Transcript 문헌 및 사례연구
이직률 감소 컨설팅 보고서 2010. 06. 30 (기 획 팀) 0 ㈜ABC의 목 차 I. 1. 2. 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 추진배경 및 목적 II. III. -------------- 5 추진 프로세스 및 일정 설문조사와 인터뷰 문헌 및 사례연구 1. 2. 3. 4. IV. 추진배경 목적(Purpose) 추진 프로세스 1. 2. -------------- 3 -------------- 8 보도자료 분석 연구자료 분석 사례자료 분석 문헌 및 사례자료 분석결과 컨설팅 수행결과 - - - - - - - - - - - - - - 19 1. 2. 3. V. ㈜ABC의 이직률 상황 ㈜ABC의 인사제도 분석 조직원 설문 및 인터뷰 분석 - - - - - - - - - - - - - - 35 이직률 감소방안 1. 2. 3. ㈜ABC의 높은 이직률 원인 이직률 감소방안 추진프로세스 이직률 감소방안 세부내용 별첨 : 설문지 2 - - - - - - - - - - - - - - 43 I 추진배경 및 목적 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 IV. 컨설팅 수행결과 Ⅰ 추진배경 및 목적 V. 이직률 감소방안 1. 추진배경 2. 목적 (Purpose) -3- I ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 추진배경 및 목적 I-1. 추진배경 ㈜ABC는 2001년 설립되어 항공전자통신정비, 운용시스템개발, CBT, 방산장비연구개발, 시스템파워, EMI/ECM Cable등 방위사업과 관련된 장비 및 시스템 개발을 주된 사업으로 성장하였음. 그러나 설립 당시부터 현재까지 성장위주의 경 영으로 인하여 내부관리를 위한 제도나 시스템구축에 대해서는 다소 미흡한 실정임. I. 추진배경 및 목적 - 추진배경 특히 ㈜ABC의 산업분야는 방위산업임과 동시에 핵심기술에 의한 정밀전자제조 분야로서 전문 기술인력 및 벤처정신과 - 목적(Purpose) 기업가 마인드를 갖춘 우수인재의 확보, 유지가 매우 중요한 핵심 경쟁력임. 이들 인재의 확보, 유지에 대한 HRM/HRD II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 IV. 컨설팅 수행결과 등의 제도적 측면은 물론, 경영진과 직원 사이의 비전공유, 화합의 문화 등도 미약하여 사업 초기부터 현재까지 최고 68%와 평균 20%가 넘는 높은 이직율이 나타나고 있음. V. 이직률 감소방안 따라서 우수인재들이 장기간 근무하면서, 회사의 경쟁력과 사업전략을 지속 발전시킬 수 있도록 하는 문화/제도적 방안 의 마련이 매우 필요한 실정임. I-2. 목적 (Purpose) • 근로자 이직의 원인에 대한 제도적, 조직문화적, 상하간의 의사소통문제 등 다각적인 관점에서 진단과 분석을 통해 이직에 대한 현 상황을 면밀히 진단. • 진단결과 나온 원인에 대한 효과적인 대응방안을 강구. 제도적, 문화적, 조직적 관점에서의 대응방안을 도출하여 이 직에 관한 효과적인 관리 -4- II 추진 프로세스 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 IV. 컨설팅 수행결과 II 추진 프로세스 V. 이직률 감소방안 1. 추진 프로세스 및 일정 2. 설문조사와 인터뷰 -5- II ㈜ABC의 추진 프로세스 II-1. 추진 프로세스 및 일정 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 문헌자료 및 타사사례를 통한 이직률 조사 이직률의 일반적 원인 조사 ㈜ABC의 이직율의 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 - 프로세스 및 일정 ㈜ABC의 조직원대상 - 설문조사/인터뷰 의식조사 (설문 & 인터뷰) 주요 원인 분석 ㈜ABC의 이직율 조사분석 III. 문헌 및 사례연구 IV. 컨설팅 수행결과 이직률 감소를 위한 V. 이직률 감소방안 방안 도출 • 2010.05.03 ~ 2010.05.07 : 이직률 관련 문헌자료 검토 및 분석 • 2010.05.10 ~ 2010.05.14 : 회사 제 규정 및 현황파악 (취업규칙, 승진규정, 복리후생제도, 직무자료) • 2010.05.17 ~ 2010.05.21 : 조직구성원 대상 직원의식 설문조사 • 2010.05.24 ~ 2010.05.28 : 설문자료 분석 • 2010.05.31 ~ 2010.06.04 : Focus Group Interview • 2010.06.07 ~ 2010.06.11 : 자료분석 및 타사 벤치마킹 • 2010.06.14 ~ 2010.06.18 : 이직률 감소방안 도출 • 2010.06.21 ~ 2010.06.25 : 도출된 방안에 대한 검토 • 2010.06.28 ~ 2010.06.30 : 컨설팅 보고서 작성 -6- II ㈜ABC의 추진 프로세스 II-2. 설문조사와 인터뷰 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 • 조사 항목 : 인사제도 인식여부, 조직원간의 관계, 업무의 주도성과 보상, 회사에 대한 자부심의 정도 직무와 이직성향, 상사와의 관계, 근무환경 및 절차, 갤럽의 직원의식설문 I. 추진배경 및 목적 • 설문지 : 총 61개 설문 (항목의 구분은 나타내지 않고, 질문을 무작위로 배치) 별첨 참조 II. 추진 프로세스 • 개인정보 : 직급, 직군, 근속연수, 성별, 연령 - 프로세스 및 일정 - 설문조사/인터뷰 III. 문헌 및 사례연구 ※ 과거 ㈜ABC에서의 설문실시 과정에서의 부정적 인식으로 인하여 개인정보에 대한 응답은 매우 부족. IV. 컨설팅 수행결과 ※ 총 설문응답이 31명으로 일반적 통계분석을 위한 데이터로는 부족. 5점 척도에 의한 평균점수만을 구하고, 각 조사항 V. 이직률 감소방안 목 사이의 관계를 해석 ※ 개인정보의 데이터 미흡으로 교차분석은 미실시 • 직원 인터뷰 : 임원급 1명(1시간), 관리자급 2명(30분/인원), 사원급 4명 (30분/인원) • 인터뷰내용 : 조직원 이직과 관련된 공통질문과 각 직급에 따른 관점파악을 위한 질문 - 조직원의 이직하는 가장 중요한 이유는? ABC에서 자신이 바라는 것과 기여할 것? - ABC에서 업무수행 시 어려운 점과 개선할 점은? - ABC의 향후 성장에 대한 개인의 생각은? -7- III 문헌 및 사례연구 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 IV. 컨설팅 수행결과 III 문헌 및 사례연구 V. 이직률 감소방안 1. 보도자료 분석 2. 연구자료 분석 3. 사례자료 분석 4. 문헌 및 사례자료 분석결과 -8- III 문헌 및 사례연구 III-1. 보도자료 분석 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 - 보도자료 분석 - 연구자료 분석 - 사례자료 분석 - 자료분석 결과 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 -9- III 문헌 및 사례연구 ■ 직장인 대상 이직관련 설문조사결과 - 사람인 ㈜ABC의 이직율 감소방안 앞으로의 이직 계획 이직을 긍정적으로 생각하는 이유 컨설팅 보고서 승진할 기회라서 0.6% 기타 1.0% I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 - 보도자료 분석 - 연구자료 분석 - 사례자료 분석 - 자료분석 결과 매너리즘에서 벗어날 수 없다, 7.3% 5.5% 있어서 있다, 92.7% 능력을 평가 받는 6.0% 기회여서 자기계발의 시간을 가질 7.0% 수 있어서 이직을 부정적으로 생각하는 이유 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 연봉을 올릴 기회라서 8.3% 이직 후 새 환경에 적응할 자신이 없어서 적성에 맞는 업무를 다시 26.5% 찾을 수 있어서 더 나은 환경의 직장을 45.1% 찾을 수 있어서 0% 10% 20% 30% 이직에 대한 생각 긍정적이다 3.7% 40% 2.9% 기타 5.7% 이직 준비 시간이 많이 걸려서 5.7% 50% . 