Transcript Samenvatting Raet HR Benchmark 2016

HR Benchmark
Samenvatting Raet HR
Benchmark 2016
HR-trends door de ogen van medewerkers,
HR-managers en bestuurders
HR Benchmark
Inhoudsopgave
Voorwoord
3
Infographic
4
Inleiding
5
1 HR-prioriteiten 2016
2Talentmanagement: leiderschap gevraagd
3E-HRM: meer dan technologie
6
10
16
Onderzoeksverantwoording
21
Raet HR Benchmark 2016
2
HR Benchmark
“Leidinggevenden spelen een sleutelrol in het stimuleren
en faciliteren van medewerkers om daadwerkelijk de regie
over hun ontwikkeling te pakken.”
Kobe Verdonck, CEO
Voorwoord
Medewerkers willen zelf aan het roer staan van hun persoonlijke
ontwikkeling en hun eigen HR-zaken regelen, waar en wanneer het
hen uitkomt. Dat zagen we vorig jaar al in ons HR Benchmark
onderzoek. Die trend zet zich dit jaar door.
In de praktijk worstelen organisaties echter nog met de mobiliteit
van medewerkers en hun bereidheid om zich te ontwikkelen,
blijkt uit de Raet HR Benchmark 2016. Volgens HR-managers en
bestuurders vinden veel medewerkers het lastig om daadwerkelijk
in beweging te komen. De waan van de dag staat hun ontwikkeling
in de weg. Tegelijkertijd doen veranderende omstandigheden steeds
meer een beroep op andere competenties. Organisaties zien weer
kansen voor groei, maar alleen met het aantrekken en ontwikkelen
van mensen met de juiste competenties kunnen zij die groei
realiseren.
Hoe doorbreekt u de status quo en zorgt u ervoor dat uw mede­
werkers aan de slag gaan met hun ontwikkeling? Uit ervaring weet
ik hoe uitdagend het soms is om te balanceren tussen sturen en
ruimte laten. HR-managers en bestuurders zien hierin een sleutelrol
weggelegd voor leidinggevenden. Maar ook HR moet in actie
komen, vinden bestuurders. HR kan leidinggevenden ondersteunen
met de juiste adviezen en technologie.
In dit rapport leest u hoe andere organisaties hiermee omgaan.
Ik hoop dat u er veel inspiratie uit put voor uw eigen organisatie.
Kobe Verdonck
CEO
Raet HR Benchmark 2016
3
HR Benchmark
Samenvaing
Raet HR Benchmark 2016
De uitkomsten van een HR-onderzoek onder:
• 1.146 medewerkers
• 506 HR-managers
• 117 bestuurders
1. Top 5 HR-prioriteiten voor 2016
2. Veranderende marktomstandigheden
vragen om nieuwe competenties
‘Alles onder controle’
70%
50%
van de bestuurders vraagt
aandacht voor hogere mobiliteit
van medewerkers.
van de bestuurders
maakt zich zorgen
of medewerkers in
hun organisatie straks
nog over de juiste
competenties beschikken.
35%
3. Mobiliteit en leiderschap gevraagd
49%
van de bestuurders wil meer
leiderschapsontwikkeling.
‘Wij maken ons zorgen’
Strategische personeelsplanning
33%
4. Medewerkers willen de regie over hun ontwikkeling
maar pakken deze niet altijd
5. Steeds meer werkgevers bieden
e-HRM aan
75%
Duurzame inzetbaarheid
46%
in 2014
van de medewerkers wil graag de
regie over hun eigen ontwikkeling.
31%
56%
in 2015
31%
Opleiding en ontwikkeling
van de HR-managers vindt dat medewerkers
deze regie onvoldoende pakken.
21%
6. Werkgevers willen met e-HRM hun informatievoorziening verbeteren
Mobiliteit (intern en extern)
Top 3 redenen voor e-HRM:
20%
63%
62%
54%
Leiderschapsontwikkeling
1. betere
informatievoorziening
2. meer gemak voor
medewerkers en managers
3. betere service en
kwaliteit HR-afdeling
Raet HR Benchmark 2016
4
HR Benchmark
Inleiding
Heeft u vragen of opmerkingen over de onderzoeksresultaten?
We horen het graag.
links Sander Kars
rechts Tristan Lavender
De Raet HR Benchmark 2016 onderzocht hoe medewerkers,
HR-managers en bestuurders in Nederland aankijken tegen belangrijke HR-thema’s. Dit is het achtste jaar op rij dat we dit onderzoek
hebben uitgevoerd. In samenwerking met onderzoeksbureau
TNS Nipo vroegen we naar de mening van 1.146 medewerkers,
506 HR-managers en 117 bestuurders, afkomstig uit verschillende
branches. Daarnaast gingen we in gesprek met bestuurders,
HR-managers en onafhankelijke experts van verschillende
organisaties.
