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Capítulo 3
Gestión interna de la empresa
Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales
Universidad de Navarra
Teorías de la empresa
 Teoría neoclásica
 Teoría contractual
 Teoría de la agencia
 Teoría de los comportamientos
Esquema del capítulo 3
 3.1. Selección de empleados
 3.2. Motivación de los empleados
 3.3. Psicología de los incentivos
 3.4. Cooperación entre empleados
3.1. Selección de empleados
Teoría neoclásica
 La demanda de trabajo se deriva del problema
de maximización de los beneficios de la empresa.
Max pQ - C(Q)
Max pf(K,L) - rK – wL
p(∂f / ∂L) = w & p(∂f / ∂L) = r
 Es decir: Ingreso marginal del trabajo
=
Coste marginal del trabajo (precio del trabajo)
3.1. Selección de empleados
Límites de la teoría neoclásica
 Hipótesis A (Competencia perfecta)
Un mercado existe para cada bien y servicio y los participantes
al mercado (consumidores y empresas) son numerosos de tal
forma que no pueden afectar el precio de mercado.
 Hipótesis B (Racionalidad completa)
B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites.
B2) Los agentes buscan su propio interés y maximizan una función
objetivo llamada función de utilidad.
 Hipótesis C (Información perfecta)
Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las
preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción.
3.1. Selección de empleados
Costes de búsqueda y movilidad
 Datos de movilidad de los trabajadores.
1. Tasa de movilidad dentro de la unión europea es del 0.1% al
año mientras es del 4% en Estados Unidos.
2. La movilidad de los trabajadores es también muy baja dentro de
los países de la unión.
- En un plazo de 10 años el 40% de los trabajadores siguen en
el mismo puesto de trabajo.
- La movilidad inter-autonómica es cercana al 7%.
3.1. Selección de empleados
Costes de búsqueda y movilidad
¿Por que la movilidad de los trabajadores es tan baja?
1.
2.
3.
4.
Falta de oportunidades, competencia imperfecta (Hipótesis A
no se cumple).
Costes de búsqueda, racionalidad limitada (Hipótesis B1 no se
cumple).
Preferencias sociales (Hipótesis B2 no se cumple).
Falta de información sobre los puestos de trabajo (Hipótesis C
no se cumple).
3.1. Selección de empleados
Información asimétrica
 Hipótesis C’: información asimétrica.
Consideramos en esta sección 3.1 sobre selección de personal el
caso de asimetría de información exante (que aparece antes de
firmar el contrato).
Akerlof, Nobel 2001
3.1. Selección de empleados
Selección adversa
 Ejemplo: estructura de la población de trabajadores
que solicitan un puesto de trabajo dado:
%
30
IM
100€
wR (alternativa)
60€
70
40€
40€
Akerlof, Nobel 2001
3.1. Selección de empleados
Selección adversa
 En este caso, la productividad media de un trabajador en la
población es igual a: 0.3×100 + 0.7×40 = 58€.
 La empresa se enfrenta a un problema de selección adversa
(Akerlof 1970: coches de segunda mano) ya que solamente
los trabajadores con baja productividad quieren solicitar el
trabajo.
Selección adversa: los productos o servicios de alta calidad no
pueden venderse en el mercado a causa de la información
asimétrica entre compradores y vendedores lo que impide
identificación de estos productos o servicios.
Akerlof, Nobel 2001
3.1. Selección de empleados
Selección adversa
 Una de vuestra compañera mencionó en la segunda clase
que podría también existir asimetría de información sobre el
puesto de trabajo. Por ejemplo, podemos considerar que
existen dos tipos de puesto de trabajo: muy aburrido o muy
entretenido.
Dado que sólo el gerente de la empresa conoce el tipo de
trabajo que ofrece, cuales pueden ser las consecuencias de
esta asimetría de información a la hora de contratar
trabajadores?
Spence, Nobel 2001
3.1. Selección de empleados
Señalización
 Con el fin de seleccionar los trabajadores con
niveles de capacidad adecuados, los gerentes
pueden exigir un cierto nivel de educación que
actuaría como señal en un contexto donde la
información sobre los candidatos es escasa (Spence
1973, 1974).
 Una señal debe ser costosa de tal forma que
solamente los trabajadores más capacitados puedan
conseguirla.
Spence, Nobel 2001
3.1. Selección de empleados
Señalización
 Para que la señal (p.ej. titulo universitario) sea efectiva
tiene que ser el caso de que solo los trabajadores de
alta capacidad tenga incentivos de estudiar en la
universidad (equilibrio separador: los diferentes tipos
de individuos emprenden diferentes acciones).
 Es crucial que el coste de esta señal de educación sea
mayor par los individuos con alta capacidad (cH) que
para los individuos con niveles de capacidad bajos (cL >
cH).
Spence, Nobel 2001
3.1. Selección de empleados
Señalización

1.
2.
Las condiciones siguientes permiten a la organización
identificar los trabajadores con alta productividad, es decir
nos permiten asegurar la existencia de un equilibrio
separador.
100 - cL < 40 tal que cL > 60 (trabajadores con capacidad
baja elijen no ir a la universidad.)