쌓지 못해서 아직 이직할 만큼 경력을 14.3% 현 직장과의 의리가 중요해서 14.3% 현 직장에 만족해서 22.9% 부정적이다 96.3% 잦은 이직이 경력에 도움이 안 될 것 같아서 34.3% 0% - 10 - 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% III 문헌 및 사례연구 ■ 중소기업 대상 이직률 관련 설문조사결과 - 사람인 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 ▶ 중소기업 평균 이직률 11.7% ▶ 이직이 빈번한 직무분야 - 전체의 68.7%가 10%이하의 이직률 26%~30% 16%~20% (3%) (6.4%) 31%~35% (3%) 11%~15% (9.9%) - 보도자료 분석 - 사례자료 분석 연구개발 (7.7%) 5% 이하 (48.5%) 6%~10% (20.2%) - 연구자료 분석 - 제조/생산, 영업, 기타의 순 재무회계 (6%) 제조/생산 (21.5%) 서비스 (10.3%) 기타 (16.3%) 영업 (18%) - 자료분석 결과 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 ▶ 이직이 빈번한 직급 ▶ 이직에 대한 기업의 대응 - 사원, 대리, 주임으로 경력5년 이하가 주로 이직 - 과장, 차장, 부장등 경력이 많을수록 근속 주임 (9.9%) 과장 (6%) 대리 (16.7%) - 11 - 차장 (2.2%) 부장 (1.3%) 사원 (64%) - 연봉/보상이나 환경개선 등의 보상차원이 대부분 - 경력비전, 자기계발지원 등의 비금전적 부분은 미약 자기계발지원 (20%) 적성에 맞는 업무배정 (15.8%) 복리후생제도 강화 (22.1%) 근무환경개선 (31.1%) 성과에 따른 적절한 보상 (46.8%) 수시로 직원들과의 대화 (35.8%) III 문헌 및 사례연구 ■ 중소기업 대상 이직률 관련 설문조사결과 - 사람인 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 I. 추진배경 및 목적 ▶ 퇴사자 1명당 발생하는 평균 손실액 ▶ 가장 많은 이직시기 기업규모 대기업 중소기업 외국계 공기업 손실액 2,750 1,873 1,700 1,250 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 - 보도자료 분석 - 연구자료 분석 ▶ 직원이직으로 받는 기업의 영향 - 사례자료 분석 - 자료분석 결과 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 항목 비율(복수응답) 공백으로 인한 업무 차질 59.2% 동료의 사기 저하 46.6% 대체인력 채용으로 비용 발생 42.8% 시기 비율 1년차 미만 42.4% 1~3년차 45.7% 4~5년차 7.4% 6~7년차 2.3% 8~9년차 0.3% 10년차 이상 1.9% ▶ 이직에 대한 표면적 이유 - 12 - 항목 연봉 불만족 업무내용 불만족 복리후생 부족 직원들 간의 불화 자기계발 비율 47.6% 38.3% 18.6% 17.4% 16.4% III 문헌 및 사례연구 III-2. 연구자료 분석 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 ■ “인재가 떠나는 5가지 이유”에 관한 보고자료 - LG경제연구원 1. 개인의 성장비전 - 이직을 결심하는 1차적인 원인으로 “경력개발 기회의 부족”을 꼽고 있음. 즉, 장기적인 고용안정의 보장이 어려워지면 서 많은 직장인들이 자신의 경쟁력 향상에 관심을 기울이고, 자신이 속한 회사의 성장가능성이 희박하거나 승진 및 학 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 - 보도자료 분석 습기회 등 발전의 기회가 없으면 이직을 결심하게 됨. 2. 업무과부하(피로도 누적) - 연구자료 분석 - 빠르게 변화하는 경영환경에 맞춰 조직 또한 빠르게 변화하고자 하며, 이러한 변화욕구가 조직이 부여할 수 있는 자 - 사례자료 분석 원(시간, 보상 등)보다 많을 때 업무량이 증가함. 그러나 구성원들은 업무와 개인생활의 균형에 대한 니즈가 높은데, 이 - 자료분석 결과 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 러한 차이가 불만으로 이어져 이직률을 높이는 부작용을 초해함. 3. 구성원간 보상의 불공정성 - 보상은 보상크기와 절차 및 방식의 두 가지 요소로 나눌 수 있는데, 보상크기는 회사의 재원과 관련되어 어느 정도 한 계가 있을 수 있음. 그러나 보상절차 및 방식이 불공정하게 된다면 타인과 자신의 비교가 자연스럽게 이어져 이직에 대 한 직접적인 영향을 미치게 됨. 4. 감성이 결여된 메마른 문화 - 성과를 중시하는 기업풍조가 확산되고 동료간의 경쟁이 치열해지면서 정서가 메마르고 즐거움이 결여된 조직일수록 이직을 고려하는 구성원이 생기게 됨 5. 리더와의 갈등지속 - 일반적으로 구성원들은 회사에 불만이 없더라도 리더와 갈등이 생기면 이직을 고려하는 반면, 회사에 불만이 있어도 리더가 훌륭하면 계속 근무하고 싶어하는 경향이 있음 - 13 - III ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 문헌 및 사례연구 ■ “직장인의 이직과 기업의 대응 방안”에 관한 보고자료 - 현대경제연구원 1. 이직 현황 : 연봉보다 자기계발의 가능성, 자신의 낮은 평가 등 심리적 요인들로 인해 이직률이 높음 ․ 경력 1~5년 이하 직장인들의 이직경험은 52.1%이고, 5년 이상의 직장인들은 70%정도로 평균 62.2%가 이직한 경험이 있는 것으로 나타남 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 ․ 이직 이유로는 연봉불만(21.1%)보다는 경력개발(35.8%), 상대적인 낮은 평가(20.2%), 상사나 동료와의 불화(11.5%) 등 심리적 요인이 큼. III. 문헌 및 사례연구 - 보도자료 분석 - 연구자료 분석 - 사례자료 분석 - 자료분석 결과 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 2. 이직 활동 : 직무경력을 바탕으로 이직에 성공하지만, 만족도와 급여수준을 고려해 볼 때, 업종 간에 양극화 현 상이 나타남 ․ 성공요인으로 직무경력(55.5%)이 가장 많았으나, 일반서비스에서는 인맥(24.7%)이, 공기업(27.3%)․공공기관(27.3%)은 자격증이 상대적으로 높았음 ․ 그러나, 만족도에서는 공기업이나(76.9%) 공공기관(63.7%)은 높은 반면, 일반기업들은 평균 50%정도에 지나지 않았고, 급여수준도 제조기업은 52.2%가 기존과 동일하거나 낮다고 응답해 양극화 현상을 보임 3. 기업 대응 : 장기적인 이직방지 프로그램이 부족하여 단기적으로 대응하고, 프로그램이 있어도 자기계발보다 는 금전적 보상에 치우침 ․ 이직 시, 기업들은 연봉상승(26.2%), 불만점 개선(19.2%), 새 직장의 위험 경고(15.4%) 등으로 설득하지만 無대응하는 경우도 39.9%에 달함 ․ 그러나, 장기적인 이직방지 프로그램이 없다(61.6%)는 의견이 높았고, 있어도 경력계발(7.6%)보다는 복지(11.9%)나 연 봉조정(11.0%) 중심임 ․ 따라서 응답자들은 이직이 기업경쟁력에 부정적(50%)이라고 응답함 - 14 - III 문헌 및 사례연구 III-3. 사례자료 분석 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 ■ 정밀제조분야 중견기업의 연구개발직 이직방지대책 1. 이직 현황 : 근속년수 2.9년 차 대리급의 이직이 가장 많음 ․ 2.9년 차의 경력은 기초적인 교육과 훈련이 끝나고 당사에 실질적인 공헌을 시작하는 단계 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 - 보도자료 분석 - 연구자료 분석 - 사례자료 분석 - 자료분석 결과 ․ 중간계층으로서 능력을 발휘할 대리직급에서 대부분 이직을 함으로써 생산기술,연구개발의 노하우등과 같은 기술경쟁 력이 약화 2. 단기적 이직방지전략 ․ 이직률을 일선 관리자와 최고경영자의 성과지표에 반영 IV. 컨설팅 수행결과 ․ 이직관리를 위한 전문인력의 확보 V. 이직률 감소방안 - 연구원 직위제도의 도입 3. 