
262
※ 2개의 복수응답 결과
19
제3절 의견조사에 근거한 논리
한국행정학회
2. 단일직급제 도입에 대한 의견
○ 단일직급화를 추진해야 하는 가장 절실한 이유로 과도한 승진경쟁 및
단기적 실적주의 양산에서 탈피를 들고 있고, 다음으로 연구전문성을 존
중한 인력배치 및 활용이 가능하다는 점에서 단일직급화를 추진해야 한
다고 보는 것으로 나타남
<표 2-4>단일직급화를 추진해야 하는 이유
변 수
빈 도
과도한 승진경쟁 및 단기적 실적주의 양산에서 탈피
623
연구전문성을 존중한 인력배치 및 활용가능
488
자기능력증진 및 기술개발
221
업무성과 및 고객만족
104
정보, 권한독점 탈피 및 직무의 자율성/ 독립성 확보
275
※ 2개의 복수응답 결과
20
제3절 의견조사에 근거한 논리
한국행정학회
○ 단일직급제 도입에 대한 의견을 5점 척도(전혀 그렇지 않다=1, 별로 그
렇지 않다=2, 그저 그렇다=3, 대체로 그렇다=4, 매우 그렇다=5)의 평균
으로 알아본 결과는 아래의 <표 2-5>와 같음. 단, 2, 3번 문항은 5점 척
도가 매우 많은 편(크다)=1, 약간 많은 편(크다)=2, 적당하다=3, 약간
적은 편(작다)=4, 매우 적은 편(작다)=5로 나타남
<표 2-5> 단일직급제 도입에 대한 의견
구 분
5점척도 평균
1. 업무의 전문성 제고에 대한 전념 여부
4.31
2. 현행 보수수준에 대한 인식
3.7
3. 현행 2계급체계에서의 직급간 보수불균형 여부
1.91
4. 업무관련 전문성 강화 필요성
4.43
5. 업무관련 창의성 증진의 필요성
4.44
6. 업무상 자율성의 강화 필요성
4.31
7. 업무상 책임성의 강화 필요성
4.32
8. 단일직급제를 통한 근무의욕 및 사기증진 가능성
3.83
9. 단일직급제 도입을 통한 전문성강화 가능성
3.73
10. 단일직급제 도입을 통한 자율성 증진 가능성
3.81
11. 단일직급제 도입을 통한 책임성 증대 가능성
3.68
12. 단일직급제 도입을 통한 인력활용의 효율성 증대 가능성
21
3.86
제3절 의견조사에 근거한 논리
한국행정학회
3. 의견 조사결과의 시사점
○ 현행 연구․지도직 2계급체계에 대한 시사점
- 직급만족도에 있어서 행정직과 기능직에 비해 연구직과 지도직이 현재의
자신의 직급에 불만족하고 있는 것으로 나타남
- 직급간 보수수준의 불균형수준에 대해 전반적으로 불균형이 크다는 인식이
압도적
- 전반적으로 현행 연구직․지도직의 2계급체계에 대해서 적절하지 않다는
인식이 상대적으로 높은 것으로 나타남
- 직급간의 전문성 수준, 창의성 발휘수준, 책임성 차이에 대해 직종별로는
연구직이, 직급별로는 연구․지도사가 관/사간에 별로 없다고 인식하는 것
으로 나타남
- 대다수의 응답자들이 연구관 및 지도관에 대해 연구/지도활동의 직접적 수
행이나 지원이 아니라, 관리업무나 연구 총괄 업무를 담당하는 존재로 인식
하고 있는 것으로 나타남
- 현행 2계급체계하에서는 연구직의 승진에 대한 정신적 부담이 상대적으로
높고, 업무상 갈등소지를 높게 인식하고 있는 것으로 나타남
22
제3절 의견조사에 근거한 논리
한국행정학회
○ 단일직급제 도입방안에 대한 시사점
- 단일직급제 추진은 연구․지도직의 과도한 승진경쟁 및 단기적 실적주의 양
산에서 탈피를 꾀할 수 있으며, 연구전문성을 존중한 인력배치 및 활용 가
능성을 높일 것으로 크게 기대되고 있음을 시사함
- 단일직급제가 도입되면 1) 연구직․지도직의 근무의욕 및 사기의 증진, 2)
전문성 강화, 3) 자율성 증진, 4) 책임성 증대, 5) 인력활용의 효율성 증대
등을 제고할 가능성이 높은 것으로 인식하는 것으로 나타남. 이러한 인식은
상대적으로 연구사/지도사들이 높게 인식하고 있음.
- 특히, 단일직급제를 도입함으로써 높은 성과를 산출할 수 있는 조직을 구축
할 수 있다는 의견과, 안정적인 조직을 구축할 수 있다는 의견이 주된 기대
효과로 인식되고 있음
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제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
1. 주요국 공무원제도에서의 연구 및 지도 관련 분야 인사제도 운영의 특성분석
가. 미국의 연구직
○ 연구원 분류
- 연구원 : GS 11~15(박사)
- 보조연구원 : GS 9~12(석·박사)
- 기능직 : GS 5~10(학·석사)
○ 미국의 농촌지도 사업
- 미국의 농촌지도조직은 미농업부의 연구, 교육경제차관보에 소속되어 협동
연구교육 지도서비스 (CSREES)를 수행
- 미국 농촌지도사업의 보수체제
․ 보수는 각 주마다 다르며, 개인별로는 근무기관(주, 시군), 학력 등에 따라
차등 지급
․ 학사학위 : $38,000/년, 석사학위 : $49,000/년
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제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
나. 일본 연구직의 전반적 개요
○ 연구직 직급(직위)체계
(일본 직급,직위)
(월급체계)
1. 연구원
1-2급
2. 주임연구관
3급
3. 실장(팀장)
3-5급
4. 부장(그룹장)
5급
5. 기관장(소장, 센터장등)
5급
상석연구관
5급
(우리나라 청 비교)
연구사
연구사
연구관
연구관
연구관
책임연구관
○ 월급체계
-1~5급(5단계)로 나눠져있지만, 원칙은 경력과 업적을 심사하여 승급시켜주
는 단일호봉제
(1) 신규자 발령시 : 1-2급 수령, 전문대졸 ; 1급 20호봉, 대졸자 : 2급 10호
봉정도, 박사특채 : 3급 10호봉 정도 받고있음
(2) 경력자 채용시 : 2-5급 수령(나이, 학력, 연구경력 등에 따라 호봉결정)
(3) 승급 : 규정된 승급기준에 준하여 경력 및 업적을 심사하여 결정(우리 청
과 동일)
25
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
○ 승진제도
- 총정원(TO)를 고려하여 경력과 업적을 평가, 순차적 승진.
- 급수별 정원은 규정되어 있지 않음
(1) 연구원->주임연구관승진(1,2급에서 3급승진) : 거의 자연적으로 승진
(2) 주임->실장(팀장)승진 : 경력, 업적 등을 평가 후, 승급규정 적합성여부 검토
(3) 실장->부장, 기관장 승진 : 경력·업적 평가, 적합한 후보 중최우수자 임명
○ 2004년도 연구직승급 개황
- 5급 승격자 53명 (2003년도 51명, 2002년도 31명, 2001년도 41명)
- 4급 승격자 69명(2003년도 70명, 2002년도 44명, 2001년도 66명)
- 3급 승격자 76명(2003년도 74명, 2002년도 42명, 2001년도 54명)
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제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
○ 연구직 공무원의 채용방법
(1) 공채 : 일반 공무원 시험응시(정규직)
(2) 특채 : 석.박사학위소지자 중 특별한 분야 제한경쟁(정규직)
(3) 계약직 : 박사학위 소지자 (5년 계약) : 독립행정법인화되고 나서부터 시행중
다. 일본 지도직
○ 국가와 도도부현이 협의해서 정한 방침에 따른 사업추진
○ 도도부현에 의한 지역농업개량보급센터 설치와 일정지역을 가진 보급
직원 (개량보급원과 전문기술원)의 배치
○ 보급사업의 일환으로서 농업대학교에서 농업후계자 등에 대한 연구교
육실시
○ 보급사업에 필요한 경비로서 국가에 의해「협동농업보급사업교부금」
지원
○ 보급사업의 예산부담
- 국가와 도도부현이 50%씩 부담
27
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
라. 일본의 독립행정법인(국제농림수산업연구센터)
○ 독립행정법인제도는 각 부처의 행정활동으로부터 정책의 집행부문 가운데
사무, 사업을 분리, 이를 담당하는 기관에게 독립적인 법적 인격을 부여
- 업무의 질의 향상과 활성화, 효율성의 향상, 자율적인 운영, 투명성의 향상
등을 시도
○ 중앙정부로부터 해당기관에 중기적인 달성목표가 주어지고, 당기관은 목표
달성을 위한 계획을 세워 중앙정부로부터 인정을 받아, 이를 실행
- 중기목표의 기간이 끝나면 업무의 실적 등에 대해 외부의 전문가로 구성되는
평가위원회의 평가
1) 급여 제도
○ 직무등급 부여
- 직무의 급을 결정하는 표준적 직무내용은 이사장이 결정
- 새로이 봉급표를 적용하는 직원의 호봉은 초임금의 기준을 따름
28
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
- 근무성적이 특히 좋을 경우 승진기간을 단축, 혹은 2호봉이상 봉급상승
- 하나의 직무의 급의 최고액을 받고 있는 경우, 같은 직무의 급에 있는 한 봉
급상승하지 않음. 단, 18개월 이상 양호한 근무 성적을 보였을 경우에는 최
고액을 넘어서 봉급상승
- 55세 이상의 직원은 승급하지 않음. 단, 특별히 근무성적이 좋을 경우 봉급
상승
- 연구원채용상황 면에서 인재의 확보를 위해 연구원 조정수당을 지급
○ 급여수준 비교
- 국가공무원과의 비교: 103.5 %(100%기준)
- 전체 독립행정법인과의 비교: 101.0%(100%기준)
○ 기본방침
- 근무성적 등에 상응하여 봉급상승과 근무수당의 성적률을 결정
29
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
2) 연구원 업적평가제도
○ 평가군 분류
- 연구직원 : 연구관리직원을 제외한 모든 연구직원
- 연구관리직원 : 부장 혹은 지소장
○ 평가시기: 매년 4월~6월. 전사업년도의 업적을 평가
○ 평가항목
① 연구직원의 업적평가항목
- 연구과제의 달성도: 당해 년도 연도계획에 대한 달성도
- 연구성과 : 연구성과의 활용, 논문, 학회발표, 저서/보고서/총설, 보도기지
- 취득한 표창/칭호/자격
- 업무 : 센터내 연구추진업무와 기획조정업무 등의 업무운영에 공헌, 개발도
상지역내의 장/단기출장 및 파견에 따른 국제공동연구.