100 - cH > 60 tal que cH < 40 (trabajadores con capacidad
alta elijen ir a la universidad.)
- Sistema educativo como mecanismo de
señalización: evidencia con las academias que tienen
como único objetivo asegurar el aprobado a sus
clientes.
Akerlof, Nobel 2001
3.1. Selección de empleados
Señalización
 Ejercicio: Dado las siguiente distribución
habilidades de los trabajadores y dado los costes de
educación : CH = 35 y CL = 65€.
 Determinar la oferta optima de trabajo para la
empresa.
%
MI
wR (mejor
Coste C
alternativa)
30
70
100€
40€
40€
100€
CH = 35€
CL = 65€
Spence, Nobel 2001
3.1. Selección de empleados
Señalización
Trabajar por la noche
¿Por qué el trabajo extra de un empleado puede servir
de señalización para los empleadores?
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 La estructura de pagos también tiene un efecto
sobre el tipo de trabajadores solicitando el puesto
de trabajo en una organización.
 La influencia del contrato ofrecido por la
organización sobre el tipo de trabajadores que
solicitan el puesto de trabajo se denomina autoselección. (Ejemplo: vendedor pagado salario
fijo).
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplo I (industria del juguete).
- Existe un amplio numero de trabajadores con
diferentes niveles de productividad medidos por el
numero de producidos al día. La productividad de
un trabajador i (ηi) tiene una distribución uniforme
entre 0 y 10, es decir ηi ~ U(0,10).
- Nivel de productividad es una información
privada.
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplo I (industria del juguete).
- Función de densidad: ηi ~ U(0,10).
f(x)=1/10
0
5
10
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplo I (industria del juguete).
- La empresa A paga un salario variable 20€ por
unidad producida por el trabajador.
- La empresa B paga un salario fijo de 100€ al día.
- Las dos empresas venden su producto a un precio
p igual a 30€ por unidad.
- Suponga que los trabajadores son neutros al
riesgo.
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplo I (industria del juguete).
a) ¿Que tipos de trabajadores solicitaran un puesto
de trabajo en la empresa A?
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplo I (industria del juguete).
b) ¿Puede la empresa B seguir en el negocio del
juguete?
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplo I (industria del juguete).
c) ¿Existe un nivel de salario fijo tal que la
empresa B pueda quedarse en el negocio del
juguete?
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplo I (industria del juguete).
d) ¿Podría dar alguna razón por la cual un
trabajador con productividad alta quisiese trabajar
en la empresa que ofrece un salario fijo?
1. Aversión al riesgo.
2. Errores de medida.
3. Equidad.
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplo II (franquicias).
- Para sus franquicias españolas, la compañía de
restauración rápida McRey requiere un pago de sus
franquiciados igual a una proporción α de las ventas del
restaurante (i.e. “royalties”).
- Población de los gerentes hay 2 tipos:
 Gerentes buenos que generan ventas esperadas de 120 000€
al mes.
 Gerentes malos que generan ventas esperadas de 90 000€ al
mes.
- Los costes totales son los mismos por los dos tipos de
gerentes y son iguales a 50 000 €.
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplo II (franquicias).
a) Supongamos que los gerentes, tanto los buenos como los
malos, ganan en la actualidad un salario de 3 000€ al mes.
Si McRey quiere atraer solamente los gerentes buenos,
¿Cuál tendría que ser el valor de α?
1. πG ≥ 3000
120000 - α(120000) - 50000 ≥ 3000
α < 55.8%.
2. πB < 3000 implica que:
90000 - α(90000) – 50000 < 3000 tal que α > 41.1%.
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplo II (franquicias).
b) Supongamos ahora que los diferentes tipos de gerentes
reciben diferentes niveles de salarios. Los gerentes buenos
ganan 5000 € al mes mientras los gerentes malos ganan
3000 € al mes. En este caso, ¿Cuál tendría que ser el valor
de α para atraer solo a los buenos gerentes?
Spence, Nobel 2001
3.1. Selección de empleados
Auto-selección (Ejercicio)
 Los bancos suelen dar la oportunidad a sus
clientes de pagar las mensualidades asociadas a
sus hipotecas con un tipo fijo o con un tipo
variable.
¿Usted cree que los bancos están utilizando
un mecanismo de auto-selección? ¿Por qué?
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplos de mecanismo de auto-selección.


Proceso de selección.
Periodo de prueba.
- Establecer un periodo inicial de prueba, por ejemplo de
un año, y al final del mismo, se determina si la empresa
ofrece un contrato laboral indefinido.
- El periodo de prueba permite detectar, con cierta
probabilidad, los trabajadores con alta capacidad.
- Pagar un salario bajo en el periodo de prueba como
mecanismo de auto-selección.
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplos de mecanismo de auto-selección.

Ejercicio periodo de prueba.
- Hay 2 tipos de trabajadores caracterizados por un nivel de
habilidad baja (L) o alta (H).
- Producen respectivamente 4 y 6 unidades al día
- Opciones alternativas de los 2 tipos de trabajadores:
wL = 16€ y wL = 20€ al día.
- Cada empleado tiene previsto trabajar 2000 horas al año, y que
van a estar activos durante 20 años.