장기적 이직방지전략 ․ Career Change Program의 도입가능성 검토 (Career Change Program이란 제도는 입사전부터 가기를 원했던 부서라 도 적성에 맞지 않는 경우가 발생할 수 있음을 고려하여 입사 후 2~3 년이 지났을 경우 자신이 원하는 부서에 지원을 할 수 있게 해주는 제도) ․ Retention Bonus 제도 도입 검토 (동종타사의 임금수준에 맞추기 위해서 임금을 대폭 올리는 과정이나 결과에 있어 상 당한 문제점과 애로사항이 발생할 수 있는 점을 고려, 회사에서 적정한 주택마련 지원금을 마련하여 그 주택자금을 회 사 내 은행에 꾸준히 예치한 후, 3년이 되는 시점에 개인에게 지급하는 Retention Bonus제도 활용 검토) ․ 연구개발인력 인센티브 제도 - 15 - III ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 문헌 및 사례연구 ■ 화약, 방산분야의 대기업 신입사원 이탈방지대책 1. 이직 현황 : 2006년~2009년 신입사원의 1년 이내 이탈율 3%~8% 2. 신입사원 조기전력화 과정 운영 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 교육 과정 그룹 입문과정 自社 입문과정 Mentoring Network 교육 독서통신 교육 - 보도자료 분석 - 연구자료 분석 - 사례자료 분석 - 자료분석 결과 IV. 컨설팅 수행결과 교육 내용 V. 이직률 감소방안 - 16 - • 기업탐구교육 • 직장인 기본교육 • 공동체교육 • 도보대행진 • 화약 교실 • ERP 교육 • OA 교육 • 소양 교육 •사업장 견학 • 사내 적응 • 창의성 개발 • 로열티 제고 • 회계 • 직무 • 어학 교육 기간 합숙교육 3주 + 야외훈련 3주 12주 12주 주관 인력개발원 인사팀 인사팀 인사팀 비고 • 2000년부터 도보대행진 실시 • 현업부서 OJT 대체 • 직무 그룹 Follow Up 과정 •공동체의식 강화 • 팀웍 훈련 自社 Follow Up 과정 •업무 매뉴얼 발표 •조기전력화 과정 최종 평가 12주 입사 후 7~ 8개월 시점 (2박3일) 입사 후 12개월 시점 (2박 3일) 인사팀 인력개발원 인사팀 III ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 문헌 및 사례연구 ■ 세계2위의 회계법인 어니스트앤영(Ernst&Young) 이직방지대책 1. 이직 현황 : ․ 1990년 61,000명에서 1999년 98,000명으로 증가하는 급성장 ․ 이 과정에서 한때 이직률이 20%를 상회하는 현상이 발생 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 - 이러한 이직에 따른 비용을 계산한 결과 개인연봉의 150%에 달하고, 팀 구성의 잦은 변화로 고객과의 장기적인 관계가 단절되는 간접적인 손실도 발생 - 보도자료 분석 - 연구자료 분석 - 사례자료 분석 - 자료분석 결과 IV. 컨설팅 수행결과 2. 문제의 원인 분석 ․ 전 구성원 대상 설문조사를 실시한 결과, 조직원들은 직장과 가정생활의 균형에 대단히 관심이 많으며 ․ 여성인력들의 경우 자신들의 승진 가능성에 대해 회의적인 시각을 갖고 있다는 사실을 파악 V. 이직률 감소방안 3. 이직방지전략 ․ 컨설팅 기관에 의뢰하여 6개월간의 이직방지를 위한 컨설팅 실시 ․ 인재유지 전담부서를 신설하고, 작업시간과 스케쥴을 탄력적으로 운영하여 직장과 가정생활의 균형을 지원 ․ 여성인력의 경력관리를 위하여 리더십 컨퍼런스 개최, 여성 파트너 네트워크 구축, 우수 여직원을 위한 로즈메리 메쉬 상을 제정 4. 결과 - 여성인력의 이직률 3% 감소로 2,100만달러의 비용절감 효과 - ‘엄마가 일하기 좋은 100대 기업’, ‘미국에서 일하기 좋은 100대 기업’에 선정 - 17 - III 문헌 및 사례연구 III-4. 문헌 및 사례자료 분석결과 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 1. 조직원 이직에 따른 회사의 비용손실 ․ 조직원 1명이 이직을 하게 되면 평균 연봉의 150% 정도의 비용이 손실 ․ 중간관리자 또는 핵심인재의 이직에서는 직접비용과 생산성 저하, 지적자산/노하우 유출, 타직원의 동요 및 사기저하 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 등과 관련된 간접비용 및 고객만족도 하락, 업무공백과 비숙련자로 인한 생산성 문제 등의 기회비용까지 고려하면 평 균연봉의 24배 정도 되는 것으로 추산 - 보도자료 분석 - 연구자료 분석 - 사례자료 분석 - 자료분석 결과 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 2. 조직원 이직의 원인 ․ 일반적으로 조직원이 이직을 하는 원인은 높은 연봉, 근무조건, 복지 등의 원인일 것으로 예상 ․ 그러나 연구결과에 의하면 • 자기계발 기회의 부족 • 조직원과의 갈등. 특히 상사(리더)와의 갈등 지속 • 공정하지 못한 보상과 인사제도 및 평가 와 같은 원인이 더 큼을 알 수 있음. 3. 인적자원의 성과가 기업의 경쟁력을 좌우하는 HumanWare의 시대에는 조직원 이직관리는 필수 사항. - 18 - IV 컨설팅 수행결과 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 IV. 컨설팅 수행결과 IV 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 1. ㈜ABC의 이직률 상황 2. ㈜ABC의 인사제도 분석 3. 조직원 설문 및 인터뷰 분석 - 19 - IV 컨설팅 수행결과 IV-1. ㈜ABC의 이직률 상황 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 ■ 연도별 이직률 상황 • 2003년 이후 사무, 연구, 생산부문의 누적 이 100% 직자수 (86명) - 사무 31명(35.6%), 연구개발 40명(46%), 80% I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 생산 15명(17.24%) 60% • 2003년 이후 7년간 연평균 34.77%의 이직률 40% 로 국내 중소기업 평균이직률 11%~13%의 20% 3배 정도되는 높은 이직률 III. 문헌 및 사례연구 - 이직률 상황 - 인사제도 분석 - 설문 및 인터뷰 IV. 컨설팅 수행결과 • 최근 3개년의 경우에도 20.8%로 2배 정도의 0% 2003년 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 2009년 높은 이직률을 보이고 있음 V. 이직률 감소방안 • 직군별 이직률을 살펴보면 - 연구직은 7년간 평균 24.8% (최근 3개년 19.26%), 사무직은 17.78% (19.26%), 생 산직은 9.52%(1.48%) • 생산직의 이직률은 중소기업 평균에 비해 낮으나, ㈜ABC의 핵심이라 할 수 있는 연 구직의 이직률은 매우 심각함. • 사무직 역시 중소기업 평균이직률에 비해 높으며, 이는 관리, 판매, 인사 등에 대한 기 업기본기능의 부실을 초래하고 있음. - 20 - 100% ■ 연도별 사무직, 연구직, 생산직의 이직률 상황 80% 60% 사무 40% 연구 생산 20% 0% 2003년 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 2009년 IV 컨설팅 수행결과 ■ 근속기간별 퇴사자 분석 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 • 1년 미만의 퇴사자가 무려 48%를 차지하고 있으며, 최근 3개년 동안에는 28명중 11명(39%) - 이는 신규직원에 대한 조직적응과정의 문제로 직원 채용을 하기 위해 많은 시간과 비용의 손실을 초래하 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 • 특히 최근 3개년 동안에는 2~3년 차의 퇴사자가 10 명(36%)으로 7개년 평균(16%)의 2배임. - 인사제도 분석 - 2~3년 차의 직원은 조직의 비전과 문화에 대한 적 - 설문 및 인터뷰 응과 기초적인 교육훈련을 마치고 ㈜ABC에 대한 실 V. 이직률 감소방안 4년 이상 4명 (5%) 1개월 미만 5명 (6%) 2 ~ 3년 14명 (16%) 고 있는 것임. - 이직률 상황 IV. 