② 연구관리직원의 업적평가 항목
- 연구직원 업적평가 항목과 같은 내용.
- 소관부서/지소의 운영 및 관리, 연구직원의 지도 및 조언, 센터 운영에의 공
헌추가
30
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
마. 캐나다의 농촌지도 사업
1) 농촌지도 전문가 현황
○ 농촌지도서비스관리자(Farm Extension Services Manager) : 행정적 지원
(Administrative Support)업무를 담당
○ 분야별 전문가(Specialist Services) : 낙농, 현장의 작물개발담당, 영농기업
관리담당, 쇠고기 개발담당, 감자 전문가, 딸기개발전문가, 돼지전문가 등
○ 지역사무소(District Office Services)
- 지도감독관(Extension Agrologist Supervisor), 농업인턴(Agriculture Intern),
- 선임지도관(Senior Extension Agrologist), 지도관(Extension Agrologist),
- 지도기술자(Extension Technologist) 등
○ 농업정보서비스(Agriculture Information Services)조직
-
농업정보감독관(Agriculture Information Supervisor),
농업정보담당관(Agriculture Information Officer),
농업정보담당 인턴(Agriculture Information Officer Intern),
농업서비스 대표(Agriculture Service Representative),
프로그램 담당관(Program Officer) 등
31
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
2. 국내 공공기관의 연구직 관련분야 인사제도 운영 실태분석
가. 명지대학교
○ 연구원(교수) 분류
- 전임강사, 조교수, 부교수, 교수 -> 단일호봉제 적용
나. 국립순천대학교
○ 연구원(교수) 분류
- 전임강사, 조교수, 부교수, 교수 -> 단일호봉제 적용
○ 업적평가제도
① 평가내용
- 교육, 연구, 봉사 및 산학협력의 3개 영역을 평가.
- 교육영역 : 강의(실험실습 포함), 학사행정 및 학생지도 등
- 연구영역 : 논문, 저서, 학술회의 발표, 수상, 특허, 간접경비
- 봉사영역 : 교내봉사, 교외봉사, 평생교육 및 기술지도, 봉사관련 수상 등
- 산학협력영역 : 산업교육∙자문, 산업재산권, 산학협력에 의한 간접경비 등
32
한국행정학회
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
② 평가결과의 활용
- 승진임용, 재임용 및 정년보장 교원 임용 심사
- 성과급 지급
- 연구보조비 지급, 교내연구비 지원, 해외파견 교수 선정, 우수교원 선정
3. 민간회사의 단일직급제 운영 : 다국적기업(IBM)
가. IBM의 전문직제도
○ 특징 : 계선 관리직을 목표로 하는 종업원의 육성 및 관리를 위한 단선형 경
력시스템과는 달리, 특정분야의 프로페셔널 혹은 스페셜리스트가 직업목표
인 종업원의 육성 및 관리를 위한 복선형 제도. 승진 패턴의 복선화를 통해
전문가 집단의 육성/확보
나. IBM 인정 프로페셔널 전문직 제도
○ 종업원계층분류: 신입사원, 초급관리자, 스페셜리스트, 관리직계층 (계선전
문직/인정 프로페셔널 전문직)
○ 직무 설계 : 프로젝트팀 형식의 직무 설계
33
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
○ 승격 경로 및 평가
신입사원 : 전문성을 익히기 위한 의식 만들기
↓ 2년 기능 평가
초급관리자 : OJT & Off-JT(준비교육, 서비스/비즈니스/프로세스 교육)
↓ 최소 5년 스페셜리스트 인정 평가
스페셜리스트 : OJT & Off-JT (각종 전문연수)
↓ 최소 10년 인정 평가: 업적/경험, 기능/전문성
프로페셔널 전문직
↓ PBC프로그램 (목표관리제도)
○ 보수 제도
① 공개/공정한 처우
② 개개의 일에 맞는 처우
- 직무등급제도: 종업원에 등급을 매기는 것이 아니라, 직무자체에 등급을 매
김.
- 일의 어려운 정도, 책임의 무거운 정도 등으로 평가하는 '일의 가치'를 기준
으로 직무의 순서를 결정.
- 전년도 업적평가를 기준으로 승급액이 결정, 다음 연도의 기준액이 됨.
34
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
4. 단일직급제 도입을 시행한 공공 조직 : 법관직, 검사직, 외무직, 교원직, KBS
가. 법관직 단일직급제 도입 배경과 개선책
○ 법관단일호봉제 도입의 가장 큰 근본적인 취지는 법관들로 하여금 승진에
연연하지 않고 소신껏 정년까지 근무할 수 있는 인사제도를 확립
○ 법관이 퇴임하면 변호사가 되고, 특히 고위직 법관 출신 변호사가 승소하는
‘유전무죄 무전유죄’라는 사법부에 대한 국민들의 불신을 씻기 위함.
○ 법관의 보수체계를 근속년수에 따라 1-17호봉으로 나누고 직급체계와 일치
시킴.
○ 법관의 직위를 직급 또는 직계가 아닌 “동료 중의 제1순위자”의 의미를 가
지는 선임(先任)판사 또는 주임(主任)판사로 하여금 조정적 기능을 수행하도
록 함.
35
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
○ 법관 단일호봉제에 의하여 종래 사실상 존재하였던 직급제도가 완전히 폐지
- 모든 법관은 대법관과 판사로만 구분되며, 법원장, 고법부장도 직급개념에서
보직개념으로 바뀌었음
○ 법관의 사임은 2005년 1월 현재 1870명의 법관 가운데 60명만이 사직하여
6년전의 6.7%에서 3.2%로 대폭 하양 되었음. 이는 단일직급제 도입의 효과
라고 볼 수 있으며 법관들 스스로가 승진을 하지 않더라도 소신있는 평생법
관으로 정년을 맞겠다는 의식이 확산되었다고도 볼 수 있음
나. 외무직 단일직급제 도입 배경과 개선책
○ 계급제를 근간으로 하고 있는 외무공무원 인사제도는 외교경쟁력 강화에 필
수적인 전문화를 촉진하는 데에 한계가 있고, 소모적인 인사경쟁으로 청탁
과 정실의 개입을 유발함
○ 이러한 문제점은 외교 전반의 경쟁력 약화로 직결될 수 있다는 인식을 바탕
으로 직위 중심의 인사제도를 구축
36
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
○ 외무공무원 계급 및 승진제도를 전면폐지하여 인사운영체제를 사람중심에
서 직무중심으로 전환함으로써 개인능력과 전문성에 기초한 보직경쟁체제
를 구축
○ 특1급부터 9급까지 구분되어 있는 외무공무원의 계급 및 이에 따른 승진제
도를 폐지함. 이러한 계급제의 폐지를 통해 보직위주의 인사제도가 구현될
경우 외무공무원의 전문성 향상에 기여
○ 외무공무원의 직명을 외무관․외무행정관 및 외무정보관 등으로 구분함
다. 검사직 단일직급제 도입 배경과 개선책
○ 검사의 직급을 단일화함으로써 평생검사제 확립을 도모
○ 검찰총장을 제외한 검사의 보수체계를 근무경력에 따른 단일호봉제로 함으
로써 검사의 안정적인 근무여건을 마련
37
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
○ 2003년 11월 25일 참여정부에서는 “검사의보수에관한법률”을 개정하여 검
사의 단일호봉제를 도입
- 보직에 상관없이 근무경력에 따라 급여를 받도록 하였음
○ 검사-검사장-고등검사장-검찰총장으로 되어있던 검사의 직급을 검사-검
찰총장으로 단일화
○ 검사의 직급단일화와 함께 단일호봉제 도입
○ 단일직급제와 단일호봉제에서 오는 문제점을 보완하기위해 능력에 대한 차
별성을 두고자 검사적격심사제도 도입
라. 교원직 현행 직급제
○ 현행 승진제도는 경력평정, 근무성적평정, 연수성적 및 가산점 평정으로 함
○ 승진평정점의 구성은 교(원)감 승진후보자의 경우에는 200점 만점으로 경
력평정점 90점, 근무성적평정점 80점, 연수성적평정점 30점, 가산점으로 되
어 있음.
38
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
○ 경력평정기간은 25년이며, 근무성적평정은 교사의 경우 교감이 평정자, 교
장이 확인자이며, 교감은 교장이 평정자이고, 확인자는 교육장과 부교육장으
로 되어 있음.