- La empresa introduce un periodo de prueba de 1 año tras el cual
decide si ofrecer un contrato para los próximos 19 años.
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 La empresa diseña los pagos durante el periodo de prueba (W1)
y después de este periodo (W2) para atraer sólo a los
trabajadores con alto nivel de habilidad.
 Un trabajador con alto nivel de habilidad siempre será
reconocido por el gerente mientras un trabajador con bajo nivel
de habilidad será identificado como tal con una probabilidad
0 < p < 1.
 Las condiciones que se deben cumplir para que sólo los
trabajadores con alto nivel de habilidad elijan trabajar en la
empresa son :
1. 2000W1+ 2000 × 19W2 ≥ 20×2000WH
2. 2000W1+p2000×19W2+(1-p)2000×19WL ≤ 20×2000WL
3.1. Selección de empleados
Auto-selección
 Ejemplos de mecanismo de auto-selección.

Solución.

W2 = WL + 20×(WH - WL)/19×(1-p)
3.1. Selección de empleados
Evidencia empírica
 Dohmen and Falk (2006) consideran un experimento en el
cual 240 sujetos llevan a cabo una tarea real. Los sujetos
podían decidir del modo de pago antes de empezar el
experimento (fijo o variable).
 Resultados.
1. Sujetos con altos niveles de productividad eligen pagos
variables con mayor frecuencia.
2. Sujetos con altos niveles de aversión al riesgo eligen pagos
fijos con mayor frecuencia.
3. Las mujeres tienden a elegir salarios variables con menos
frecuencia. (aversión al riesgo mayor mayores para las
mujeres).
Capítulo 3
Gestión interna de la empresa
Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales
Universidad de Navarra
Esquema del capítulo 3
 3.1. Selección de empleados
 3.2. Motivación de los empleados
 3.3. Psicología de los incentivos
 3.4. Cooperación entre empleados
3.2. Motivación de empleados
Contratos y nivel de esfuerzo eficiente
1. Consideramos una relación de agencia entre un
individuo llamado agente (empleado) que actúa en
el nombre de otro individuo llamado principal
(gerente).
2. Principal contrata el agente para llevar a cabo una
tarea que es costosa para el agente C(e).
3. El principal no siempre tiene información
completa sobre el esfuerzo del agente.
3.2. Motivación de empleados
Contratos y nivel de esfuerzo eficiente
 Consideramos que existe una relación de agencia cuando un
individuo llamado agente actúa en el nombre de un individuo
llamado principal. El principal y el agente tienen objetivos
diferentes y también diferente información.
Principal
Pago: w
Agente
Acción
Esfuerzo: e
Coste: C(e),
C’(e) > 0, C’’(e) > 0
3.2. Motivación de empleados
Actitudes frente al riesgo
 El principal es neutro al riesgo, mientras que el
agente es adverso al riesgo.
 Función de utilidad del principal (u) es lineal en la
renta: u(y) = y.
Mientras la función de utilidad del agente (v) es
cóncava: v(w) = √w.
3.2. Motivación de empleados
Actitudes frente al riesgo
 Introducir incertidumbre es crucial ya que los
contratos de remuneración incluyen 2 elementos
básicos.
1. Incentivar el agente de llevar a cabo una tarea
costosa.
2. Repartir el riesgo.
3.2. Motivación de empleados
Actitudes frente al riesgo
 El equivalente cierto de una lotería es la cantidad de
dinero EC tal que un individuo es indiferente entre
jugar una lotería y obtener EC€ con certeza.
 Lotería L:
- Ganas 100€ con probabilidad 50%.
- Recibes 0€ con probabilidad 50%.
¿Cuál es el EC de esta lotería para el principal?
¿Cuál es el EC de esta lotería para el agente?
3.2. Motivación de empleados
Actitudes frente al riesgo
v(100)
v(50)
v(EC)=5
v(0)
0
EC = 25€
50€
100€
Salario
3.2. Motivación de empleados
Actitudes frente al riesgo
v(100)
v(50)
v(EC)=5
v(0)
0
EC = 25€
50€
100€
Salario
3.2. Motivación de empleados
Actitudes frente al riesgo
 De forma general sabemos que:
- Para un individuo neutro al riesgo el EC de una lotería
es igual al valor esperado de esta lotería.
- Para un individuo adverso al riesgo el EC de una lotería
es inferior al valor esperado de esta lotería.
- Para un individuo amante del riesgo el EC de una
lotería es superior al valor esperado de esta lotería.
3.2. Motivación de empleados
Actitudes frente al riesgo
 Aproximación utilizada para el EC:
EC = E(L) – 0.5×r×var(L)
 Entonces podemos calcular la prima de riesgo:
PR = E(L) - EC =0.5×r×var(L)
Donde r = - U’’ / U’ (Coeficiente de aversión al riesgo de
Arrow Pratt)
 Calcular la prima de riesgo del agente para la lotería L.
3.2. Motivación de empleados
Actitudes frente al riesgo
v(100)
0
Salario
3.2. Motivación de empleados
Actitudes frente al riesgo
v(100)
r
0
Salario
3.2. Motivación de empleados
Actitudes frente al riesgo
r
v(100)
0
Salario
3.2. Motivación de empleados
Actitudes frente al riesgo
 Entonces, maximizar la utilidad esperada del agente
consiste en maximizar el equivalente cierto de la lotería
asociada a sus ingresos: w - C(e).