컨설팅 수행결과 3 ~ 4년 7명 (8%) 1 ~ 2년 20명 (23%) 1년 미만 42명 (48%) 7~12개월 12명 (13.8%) 1~6개월 25명 (28.7%) 질적인 성과를 만들어내야 하는 계층임. ■ 직급별 퇴사자 분석 임원 8명 (9%) 사원/연구원 38명 (44%) • 직급별 퇴사자에 있어 가장 큰 특징은 과장, 차장, 부장급의 이직률 부장/수석 3명 (3%) 차장/책임 9명 (10%) 47%로서 3개년 동안 사원급 못지않게 중간관리자급의 이직률이 높 았다는 것임. - 중간관리자(Middle Manager)는 조직에 있어서 가장 핵심적인 역 과장/선임 20명 (23%) 주임 대리 4명 (5%) 5명 (6%) 이 36%에 해당한다는 것이다. 최근 3개년만으로 본다면 이 비율은 할을 수행해야 하는 계층으로, 조직의 성과창출은 이 계층에 의해 실 질적으로 창출되고 관리되고 있음. - 특히, 중간관리자는 리더십, 동기부여, 성과창출 및 관리 등에 있어 조직원들에게 끼치는 영향이 매우 크며, 이들의 이직으로 인한 공백 은 일반 사원에 비해 5~10배의 비용적 손실이 나타나게 됨. - 21 - IV 컨설팅 수행결과 ■ ㈜ABC의 이직률 관련상황 분석결과 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 I. 추진배경 및 목적 국내 일반 중소기업의 평균이직률의 3배(최근 3개년 동안은 2배)에 해당하는 높은 이직률. 높은 기술력을 위주로 하는 ㈜ABC의 핵심인 연구개발직의 이직률이 타직군에 비해 높음. II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 - 이직률 상황 근속기간 2~3년 차의 이직률이 높으며, 1년 미만 근속자의 이직률은 48%에 달하고 있음. - 인사제도 분석 - 설문 및 인터뷰 IV. 컨설팅 수행결과 과장~부장까지의 중간관리자급의 이직률이 매우 높아 전략과제의 추진과 성과창출이 어려움. V. 이직률 감소방안 - ㈜ABC의 이직률에 따른 손실비용 추정 • 2003년 이후 연평균 12명 이직 (중간관리자 4명) - 직급별 퇴사자수에 따른 계산에 의하여 평균연봉 2,800만원으로 가정 • 1년간 직원 이직에 따른 비용의 평균손실액 - 직접영향만을 고려 : 12명 X 2,800만원 X 150% = 5억 4백만원 - 중간관리자급의 경우 간접영향력을 5배로 고려 : 대략 15억원 • 2003년 이후 직원 이직에 따른 누적손실비용 - 직접영향만을 고려 : 5억 4백만원 X 7년 = 35억 2천 8백만원 ㈜ABC의 1년 매출액의 50% - 간접영향력 고려 시 : 28억 X 7년 = 105억원 ㈜ABC의 1년 매출액보다 큰 비용의 손실 - 22 - IV 컨설팅 수행결과 IV-2. ㈜ABC의 인사제도 분석 ㈜ABC의 이직율 감소방안 • DV-QP-2056(인사관리규정), DV-QP-2053(승진관리규정) 분석 결과 컨설팅 보고서 구분 I. 추진배경 및 목적 평가제도 구성 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 평가횟수 - 이직률 상황 - 인사제도 분석 - 설문 및 인터뷰 - 23 - 능력평가 + 역량평가 + 가치평가 ※ 성과(업적)평가가 없음 연 2회 (상반기 + 하반기) 평가대상 전 직원 (3개월 이상 근무자) ※ 관리자와 일반사원 구분 없이 동일한 평가제도 운영 평가단계 복수의 평가단계 (3차) ※ 자기평가 상사평가 임원평가 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 ㈜ABC의 제도 비고 (일반기업의 경우) 업적+역량+태도(40%), 업적+역량(43%), 단일요소(16%) 연 1회 (55%), 연 2회(34%) 전직원 동일(49.4%), 관리자/일반사원을 구분(47.2%) ※생산직에는 적용하지 않는 경우가 많음. 2차평가(68.9%), 3차평가(23.2%) 상사평가(82%), 자기평가(55%), 부하평가(29%) 부서/직종별 구분 경영지원팀에서 조정 직급별 고과표 사용(52.3%), 부서/직종별 고과표 사용(50.8%) 평가방법 강제할당법 강제할당법(47.4%), 서열법(37%), 행위관찰법(27.3%) 평가결과 피드백 공개하지 않음 공개하지 않음(52.3%) [상사에게만(27%), 등급만 공개(48%)] 평가오류 방지 특별한 제도나 프로그램 없음 평가자 훈련(76.3%) ※ 훈련시간 평균 6.5시간 평가결과 활용 승진고과에만 적용 승진, 승격, 배치이동, 교육훈련자 선발, 기본급 반영 차등상여에 반영, 인센티브, 개인표창, 부서표창 이의 조정 특별한 제도나 프로그램 없음 담당부서에서 설명(51%), 이의조정위원회(30%) 관련제도 운영 특별한 제도나 프로그램 없음 목표/평가면담제도(48.7%), 자기신고제도(40.4%) IV 컨설팅 수행결과 ■ 평가 및 승진제도 분석내용 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 • 인사평가는 종업원 또는 부서가 수행한 업무수행 결과를 객관적으로 파악하여 개선을 유도하거나 승진 등의 보상에 대한 인사활동의 근간이 되는 것임. • ㈜ABC의 경우 인사고과 및 승진규정의 제정이 2009년 9월로서 완성된 제도가 아니라 여러 측면에서 아직은 미흡한 제도 이며, 향후 ㈜ABC의 환경과 문화에 합당한 개선이 필요함. I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 • 인사평가의 목적에 있어서는 정확성, 객관성, 일관성 등의 강조를 통하여 조직원들간의 상대적 비교보다는 조직원들의 행 위가 바람직한 조직목표를 달성하는 데 얼마만큼 기여하였는가의 효과성(전략목표의 달성)에 중점을 두는 방향으로 나아 - 이직률 상황 가야 함. 따라서 전통적 접근법에서 주로 사용하고 있는 강제할당법과 같은 상대적 비교보다는 목표관리(MBO) 또는 행동 - 인사제도 분석 기준척도와 같은 현대적 접근방법으로의 전환이 바람직함. - 설문 및 인터뷰 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 • 특히, 금년 초 BSC개념의 전사 전략회의를 통해 전략과제 및 KPI 등을 수립하였으며 이를 효과적으로 수행하고 평가하기 위해서는 위와 같은 평가개념의 전환이 필요함. • 인사평가제도에서는 평가오류방지, 평가결과활용, 이의조정, 관련제도 부분이 미약하며, 향후 이 부분에 대한 보완 또는 개 선대책이 필요함. 특히 평가결과활용에 있어서는 승진 이외의 보상제도가 없어 직원들간에 승진에 대한 높은 동기부여가 되고 있지 않으며 이는 개인들의 성과향상이나 목표달성 의지에까지 이어지고 있음. • 평가대상에 있어서는 일반사원과 관리자를 구분하는 것이 바람직함. 관리자는 업무가치에 있어 일반사원과 다르며, 리더십 이나 부하육성 등에 있어서의 평가가 중요한 요소이기 때문임. • ㈜ABC의 승진규정은 타 중소기업의 승진규정에 비하여 상당히 세부적인 부분까지 잘 규정되어 있음. - 연한감점, 인사고과의 승진방영, QA 실무자격취득 반영, 국가공인자격 취득 반영 등 • 승진소요연한이 부족하지만 근무성적이 우수한 자, 근무성적이 부족하지만 업무성과가 탁월한 사원에 대한 특별 승진내신 에 대한 규정은 있지만 그 기준에 대한 내용이 없어 공정성에 있어 불만이 제기될 수 있음. • 인사고과에 대한 평가의 세부적 규정이나 기준(ex : 역량요소, 관리자의 리더십 등)이 미흡하여, 인사고과 자체에 대한 신뢰 확보가 미흡할 수 있으며, 이에 대한 보완이 필요함. - 24 - IV 컨설팅 수행결과 ■ 복리후생제도 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 • DV-QP-2061(북리후생규정) 분석결과 ㈜ABC의 복리후생규정 및 제도는 동규모, 동종의 기업과 비교하여 보통의 수준임. • 그러나 조직원의 동기부여 측면의 우수사원포상, 자기계발, 사원교육 부분에 대해서는 좀 더 적극적인 보완이 필요함. 분류 I. 추진배경 및 목적 건강 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 - 이직률 상황 항목 내 용 비 고 (일반기업 사례) 진료비지원 - 진료비 지원, 종합검진, 보험가입 유급병가 - 치료휴가 대출제도 - 주택/전세자금, 학자금 자녀학자금 영유아~대학, 자녀수 제한없음, 근속년수에 따라 차등 초등~대학의 학자금 사택/기숙사지원 오피스텔 1실 기숙사 IV. 