Transcript vademecum per rls

VADEMECUM PER RLS
«COLLABORARE A PREVENIRE, VALUTARE E
GESTIRE LO STRESS LAVORO-CORRELATO NEL
LUOGO DI LAVORO»
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CONOSCERE
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RICORDATI CHE SE SEI UN RLS
ALL'INTERNO DI UN SETTORE
PRODUTTIVO E DI GRUPPO OMOGENEO;
APPROFONDIRE LA CONOSCENZA NON E'
UN OPTIONAL E' UNA NECESSITA'.
DEVI SAPERE COS'E' LO STRESS
LAVORO-CORRELATO, SAPER
CONSULTARE I DOCUMENTI DI
RIFERIMENTO SIA DAL PUNTO DI VISTA
NORMATIVO, CHE ANCHE DAL PUNTO DI
VISTA TECNICO-SCIENTIFICO (non sei uno
scienziato, ma sei un soggetto con un
ruolo ed un compito che può aggiornare
le sue conoscenze) .
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PER ESEMPIO ….
A) QUAL'E' LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO ?
Decreto Legislativo 9 aprile 2008 – Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro
http://www.lavoro.gov.it/SicurezzaLavoro/Documents/TU%2081-08%20-%20Ed.
%20Ottobre%202013.pdf
Indicazioni per la valutazione dello stress lavoro-correlato Approvate dalla Commissione
consultiva per la salute e sicurezza sul lavoro (18/11/2010)
http://www.lavoro.gov.it/Strumenti/Normativa/Documents/2010/20101118_LC.pdf
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B) A LIVELLO EUROPEO, NAZIONALE E REGIONALE VI SONO
ENTI / ISTITUZIONI CHE HANNO GIA' DA TEMPO AFFRONTATO IL
PROBLEMA, CON DOCUMENTAZIONE INFORMATIVA ED
EPIDEMIOLOGICA DI INTERESSE ?
https://osha.europa.eu/it
http://www.inail.it
www.sanita.regione.lombardia.it
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C) QUALI SONO I SETTORI /COMPARTI E LE
MANSIONI/GRUPPI OMOGENEI PIU' A RISCHIO ?
La letteratura scientifica individua alcuni settori a
rischio stress lavoro-correlato, ma come dice
l'Accordo Europeo “Potenzialmente lo stress può
riguardare ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore,
indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, dal
settore di attività o dalla tipologia del contratto o del
rapporto di lavoro
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D) CI SONO INTERVENTI CHE POSSONO
PERMETTERE IL CONTROLLO DELLO STRESS
LAVORO-CORRELATO
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LE FAMIGLIE DEGLI INTERVENTI:
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Interventi ergonomici: design ergonomico del
lavoro, dell'ambiente fisico e dei processi di
lavoro Interventi tecnico-organizzativi-procedurali:
potenziamento degli automatismi tecnologici,
interventi tecnici di miglioramento delle
condizioni di sicurezza, alternanza di mansioni
nei limiti di legge e contratti, orario sostenibile,
definizione di procedure operative, di sicurezza e
di emergenza)
Interventi formativi
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•
a) INTERVENTI DIRETTI ALLA PERSONA
finalizzati a modificare le caratteristiche
personali, senza riferimento esplicito al
funzionamento sul lavoro (formazione
cognitivo-comportamentale orientata alla
gestione dello stress, al coping adattivo,
training di rilassamento, mindfulness, ecc.);
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mi di supporto per i “caregiver” orientati a gestire i con
(programmi di formazione psicologica per migliorare gl
•
Interventi di supporto a singoli e/o gruppi di
lavoratori in sofferenza (consulenza di gruppo
e personale, attivazione di Ambulatori dedicati
nelle grandi realtà lavorative, nelle mediopiccole realtà lavorative il MdL agisce in
coordinamento con MMG, specialisti)