 Es decir el agente recibe un salario w (que puede ser
aleatorio) y paga un coste C(e) para emprender la tarea
solicitada por el principal, donde C’(e) > 0 y C’’(e) < 0 .
EC[w - C(e)] = E(w - C(e)) – 0.5×r×var(w)
3.2. Motivación de empleados
Contrato: esfuerzo observable
 El riesgo aparece porque el resultado de la acción del
agente, z, depende del esfuerzo, e y de otros factores
aleatorios x:
z=e+x
 El contrato w ofrecido por el principal liga los pagos al
resultado final z o directamente al nivel de esfuerzo e, es
decir w(.).
 El equivalente cierto del agente es:
ECa = E[w(.) - C(e)] – 0.5×r×var[w(.)]
 El equivalente cierto del principal es:
ECp = P(z) – w(.)
3.2. Motivación de empleados
Contrato: esfuerzo observable
 El contrato que implementa el nivel de esfuerzo
eficiente es tal que:
Max E[P(z) - w(.)]
s.a. E[w(.) - C(e)] - 0.5r×var[w(.)] > v0
Haciendo que la restricción se cumpla con igualdad y
sustituyendo:
Max E[P(z)] - C(e) - 0.5r×var[w(.)] - v0
3.2. Motivación de empleados
Contrato: esfuerzo observable
Por tanto, hay dos características del contrato que
implementa el nivel de esfuerzo eficiente:
 P’(e) = C’ (e)
(Esfuerzo eficiente)
 Var (w) = 0 (Proteger el agente contra el riesgo)
3.2. Motivación de empleados
Ejemplo de contrato I (esfuerzo observable)
 Por ejemplo, si P(z) = 10z, con z = e + x donde:
x ~ N(0,σ²) , C(e) = e² / 50
El nivel de esfuerzo eficiente está dado por:
Max E[10z - w]
s.a. E[w - e² / 50] - 0.5r×var[w(.)] > v0
3.2. Motivación de empleados
Ejemplo de contrato I (esfuerzo observable)
 El problema de maximización es equivalente a:
Max 10e – [e² / 50 + 0.5r×var[w(.)] + v0]
 Entonces el nivel de esfuerzo eficiente es tal
que:
10 = e / 25 lo que implica que e* = 250.
3.2. Motivación de empleados
Ejemplo de contrato I (esfuerzo observable)
 El contrato que implementa el nivel de esfuerzo
eficiente es tal que la varianza del salario w es
cero, de tal forma que:
- Si e* < 250: w = 0
- Si e* = 250: w = 1250 + v0
3.2. Motivación de empleados
Problemas implementación del esfuerzo eficiente
 El nivel de esfuerzo eficiente se consigue al
maximizar el bienestar total del agente y del principal.
 Sin embargo, el esfuerzo no es siempre observable,
entonces hay dos problemas:
1. Problemas de observabilidad y medición del
esfuerzo.
2. Riesgo moral y reparto del riesgo.
3.2. Motivación de empleados
Problemas implementación del esfuerzo eficiente
 El principal puede afectar el nivel de incertidumbre (x)
en algunos casos: z = e + x.
 Ejemplo: un profesor puede diseñar su examen de una
de las formas siguientes:
1. Un examen fijado de antemano accesible en la pagina
web.
2. Un examen con ejercicios parecidos a los resueltos en
clase.
3. Un examen únicamente con ejercicios totalmente
nuevos inventados para el examen.
3.2. Motivación de empleados
Problemas implementación del esfuerzo eficiente
 Hipótesis C’: el principal no observa el esfuerzo
del agente, entonces no es factible escribir un
contrato que ligue pagos a esfuerzo.
 Sólo son factibles contratos que liguen pagos w a
variables observables, en este caso z.
 Al ser x aleatorio, el pago w está imperfectamente
correlacionado con el esfuerzo del agente e.
3.2. Motivación de empleados
Problemas implementación del esfuerzo eficiente
 En el caso de asimetría de información existe un
conflicto entre incentivos y reparto de riesgo:
- Un contrato que minimice la prima de riesgo
establecería un pago fijo, independiente de z
- Sin embargo, este contrato induciría al agente a
no esforzarse e = 0.
3.2. Motivación de empleados
Problemas implementación del esfuerzo eficiente
 Si el principal quiere inducir al agente a que se
esfuerce, debe ligar el pago w al resultado z.
 Sin embargo, cuanto más dependa el pago w de z,
mayor es el riesgo para el agente, y mayor por tanto la
prima de riesgo que se le tiene que pagar.
 El principal debe encontrar el equilibrio entre
incentivar el agente y protegerle contra el riesgo.
3.2. Motivación de empleados
Esfuerzo no observable y contratos lineales
 Estudiaremos el diseño de contratos con esfuerzo no
verificable. Los contratos establecen pagos con una
parte fija y otra variable:
w(z) = α + βz
 El problema para el principal es elegir los pagos fijos α
y variables β, teniendo en cuenta el conflicto entre
riesgo e incentivos.