컨설팅 수행결과 통근버스/유류비지원 일부직군 월 20만원 지원 차량유지비, 통근버스 V. 이직률 감소방안 우수사원포상 규정없음 국내외연수, 부부동반 여행 장기근속포상 근속공로패, 근속포상금, 근속포상휴가 장기근속 선물, 해외여행 경조사비 경조금, 화환 선물, 휴가, 물품/행사지원 직원선물 명절, 생일선물(배우자 포함) 기념일 선물, 명절선물 휴가제도 경조휴가, 하기휴가, 산전후 휴가 Refresh 휴가, 하계 휴가비 - 인사제도 분석 복지 - 설문 및 인터뷰 후생 휴양시설 문화생활지원 체육대회 사내 동호회 운영 인재 육성 기타 - 25 - 콘도, 하계휴양소 운영 휘트니스센터, 영화/연극 관람 - 동호회 운영비, 동호회 활동비 사원교육 우편통신교육, 사내강사에 의한 직무교육(보류) 기업 내 교육프로그램, 원격교육 자기계발지원 승인된 외부교육 100%지원 어학, 대학원비 지원 화친비(친목도모비) 법률상담지원, 공조회/상조회 단체보험, 통신비 지원, 간식비 등 IV 컨설팅 수행결과 IV-3. 조직원 설문 및 인터뷰 분석 ㈜ABC의 ■ 인사제도에 대한 인식 이직율 감소방안 5 • 조직원들은 ㈜ABC의 인사제도, 승진제도에 대한 인지 정도는 보통 이 컨설팅 보고서 하이고, 급여체계의 인지도는 가장 낮음. 복리후생제도에 대해서는 보 통 이상으로 인지하고 있음. • 제도의 합리성에 대해서도 인사제도, 승진제도는 보통 이하로 생각하 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 고 있으며, 복리후생제도는 보통으로 생각하고 있음. 인사와 승진제도 III. 문헌 및 사례연구 - 이직률 상황 의 수립과 실행이 얼마 안되어 제도의 합리성에 대한 판단이 아직은 - 인사제도 분석 미약한 것으로 보임. - 설문 및 인터뷰 4 3 2 • 임직원들은 현재의 급여체계에 대한 합리성은 보통 이하로 생각하고 IV. 컨설팅 수행결과 있음. 이는 급여체계 자체에 대한 인식의 부족으로 단순히 다른 정보 V. 이직률 감소방안 1 1번 2번 3번 4번 5번 6번 7번 8번 와(동료, 타사직원)의 비교에 의한 것으로 생각됨. 번호 설문내용 5 4 3 2 1 무 평균 1 나는 우리회사의 인사제도를 잘 알고 있다. 2 5 12 9 3 0 2.8 2 나는 우리회사의 급여체계에 대해 잘 알고 있다. 0 5 8 13 5 0 2.4 3 우리 회사의 급여체계는 합리적이다. 0 3 13 13 2 0 2.5 4 나는 우리회사의 승진제도에 대해 잘 알고 있다. 3 6 11 10 1 0 3.0 5 우리 회사의 승진제도는 합리적이고 공정하다. 1 4 15 7 1 3 2.6 6 나는 우리회사의 복리후생제도를 잘 알고 있다. 1 13 14 2 1 0 3.4 7 우리회사의 복리후생제도는 우수한 편이다. 1 7 17 5 1 0 3.1 8 우리회사의 근무시간 및 휴무는 적당하다. 1 9 10 8 3 0 2.9 (5. 매우그렇다 - 26 - 4. 그렇다 3. 보통 2. 그렇지 않다 1. 매우 그렇지 않다 무:무응답 ) IV ㈜ABC의 컨설팅 수행결과 ■ 조직원간의 관계에 대한 인식 이직율 감소방안 5 • 조직원 간의 동료애나 ㈜ABC의 임직원이라는 공동체 의식은 대체로 컨설팅 보고서 보통수준인 것으로 나타남. • 조직원 상하간의 예의를 중시하고 상호 신뢰하는 경향은 보통으로 나 I. 추진배경 및 목적 왔으며, 업무에 대한 상호간의 협력이나 업무화합은 다른 항목보다는 II. 추진 프로세스 조금 높게 나타나고 있음. III. 문헌 및 사례연구 4 3 • 조직원 간의 업무협력과 화합 > 신뢰와 예의 > 공동체 의식의 순으로 - 이직률 상황 - 인사제도 분석 보아 조직원 상호간을 업무에 의한 관계로서 보는 시각이 공동체나 - 설문 및 인터뷰 동료로 생각하는 시각보다 높음을 의미함. 따라서 함께 나아간다는 IV. 컨설팅 수행결과 인식보다는 자신의 업무수행에만 더 많은 관심을 갖고 있음을 나타내 V. 이직률 감소방안 2 1 고 있음. 번호 설문내용 2번 3번 4번 5번 6번 5 4 3 2 1 무 평균 1 우리회사는 사원간 공동체 의식이 강한 편이다. 3 7 10 9 2 0 3.0 2 우리회사 구성원들은 상호신뢰하며 업무를 추진한다. 2 4 22 2 1 0 3.1 3 우리회사는 상하간에 예의를 중시한다. 2 10 10 9 0 0 3.2 4 우리회사는 동료간에 예의를 중시한다. 2 12 10 6 1 0 3.3 5 나는 업무에 필요한 경우 주변 동료들에게 도움을 잘 받을 수 있다. 1 14 12 2 2 0 3.3 6 동료들과의 업무화합은 좋은 편이다. 2 14 12 2 1 0 3.5 (5. 매우그렇다 - 27 - 1번 4. 그렇다 3. 보통 2. 그렇지 않다 1. 매우 그렇지 않다 무:무응답 ) IV ㈜ABC의 컨설팅 수행결과 ■ 주도성과 보상 이직율 감소방안 • ㈜ABC의 임직원들은 업무수행에 있어 자신이 주도적으로 처리해 나 컨설팅 보고서 5 갈 수 있는 재량권이나 권한을 갖고 있지 않다는 인식이 대부분임. • 이것은 직위나 역할에 따른 권한위임이 제대로 안되고 있는 것으로 판단되며 따라서 업무수행결과에 대한 책임의식 역시 낮은 수준임. I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 • 조직원들이 독자적이고 주도적으로 업무를 수행하고, 또한 자신의 책 III. 문헌 및 사례연구 - 이직률 상황 임하에 도전적인 업무를 수행할 수 있는 기회는 개인의 자기발전에 - 인사제도 분석 대한 중요한 기회임. - 설문 및 인터뷰 3 2 • 인터뷰에서도 이러한 자기발전의 기회가 거의 주어지지 않는 것에 대 IV. 컨설팅 수행결과 한 불만을 나타내고 있음. V. 이직률 감소방안 • 따라서 포상이나 승진에 대해서도 부정적인 인식을 갖고 있음. 번호 설문내용 1 1번 2번 3번 4번 5번 6번 5 4 3 2 1 무 평균 1 나는 업무를 수행할 때 충분한 재량권을 가지고 있다. 0 2 19 6 3 1 2.6 2 나는 업무를 책임지고 조정할 수 있는 권한을 가지고 있다. 0 3 11 15 2 0 2.5 3 회사에서 나는 독자적으로 일을 할 수 있는 기회가 있는가? 1 7 13 8 0 2 2.8 4 우리회사는 문제발생시 각자가 자신의 행동에 책임을 진다. 1 8 15 6 1 0 3.1 5 우리 회사는 포상과 징계가 적절하게 이루어지고 있다. 1 3 18 7 2 0 2.8 6 우리 회사에서는 대체로 능력 있는 직원이 승진한다. 0 5 20 3 3 0 2.9 (5. 매우그렇다 - 28 - 4 4. 그렇다 3. 보통 2. 그렇지 않다 1. 매우 그렇지 않다 무:무응답 ) IV ㈜ABC의 컨설팅 수행결과 ■ 회사에 대한 자부심과 기대 이직율 감소방안 5 • 조직원들이 ㈜ABC에 대해 느끼는 자부심의 경우, ㈜ABC의 기업성장과 관 컨설팅 보고서 련되어서는 보통으로 생각하고 있으며 장기적 안정성은 보통 이상으로 생 각하고 있음. 즉, ㈜ABC의 발전보다는 장기적 안정적인 측면을 더 인식하 4 고 있음.(방위산업체로서의 장기적 매출 확보측면) I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 • 지속적 성장과 안정성에 대한 인식보다 비전에 대한 인식이 낮음. 이것은 III. 문헌 및 사례연구 - 이직률 상황 조직원으로서 회사의 여러 활동으로부터 나름데로의 성장이나 안정에 대 - 인사제도 분석 한 인식을 갖고 있으나 그것을 비전이라는 구체적인 내용으로 인식하고 - 설문 및 인터뷰 있지는 못함. 대부분 비전이 홈페이지나 회사 내에 게재되고 있는 것을 제 IV. 컨설팅 수행결과 3 2 시한 것이라고 인식. V. 이직률 감소방안 • ‘다른 사람에게도 입사를 권유하겠다’라는 것에 대해서는 부정적대답이 많 1 음. 회사의 성장에 대한 인식과는 배치되는 것으로 가능성은 인정하지만 1번 2번 3번 4번 5번 실행력과 조직문화에 대한 부정적 생각때문인 것으로 판단. 번호 설문내용 4 3 2 1 무 평균 1 우리 회사의 산업분야는 지속적으로 성장할 수 있다. 5 15 9 2 0 0 3.7 2 우리회사는 나에게 비전을 제시해 주고 있다. 0 3 13 13 2 0 2.5 3 우리 회사는 지속적으로 성장해서 상위사로 도약할 수 있다. 3 13 11 1 2 1 3.4 4 나는 우리회사가 장기적으로 안정적인 직장이라고 생각한다. 0 11 14 5 1 0 3.1 5 나는 후배나 다른 사람에게 우리회사 입사를 권유하고 싶다. 0 5 11 11 4 0 2.5 (5. 