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SAPER RACCOGLIERE E LEGGERE
INFORMAZIONI E DATI
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•
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QUALI SONO LE INFORMAZIONI E GLI
INDICATORI UTILI CORRELABILI ALLO
STRESS LAVORATIVO ?
COME PUOI COLLABORARE A
RACCOGLIERLI ED INDIVIDUARLI ?
VI SONO INDICATORI STRESS
LAVORO-CORRELATI PECULIARI PER
SETTORE E/O GRUPPO OMOGENEO ?
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Gli “eventi sentinella” differiscono dai
“fattori di contesto” e dai “fattori di
contenuto” in quanto eventi che
potrebbero segnalare condizioni di
stress lavoro correlato.
Sono generalmente raccolti:
- in aggregato,
- per gruppi omogenei,
- riferiti agli ultimi tre anni di attività
dell’azienda (ovviamente quando ciò sia
possibile).
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Sono acquisiti dal settore Risorse Umane o dal settore di
amministrazione del personale oltre che dal medico
competente, mentre l’interpretazione è affidata al lavoro
congiunto del gruppo di lavoro che sovraintende alla
valutazione.
Un buon set di indicatori sentinella, personalizzato
sull’azienda dovrebbe quindi essere, sia dal punto di vista
manageriale, che sul fronte dei lavoratori una delle parti
più interessanti, che consente di impostare:
dati per constatare i danni che lo stress eventualmente
provoca all’azienda attraverso sue diverse manifestazioni;
permette di misurare l’efficacia degli interventi e delle
politiche di riduzione dei fattori psicosociali e un calcolo
del ritorno sull’investimento;
quantifica il costo dello stress da lavoro e dei fenomeni ad
esso associati.
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•
La griglia proposta dall’INAIL (che ricordiamo non è
assolutamente obbligatoria), potrebbe benissimo
essere implementata da alcuni indicatori (es.
indeterminati/determinati, atipici, ore turni notturni,
anzianità servizio, età media addetti, n. donne/uomini,
ecc.) più interessanti in quel dato contesto, e
disponibili;
Parrebbe inoltre auspicabile non escludere alcuni
indicatori collegati alla produttività o alla qualità; lo
stress ha effetti anche su queste dimensioni.
Questo aiuta a considerare lo stress nella sua
dimensione complessiva, e non solo nella riduttiva
ottica “igienico-sanitaria”.
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Le indicazioni europee suggeriscono poi di
distinguere fra indicatori degli impatti dello stress (ad
es. infortuni), da indicatori delle cause dello stress
(ad es. ore di straordinario); per non sommare
dimensioni fra loro diverse.
Gli indicatori devono poi essere riferiti a singoli
gruppi omogenei che identifichino i diversi compiti
presenti in quella organizzazione e, se il numero delle
persone analizzate lo consente, si analizzino pure gli
indici separati per differenze di genere e di età. Tutti gli indicatori devono essere sistematicamente
misurabili, così da poter prevedere la raccolta dei dati
anche nelle successive revisioni della valutazione.
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SAPER COLLABORARE ALLA VALUTAZIONE
OVVERO …. L'ARTE DELLA CONSULTAZIONE
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L’apporto del RLS può non essere necessario in ogni fase
del percorso di valutazione, egli deve presidiare con
maggiore attenzione le fasi di avvio e successivamente
quelle di analisi delle misure correttive di prevenzione
poiché è in quei momenti che trova significato il suo
apporto di :