○ 현행 교원의 호봉제도는 교원 자격증을 가지고 있는 사람에 한하여 2년제
교육대학을 나올 경우 7호봉이고, 4년제 교육대학이나 사범대학을 나올 경
우 9호봉
○ 현행 교원평가제는 승진 등 인사자료로 활용하는 것을 목적으로 하며, 대상
은 교사와 교감이고 교장은 제외
○ 교원의 직급은 기본적으로 교장, 교감 및 교사로 구분되며(초·중등교육법 제
19조 제1항 제2호), 교장, 교감, 교사라는 직급은 각각 다른 직무를 수행
○ 초·중등학교 교원의 자격은 교장, 교감, 1급 정교사, 2급 정교사, 준교사, 전
문상담교사, 사서교사, 실기교사, 1급 양호교사, 2급 양호교사로 나뉨
39
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
마. KBS 단일직급제 도입 배경과 개선책
○ 차장직위가 전체 직위가운데 66%를 차지하고 있어 과다한 직위구조의 주범
이 되었고 인사적체가 가중화됨
○ 차장 승격이 안되면 원천적으로 간부로의 승진기회가 박탈됨에 따라 직위에
활용 가능한 인력 풀이 부족
○ 전 조직 차원의 팀제를 도입하여 직급을 직원-팀장-국장으로 단순화, 차장
을 없애 승진적체를 해소하고, 관리지위 역할 수행이 미미한 차장들을 실무
인력으로 전환함
○ 직위와 직급을 분리해 새로 도입한 팀장과 지역국 부, 소장 보임 기준을 새
로운 직급체계화 2직급으로부터 가능하도록 함
○ 전 조직에 팀제를 도입하여 책임과 권한의 분배를 핵심으로 한 다단계 계층
구조를 일 중심의 수평조직으로 재편
○ 직급 승진 시 평가의 공정성과 다양성을 보완하기 위해 부서평가, 동료 평가
등 다면평가를 도입
40
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
○ 비일반직(기능직, 업무직, 일용직)을 단일 직능화하여 기능직과 업무직,
청경직을 각각 일반직 6직급, 7직급으로 통합해 편입
○ KBS는 단일 직급제 도입 이후 서열 파괴 현상이 두드러지고 있는데,
2004년 7월30일 본사 팀장 98명 인사를 들여다보면 젊은 후배들의 약
진이 두드러지고 있음
5. 시사점 및 개선방안 도출
가. 각국 정부의 인사혁신에서의 NPM제도확산
○ 현 정부에서 추진하고 있는 공공조직의 인사제도 개혁은 과거의 인사관
리 모형이라고 보기는 어려움
- 현 정부 뿐만 아니라 ‘국민의 정부’ 그리고 선진외국의 많은 국가들에서도
중앙정부의 기능진단 및 조직진단 등을 통해서 기업의 경영기법을 도입하
는 등 NPM적 경영혁신이 침투되고 있음
41
제4절 국내외 사례조사를 통한 논리
한국행정학회
○ 특히 Weber 식 관료제에 익숙했던 공공조직과 사조직에서도 관료문화
를 타파하기 위하여 조직과 인사제도 자체를 프랫(Flat)형 구조로 전환
- IBM(주), 명지대학교, 일본의 독립행정법인
나. 복수연봉제에서 단일연봉제 형태의 연봉제 운영
○ 연봉제, 정년제 등으로 대표되었던 조직이 단일호봉제 및 직급정년제가
성과급제식으로 변화
- 명지대학교, 일본의 독립행정법인
다. 공무원 전문직종에서의 직급의 단일화
○ 공무원 조직인 법관과 외무직에서의 직급체계의 단일화 가능성은 매우
적었음. 그러나 복수직급제에 따른 비전문성, 계급제의 폐해 등이 커 결
국에는 국가 경쟁력의 상실마저 우려되는 상황에서 개선한 것임
- 현 공무원제도에서도 단일직급제의 실시는 가능하다는 점을 보여주고 있음.
- 즉, 기관의 특수한 실정에 따라 단일직급제 도입을 독자적으로 실행할 수 있음
42
Ⅲ. 단일직급제 도입에 따른
인사관리제도 개선방안
제1절 정책방향
한국행정학회
○ 단일직급제 도입에 따른 인사제도 개선의 기본방향은 단일직급제 도입을 전
제로 연구직․지도직의 전문성, 자율성, 책임성을 강화하고, 연구직․지도직에
대한 보상과 후생복지를 향상시킴
○ 첫째, 보직관리 측면에 있어서는 조직의 목표와 방향에 따른 하부조직 관리
가 가능하면서도 소속직원의 자율과 참여가 가능한 보직부여제도를 정립
○ 둘째, 보상관리 측면에 있어서는 동일유사한 자격․능력 및 경력을 가진 인력
간의 형평성을 유지하면서, 성과에 대한 공정한 보상이 가능한 급여시스템
을 구축
○ 셋째, 신분관리 측면에서는 연구직․지도직의 평생근무를 보장하고, 명예와
자긍심을 유지할 수 있도록 정년제도 및 직명호칭제도를 확립
○ 넷째, 성과관리 측면에서는 호봉승급제도, 보직부여제도, 성과급 및 포상제
도 등과 연계하여 객관적인 성과평가에 근거한 인사관리체계 및 관행 정립
○ 다섯째, 성장․발전관리 측면에서는 개인의 희망과 욕구를 충족시켜 주면서
조직의 인적자본 활용도를 높일 수 있는 체제를 구축
44
제2절 인사제도개선에 관한 인식조사 결과분석
한국행정학회
1. 인사제도 개선에 관한 사항
○ 단일직급제의 문제점 예방사항
- 단일직급제의 도입 시에 나타나게 될 문제점을 예방하기 위해서 어떤 것들
이 중요한가를 묻는 질문에 <표 3-1>과 같은 반응이 나왔음. 문제점 예방
을 위해 가장 좋은 방안으로 책임성 확보를 위한 합리적인 성과평가시스템
구축을 들고 있음. 다음으로는 팀장 등 팀주도자의 관리적 역량과 리더십
강화를 들고 있고, 가장 적은 지지를 받은 변수는 감사 및 상벌제도 확충을
들고 있음.
<표 3-1> 단일직급제 도입 시 나타나는 문제점 예방을 위한 사항
변 수
빈 도
책임성 확보를 위한 합리적인 성과평가시스템 구축
628
팀장 등 팀주도자의 관리적 역량과 리더십 강화
324
팀장에게 팀원에 대한 평가권한과 인센티브 제공권한 부여
191
고객, 전문가, 시민단체 등 외부자에 의한 모니터링, 감시, 비판
82
직원에 대한 지속적인 교육훈련 실시로 자기능력개발 기회 확대
323
호봉승급심사제도의 내실있는 운영
179
감사 및 상벌제도 확충
20
연구직 및 지도직의 개인적 업무실적을 대외적으로 공개
64
45
제2절 인사제도개선에 관한 인식조사 결과분석
한국행정학회
○ 인사제도 개선에 대한 선호방안
- 인사제도 개선에 대해 가장 선호하는 방안이 무엇인가에 대한 인식의 결과
는 <표 3-2>의 결과와 같음
<표 3-2> 인사제도 개선에 대한 선호방안
구
분
선호하는 방안
1. 호봉산정기준의 조정방안
현재와 가까운 호봉과 상향된 봉급액
2. 정년기준 개선방안
60세
3. 단일직급제 운영을 위한 교육훈련프로그램
4. 단일직급제에 적절한 성과평가시스템
전문연구·기술능력 프로그램
목표관리제
5. 호봉승급심사제도의 심사기준
실제 업무성과
6. 보직자 선발기준에 대한 요소
업무관련 능력과 업적, 성과
7. 명칭변경 방안
관으로 일원화
46
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
1. 보직관리제도 개선방안
○ 보직대상 직위의 업무특성 분석
- 소속기관장의 업무특성 분석
․소속기관장은 해당 분야의 전문성뿐만 아니라 조직․인력관리능력, 해당분
야의 전문성 제고를 위한 정책개발 및 추진능력이 요구됨
․농업과학기술원장, 작물과학원장 등
- 본부장/국장의 업무특성 분석
․일반적 업무의 특성은 1) 농업진흥청내 해당 연구사업의 총괄기획업무, 2)
조직 및 인력관리 및 개발 업무, 3) 연구관련 대외적 유관기관과의 협력 및
제휴 등.
․전문적 업무는 1) 국내외 연구동향 및 환경변화에 대한 조사․분석 총괄, 2)
농업연구분야의 전문성 제고를 위한 연구․지도의 지원 및 정보관리 총괄,
3) 산학협동 및 연구사업의 계획수립 및 관련분야 지적소유권에 대한 사항
의 총괄 등을 주요 업무로 다루고 있음.
․본부장 및 국장의 업무특성상 해당 분야의 전문성뿐만 아니라 조직․인력관
리능력, 정책기획 및 홍보, 정책추진능력 등이 요구됨.
․본청 연구개발국장, 농업경영정보관 등.
47
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
- 본청 과장/팀장 및 1․2차 소속기관 과장의 업무특성분석
․본청 과장의 업무는 해당 분야의 전문성이 강조되고 있으며, 실질적인 해당
분야의 중장기계획의 수립업무, 해당 부서의 조직․예산․인력관리, 업무분
야의 전문성 제고를 위한 국내외 자료 및 정보수집․분석, 관계기관과의 협
조․제휴 수행, 업무분야의 정책개발 등을 담당하고 있음.
․연구개발국의 과장․연구원․연구소의 과장 등
- 소속기관 과장/팀장의 업무특성분석
․소속기관 과장의 업무는 해당 분야의 전문성이 강조되고 있으며, 해당 전문
분야의 연구 및 시험의 관리, 해당 전문분야의 국내외 자료․정보수집․분석
및 활용, 해당 전문분야의 유관기관과의 협력 등을 담당하고 있음.
․고령지농업연구소, 난지농업연구소 등의 과장
- 농촌진흥기관 보직자 상당계급 명시
․현행 국가직인 연구․지도관 보직자의 직위는 중앙인사위원회의 예규에 의
거 연구관․지도관의 직위표에 정하고 있으나, 지방직의 경우에는 지방자치
단체의 장이 정하지 않고 있으며, 지방자치단체의 조직과 정원의 기준은 직
속기관 지방농촌진흥기구에 명시되어 있으나 계급의 구분이 명확하지 않아
인사기준, 예우, 제 수당 지급기준 등의 혼선을 초래
48
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
․ 도농업기술원의 연구․지도분야의 국․부장(국가직 4급 상당)과 과장(지방직
4급 상당)이 공히 4급으로 되어 있어 현 직위의 차이가 있는데도 불구하고
수당 등에서는 4급으로 적용받고 있어 차별 지원이 시급함.
․아울러 시군 농업기술센터의 경우 5급 지도관 과장으로 보임해야 할 센터의
소장에 지방행정․농업사무관(5급)을 임명하는 사례가 빈번하며, 팀장(계장,
상담소장)의 경우 시군청은 6급으로 보직을 부여 받고 있으나 계급이 명시
되지 않음으로서 제 수당에 불이익을 받고 있음.