3.2. Motivación de empleados
Esfuerzo no observable y contratos lineales
 Consideraremos las siguientes etapas:
1. El principal propone un contrato (α,β)
2. El agente acepta o rechaza el contrato. (RP)
3. Si el agente acepta, elige su nivel de
esfuerzo, e. (RI)
4. El principal observa z, y paga al agente el
salario w(z) = α + βz
 Analizaremos el juego comenzando por la
última etapa
3.2. Motivación de empleados
Esfuerzo no observable y contratos lineales
 En la etapa 4., una vez realizado z, el salario
recibido por el agente es w(z) = α + βz
 En la etapa 3., el agente elegirá un nivel de
esfuerzo e tal que:
Max E[w(z)] - C(e) - 0.5r×var[w(z)]
Entonces,
Max α + βe - C(e) - 0.5rβ² ×var[x]
3.2. Motivación de empleados
Esfuerzo no observable y contratos lineales
 El nivel óptimo de esfuerzo que emprende el
agente es tal que: β = C’(e)
 Esta restricción debe ser tenida en cuenta por el
principal al elegir los términos del contrato
(restricción de incentivos: RI).
 El principal también tiene que tener en cuenta
que el agente debe aceptar el contrato en la
etapa 2. (restricción de participación: RP).
3.2. Motivación de empleados
Esfuerzo no observable y contratos lineales
 La restricción de participación es (RP):
α + βe - C(e) - 0.5rβ² ×var[x] > v0
 El problema del principal consiste en elegir el
contrato (α , β) tal que:
Max P(z) – (α + βe)
s.a. β = C’(e) (RI)
s.a. α + βe - C(e) - 0.5rβ² ×var[x] > v0 (RP)
3.2. Motivación de empleados
Esfuerzo no observable y contratos lineales
 Insertando las restricciones en la función objetivo del
principal, el problema puede escribirse como:
Max P(z) – (v0 + C(e) + 0.5r(C’(e))² ×var[x] )
Es decir, como si el principal eligiese el esfuerzo. Cabe
recordar que el principal no elige directamente el
esfuerzo, sino indirectamente, a través del pago
variable.
3.2. Motivación de empleados
Esfuerzo no observable y contratos lineales
 El nivel óptimo de esfuerzo viene dado por:
P’(e) = C’(e) + rC’(e)×var[x]×C’’(e)
Y el valor de β es:
β = C’(e) = P’(e) / (1 + r var[x] ×C’’(e) )
 Si C(e) es convexa, el nivel de esfuerzo será
inferior al nivel eficiente, a no ser que r = 0 ó
que var(x) = 0.
3.2. Motivación de empleados
Esfuerzo no observable y contratos lineales
 Si C(e) es convexa, el nivel de esfuerzo será
inferior al nivel eficiente.
P’(e), C’(e)
P’(e)
C’(e)
e*
e
3.2. Motivación de empleados
Esfuerzo no observable y contratos lineales
 Si C(e) es convexa, el nivel de esfuerzo será
inferior al nivel eficiente.
P’(e), C’(e)
P’(e)
P’(e) /
(1 + r.v[x]C’’(e) )
C’(e)
e_
e*
e
3.2. Motivación de empleados
Esfuerzo no observable y contratos lineales
 El valor de α viene dado por la restricción de
participación (RP), satisfecha con igualdad es decir:
α = v0 - βe + C(e) + 0.5rβ² ×var[x]
3.2. Motivación de empleados
Ejemplo I: contratos lineales
 Por ejemplo, si P(z) = 10z, con z = e + x
donde:
x ~ N(0,σ²) , C(e) = e² / 50
 El principal es neutro al riesgo y el agente tiene
una aversión al riesgo medida por r (coeficiente
de aversión absoluta al riesgo).
 El nivel de esfuerzo e no es observable.
 Consideramos contratos lineales: w(z) = α + βz
3.2. Motivación de empleados
Ejemplo I: contratos lineales
a) Determinar la restricción de compatibilidad de
incentivos (RI) y la restricción de participación
(RP), dado que v0 es la mejor opción alternativa
para el agente.
3.2. Motivación de empleados
Ejemplo I: contratos lineales
b) Determinar el contrato ofrecido por el principal,
es decir el vector (α , β).
3.2. Motivación de empleados
Ejemplo II: contratos lineales
 El principal es neutro al riesgo y el agente es adverso
al riesgo con un coeficiente de aversión absoluta al
riesgo igual a r = 10.
 El agente vende los productos del principal y tiene un
coste de esfuerzo dado por C(e) = e²/40 donde e es el
número de horas que el agente dedica a buscar clientes.
 El principal no observa e directamente, el principal
paga el agente un salario que tiene una parte fija α y
una parte variable βz donde z es el número de unidades
vendidas z.
3.2. Motivación de empleados
Ejemplo II: contratos lineales
 El agente vende los productos del principal por un
precio unitario de 5 euros.
 El agente vende en promedio 4 unidades del
producto cada hora pero existen otros factores que
no están bajo el control del agente que pueden
aumentar o reducir las ventas en una hora.
Entonces: z = 4e + x donde x ~ N(0,8).