contribuire alla fase di informazione dei lavoratori

collaborare alla scelta degli indicatori sentinella, di
contenuto e contesto

contribuire all’individuazione dei Gruppi omogenei

collaborare all’analisi delle risultanze dei dati oggettivi

contribuire alla individuazione di misure di prevenzione e
alle tempistiche di monitoraggio

contribuire alle procedure di valutazione dell’efficacia
delle stesse

collaborare alla decisione di CHI, COME, QUANDO
eseguire la valutazione approfondita

richiedere l’eventuale ripresa del percorso di valutazione
(anche parziale)
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L'INDIVIDUAZIONE E LA PROPOSTA DI MISURE
DI GESTIONE DEL RISCHIO ED INTERVENTI
SOSTENIBILI
SOLUZIONI DI PREVENZIONE COLLETTIVA
•
Nel caso i risultati della valutazione del rischio identificheranno in
uno o più gruppi omogenei di lavoratori, una condizione
accettabile sia a livello organizzativo che a livello soggettivo, si
provvederà a stabilire un programma basato su almeno una delle
soluzioni di prevenzione collettiva di interfaccia con
gruppi/individui:
•
corsi informativi/formativi post-intervento orientati a migliorare
ulteriormente la capacità di adattamento al lavoro e gli aspetti
motivazionali del gruppo e dei singoli;
•
si attiverà un programma periodico di monitoraggio del clima
organizzativo interno .
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•
•
Qualora si evidenzino aree / gruppi
omogenei con rischio oltre soglia, gli
interventi saranno preferenzialmente e
prioritariamente di interfaccia con
l’organizzazione del lavoro.
Sulla base dei risultati della valutazione dei
rischi, l’articolazione degli interventi seguirà
l’evidenziazione dei singoli aspetti critici
sia oggettivati che soggettivamente
percepiti.
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•
Ad esempio se la valutazione del rischio
evidenzierà in un determinato gruppo
omogeneo, aspetti di criticità di tipo
conflittuale relazionale, gli interventi
saranno quelli sul miglioramento
dell’interfaccia individuo-organizzazione
(es. gestione dei conflitti, conoscenze
necessarie per ben operare e comunicare,
ecc.).
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SOLUZIONI DI CONTENIMENTO
INDIVIDUALE
Qualora la valutazione dei rischi faccia
emergere criticità di gruppi ed individui che
necessitano di interventi urgenti verranno
attivati anche gli interventi di supporto
individuale (sportelli di ascolto, interventi di
consulenza individuali e di gruppo,
ambulatori specifici per la valutazione ed il
controllo dei disturbi correlati allo stress
lavorativo).
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•
•
Nelle Piccole Medie Imprese tale
intervento di supporto (es. counselling)
potrà essere effettuato all’esterno della
realtà lavorativa, sempre garantendo la
privacy sul singolo lavoratore;
da questo punto di vista la figura che
potrebbe fungere da interfaccia, a garanzia
della riservatezza, potrebbe essere il
Medico Competente.
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GRUPPO DI LAVORO
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IL CONTRIBUTO DEL RLS
NEL GRUPPO DI LAVORO


OBIETTIVI DEL SISTEMA DI PREVENZIONE INTERNO
AZIENDALE.
IL RUOLO DEL RLS:



COSA PUO' FARE E
COSA NON PUO' FARE
PARTECIPAZIONE E CONTRIBUTO AL PROCESSO.
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COMUNICAZIONE
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•
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•
ATTIVARE UNA CORRETTA COMUNICAZIONE CON
LE FIGURE DEL SISTEMA DI PREVENZIONE
AZIENDALE (DL, RSPP, Medico Competente, ecc.)
ATTIVARE UNA CORRETTA COMUNICAZIONE CON IL
MIDDLE-MANAGEMENT (Dirigenti, Preposti)
ATTIVARE UNA CORRETTA COMUNICAZIONE CON I
LAVORATORI (informale e formale > sportelli di
ascolto, rilevazioni delle criticità tramite questionari,
ecc.)
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•
•
ATTIVARE UNA CORRETTA COMUNICAZIONE
CON SOGGETTI / ENTI ESTERNI (organi di
controllo ASL/DTL, consulenti esterni, ecc.)
SAPER GESTIRE LE RELAZIONI (ascolto,
dialogo, gestione delle criticità)
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Grazie per l’attenzione
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