․단일직급제 추진에 따라 연구․지도직의 보직자가 일반직에 상응한 예우와
보수를 받을 수 있고 계급 구분이 명료하게 구분될 수 있도록 직위별 상당
계급의 명시가 필요함
○ 보직부여 선발제도
- 보직부여에 있어서 공무원의 전공분야, 훈련, 근무경력, 전문성, 적성 및 근
무성적 등을 고려하여 적격한 지위에 임용함을 원칙으로 함
- 주요 보직에 대한 요건은 주요 보직의 업무특성에서 제시된 경력 및 경험,
학력요건을 적용함
49
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
1) 직위공모제 적용방안
(1) 응모자격기준
o 해당 직위에 요구되는 경력, 경험, 학력요건을 충족한 경우에 직위공모에
참여할 수 있는 자격을 부여
(2) 심사기준(역량요소별 능력평가 + 연구․행정 실적평가)
o 해당 직위에 요구되는 능력에 대한 평가단의 평가, 연구․행정 실적평가를
통한 업무적합성 평가, 실적평가의 우수성 등을 반영한 심사
o 복수추천 또는 단수추천
2) 제한경쟁시험제 적용방안
o 해당 직위에 요구되는 최저자격기준 도달자의 자유지원에 의한 필기+면
접시험
o 필기 및 면접시험을 통해 최적격자 단수 또는 복수를 기관장에서 추천하
여 기관장의 최종 선발방식을 적용.
3) 추천자 심사제 적용방안
o 해당 직위에 요구되는 경력, 경험, 학력 등 자격기준 도달자 중 30인 이상
직원에 의해 추천받은 자를 심사에 의해 보직부여
50
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
○ 보직자 복귀 프로그램
- 보직 후 본연의 연구․지도업무에 성공적으로 복귀할 수 있도록 지원하는
프로그램 개발
- 보직 전 직위로 배치하여 1년 정도 업무적응기간 부여하는 방안
- 보직 후 1년 정도의 독립적 연구기간(안식년제와 유사)을 부여하는 방안
2. 보수체계 개선방안
○ 보수체계 재정립의 기본방향
- 단일직급제 도입에 따라 완전한 단일호봉체계를 정립
- 현재의 직급에 관계없이 처우향상 또는 급여보전이 이루어질 수 있도록 조
정
- 실현가능성 제고와 미래의 급여복지 향상효과를 동시에 가져올 수 있는 급
여체계 및 호봉재획정제도 설정
51
제2절 인사제도 개선방안
○
한국행정학회
조정대안
- 제1안 : 현행 연구관․지도관의 봉급체계를 모든 연구직․지도직에게 공통적으로
적용
․제1-1안 : 현재의 호봉대로 새로운 호봉을 부여
․제1-2안 : 연구관․지도관은 현재 호봉을 유지하며, 연구사․지도사는 현봉급액과
가장 가까
운 새 호봉을 부여
․제1-3안 : 연구관․지도관은 현재 호봉을 유지하며, 연구사․지도사에게는 현 호
봉의 일정비율(경력률)을 적용(예 : 50% = 현 수준, 75% = 처우개선 50%)
- 제2안 : 현행 연구관․지도관의 봉급라인과 연구사․지도사의 봉급라인을 하나
의 봉급라인으로 통합
․제2-1안 : 관․사 모두 자신의 경력대로 호봉을 부여(1년당 1호봉)하되, 봉급이
감액되는 관(官)에게는 현 봉급액에 해당하는 호봉 부여
․제2-2안 : 관․사 모두 현재의 자기봉급액과 같은 봉급액에 해당하는 호봉(또는
바로 위의 호봉) 부여
․제2-3안 : 관․사의 경력가치에 비중(weight)를 달리 부여하여 새로운 호봉 획정
․연구관․지도관의 현재 보수수준 유지시 - 호봉대에 따라 경력의 100%(최고호봉)
~ 140%(최저호봉) 적용
․연구사․지도사의 현재 보수수준 유지시 - 호봉대에 따라 경력의 60%(최고호봉)
~ 100%(최저호봉) 적용
52
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
○ 조정대안별 예산소요 분석
-
제1-1안의
제1-2안의
제1-3안의
제2-1안의
제2-2안의
제2-3안의
예산소요
예산소요
예산소요
예산소요
예산소요
예산소요
:
:
:
:
:
:
연구직 238억원, 지도직 753억원
연구직 28억원, 지도직 64억원
연구직 28~116억원, 지도직 64~372억원
연구직 130억원, 지도직 550억원
당해연도, 연구직 28억원, 지도직 64억원
연구직 28~252억원, 지도직 64~394억원
○ 최적대안 건의
- 5가지 판단기준(연구관․지도관의 수용성, 인사 및 예산부처의 수용성, 연
구사․지도사의 처우개선효과, 국가의 재정적 부담, 개편작업 및 집행의 효
율성)에 의거 제2-2안을 건의
3. 호봉승급제도 개선방안
○ 승급심사대상
- 대상자 : 단일직급화 후의 모든 연구직과 지도직 공무원은 일정 호봉 승급
시마다 연구실적, 지도실적 등에 대한 심사를 받아 통과된 경우에 한하여
승급을 허용
- 대상호봉(심사주기) : 매 4~5년마다 승급심사 실시(평생재직기간 중 총 7
회에 걸쳐 심사)
53
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
○ 승급심사기준
- 승급심사기준은 (i) 제1안 : 성과평가 결과만 적용하는 방안, (ii) 제2안 : 성
과평가 외에 근무태도 및 능력 평가까지 적용하는 방안 중 선택
․제1안의 경우는 성과평가 결과에 따른 평가점수만을 기준으로 심사
․제2안의 경우는 성과평가, 태도평가, 능력평가의 결과를 일정한 비중
(weight)에 따라 적용(성과평가 50%, 태도평가 20%, 능력평가 30%)
○ 승급심사의 주체
- 승급심사위원회를 승급시행권자 단위로 설치, 운영
- 승급심사위원회의 구성은 5~7인으로 하되, 당해기관의 간부와 직원을 균
형있게 임명
○ 심사결과 반영
- 심사결과 반영에 있어서는 (i) 제1안 : 강제탈락률을 적용하는 방안, (ii) 제
2안 : 강제탈락률을 적용하지 않는 방안 중 선택
54
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
4. 정년제도 개선방안
○ 현황분석
- 현재 5급 이상 공무원과 연구관 및 지도관의 정년연령은 60세, 6급 이하 공
무원과 연구사 및 지도사의 정년연령은 57세로 정하고 있음.
- 정년제도와 관련하여, 미국은 정년이라는 개념 자체가 매우 희박한 반면,
영국, 일본, 싱가포르 등의 국가들은 고령화와 출산율 저하 등 사회경제적
변화에 따라 정년을 연장
- 전반적으로 외국의 경우 일반직 공무원의 정년연령이 우리나라에 비해 높
은 수준에서 형성되어 있음
○ 정년제도 개선의 기본방향
- 연구직·지도직의 평생근무를 보장하고, 명예와 자긍심을 유지할 수 있도록
정년 제도 확립
- 단일직급제 시행에 따른 정년연령의 통합
- 연구직․지도직의 직무 특성에 부합하는 적정 정년연령의 설정
55
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
○ 정년제도 개선방안
- 현행 제도, 형평성, 수용가능성, 유사 직종의 정년연령 등을 고려할 때, 선
정가능한 정년연령은 ① 57세 ② 60세 ③ 62-63세 ④ 65세 등을 들 수 있
음
- 각 정년연령별 장단점을 고려할 때, 정년연령을 62-63세나 65세로 하는
안(案)의 경우 조직구성원의 만족도는 클 것으로 보이나, 예산 문제나 타 부
처와의 형평성 문제로 인해 현실적으로 추진이 곤란할 것으로 판단됨
- 단기적으로는 현실적인 어려움 및 타 부처와의 형평성을 고려하여, 정년연
령을 60세로 규정하는 것이 바람직
- 2004년에 청와대도 장기적으로는 65세로 공무원 정년을 연장하는 방안을
검토하고 있으므로 중앙정부의 정년 연장 흐름에 보조를 맞추어 장기적으
로 65세로 정년을 연장하는 것이 바람직한 대안임. 다만 65세로 정년이 연
장되는 시점에 도달하기 전에 과도기적으로 농진청이 시범적으로 62-63세
로 정년을 규정하는 방안도 검토할 수 있을 것임
56
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
5. 직명호칭 개선방안
○ 배경
- 직명 내지는 직함은 업무의 유형이나 임금 수준에 비해 상대적으로 소홀히
인식될 수도 있으나, 조직구성원들이 승진을 원하는 중요한 요인의 하나임
- 농촌진흥청에 있어 단일직급제가 시행되면 기존의 연구관․지도관이라는
직급과 연구사․지도사라는 직급이 통합되게 되는데, 이 경우 통합된 직명
을 하나의 특정 호칭으로 바꾸어야 함
○ 기본방향
- 직명을 듣기 좋고 알기 쉬우며 영예로운 표현으로 조정
- 조직구성원의 사기 및 자긍심과 직접적으로 연결되기 때문에, 이해 당사자
인 내부 조직구성원의 의견을 반영
- 향후 단일직급제 시행을 위한 법령 개정시, 연구직․지도직 공무원이 있는
타 조직 및 관련조직들의 순응을 확보하기 위해서 외부 이해관계자들의 의
견을 반영
57
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
○ 개선방안
- 직명의 사회적 통용성, 어감, 의미전달성 등을 고려할 때, 선정가능한 직명
으로는 ① 연구관․지도관 ② 연구사․지도사 ③ 연구원․지도원 ④ 과학사
등을 들 수 있음
- 각 호칭별 장단점을 고려해 볼 때, 호칭에 대한 인식이나 명칭변경 용이성
등의 측면에서 상대적으로 제1안인 연구관․지도관이라는 호칭이 적절한
것으로 판단됨
6. 경력관리 강화방안
○ 현황 및 배경분석
- 경력개발제도는 개인에게 장래 희망하는 경력계획을 설계토록 하고, 조직
에서 제공하는 직무체험 및 교육훈련기회를 활용하여 스스로 전문성을 축
적시켜나가는 제도임
- 개인에게는 능력개발의 기회를, 조직에는 전문인력을 활용할 수 있는 기회
를 제공
- 중앙인사위원회는 소속 공무원에 대한 개개인의 희망과 전공․특기․적성 등
을 분석하여 장래 경력경로를 설정하고, 이에 따른 보직관리와 교육훈련을
연계․운영하여 전문성을 축적시켜나가는 경력개발제도(Career
Development Program)를 올해부터 도입·시행
58
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
○ 기본방향
- 농촌진흥청의 경우에도 민간부문은 물론, 공공부문에도 점차적으로 확대시
행 될 예정인 경력개발제도를 경력관리차원에서 도입할 필요성이 존재함
- 농촌진흥청의 경우, 행정직 공무원과 달리 연구지도직 공무원에 대해서는
현재 중앙인사위원회가 추진하고 있는 ‘工자형’이 아닌, ‘土자형’이나 ‘ㅗ자
형’ 경력경로를 설정해야 함.