매우그렇다 - 29 - 5 4. 그렇다 3. 보통 2. 그렇지 않다 1. 매우 그렇지 않다 무:무응답 ) IV ㈜ABC의 컨설팅 수행결과 5 ■ 직무와 이직에 대한 인식 이직율 감소방안 • 많은 조직원들은 현재의 직무에서 성취감을 느끼는 정도는 보통이며, 컨설팅 보고서 자신이 원하는 직무로 전환하고 싶어하지는 않음. 조직원들은 현재의 직무에서 다른 직무로의 전환에 대한 것은 부정적임. • 현재의 연봉에 대해서는 보통 이하이며, 더 좋은 조건이 제시되면 다 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 4 3 른 기업으로의 이직에 대해서는 긍정적임. III. 문헌 및 사례연구 • 개인의 성장, 상위직급으로의 승진, 급여수준, 개인에 대한 인정 등에 - 이직률 상황 - 인사제도 분석 있어서는 모두 보통 또는 보통 이하로 향후 조직원들의 이직가능성은 - 설문 및 인터뷰 높은 편임. IV. 컨설팅 수행결과 2 1 1번 2번 3번 4번 5번 6번 7번 8번 9번 V. 이직률 감소방안 번호 설문내용 4 3 2 1 무 평균 1 나는 현재의 직무에서 다른 직무로 옮기고 싶다. 2 3 6 15 4 1 2.4 2 나는 내가 현재 맡고 있는 일을 계속하기 원한다. 3 12 9 4 2 1 3.2 3 나는 현재 하고 있는 일에서 성취감을 느낀다. 1 6 19 4 1 0 3.1 4 나는 좀더 좋은 보수와 조건이 제시될 경우에 회사를 옮길 생각이 있다. 3 12 12 2 2 0 3.4 5 나는 이직을 할 경우 다른 직종으로 바꾸는 것이 좋다고 생각한다. 2 5 8 12 3 1 2.6 6 우리 회사는 개인의 성장을 지원해 준다. 0 6 18 6 1 0 2.9 7 나는 열심히 노력할 경우, 상위직급으로 승진할 수 있는 가능성이 있다. 0 10 12 8 1 0 3.0 8 현재 자신이 받고 있는 급여수준은 적당하다. 0 5 15 11 0 0 2.8 9 상사 및 동료는 나의 위치 및 직무에 합당한 대우를 해준다. 0 6 22 3 0 0 3.1 (5. 매우그렇다 - 30 - 5 4. 그렇다 3. 보통 2. 그렇지 않다 1. 매우 그렇지 않다 무:무응답 ) IV ㈜ABC의 컨설팅 수행결과 ■ 상사와의 관계에 대한 인식 이직율 감소방안 5 • 직장상사와의 관계는 조직원의 이직에 가장 큰 영향을 주는 요소임. 컨설팅 보고서 • ㈜ABC의 경우 직장상사와 부하직원의 관계는 보통보다 조금 미약한 4 수준임. • 업무적인 측면에 있어서는 업무에 대한 도움이나 애로사항에 대하여 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 들어주는 정도를 보통 이하로 인식하고 있음. III. 문헌 및 사례연구 3 • 그러나 자신의 의견이나 제안을 상사에게 얘기할 수 있다는 점은 업 - 이직률 상황 2 무에 대한 인식보다는 높은 편임. - 인사제도 분석 - 설문 및 인터뷰 • 인터뷰 결과 위와 같은 의견이나 아이디어의 제시는 실제 회사에서 IV. 컨설팅 수행결과 받아들여지거나 관심의 대상이 되지 않는다는 의견이 지배적이었음. V. 이직률 감소방안 1 • 즉, 의견이나 제안은 하지만 실행될 것이라는 믿음은 없는 편임. 번호 설문내용 2번 3번 4번 5번 6번 7번 5 4 3 2 1 무 평균 1 우리 부서에서는 상사들이 업무 진행과정을 일일이 간섭하지 않고 결과 만 점검하는 편이다 2 6 14 8 1 0 3.0 2 나는 내가 생각하는 바를 나의 상사에게 거리낌없이 말할 수 있다. 1 9 15 6 0 0 3.2 3 우리회사는 직원의 제안을 진지하게 받아드린다. 0 5 16 7 3 0 2.7 4 나의 상사는 업무에 도움을 많이 준다. 2 9 14 5 1 0 3.2 5 나의 상사는 나의 애로사항에 대해 귀담아 들어준다. 0 9 14 6 2 0 3.0 6 나의 상사는 나의 의견이나 아이디어를 잘 수렴해 준다. 0 4 20 7 0 0 2.9 7 나는 상사와의 인간관계에 대해 만족한다. 2 8 14 5 2 0 3.1 (5. 매우그렇다 - 31 - 1번 4. 그렇다 3. 보통 2. 그렇지 않다 1. 매우 그렇지 않다 무:무응답 ) IV ㈜ABC의 컨설팅 수행결과 ■ 근무환경 및 절차에 대한 인식 이직율 감소방안 5 • 많은 조직원들은 업무처리 절차나 진행에 있어서는 형식적인 절차가 컨설팅 보고서 매우 많은 것으로 인식하고 있으나, 근태관련 시간과 근무 중 업무행 4 태에 대해서는 조금은 자유스럽게 생각하고 있음. • 앞에서 회사의 인사, 복리후생, 승진제도 등 여러 제도나 규정에 대한 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 인식이 미흡한 것과 연계하면 “대충해도 된다”는 분위기로 정착 III. 문헌 및 사례연구 3 • 이것은 현재의 ㈜ABC의 안정성과 조직의 편안함 때문인 것으로 분석 - 이직률 상황 - 인사제도 분석 되며, 이러한 안정과 편안함에 대한 기대가 사라지면 이직에 대한 생 - 설문 및 인터뷰 각이 커질 것으로 판단됨. IV. 컨설팅 수행결과 2 1 V. 이직률 감소방안 1번 번호 설문내용 3번 4번 5번 6번 7번 8번 5 4 3 2 1 무 평균 1 우리 회사는 형식적인 절차가 많다. 9 14 8 0 0 0 4.0 2 우리회사는 출퇴근시간, 휴식시간 등에 대한 제약이 심한 편이다. 3 4 13 11 0 0 3.0 3 우리회사는 근무시간 중 사적인 행동에 대한 제약이 심한 편이다. 1 1 17 12 0 0 2.7 4 우리회사는 근무수칙이나 규정 위반 시 엄격한 제재를 받는다. 2 4 21 3 1 0 3.1 5 우리회사의 규정 및 절차는 업무수행 시 방해가 되지 않는 편이다. 0 6 17 6 2 0 2.9 6 나는 회사의 방침이 다소 불합리하더라도 적극 협조할 것이다. 0 8 19 4 0 0 3.1 7 우리회사는 절차와 과정이 문제가 있더라도 결과를 중시한다. 5 13 8 2 1 2 3.4 8 우리 회사 교육의 시행횟수 및 시기는 적절하다. 1 6 14 5 3 2 2.7 (5. 매우그렇다 - 32 - 2번 4. 그렇다 3. 보통 2. 그렇지 않다 1. 매우 그렇지 않다 무:무응답 ) IV 컨설팅 수행결과 ■ 갤럽의 직원의식 설문 ㈜ABC의 • 갤럽의 직원의식 설문문항은 기업의 인적자원 경쟁력을 분석하는 데 매우 유용한 도구임. 이직율 감소방안 • 문항 중 이직률과 깊은 관계가 있는 것은 1번,(3.3) 2번(3.2), 3번(2.7), 5번(3.2), 8번(2.8) 문항이며,. ㈜ABC의 경우 모두 보통 컨설팅 보고서 또는 보통이하의 점수로서 향후에도 높은 이직률이 지속될 가능성이 높음. • 각 항목에서 5점을 부여한 인원이 3, 4, 5, 6, 7번 문항에서는 한 명도 없으며, 점수 또한 평균 2.68로 보통 이하임. 이 항목 I. 추진배경 및 목적 들은 직원들이 현재 기업에서 자신이 얼마나 가치있는 사람으로(개인적인 자부심) 대우받고 있는지를 나타내는 것으로 이 II. 추진 프로세스 부분이 부정적이면 기업에 대한 자부심(7, 8, 9, 10번), 자기계발(11, 12번)이 긍정적이라 하더라도 이직하는 경향이 많음. III. 문헌 및 사례연구 • 직원들은 업무에 대한 가치와 목표가 미약하고, 소속감 및 함께 성장하고자 하는 마인드 부족으로 인적자원에 의한 기업경 - 이직률 상황 쟁력은 매우 낮은 것으로 나타남. - 인사제도 분석 - 설문 및 인터뷰 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 - 33 - 번호 설문내용 5 4 3 2 1 무 평균 1 나는 회사가 내게 기대하는 것이 무엇인지 알고 있는가? 2 12 11 6 0 0 3.3 2 일을 하는데 필요한 자료와 장비를 갖추고 있는가? 1 9 17 3 1 0 3.2 3 늘 내게 가장 적합한 일이 주어지는가? 0 5 15 9 2 0 2.7 4 지난 1주일간 업무성과에 대해 인정이나 칭찬을 받은 적이 있는가? 0 4 12 11 4 0 2.5 5 상사 또는 다른 사람이 나를 하나의 개인으로 배려하는가? 