 La mejor opción alternativa del agenta le permite
conseguir un pago de v0 cada hora.
3.2. Motivación de empleados
Ejemplo II: contratos lineales
a) Determinar las restricciones de participación
y de incentivos.
3.2. Motivación de empleados
Ejemplo II: contratos lineales
b) ¿Cuál es el valor de β elegido por el
principal? ¿Cuál es el nivel de esfuerzo elegido
por el agente?
3.2. Motivación de empleados
Ejemplo II: contratos lineales
c) ¿Cuál es el nivel de esfuerzo eficiente? ¿Por
qué el nivel de esfuerzo calculado en el
apartado (b) es inferior al nivel de esfuerzo
eficiente?
Esquema del capítulo 3
 3.1. Selección de empleados
 3.2. Motivación de los empleados
 3.3. Psicología de los incentivos
 3.4. Cooperación entre empleados
Hipótesis Teoría Neoclásica
 Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para
cada bien y servicio y los participantes al mercado
(consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no
pueden afectar el precio de mercado.
 Hipótesis B (Racionalidad completa)
B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites.
B2) Los agentes buscan su propio interés y maximizan una función
objetivo llamada función de utilidad.
 Hipótesis C (Información perfecta)
Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las
preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción.
Hipótesis Teoría de los comportamientos
 Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para
cada bien y servicio y los participantes al mercado
(consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no
pueden afectar el precio de mercado.
 Hipótesis B (Racionalidad completa)
B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites.
B2) Los agentes no solamente se interesan en sus propios beneficio
sino también en las ganancias y en las acciones de los demás.
 Hipótesis C (Información perfecta)
Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las
preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción.
Abraham Maslow
3.3.1. Incentivos no monetarios
 Características del trabajo. (Pirámide de Maslow, Alderfer,
Herzberg años 60). Importan los elementos siguientes.
 Trabajo desafiante.
 Perspectivas de crecimiento.
 Responsabilidad y control.
 Reconocimiento, estatus.
 Relaciones interpersonales.
 Condiciones de trabajo.
 Política de la empresa.
 Seguridad laboral.
 Sueldo.
Abraham Maslow
3.3.1. Incentivos no monetarios
 Características del trabajo. (Pirámide de Maslow, Alderfer,
Herzberg años 60). Importan los elementos siguientes.
 Trabajo desafiante.
Necesidad de
 Perspectivas de crecimiento.
autorealización
 Responsabilidad y control.
 Reconocimiento, estatus.
Necesidad de estima
 Relaciones interpersonales.
Necesidad de aceptación
 Condiciones de trabajo.
 Política de la empresa.
Necesidad de seguridad
 Seguridad laboral.
Necesidad fisiológicas
 Sueldo.
3.3.1. Incentivos no monetarios
 Ejemplo: La empresa SAS en Carolina del Sur ha ido
creciendo en los últimos al 25%.
En lugar de destacar solamente el sueldo, la empresa SAS
ha conseguido una tasa de movimiento de personal muy
baja (el 4% en una industria donde la media es cercana al
20%) ofreciendo condiciones de trabajo privilegiadas:
trabajos interesantes, un ambiente familial y relajado y un
acceso a los mejores equipamientos de la industria.
Schawlow, 1981
3.3.1. Motivación intrínseca
 Motivación intrínseca: realizar una actividad por el
simple placer de realizarla sin tener ningún incentivo
externo.
 Nóbel de física del año 1981 Arthur Schawlow
“El amor al trabajo es importante. Los científicos más
exitosos no suelen ser los que tienen más talento sino los
que tienen mas curiosidad. Tienen que saber cual es la
respuesta a un problema.”
TANDEM
COMPUTERS
3.3.1. Motivación intrínseca
 Ejemplo: La empresa Tandem Computers no os diría
el salario que vais a cobrar antes de que os decidáis a
aceptar la oferta de trabajo. Si usted pregunta entonces
os dirían que Tandem paga salarios competitivos.
“…si ha venido por el dinero entonces se irá también
por el dinero”
Tandem quería empleados que eligiesen la empresa por
su manera de trabajar, su cultura corporativa y su
gente.
3.3.1. Motivación intrínseca
 Ejemplo: motivación intrínseca frente a motivación
extrínseca.
Los alumnos de un colegio tenían que trabar en una tarea
tipo puzzle. Cuando se preguntó a los alumnos volver al
laboratorio para trabajar en otro puzzle entonces los
sujetos que no recibían pagos en la tarea inicial dedicaron
más tiempo a resolver el segundo puzzle que los otros
sujetos.
3.3.1. Motivación intrínseca
 Ejemplo: Confianza y desconfianza en GE y HP.
- Al final de los años treinta, GE empezó a tomar
medidas para proteger los componentes electrónicos de
posibles robos por sus empleados. Los empleados
respondieron a estas medidas intentando robar
componentes en cuanto que era posible.
- David Packard decidió evitar crear desconfianza
como presidente de HP dejando abiertas los almacenes
dentro de la empresa.
3.3.1. Motivación intrínseca
 Ejemplo: Confianza y desconfianza en GE y HP.