- 현재 중앙인사위원회는 연구지도직 공무원들에 대해서는 ‘土자형’ 경력관
리제도를 권장할 계획을 가지고 있지만, 연구지도 업무의 전문성이 다른 기
관보다 더 높고 업무의 다양성 및 이질성이 높은 기관 특성을 고려한다면
‘ㅗ자형’도 고려해보아야 함.
- 농촌진흥청 연구지도직의 경우 전문성으로 인하여 경력이동의 폭을 상대적
으로 줄여야하는 경우가 많을 것으로 판단됨
59
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
○ 경력관리제도 운영방안
- 운영원칙
․자기 주도적 경력 개발 및 프로그램화된 경력 개발
․상사의 역할 증대 및 정기적인 경력 개발 계획 점검 및 수정
․전문분야의 변경 금지
- 주체별 운영원칙
․개인 : 경력목표 설정 ⇒ 경력경로(Career path) 설계 ⇒ 경력관리
․조직 : 개인의 희망 경력경로 파악 ⇒ 전문분야(직군) 및 역량기준 설정 ⇒ 직무
체험 기회 및 교육훈련 정보제공 등 ⇒ 평가 및 조언
․상사 : 부하의 경력개발 내용 파악 및 기회 제공 ⇒ 상담과 조언 ⇒ 지도 및 평가
- 단계별 운영전략
․<1단계> 탐색기 : 개인별 희망·적성 파악 등 탐색기
․<2단계> 심화기 : 개인별 전문분야 지정·배치기
․<3단계> 활용기 : 개인별 전문화 및 리더십 역량 강화기
- 성공요인
․조직 비전과 개인 비전의 조화 및 최고관리자의 관심과 지원 필수
․관리자들의 조언과 상담 능력 개발 및 지원시스템 구축
60
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
7. 교육훈련제도 개선방안
○ 기본방향
- 단일직급제에 따른 자기개발 노력을 자극하면서 실질적인 교육훈련 기회를
제공
․‘공급자중심형’에서 ‘수요자중심형’으로 전환
․교육기관 중심형에서 자기주도적 학습체계로 전환
․개별적 기능훈련 중심에서 조직의 핵심역량 제고 중심으로 전환
․교육프로그램 위주에서 다양한 학습시스템으로 전환
․조직내 개개인 교육 중심에서 조직 전체의 포괄적 접근법 강조
․개인학습에서 조직학습으로 전환
․이론․지식 중심으로부터 현장실천능력 중심으로 전환
○ 개선방안
- 구조 차원
․집행기관 및 수요기관의 역할을 농촌진흥청 스스로가 담당하는 것이 바람직
․독자적 계획과 수요분석에 의한 교육훈련기능을 수행
․중앙부처 교육훈련기관은 물론 타 기관과의 협력적 네트워크 구축
61
제2절 인사제도 개선방안
한국행정학회
- 과정 차원
․충실한 교육훈련 관리를 위해서 <1단계> 인적자원개발 전략 수립, <2단계>
교육훈련 수요 분석, <3단계> 교육훈련 설계, <4단계> 교육훈련 실행, <5
단계> 교육훈련 평가로 교육훈련 과정을 합리적으로 개편
- 프로그램 및 교육기법 차원
․조직구성원의 가치관, 행태, 직무태도를 근본적으로 변화시키기 위한 조직
발전 프로그램의 활용을 적극 확대
․전문성이 높은 조직구성원의 특성을 활용하여, 주입식 방식의 강의식 교육
의 비중을 획기적으로 줄이고, 학습효과가 높은 체험식 교육훈련기법을 대
폭 확대해야 함
․온라인 교육과 오프라인 교육을 조화시킨 교육체계 정립
- 문화 차원
․조직변화를 위한 문화혁신교육 강화
․능력발전을 장려하는 문화 조성
․조직의 고유한 문화의 창조
62
Ⅳ. 단일직급제 도입에 따른
기관운영시스템 개선방안
63
제1절 조직 및 정원관리시스템 혁신방안
한국행정학회
1. 조직구조의 유연성 확대방안
○ 팀제 도입의 방향
- 조직의 계층성 완화, 즉, 수평화 및 플랫화를 살릴 수 있는 팀제를 도입
- 직무수행의 탄력성, 환경 대응성을 살릴 수 있도록 특별과업 중심의 팀제를 도
입
- 학습조직화를 기할 수 있도록 지식창조 필요조직 중심으로 팀제 도입
- 연구진흥조직의 성격과 요구에 맞춤과 아울러, 팀제의 장점인 팀의 다양성 있는
활용이 가능하게끔 연구과제 중심의 소과제팀을 최대한 설치하여 활용
- 종래의 관료제적 조직모형을 탈피한다는 조직변화의 큰 흐름에 맞추어 국(局)․
관(官) 형태의 상위계층조직을 본부(本部)․단(團) 조직으로 전면적 전환
○ 조직 수평화를 위한 팀제 도입(기능별 Flat형 팀제)
- 먼저, 기본적 형태로 기능중심의 Flat형 팀제를 도입. 즉, 중간간부 계층을 조직
의 계층으로 두지 않고 실무인력화
- 본청 및 산하기관의 과조직 중 일상적, 정형화된 업무를 수행하는 과(예 : 본청
의 총무과)를 제외한 대부분의 과들을 팀으로 전환
- 산하연구기관의 중간조직계층(예 : 농업과학기술원의 부장 및 과장, 농업기술센
터 과장)을 해체하고 팀제로 재구성
64
제1절 조직 및 정원관리시스템 혁신방안
<중간계층 해체 및 팀제 구축 사례>(1)
원장
환경부문팀장
제1과제팀장
제2과제팀장
제3과제팀장
팀원
팀원
팀원
65
한국행정학회
제1절 조직 및 정원관리시스템 혁신방안
한국행정학회
<중간계층 해체 및 팀제 구축 사례>(2)
농업기술센터소장
기술인력팀
경영소득팀
식량특작팀
식량특작팀
○ 특별과업조직의 팀제화(프로젝트 팀 도입)
- 프로젝트 팀은 특정한 과업을 달성할 목적으로 한시적으로 구성되는 팀으
로, 특정과업에 관련된 여러 부서의 전문가들을 묶어서 창조적이거나 고난
도의 직무를 수행하게 할 수 있음.
- 농진청의 경우 행정혁신, 시장개방 대응연구전략 수립, 종합정보화 추진,
지식관리, 특수연구분야 개발 등의 분야에서 프로젝트 팀제를 도입
66
제1절 조직 및 정원관리시스템 혁신방안
한국행정학회
○ 지식창조조직의 팀제화
- 대외적 환경과 행정수요의 급격한 변화가 존재하고 탄력적 조직운영이 요구되
는 부서에는 지식창조형 팀제를 도입·활용
- 농진청의 경우에는 일부 정형화된 행정업무를 수행하는 부서를 제외하면 많은
부서들이 지식창조적 기능을 수행하고 있으므로, 대대적인 팀제의 도입이 요구
됨
○ 연구과제집단의 팀제화(소과제팀 도입)
- 농진청 산하 연구기관들은 대부분 연구과제를 추진하고 있으므로 연구과제별
소규모팀의 구성․운영이 적절
- 단일직급화가 되면 연구관-연구사의 구별이 없어지므로 동등한 연구원 신분으
로서 협력적으로 연구업무를 수행하는 것이 바람직하나, 연구팀원간의 역할배
분, 중첩적 노력의 방지, 전체적 일관성 유지, 팀원에 대한 동기부여 등의 기능
을 수행하는 팀리더가 필요함 → 소과제팀장의 임명
- 소과제팀장에게는 원활한 과제추진 및 소신껏 일할 수 있는 여건 제공
․과제추진의 실질적 책임 및 의사결정권한 부여
․팀원에 대한 성과평가권 부여
․과제추진 책임에 상응하는 부가적 수당(예 : 연구조정수당)의 지급
- 팀장에 대한 팀원의 평가시스템도 강화
67
제1절 조직 및 정원관리시스템 혁신방안
한국행정학회
○ 상위관리조직에 대한 본부장․단장 제도 도입
- 상위관리조직을 국(局)․관(官) 조직으로부터 본부(本部)․단(團) 조직으로
전환
․연구개발국 → 연구개발본부
․농촌지원국 → 농촌지원본부
․정책홍보관리관 → 정책홍보관리단
․농업경영정보관 → 농업경영정보단
2. 조직과 인력관리의 자율성 확대방안
○ 자율운영의 범위
- 총액인건비예산제도의 도입에 따라 농진청이 독립성 및 재량성을 갖고 의
사결정을 할 수 있는 자율운영의 핵심적 측면은 2가지 차원 -> 기구·인력
+ 급여
- 기구 및 인력의 자율적 조정은 부처별 정원상한제(ceiling)내에서 가능.