0 11 15 5 0 0 3.2 6 나의 자기계발을 격려해주는 사람이 있는가? 0 5 9 15 2 0 2.5 7 나의 의견이 비중 있게 반영되는가? 0 2 18 8 1 2 2.5 8 조직의 사명이나 목적이 내가 하는 일의 가치를 높여주는가? 1 6 15 6 1 2 2.8 9 훌륭한 성과를 거두도록 동료들이 조직에서 격려하고 있는가? 2 7 17 5 0 0 3.2 10 회사에 최고의 친구가 있는가? 4 13 9 5 0 0 3.5 11 나의 발전에 대해 지난 6개월간 함께 대화를 나눈 사람이 있는가? 2 11 10 7 1 0 3.2 12 학습과 성장의 기회가 있는가? 0 6 13 10 1 1 2.7 IV 컨설팅 수행결과 ■ 조직원 설문 및 인터뷰 분석결과 요약 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 5 4 3 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 - 이직률 상황 - 인사제도 분석 2 1 인사제도 인식 조직원간의 관계 주도성과 보상 회사에 대한 자부심 직무와 상사와의 관계 근무환경 및 이직성향 절차 - 설문 및 인터뷰 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 복리후생을 제외한 인사제도에 대한 인식은 미흡하며, 자신이 받는 급여에 대해서는 약간 미흡한 것으로 생각 조직원간의 관계는 보통으로 나왔으나, 부서간/상하간에 괴리가 존재하며 공동체보다는 업무관계로 인식. 조직원의 업무에 대한 주도성과 책임감은 미약하며, 자신의 가치에 대한 인정이 부족한 것으로 인식. 형식적인 절차가 매우 많은 것으로 인식하고 있으며, ㈜ABC를 당분간 편안하게 다닐 수 있는 곳으로 인식. 직무만족도는 보통이며, 자기계발이나 인정과 관련되어 이직에 대한 성향은 보통 이상임. - 34 - V 이직률 감소방안 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 IV. 컨설팅 수행결과 V 이직률 감소방안 V. 이직률 감소방안 1. ㈜ABC의 높은 이직률 원인 2. 이직률 감소방안 추진프로세스 3. 이직률 감소방안 세부내용 - 35 - V 이직률 감소방안 V-1. ㈜ABC의 높은 이직률 원인 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 • ㈜ABC에서 나의 발전을 기대하기는 어렵다. 현재 회사는 성장할 것으로 보이지만, 나와는 별 관계가 없다. • 동료나 상사들은 각자 자신에게 부여된 업무만 수행하고, 다른 부서나 직원에게는 관심이 없다. 동료애나 열정적인 모습을 보기가 어렵다. 무엇인가 하고자 해도 의사결정에서 막히고, 의욕을 막는다. • 나보다 잘한 것이 없는 것 같은데도 보상이 크고, 나에 대한 인정(존재감)이 적다. I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 IV. 컨설팅 수행결과 회사와 개인의 공동체인식 및 개인발전에 대한 기대감 부족 V. 이직률 감소방안 - 이직률 원인 - 추진프로세스 비전공유의 문제 : 비전의 구체성 부족, 실현가능성에 대한 의구심으로 임직원간의 공유부재 - 감소방안 내용 회사에 대한 자부심과 공동체 의식의 부재 : 제품, 기업문화, 복리후생 등에 대한 자부심 미약 조직 내 커뮤니케이션 부재 : 전략목표 공유미흡, 부서미션과 개인역할인식 미흡으로 소통 미약 자기계발에 대한 기회 부족 : 인적자원에 대한 인정과 투자 미흡, 주도적 업무기회 부족 제도의 공정성(평가)과 합리성(보상)에 대한 신뢰 부족 공정하면 수긍 : 제도의 합리성 여부보다 적용과 운영의 공정성에 대한 의구심 인사고과제도의 개선 : 객관적 자료보다는 주관적 평가로 인한 공정성 확보의 어려움 보상과의 연계 부족 : 목표달성에 따른 다양한 보상체계의 부족 - 36 - V 이직률 감소방안 V-2. 이직률 감소방안 추진프로세스 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 회사와 개인의 공동체인식 및 개인발전에 대한 기대감 부족 비전과 미션의 재정립 회사에 대한 자부심고취 III. 문헌 및 사례연구 비전달성의 핵심전략 수립 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 팀별/개인별 미션,핵심과제선정 - 이직률 원인 - 추진프로세스 - 감소방안 내용 인재상 재정립 부서/직급별 커뮤니케이션 강화 인재육성체계 수립 성과평가 역량평가 채용프로세스 개선 적합한 인재 채용 개인발전에 대한 기대 제도의 공정성(평가)과 합리성(보상)에 대한 신뢰 부족 - 37 - 평가와 보상체계 재정립 공정하고 합리적인 기업문화 V 이직률 감소방안 V-3. 이직률 감소방안 세부내용 ㈜ABC의 바람직한 비전은 아래의 3가지 요소가 포함되어야 함. 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 Vision 재정립과 공유 • Purpose : 목적으로서 왜 우리는 ㈜ABC를 설립하고 경영하고자 하는가의 답. • Goal : 비전달성을 위한 중간 단계와 최종목표 설정. • Vivid Description : 비전이 달성되었을 때의 구체적인 모습을 그리는 것. I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 CEO 또는 설립자가 IV. 컨설팅 수행결과 창업의 뜻과 의지를 재확인 V. 이직률 감소방안 - 이직률 원인 - 추진프로세스 CEO 또는 설립자가 수립 - 감소방안 내용 Vision을 수립하는 두 가지 방법 중 선택 경영층과 팀장급(부서별)이 함께 비전달성을 위한 중장기 팀장과 팀원이 함께하는 전략목표 수립. (비전공유 및 부서별 전략과제 수립 달성 시 보상방안 포함) (비전 및 보상 공유) 중기 전략과제/목표 설정 - 외부 컨설턴트 또는 퍼실리테 경영층에서 수립 이터가 함께하여 전략목표 수립 과 공유를 위한 방법론 습득 - 부서와 팀원의 핵심역할(미션) 인지 - 개인별 전략과제, 도전과제, CEO와 임원 또는 핵심인재가 함 - 팀장급은 팀원들에 대한 부서 께하는 워크숍에서 수립. 별 전략목표 공유활동에 활용 ※ 개인이 회사의 미래상과 그 - 외부 컨설턴트의 진행이 바람직. ※ 비전선포식을 통한 회사의 안에서의 자신의 역할 인지. ※ 현재의 ㈜ABC는 비전의 재정립 과 공유가 필요하므로 경영층 워크숍을 추천. - 38 - 전 사원 공유 의지천명이 바람직함. ※ 회사에 대한 자부심을 고취 시킬 수 있는 요소의 전달 공헌과제 수립 및 KPI 선정 ※ 비전공유와 자기발전에 대한 기대 충족 V 이직률 감소방안 ㈜ABC의 ㈜ABC의 비전달성을 위하여 필요한 인재유형과 역량. 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 • Competency : 전사 공통의 역량과 직무/직급별 필요 역량 정의. 인재상 재정립 • Leadership : 업무추진과 역할수행에 필요한 리더십을 정의. • Core Value : 전사 모든 임직원이 지켜야 할 핵심가치의 정의 I. 추진배경 및 목적 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 - 이직률 원인 - 추진프로세스 역량개발 지원제도 수립 - 감소방안 내용 직무/직급별 핵심역량과 그에 따른 교육훈련체계의 수립 ↓ 사내, 사외, 우편, 원격교육 등의 활 용을 통하여 지식습득 지원 ↓ 핵심역량개발과 관련된 업무기회 /OJT 계획수립 및 운영 (역량과 관련된 업무리스트 구축) - 39 - 인사고과에 적용 역량중심의 성과보상 제도의 도입 • 인사제도 개선부분 참조 ↓ 부하육성에 관한 중간관리자의 책 임과 역할을 제도화(성과지표 반영) 인재채용에 적용 ↓ 공통역량 이외의 직무특성/개인별 니즈에 따른 역량개발 지원 ↓ 공정한 역량평가와 보상 • 채용프로세스 개선부분 참조 V ㈜ABC의 이직율 감소방안 이직률 감소방안 커뮤니케이션 활성화 컨설팅 보고서 비전과 핵심전략목표 공유 I. 