“...dejar los contenedores abiertos era un símbolo de
confianza que es central en la manera que HP tiene de
hacer negocio.”
Actividad
 Etapa 1. El sujeto M decide entre:
 (I) Imponer un nivel mínimo e igual a 10 tal que en
la etapa 2 sujeto D decide e entre 10 y 120.
 (N) Dejar el sujeto D libre de elegir el valor de e
entre 0 y 120.
- El sujeto M consigue PM = 2e.
Actividad
 Etapa 2.
 Si el sujeto M le deja libre de elegir e entonces el
sujeto D decide e entre 0 y 120.
 Si el sujeto M obliga el sujeto D a elegir e al
menos igual a 10 entonces el sujeto D decide e entre
10 y 120.
- El sujeto D consigue un pago igual a: 120 – e.
Actividad
M elige I o N
I
D elige e entre
(10,120)
N
D elige e entre
(0,120)
Actividad
Resultados
M elige
Imponer
(60%)
13.5
M elige
No imponer
(40%)
25***
Beneficios jugador M
50
27
Beneficios jugador D
110
108
Esfuerzo mediano
Actividad
Resultados Falk & Kosfeld (2006)
Esfuerzo mediano
M elige
Imponer
10
M elige
No imponer
20***
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Modelo de equidad (Fehr y Schmidt 1999)
Aversión a la inequidad en un contexto de dos
jugadores. Pagos monetarios wi.
 La utilidad del jugador i se determina de la manera
siguiente, donde αi ≥ 0, βi ≥ 0 y αi ≥ βi.
Ui (x) = wi – αi ×(wj - wi) si wj ≥ wi (Envidia)
Ui (x) = wi - βi ×(wi - wj) si wi ≥ wj (Culpabilidad)
Fehr and Schmidt, 1999
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Modelo de equidad (Fehr y Schmidt 1999)
% de la
población
30%
α
β
0
0
30%
0.5
0.25
30%
1
0.25
10%
4
0.6
Fehr and Schmidt, 1999
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Modelo de equidad (Fehr y Schmidt 1999)
% de la
población
30%
α
0
0
30%
0.5
0.25
30%
1
0.25
10%
4
β
0.6
Teoría
Neoclásica
Envidia &
Culpabilidad
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Ejemplo: la empresa Whole Foods Market es
el líder mundial en la distribución de comida
orgánica. La empresa no paga nadie más que
ocho veces el salario medio de la empresa. El
resultado es una empresa que tiene un
volumen de ventas de mil millones de dólares
con un presidente director general que gana
menos de 200 000 dólares al año.
Hipótesis Teoría de los comportamientos
 Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para
cada bien y servicio y los participantes al mercado
(consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no
pueden afectar el precio de mercado.
 Hipótesis B (Racionalidad completa)
B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites.
B2) Los agentes no solamente se interesan en sus propios beneficio
sino también en las ganancias y en las acciones de los demás.
 Hipótesis C (Información perfecta)
Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las
preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción.
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Motivar galácticos.
“Makelele, a través de su representante, le comunicó al
club que no es feliz en el Madrid y que sólo lo sería
con un suculento aumento de sueldo: pasar de los 1,2
millones de euros que gana al año a los tres millones,
la mitad de lo que cobran los galácticos.”
Madrid, el 14 de Agosto 2003 en el País
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
“Todos saben que Makelele no se siente valorado en
el Real Madrid. Cada vez hay más jugadores que
cobran cinco veces más que él y cada vez le piden
mayores esfuerzos. Estoy como siempre, decía
durante la pretemporada en China, encogiéndose de
hombros; corro por cuatro.”
Madrid, el 14 de Agosto 2003 en el País
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
“Florentino Pérez deja el Real Madrid y
reconoce el fracaso del modelo galáctico”
Madrid, el 27 de Febrero 2006 en el País
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Motivar galácticos (Manchester United).
 Alex Ferguson propone pagar sus dos estrellas C.Ronaldo y
Rooney ofreciendo un pago anual en acciones.
 Si las dos estrellas del equipo emprenden un alto nivel de
esfuerzo entonces al final de la temporada el precio de la
acción (p = 40€) aumentará del 10%. En cualquier otro caso p
se mantendrá constante.
 La única diferencia entre C.Ronaldo y Rooney es que el ingreso
adicional G que consiguen al participar en la promoción de
productos.
G(CR)= 1000 000€ & G(R)= 500 000 €
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Al participar a campañas publicitarias los
jugadores tienden a tener menos tiempo para
entrenar y se esfuerzan entonces menos.
 Rooney, C.Ronaldo así como el entrenador del
Manchester United son neutros al riesgo.
 El valor actual del club (Manchester United) es
igual a 1000 millones de euros.
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
a) ¿Cuál es el número mínimo de acciones que
tendrían que recibir las dos estrellas del equipo
para jugar a su mejor nivel?
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Consideramos ahora el caso en el cual las dos estrellas
tienen preferencias sociales y en particular son personas
envidiosas.
 En el caso de jugadores envidiosos, sabemos que el
jugador estrella que recibe el menor número de acciones
no jugará a su mejor nivel con probabilidad 50%.
b) En este contexto de jugadores envidiosos, ¿Es óptimo
para el club pagar las dos estrellas con un número
diferente de acciones? ¿Por qué?