- 급여의 자율적 조정범위는 기본급여 예산, 정액수당 예산을 제외한 성과급
예산 후생복리비 예산, 직무수행 경비 등이 될 것임
68
제1절 조직 및 정원관리시스템 혁신방안
한국행정학회
○ 자율성 범위 내에서의 기구․인력 운영방안
- 기본방향
․정원상한제의 도입 여부에 관계없이 농촌진흥의 목표를 달성할 수 있는 범
위 내에서의 최소한의 기구 및 인력의 유지를 기본적 원칙으로 설정
․가급적 전략적 가치가 적은 부문의 인력을 전략적 가치가 높은 부문으로 인
력을 재배치하여 인력의 활용도 제고
- 요구되는 작업 및 추진방안
․첫째, 철저한 기능분석 작업을 2~3년 간격으로 주기적으로 실시, 진단결과
를 바탕으로 총액인건비예산제도 도입 후의 기구 및 정원 판단의 기초로 활
용
․둘째, 중․장기적 인력운용계획 및 연도별 인력소요분석 작업이 이루어져야
함. 이를 바탕으로 연차적인 인력조정 실시
- 유리한 전제조건 : 단일직급제
․연구직․지도직에 단일직급제가 도입되면, 총액인건비제도 하에서 여러 가지
이점이 발생할 수 있음. 첫째, 연구관/연구사간, 그리고 지도관/지도사간의
적정 인력 구성비에 대한 고민을 할 필요가 없음
69
제1절 조직 및 정원관리시스템 혁신방안
한국행정학회
․둘째, 단일직급제 하에서는 연구 및 지도 인력의 폭넓은 활용이 가능함. 관/
사의 구별이 없어지므로 보직가능 인력 pool이 훨씬 넓어질 수 있으므로,
추가인건비 투입이 없이도 인력의 활용성을 크게 높일 수 있음
․셋째, 많은 소과제팀의 활용이 가능함. 연구관․지도관 정원을 늘리기 위한
추가적 인건비가 없이도 연구과제별, 소규모 팀을 거의 제약 없이 편성하여
운영할 수 있음
○ 자율성 범위 내에서의 급여제도 운영방안
- 기본방향
․기구․정원의 자율조정이 허용되더라도 기존 인력의 급여수준이 저하될 수
있는 수준으로까지의 기구 확대 및 인력 증원은 가급적 회피
․농촌진흥조직의 효율성 및 성과 제고를 위한 동기부여책으로서의 성과급제
도 및 직무수행경비 지원제도를 최대한 활성화
- 조정가능 항목
․현행 공무원연금법에 의해 연금보수월액으로 규정되어 있는 보수항목 및 전
부처의 통일적 기준을 적용할 필요가 있는 보수항목에 대하여는 중앙인사
관장기관 및 예산부처에 의한 통합관리가 필요할 것임
70
제1절 조직 및 정원관리시스템 혁신방안
한국행정학회
․성과향상을 위한 보수항목(성과상여금, 초과근무수당, 특수근무수당 등)에
대하여는 농진청 자체적으로 조정이 가능
․장기적으로는 복지예산항목(정액급식비, 교통보조비, 주택수당, 선택적 복
지제도 운영예산 등)까지 자율조정 가능
- 구체적 조정방안
․성과급 조정방안은 총액인건비 한도 내에서 기구 및 인력의 확대를 최대한
억제하여 인건비의 고비용구조를 탈피하고, 이를 통하여 확보된 잉여재원
으로 성과중심의 급여체계 구축
․직무수행경비 조정방안은 보직자에게 지급하는 직급보조비와 월정직책급
등 직책수행의 책임도를 높이고 조직리더의 업무추진력을 높이는 방향으로
강화
․후생복리비 조정방안으로는 연구직 및 지도직의 선호도를 조사하여 직원들
이 가장 선호하는 복리비 항목을 상향 조정
71
제2절 업무프로세스 혁신방안
한국행정학회
1. 업무프로세스 재설계의 일반적 방법
○ 업무프로세스 재설계의 일반적 방법
- 프로세스재설계는 제품의 생산비 중 사무실노동의 간접비용을 줄이려는 목
적으로 민간 부문에서 개발, BPR(Business Process Reengineering)
- 민간기업에서 사용하던 BPR 기법은 행정업무에 그대로 적용하기가 곤란해,
추진방법, 자료작성방식, 행정현장에의 적용 등을 고려해 PAPR(Public
Administration Process Reengineering) 개발
○ 업무프로세스 재설계 방법
- 먼저 현재 하고 있는 업무수행과정을 상세히 파악한 뒤 그 과정을 분석하여
불필요한 부분, 낭비적인 부분, 중복되는 부분 등을 찾아 없애거나, 통합,
새로 고치는 작업임
- 구체적인 업무프로세스 재설계는, 현상진단, 혁신안 창출, 프로세스 재설계,
실행 및 점검 등의 4단계를 거쳐 최종 결과물을 산출하고 이를 실행
72
제2절 업무프로세스 혁신방안
한국행정학회
- 농촌진흥청의 경우에는 단순히 업무과정만을 혁신하는 과정적 접근법만이 아니
라, 추가적으로 업무과정에 있어 직급에 상관없이 실질적인 업무 책임자들이 주
도적으로 업무를 수행할 수 있도록 업무과정을 혁신하는 내용적 접근법이 보완
되어야 할 것임
- 즉, 단일직급제 추진 및 실질적인 팀제 도입을 통한 업무처리과정의 효율화와
더불어, 연구 및 지도 업무의 계획에서부터 시행, 평가 과정에 이르기까지 업무
추진에 있어서의 실질적인 자율성과 그에 따른 책임성이 보장될 수 있도록 하는
것이 중요함
○ 업무프로세스 재설계방안
- 현행 업무프로세스 (AS-IS Process) 진단
․다음의 현행 업무프로세스 구조도에서 사용되는 기호들은 행정자치부의 ‘행정업
무프로세스재설계매뉴얼’에서 제시된 것들로, 그 의미하는 바는 다음과 같음
․기본연구업무와 새 기술 시범사업 업무를 대상으로 과정진단 실시
분류
기
호
작업 표시
기안, 검토, 결재, 토의, 행사 등 업무처리를 위해 행해지는
모든 행동을 표시
작업 연결
작업의 연결 및 정보의 흐름을 보여줌
정보 보관
문서, 자료 등 업무과정에서 생산/유통되는
모든 정보의 보관 표시
문서
문서의 생산/참조/보관 등을 표시
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제2절 업무프로세스 혁신방안
<예시1> 기본연구
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한국행정학회
제2절 업무프로세스 혁신방안
<예시 2> 지도 분야 : 새기술 시범사업
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한국행정학회
제2절 업무프로세스 혁신방안
한국행정학회
- 미래 업무프로세스 (TO-BE Process) 재설계
․단일직급화 이후 각 업무별 구체적인 혁신 방향은 업무 책임자들이 결정하
게 될 것이고, 실제 조직개편 방향에 따라 업무구조가 바뀌게 될 것이므로,
팀제 도입을 고려하여 수정 또는 간소화될 수 있는 부문을 표시한 수정 표
시 구조도를 제시
․미래 업무프로세스 재설계는 주로, 각 업무프로세스 담당책임자가 해당 업
무에 대해 채택한 업무혁신안을 업무구조도에 반영하여 수정하고, 이를 통
해 새로운 업무구조도를 작성하는 작업
․농촌진흥청의 단일직급제와 관련한 프로세스 재설계는 이러한 업무구조의
재설계 외에도, 업무 처리과정상에서 팀 및 팀장에게 실질적인 자율성을 부
여하는 방향으로 혁신하는 내용적 접근법이 강조되어야 할 것임.
․즉, 팀장에게 권한과 책임을 부여할 수 있는 업무처리구조로 변화시키면서,
업무 처리와 관련된 예산이나 인력 운용 측면에서도 실질적인 권한과 책임
이 실제로 행사될 수 있도록 보장해 주어야 함
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제2절 업무프로세스 혁신방안
<예시> 기본연구
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한국행정학회
제3절 성과관리 시스템 구축 방안
한국행정학회
1. 현행 성과관리제도(연구직․지도직)의 문제점
○ 직무성과계약제 도입 이후
- 농촌진흥조직은 2005년 4월에 직무성과계약제를 갓 도입하여 현재 운영중
임
- 단일직급제가 실시될 경우, 연구직․지도직은 승급, 진급 등에 있어서 경쟁
의 필요성이 줄므로 조직 전체의 경쟁력 및 개인역량 강화를 위해서 성과관
리 중심의 제도 운영이 필요
○ 직무성과계약제 도입 이전
- 직무성과계약제 도입 이전에는 연구직 중심의 성과관리가 이루어져서 상대
적으로 지도직, 행정직의 성과관리가 제대로 이루어지지 않았음
2. 새로운 성과관리시스템 구축방안
○ 기본적 성과관리 모형
- 목표관리제(MBO)
․목표관리제는 연초에 개개인의 「성과목표」를 조직 전체목표와 연계하여
설정하고, 연말에 「업무추진실적」을 성과목표와 대비하여 「평가」하는
제도임
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제3절 성과관리 시스템 구축 방안
한국행정학회
․목표관리제는 목표가 뚜렷하기 때문에 평정이 용이하고 신뢰성이 높으며,
참여를 촉진
․그러나 목표관리제는 기관의 성과를 제고시키기 위한 관리수단으로서 적용
과정에서 많은 어려움과 문제점들이 제기되었음.
- 균형성과표(BSC)
․균형성과표(BSC : Balanced Score Card)는 과거의 성과에 대한 재무적인
측정지표에 추가하여 고객과 공급자, 구성원, 프로세스 및 혁신에 대한 지
표를 통하여 미래가치를 창출하도록 하는 성과관리시스템임.
<그림 1> 균형성과표(BSC)의 기본 관점
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제3절 성과관리 시스템 구축 방안
한국행정학회
․균형성과표는 현재 전략의 성과를 측정하고 미래의 전략 형성을 위해 시간
과 에너지를 이용할 수 있게 함으로써 경영자들의 정보활용도 및 의사결정
의 효율성을 높여줄 수 있음.
․그러나 4개 관점간의 논리적 연계성에 있어서 공공부문과 민간부문의 차이
를 충분히 반영하지 못함.
- 직무성과계약제
․직무성과계약제란 장차관 등 기관의 책임자와 실·국장, 과장간에 공식적인
성과계약을 체결하여 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 당해 연도의
“직무성과계약”에 의해 개인의 성과를 평가하고, 평가결과를 성과급, 승진
등에 반영하는 인사관리 시스템임.
․업무의 방향성과 책임성을 강화하여 행정서비스의 품질을 제고하고 기관장
등의 평가부담을 덜면서 실질적인 평가를 할 수 있음.
․국무조정실 정책평가 및 기획예산처 재정성과관리제도와 호환이 가능토록
함.