추진배경 및 목적 인재상 정립 • 커뮤니케이션을 위한 목표의 공유. • 개인발전과 인재육성에 대한 공동의 주제 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 • 비전과 핵심전략목표 공유로 목표달성을 위한 부서별, 부서간 정례미팅 실시 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 참여를 통한 주인의식 고취 - 이직률 원인 • 전략, 재무적 성과, 운영상의 이슈에 대한 정보의 공유 • 경영활동에 조직원이 함께 참여하여 실질적 주체로 책임감 있게 일하도록 유도. - 추진프로세스 - 감소방안 내용 • 구성원이 자신의 경영목표 달성을 위한 아이디어나 제안에 대한 회사의 피드백 직원의견의 수렴(제도) • 매년 정기적인 구성원 의식조사 (전략, 경영, 직무에 대한 의견) • 구성원의 도전목표에 대한 회사의 기회제공 • 여러 부분간의 의사소통 촉진을 위한 수평적 연결 메커니즘 구축의 확대 수평적 업무연결의 확대 (ex : 아이템, 사업과제별 프로젝트 팀 활동/엔지니어와 생산부의 협업) • 실무적이고 일상적인 의사결정권 부여 • 중간관리자층은 현장과 경영진의 커뮤니케이션 채널 역할. 리더십의 활성화 • 중간관리자의 리더십을 활성화 시킬 수 있도록 지원(리더십 훈련) • 중간관리자는 또한 부하육성이라는 중요한 역할을 수행을 지원. - 40 - V ㈜ABC의 이직율 감소방안 이직률 감소방안 인사제도의 개선 컨설팅 보고서 • 현재의 능력, 역량, 가치에 대한 평가에서 성과와 역량중심의 평가로 전환 I. 추진배경 및 목적 평가제도 (인사고과) II. 추진 프로세스 • 핵심전략 연계되는 핵심과제에 대한 목표합의와 평가기준 수립 • 인재상과 연계되는 핵심역량의 개발과 평가기준 수립 III. 문헌 및 사례연구 • 관리자와 일반직과의 구분이 필요 (관리자의 리더십, 부하육성역량) IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 - 이직률 원인 - 추진프로세스 - 감소방안 내용 • 평가제도가 매우 합리적이고 정교하더라도 운영이 제대로 안되면 무용지물임. 평가자 훈련 • 평가자에 대한 평가훈련은 제도의 성공적인 운영에 필수적인 요소. • 평가훈련과 인터뷰스킬에 대한 훈련을 통하여 제도를 공정하게 운영. 보상과의 연계 개선 • 평가제도의 성공적 운영에 있어 보상과의 연계는 중요한 요소 • 금전적, 비금전적인 보상제도를 설계하고 평가와 연계시켜야 함. • 회사에 대한 자부심의 고취에서 복리후생제도는 중요한 요소. 성장과 연계되는 복지제도 • 현재 회사상황에 따른 복리후생제도뿐만 아니라 비전달성 및 중간단계에서의 복리후생, 보상제도를 설계하여 목표달성에 대한 의지를 제도화 (ex : 매출 200억 달성 시 도입.) - 41 - V ㈜ABC의 이직율 감소방안 이직률 감소방안 채용 프로세스 개선 컨설팅 보고서 I. 추진배경 및 목적 인재상의 명확한 정립 • 인재상 재정립 부분 참조 • 외부의 인재를 영입하기 전에 내부의 공감대를 먼저 형성 II. 추진 프로세스 III. 문헌 및 사례연구 IV. 컨설팅 수행결과 V. 이직률 감소방안 • 채용결정방법 (ex : 면접관의 만장일치제) 엄격한 채용기준의 확립 • 후보자 모집방법 (ex : 전체 채용인력의 일정비율은 내부직원의 추천으로 한다.) • 채용기준 (ex : 직무기술 20%, 팀워크/대인관계 80% 와 같은 기준) - 이직률 원인 - 추진프로세스 - 감소방안 내용 • 인재상에서 추구하는 역량파악을 위한 면접 구조화된 면접시스템 • 후보자간의 역량차이를 객관적으로 파악 • 필요 역량을 짧은 시간에 효과적으로 파악 (BEI 스킬) • 후보자에게 회사의 상황을 명확히 알려주어 상호간의 기대가치를 인식 시킴. 회사 및 모집직무 소개자료 • 후보자가 수행해야 할 직무/업무에 대한 정확한 정보 부여를 통해 수행해야 할 역할과 성과를 인식 시킴 • 입사 후 6개월 이내 퇴사 가능성의 감소 조직적응 지원 퇴직자 관리 - 42 - • 멘토 지원, 적응교육, OJT / CEO, 팀장의 환영 (식사) • 퇴직자 발생시 Exit Interview(퇴직면담)를 통해 퇴직원인관리 ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 별첨 설문항목 - 43 - ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 - 44 - 1 나는 우리회사의 급여체계에 대해 잘 알고 있다. 15 우리회사는 나에게 비전을 제시해 주고 있다. 2 우리 회사의 승진제도는 합리적이고 공정하다. 16 우리회사의 근무시간 및 휴무는 적당하다. 3 우리 회사의 산업분야는 지속적으로 성장할 수 있다. 17 나는 업무에 필요한 경우 주변 동료들에게 도움을 잘 받을 수 있다. 4 우리회사는 동료간에 예의를 중시한다. 18 우리 회사는 형식적인 절차가 많다. 5 나는 현재의 직무에서 다른 직무로 옮기고 싶다. 19 나의 자기계발을 격려해주는 사람이 있는가? 6 나의 발전에 대해 지난 6개월간 함께 대화를 나눈 사 람이 있는가? 20 나는 회사의 방침이 다소 불합리하더라도 적극 협조 할 것이다. 7 우리 회사의 급여체계는 합리적이다. 21 우리회사는 사원간 공동체 의식이 강한 편이다. 8 나의 상사는 경영층에서 지시한 사항을 잘 설명해 준 다. 22 나는 우리회사의 승진제도에 대해 잘 알고 있다. 9 나는 우리회사의 복리후생제도를 잘 알고 있다. 23 우리회사 구성원들은 상호신뢰하며 업무를 추진한다. 10 우리회사의 사무관련 시설은 편리하다. 24 우리 회사는 지속적으로 성장해서 상위사로 도약할 수 있다. 11 나는 업무를 수행할 때 충분한 재량권을 가지고 있다. 25 우리회사는 상하간에 예의를 중시한다. 12 나는 내가 생각하는 바를 나의 상사에게 거리낌없이 말할 수 있다. 26 우리 회사는 포상과 징계가 적절하게 이루어지고 있 다. 13 우리 부서에서는 상사들이 업무 진행과정을 일일이 간섭하지 않고 결과만 점검하는 편이다 27 늘 내게 가장 적합한 일이 주어지는가? 14 상사 또는 다른 사람이 나를 하나의 개인으로 배려하 는가? 28 나는 내가 현재 맡고 있는 일을 계속하기 원한다. ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 29 우리 회사에서는 대체로 능력 있는 직원이 승진한다. 42 나의 상사는 나의 애로사항에 대해 귀담아 들어준다. 30 나는 현재 하고있는 일에서 성취감을 느낀다. 43 우리회사는 근무수칙이나 규정 위반 시 엄격한 제재 를 받는다. 44 나의 의견이 비중있게 반영되는가? 45 우리회사의 복리후생제도는 우수한 편이다. 46 현재 자신이 받고 있는 급여수준은 적당하다. 34 나는 우리회사의 인사제도를 잘 알고 있다. 47 회사에서 나는 독자적으로 일을 할 수 있는 기회가 있는가? 35 우리 회사 교육의 시행횟수 및 시기는 적절하다. 48 나는 우리회사가 장기적으로 안정적인 직장이라고 생각한다. 36 나의 상사는 업무에 도움을 많이 준다. 49 나는 열심히 노력할 경우, 상위직급으로 계속 승진할 수 있는 가능성이 있다. 37 학습과 성장의 기회가 있는가? 50 나는 이직을 할 경우 다른 직종으로 바꾸는 것이 좋 다고 생각한다. 31 훌륭한 성과를 거두도록 동료들이 조직에서 격려하고 있는가? 32 우리회사는 직원의 제안을 진지하게 받아드린다. 33 - 45 - 우리회사는 출퇴근시간, 휴식시간 등에 대한 제약이 심한 편이다. 38 상사 및 동료는 나의 위치 및 직무에 합당한 대우를 해준다. 51 조직의 사명이나 목적이 내가 하는 일의 가치를 높여 주는가? 39 지난 1주일간 업무성과에 대해 인정이나 칭찬을 받은 적이 있는가? 52 나는 후배나 다른 사람에게 우리회사 입사를 권유하 고 싶다. 40 우리회사의 규정 및 절차는 업무수행 시 방해가 되지 않는 편이다. 53 우리회사는 근무시간 중 사적인 행동에 대한 제약이 심한 편이다. 41 나는 좀더 좋은 보수와 조건이 제시될 경우에 다른 회 사로 옮길 생각이 있다. 54 나는 업무를 책임지고 조정할 수 있는 권한을 가지고 있다. ㈜ABC의 이직율 감소방안 컨설팅 보고서 55 나의 상사는 나의 의견이나 아이디어를 잘 수렴해 준다. 56 회사에 개인사를 논할 수 있는 친구가 있는가? 57 우리회사는 문제발생시 각자가 자신의 행동에 책임을 진다. 58 동료들과의 업무화합은 좋은 편이다. 59 우리 회사는 개인의 성장을 지원해 준다. 60 나는 상사와의 인간관계에 대해 만족한다. 61 우리회사는 절차와 과정이 문제가 있더라도 결과가 성공적인 것을 중시한다. - 46 - 감사합니다