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Reciprocidad)
 Por consecuencia de la reciprocidad, si un agente
percibe las actuaciones del principal como
amigables, el agente tendrá a valorar los pagos
recibidos por el principal de manera positiva.
 Se puede justificar entonces el use de salarios
fijos como señal de confianza.
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Reciprocidad)
e
1
0.9
0.8
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8 0.9
1
w
Esquema del capítulo 3
 3.1. Selección de empleados
 3.2. Motivación de los empleados
 3.3. Psicología de los incentivos
 3.4. Cooperación entre empleados
Trabajo en equipo y cooperación
 Trabajo en equipo es cada vez más popular
dentro de las organizaciones.
¿Por qué?
Trabajo en equipo y cooperación
 Trabajo en equipo es cada vez más popular
dentro de las organizaciones.
1. Complejidad de las tareas aumenta.
2. Tecnologías de información.
3. Un moda empresarial.
Trabajo en equipo y cooperación
 El trabajo en equipo está siendo más y más
popular dentro de las organizaciones desde el
principio de los noventa.
 El trabajo en equipo es esencial en el éxito de
las organizaciones
 “Venir juntos es un principio; quedarnos juntos
es un avance; trabajar juntos es el éxito”
Henry Ford
Trabajo en equipo y cooperación
 Riesgo moral en el trabajo en equipo
(Holmstrom 1982).
 Esfuerzos individuales no observables.
 Pago depende del resultado del grupo.
 Miembro del equipo incurre en el coste del
esfuerzo pero solo recibe una proporción del
producto marginal de su esfuerzo.
 “Pasajero clandestino”.
Ejemplos…
Trabajo en equipo y cooperación




Riesgo moral en el trabajo en equipo
x el resultado global del equipo
x ≡ e1 + e2 donde eL = 0 y eH = 1
C (eL) = 0 y C (eH) = 0 < c < 1.
 Secuencia del modelo.
- Etapa 1, cada miembro del equipo emprende
un nivel de esfuerzo ei.
- Etapa 2, los trabajadores observan el resultado
del equipo x y consigue w = x / 2 .
Trabajo en equipo y cooperación
 Riesgo moral en el trabajo en equipo
 Un equilibrio eficiente es tal que e1 = e2 = eH.
En el caso en el cual los niveles de esfuerzo se pueden
observar y verificar entonces existe un equilibrio
eficiente pagando cada trabajador de acuerdo con su
contribución al resultado del grupo, w1 = e1 y w2 = e2.
Trabajo en equipo y cooperación
 Equilibrio eficiente.
Utilidad del trabajador 1 si se esfuerza cuando el
trabajador 2 se esfuerza
> Utilidad del trabajador 1 si no se esfuerza
cuando el trabajador 2 se esfuerza
 Es decir c < 1/2.
Trabajo en equipo y cooperación
Incentivos de equipo en las Olimpiadas
 Un miembro del comité olímpico francés quiere evitar el
típico problema del “pasajero clandestino” en el deporte
en equipo.
 Propuesta: si el equipo consigue el oro en los juegos
olímpicos, la prima de un millón de euros se repartirá entre
los miembros del equipo según sus contribuciones
individuales.
 Para implementar este sistema las contribuciones
individuales se medirán con la ayuda de un programa
estadístico que toma en cuenta variables como: tiempo de
juego, goles, pases, faltas...
Trabajo en equipo y cooperación
Incentivos de equipo en las Olimpiadas
¿Como miembro del comité olímpico
apoyarías esta propuesta? ¿Por qué?
Trabajo en equipo y cooperación
Altruismo
 Riesgo moral en el trabajo en equipo.
 x el resultado global del equipo.
 x ≡ e1 + e2 donde eL = 0 y eH = 1
 C (eL) = 0 y C (eH) = c = 0.6
a) ¿Se puede implementar el equilibrio eficiente?
Trabajo en equipo y cooperación
Altruismo
 Consideramos ahora que los individuos son altruistas.
La función de utilidad de un trabajador es una media
ponderada de su utilidad y de la utilidad de su compañero de
equipo.
Utilidad del trabajador i
= 2/3 × (Utilidad trabajador i) + 1/3 × (Utilidad trabajador j)
b) En la presencia de altruismo, ¿Se puede implementar el
equilibrio eficiente?
Trabajo en equipo y cooperación
Presión de grupo
 Otros factores psicológicos han sido considerados para
entender le uso extenso de formas de pagos en función del
resultado global de un equipo.
 Kandel y Lazear (1992) : presión de grupo.
 Falk y Ichino (2006). Experimento: los sujetos tenían que
llevar a cabo una tarea que consiste en introducir cartas en
sobres.
 Al sentar los sujetos por pares, los individuos con
resultados bajos tendían a trabajar más duro para alcanzar
el nivel de productividad de su compañero de trabajo.
Trabajo en equipo y cooperación
Presión de grupo
Trabajo en equipo y cooperación
Presión de grupo
 Presión de grupo: un elemento importante es la
reciprocidad negativa por parte de los individuos que
trabajan mucho.
FIN
CUESTIONARIOS