․단점으로, 이 제도를 제대로 구현하기 위해서는 개별 직위 업무에 대한 정확
한 이해가 필요한 직위분류제가 실행되어야 하나, 우리나라 공무원제도는
계급제에 입각하여 운영되고 있으므로 서로 배치되는 문제를 안고 있음.
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제3절 성과관리 시스템 구축 방안
한국행정학회
○ 참여정부 성과관리의 방향
- 참여정부에서는 성과관리가 정부혁신의 핵심으로, 체계적인 성과관리를 통
해 정책목표 추진․달성, 그리고 평가와 보상을 통한 동기부여 를 추구.
- 참여정부는 2006년 이후에는 통합국정평가제도를 도입하여 성과관리시스
템을 정착시키고 공공부문 혁신의 수범모델이 되도록 추진하고 있음
3. 단일직급제 도입에 따른 농촌진흥조직의 바람직한 성과관리체계
○ 성과관리체계의 방향 : 통합화된 직무성과 계약제도
- 단일직급제가 도입된다 할지라도 연구직․지도직 내에서 선의의 경쟁이 시
스템적으로 이루어지고, 이를 통해 업무의 창의성과 새로운 개발 등이 불붙
게 하기 위해서는 적절한 성과관리체계와 평가 및 보상체계가 구비되어야
할 것임.
- 농촌진흥조직으로서는 2005년 중에 모든 중앙행정기관이 목표관리제를
대체하여 직무성과계약제를 실시하도록 운영지침이 수립․시행된 바 있으
므로, 정부의 방침에 부응한다는 차원에서 직무성과계약제를 채택하는 것
이 선택이 아니라 필수사항임
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제3절 성과관리 시스템 구축 방안
한국행정학회
- 그러나 농촌진흥조직으로서는 조직특성에 맞추어 이미 경험한 바 있는 목
표관리제의 장점과, 성과관리라는 차원에서 국민에 대한 책임성을 강조하
는 직무성과계약제에, 조직 전체의 성과를 여러 관점에서 측정, 피드백할
수 있는 균형성과표적 요소를 포괄하는 형태의 통합적 성과관리체계를 구
축하는 것이 더욱 효과적일 것임
<그림 2> 농촌진흥조직의 직무성과계약제 체계도
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제3절 성과관리 시스템 구축 방안
<그림 3> 농촌진흥조직 통합성과관리 체계도
(출처: 농촌진흥청 성과관리매뉴얼(안), 2005)
83
한국행정학회
제3절 성과관리 시스템 구축 방안
한국행정학회
○ 단일직급제하에서의 성과평가시스템
- 통합화된 직무성과계약제의 도입 및 단일직급제하에서는 승진제도가 없어
지고 호봉승급심사제도에 따라 성과관리를 하게 될 것임.
- 이에 따라 직무성과계약제를 4급이상(농촌진흥조직 과장 이상)에게만 적용
할 경우, 단일직급제에 따른 연구․지도직 일반직원에 대한 평가체계에 대
한 필요가 제기됨.
- 그러나 현행과 같은 계급제하의 공무원제도에서는 직무성과계약제를 곧바
로 전면 도입하기는 곤란하며, 따라서 과장 이상에 대해서만 직무성과계약
제를 도입하되, 나머지 직원들에 대해서는 농촌진흥조직 내부적으로는 불
만족스럽게 생각하지만, 나름대로 검증된 근무성적평정과 다면평가를 한시
적으로 유지하는 것이 무난할 것임.
- 정부에서 향후 직위분류제를 전면적으로 도입할 것에 대비하여 농촌진흥조
직은 단일직급제하일 경우의 소속직원들의 개별직무내용이 정확하게 산출
될 수 있도록 전면적으로 직무분석을 실시하여 대비해야 할 필요가 있음.
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Ⅴ. 단일직급제 도입에 따른
법령 개정방안
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제1절 주요 개선 사항별 법령개정 내용
한국행정학회
○ 현행 법령은 연구․지도직에 대해 2계급 체계에 기초하여 각 직급별로 명확
하게 분리하여 정년, 보수, 승진, 임용, 평정, 보직 등에 대해 규정하고 있음
1. 정년
○ 현행 국가공무원법 제74조 제1항 2호와 지방공무원법 제66조 제1항 2호는
연구지도직 공무원에 대해 직급별로 다른 정년을 규정하고 있음
○ 따라서 단일직급화에 따른 정년연령이 결정되면 그에 따라 단일화된 정년연
령을 규정하는 방향으로 해당 조항을 개정해야 할 것임
2. 보수 및 승진
○ 대통령령인 공무원보수규정, 지방공무원보수규정, 공무원수당등에관한규정,
지방공무원수당등에관한규정, 공무원여비규정, 그리고 훈령인 공무원승급
심사규칙 등의 여러 개 조항과 별표들은 연구지도직의 현행 직급 구분에 기
초하여 보수 및 승진 관련 사항들을 획정하고 있음
○ 단일직급화 추진에 따라 호봉 및 승급체계, 수당체계 등이 결정되면, 그에
따라 단일화된 호봉, 승급, 수당 관련 사항을 반영하는 방향으로 해당 조항들
을 개정해야 할 것임
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제1절 주요 개선 사항별 법령개정 내용
한국행정학회
3. 임용
○ 대통령령인 공무원임용령, 공무원임용시험령, 연구직및지도직공무원의임용
등에관한규정, 지방연구직및지도직공무원의임용등에관한규정, 지방자치단
체에두는국가공무원의정원에관한법률시행령, 그리고 훈령인 5급공무원승
진심사운영예규 등에서 여러 개의 조항과 별표들은 연구지도직의 현행 직급
구분에 기초하여 임용 및 승진 관련 사항들을 획정하고 있음
○ 따라서 단일직급화가 본격 추진되면 단일화된 임용 및 승진체계에 맞추어
관련 조항들을 개정해야 할 것임. 특히 ‘연구직및지도직공무원의임용등에관
한규정’과 ‘지방연구직및지도직공무원의임용등에관한규정’은 가장 핵심적인
개정요구 법령으로 전면적인 개정이 불가피함
4. 평정
○ 대통령령인 공무원평정규정, 행정자치부령인 지방공무원평정규칙, 훈령인
근무성적평정위원회운영규칙 등에서 여러 개의 조항과 별표들은 연구지도
직의 현행 직급 구분에 기초하여 공무원의 평정에 관한 사항들을 획정하고
있음
○ 따라서 단일직급화가 본격 추진되면 단일화된 평정체계에 맞추어 관련 조항
들을 개정해야 할 것임
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제1절 주요 개선 사항별 법령개정 내용
한국행정학회
5. 직제 및 보직
○ 대통령령인 농촌진흥법시행령, 농촌진흥청과그소속기관직제, 농림부령인
농촌진흥청과그소속기관직제시행규칙, 그리고 훈령인 농촌진흥청소속공무
원의보직관리기준 등에서 여러 개의 조항과 별표들은 연구지도직의 현행 직
급 구분에 기초하여 공무원의 자격 및 보직 관련 사항들을 획정하고 있음
○ 따라서 단일직급화가 본격 추진되면 단일화된 직급체계에 맞추어 관련 조항
들을 개정해야 할 것임
6. 기타
○ 대통령령인 행정권한의위탁및위임에관한규정, 그리고 훈령인 농촌진흥청인
사사무위임규정, 해외상주원운영규정 등은 여러 개의 조항들은 연구지도직
의 현행 직급 구분에 기초하여 관련 사항들을 규정하고 있어, 단일직급화의
방향에 맞추어 관련 조항을 개정해야 함
○ 그 밖에도 훈령인 농업기술센터경영상담실설치운영규정, 농촌지도공무원전
문특기화규정, 학․연협동연구석․박사학위과정운영규정, 농촌진흥청해외명
예연구관운영규정, 등에서는 ‘연구사’, ‘지도사’, ‘연구관’, ‘지도관’이라는 용
어를 사용하고 있음. 구체적인 직명 호칭 개정방향이 결정되면 이에 맞춰 이
상의 훈령들의 명칭들을 개정해야 함
88
Ⅵ. 단일직급제도의 연착륙 및
추진실행 방안
89
제1절 저항 및 갈등 해소방안
한국행정학회
1. 저항 및 갈등요인
○ 연구관과 지도관의 저항
- 연구관․지도관의 경우 연구사․지도사와 동일한 직급으로 신분이 변화됨으
로써 상대적으로 지위가 하락된 것 같은 인식․감정을 가질 수 있음
- 오랜 근무경험과 업무성과 제고 노력 및 격심한 승진경쟁을 거쳐서 획득한
연구관․지도관 지위가 단일직급화로 인하여 퇴색한다는 인식
- 단일직급화로 인하여 연구관․지도관의 처우수준이 절대적 또는 상대적으
로 하락할 수도 있다는 우려
- 단일직급화로 인하여 연구사․지도사와 보직경쟁을 해야 하므로 보직기회
축소 우려
- 승진이 문제라면 승진비율을 높이면 되며, 연구관 정원 증원 및 대우연구관
제도 등 대안을 활용하면 될 것임
○ 지도직의 저항
- 지도직의 경우 단일직급제 도입시 일반행정직과 비교하여 상대적 차별성의
우려. 특히 농업기술센터의 경우 소장 및 과장의 직급상 상대적 위치 하락
우려
- 단일직급제 추진시에 구조조정 단행 우려, 이 경우 연구직 및 지도직에게
신분상의 문제 발생 우려
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제1절 저항 및 갈등 해소방안
한국행정학회
- 국가직과 지방직을 차별하는 상태에선 단일직급제 추진 반대
- 농촌진흥기관의 연구직과 지도직을 통합단일화
2. 극복방안
○ 내용적 방안
- 연구관․지도관 등 기득권층의 저항 감소가 가능한 개선대안 마련(급여, 보
직 등)
- 단일직급화에 따른 하향평준화, 승진인센티브 결여, 계급․계층에 대한 성
취감 결여 등의 지적에 대하여는 역량강화 프로그램 도입, 성과평가 및 보
상 시스템 구축 등을 통하여 해결 가능
- 지도직의 경우 행정직과의 상대적 지위 하락 우려에 대하여는, 단일직급화
하더라도 조직․기구상의 보직개념을 존속시키고, 각 보직에 대하여 상당계
급(예 : 4급상당)을 직제에 명시
○ 과정적 방안
- 단일직급화 추진과정에서 모든 단계에 연구관 및 지도관의 대표성을 갖는
간부직원을 참여
- 행정직 및 기술직의 반대를 완화할 수 있도록 단일직급화의 논리와 이점,
그리고 타직종에 대한 피해가 없음을 홍보하기 위한 자료 마련
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제2절 관계기관과의 협력체계 구축방안
한국행정학회
1. 관계기관의 입장
○ 해양수산부의 경우 수산연구직, 어촌지도직, 기술직 등을 하나의 직종
으로 통합하는 방안을 추진 중이므로 관/사간의 통합추진은 이러한 직종
간 통합 추진과 함께 이루어져야 함
- 식약청의 경우 연구직이 다수이나 승진이 비교적 용이하고, 연구관/연구사
간 직급 통합시에는 승진욕구 및 승진희망을 사라지게 하며, 조만간 승진할
수 있는 연구직의 기대감을 무너뜨리는 결과가 될 것임
2. 협력체계 구축방안
○ 내용적 방안
- 단일직급제로 인하여 연구사․지도사가 누릴 수 있는 인사상 혜택을 타부처
에도 동일하게 적용하여 타부처 연구사․지도사의 지지와 협조 확보
- 관계부처의 특성에 맞는 인사운영방안 및 기관운영시스템을 설정할 수 있
도록 상당폭의 융통성 부여
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제2절 관계기관과의 협력체계 구축방안
한국행정학회
○ 과정적 방안
- 연구직․지도직 관련 17개 부처에 직접 찾아가서 설명회 실시 및 집단면접
과정에 관계부처 공무원 포함
- 다수부처의 연구직․지도직을 단일직급제 도입 추진과정에 지속적으로 참
여시켜, 이 제도 도입의 취지와 방안의 내용을 이해하고 동의하도록 유도하
고, 언제든지 의견제시할 수 있는 기회 부여
- 단일직급제의 도입 취지와 기대효과, 그리고 도입방안 내용에 대한 설명자
료 및 홍보자료의 배포
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제3절 관계부처와의 협력방안
한국행정학회
1. 관계부처와의 입장 추정
○ 중앙인사위원회
- 연구직․지도직의 계급제도 폐지와 일반적 인사원리와의 합치 여부에 대한
판단을 중요시할 것으로 예상
- 정부의 인사혁신방향과의 일치성 여부에 관심
- 단일직급화로 영향받는 집단의 반대 여부에 관심
- 인사실무상의 어려움이나 문제 발생 여하에 대한 고려
○ 행정자치부
- 국가직에 있어서의 단일직급화 여부에 따라 좌우될 가능성이 높음
- 지방자치단체의 재정에 미칠 영향에 관심
○ 기획예산처
- 연구직․지도직의 단일직급화가 인건비에 미치는 영향에 최대 관심
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제3절 관계부처와의 협력방안
한국행정학회
2. 예상되는 단일직급제 반대 논리
○ 관/사 사이에 존재하는 직무의 난이도 및 책임도의 차이를 반영하기 위하여
는 최소한 2개 계급체제 존재 필요
○ 연구관․지도관 등 상위계층의 인사상․처우상 상대적 이익 박탈로 반대 및
저항 우려
○ 단일호봉체계 적용으로 모든 연구직․지도직이 1급 또는 2급 상당의 최고호
봉 급여액을 적용받게 하는 경우 (i) 연공위주의 급여체계로 무사안일 조직
화 우려 및 성과주의 인사 저해, (ii) 승진해야만 상위직급 급여를 지급받을
수 있는 타직종의 반발 우려
○ 연구사․지도사에게 연구관․지도관 수준의 급여 지급으로 예산의 추가소요
부담 발생 우려
3. 대응논리 접근 전략
○ 국가적 발전차원의 대응논리
- 경제성장의 답보상태에서 국민소득 2만달러 시대에 진입하기 위한 성장잠
재력의 강화와 이를 통한 국가경쟁력 제고를 위하여는 과학기술력의 획기
적 강화가 필수적으로 요구됨
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제3절 관계부처와의 협력방안
한국행정학회
- 국가의 과학기술인력인 연구직 및 지도직 공무원은 국가의 기간산업분야
및 복지환경분야 등 국가의 과학기술력을 제고하는 최일선에서 연구개발
및 기술보급 역할을 담당하고 있는 인력임.
- 따라서 국가의 과학기술력을 제고하기 위해서는 연구직·지도직의 지식․기
술 및 연구역량을 최대한으로 발휘할 수 있는 인적자원관리제도를 확립해
주는 것임.
- 현재의 연구직․지도직에 대한 인적자원관리 시스템은 관료적이고 권위주
의적인 계급체계와 계층적인 조직구조로 인하여 우수한 과학기술인력의 능
력발휘를 억제하고 있는 실정임.
- 연구직․기술직의 계급제도를 혁파하여, 자율성과 창의성 및 전문성을 가진
과학기술인력의 양성․활용이 가능하도록 하는 조건을 만들어 줄 필요가 있
음
○ 정부 인사혁신 및 조직혁신 차원의 대응논리
- 연구직․지도직의 단일직급화는 계급 및 연공서열보다 직무, 역량 및 성과
중심의 인사체계 확립이라는 인사혁신 방향과 일치
- 연구직․지도직의 단일직급화는 유연하고 탄력적인 조직시스템 구축이라는
정부의 조직혁신전략과 부합
- 연구직․지도직의 단일직급화는 아래로부터의 혁신이라는 참여정부 혁신
접근방법과 합치
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제3절 관계부처와의 협력방안
한국행정학회
○ 인사원리 차원의 대응논리
- 연구직․지도직의 단일직급화는 계급제의 원리 및 직무등급제의 원리와 부
합
- 연구직․지도직의 단일직급화는 직무설계의 이론에서 강조하는 원리 및 요
소들과도 부합
○ 동기부여 차원의 대응논리
- 단일직급화는 연구직․지도직에게 높은 직무수행 동기를 부여함으로써 공
업기술, 농촌진흥, 보건환경, 정보통신 등 국가주요조직의 성과를 극대화
- 연구사․지도사에게 연구관․지도관과 동등한 지위 및 급여체계를 부여함으
로써 인정의 욕구, 자아실현의 욕구, 경제적 욕구를 충족
- 학력, 자격, 경험, 업적 등이 유사한 관/사에게 동등한 보상을 실시하여 직
원간 공정성을 부여함으로써 조직성과 제고를 위한 노력 확보
- 연구사․지도사에 대한 의사결정에의 참여기회 부여, 자율적 문제해결권의
부여 등 임파워링(empowering)을 통하여 자발적 업무성과 제고
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제3절 관계부처와의 협력방안
한국행정학회
○ 인력활용 차원의 대응논리
- 연구직․지도직의 단일직급화는 인력활용의 정상화․효율화에 기여
- 승진경쟁에 노력을 소비하지 않고 본연의 직무인 연구․지도업무에 전념토
록 할 수 있음.
- 인적 자원을 행정지원, 일반관리, 연구지원 등 업무보다 정책․지식․기술의
개발 및 보급이라는 본질적 부문에 보다 적극적으로 활용 가능
○ 조직안정 차원의 대응논리
- 연구직․지도직의 단일직급화는 동료간의 치열한 승진경쟁을 일소함으로써
동료간의 갈등 해소 가능
- 관/사간에 존재하는 업무통제, 부당한 간섭 등에 관련된 갈등, 즉 상․하간
의 수직적 갈등이 해소될 수 있음
○ 재정요소 차원의 대응논리
- 재정부담을 최소화할 수 있는 방안 채택
- 단일직급화로 인한 재정적 부담 증가에 대하여는 제도 도입시 예산소요를
최소화할 수 있는 대안을 채택
98
제3절 관계부처와의 협력방안
한국행정학회
○ 반대 집단의 우려 불식
- 단일직급화에 반대하는 일부 연구관․지도관에 대하여 인사상, 급여상 혜택
에 손실이 발생하지 않는 구체적 대안을 적용
- 보직부여 기회는 업무수행 능력과 성과를 보이는 한 계속적으로 보장
- 급여는 현재보다 하향되지 않는 수준으로 보장
- 전문성을 요하는 과학자 집단에 대하여는 수직적 계급제 적용이 불합리하
다는 점 등을 설명
○ 접근전략
- 3개 부처 담당실무자 및 간부에게 단일직급화 방안 제출 및 접근․설득
- 실무진 및 간부진에게 단일직급화의 당위성 및 이점을 다양한 차원에서 설
명하고 끈기 있게 설득하여 동의를 확보
- 그 외 관련 있는 정부기관의 접근 통로를 활용하여 단일직급화의 타당성 설
명 및 협조 유도
- 청와대 비서진, 정부혁신위원, 국회 상임위원회 접근․설명
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제4절 예산확보방안
한국행정학회
○ 국가재정부담을 최소화하는 대안을 채택하더라도 연구사․지도사의 일
부 수당 및 후생복리비가 연구관․지도관 수준으로 상향되는 데 따른 추
가 예산소요가 발생하고, 다음 해부터 연차적으로 승급액 확대에 따른
예산소요가 매년 발생함
- 이러한 예산확보 문제는 내년부터 도입될 예정으로 있는 총액인건비예산제
도의 시행과 연계하여 검토
○ 가장 바람직한 대안은 단일직급화에 따른 추가적 인건비 예산을 연례적
인 총액인건비예산액에 추가하여 별도로 책정해 주도록 예산부처에 요
구하는 방안임
- 예산부처는 단일직급화를 기존의 총액인건비예산 범위 내에서 추진하도록
독려할 우려가 있음
- 그러나 이는 총액인건비예산 범위 내에서 인력증원을 최소화하면서 성과
중심의 급여체계를 확립하려는 농진청의 계획과 배치됨.
- 따라서 어떠한 경우에도 제도혁신에 따른 예산소요는 기존의 통상적인 인
건비예산과 별도로 배정되도록 해야 할 것임
○ 한편, 단일직급화에 따른 지방자치단체 소속 연구직․지도직에 대한 추
가 예산소요는 원칙적으로 지방자치단체 자체재원으로 충당
100