Sander Kars, onderzoeker: [email protected]
Tristan Lavender, onderzoeker: [email protected]
Respondenten Raet HR Benchmark 2016
1.146 medewerkers
Twee thema’s staan dit jaar centraal in het onderzoek: talent­
management en e-HRM. In dit rapport leest u de belangrijkste
onderzoeksresultaten en conclusies per thema. Op onze website
kunt u een uitgebreider rapport per thema downloaden, dat in
meer detail ingaat op de uitkomsten van het onderzoek. In deze
thema­rapporten vindt u ook praktijkverhalen van vakgenoten.
Ga hiervoor naar: www.raet.nl/hr-benchmark
506 HR-managers
117 bestuurders
Raet HR Benchmark 2016
5
HR Benchmark
De HR-prioriteiten
voor 2016
HR-managers geven in 2016 de hoogste prioriteit
aan strategische personeelsplanning. Ze vinden dit
instrument niet alleen belangrijk, maar besteden er
ook veel tijd aan. HR-managers zijn wel kritisch:
ruim een op de vijf geeft de volwassenheid van hun
strategische personeelsplanning een onvoldoende.
1
Raet HR Benchmark 2016
6
HR Benchmark
Strategische
personeelsplanning
topprioriteit
Strategische personeelsplanning
staat bovenaan de prioriteitenlijst van
HR-managers voor 2016; 35% noemt
dit als één van de drie grootste
HR-prioriteiten. Ook bestuurders
zien het belang van strategische
personeelsplanning in: 69% van hen
vindt het zelfs een randvoorwaarde
voor de uitvoering van talent­
management.
De overige prioriteiten van
HR-managers bevestigen dat talentmanagement hoog op de HR-agenda
staat. Naast strategische personeelsplanning hechten zij veel waarde
aan duurzame inzetbaarheid (33%),
opleiding en ontwikkeling (31%),
mobiliteit (21%) en leiderschaps­
ontwikkeling (20%).
HR-prioriteiten 2016
Strategische personeelsplanning
35%
Duurzame inzetbaarheid
33%
Opleiding en ontwikkeling
31%
Mobiliteit van personen
(in- en extern)
21%
Leiderschapsontwikkeling
20%
Gezondheidsmanagement
(verzuimmanagement en preventie)
19%
Competentiemanagement
19%
23%
Werving en selectie
17%
22%
Arbeidsvoorwaarden en beloning
17%
Loopbaanontwikkeling
(carrièrepaden)
15%
Meerdere antwoorden mogelijk
0%
10%
20%
30%
40%
Raet HR
Raet
Benchmark
HR Benchmark
2014 - 2016
2015
7
HR Benchmark
De meest tijdrovende instrumenten
voor de HR-afdeling zijn nog steeds
werving en selectie, arbeidsvoorwaarden en beloning, en gezondheidsmanagement.
meeste tijd aan besteed
HR-managers vinden strategische
personeelsplanning, opleiding en
ontwikkeling niet alleen belangrijk;
ze besteden er ook veel tijd aan.
Dat geldt in mindere mate voor
duurzame inzetbaarheid en leiderschapsontwikkeling.
HR-prioriteit versus tijdsbesteding
40%
8
9
6
3
30%
4
1
20%
2
11
minste tijd aan besteed
HR-prioriteiten versus
tijdsbesteding
5
10%
13
17
15
10
7
12
14
16
0%
0%
10%
20%
30%
minst urgent
1
2
3
4
5
6
Strategische personeelsplanning
Duurzame inzetbaarheid
Opleiding en ontwikkeling
Mobiliteit van personen (in- en extern)
Leiderschapsontwikkeling
Gezondheidsmanagement
(verzuimmanagement en preventie)
Competentiemanagement
8 Werving en selectie
7
40%
meest urgent
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Arbeidsvoorwaarden en beloning
Loopbaanontwikkeling
Performance management
Flexibilisering van arbeid
Flexibele arbeidsvoorwaarden / cao à la carte
HR analytics
Succession planning
Diversiteitsbeleid
Outplacement
Raet HR Benchmark 2016
8
HR Benchmark
Leiderschapsontwikkeling kan beter
Volwassen opleidingsbeleid
HR-managers zien veel ruimte voor verbetering op de HR-gebieden
die zij belangrijk vinden. Ze geven hun organisatie een 6,5 voor
bekwaamheid in strategische personeels­planning. 22% van de
HR-managers vindt hun organisatie op dit gebied onbekwaam.
Ook leiderschaps­ontwikkeling kan beter: 23% van de HR-managers
geeft de leiderschapsvaardigheden in hun organisatie een
onvoldoende.
HR-managers zijn wel positief over de volwassenheid van hun
opleidingen- en ontwikkelingsbeleid. Gemiddeld beoordelen zij dit
met een 7,2; 42% van hen geeft een 8,0 of hoger. Slechts 9% geeft
zichzelf een onvoldoende op dit gebied.
Hoe bekwaam vinden HR-managers hun organisatie op de HR-gebieden
die zij prioriteit geven?
Rapportcijfer
8 - 10
Gemiddelde
6,5
6,7
26%
25%
29%
7
6
1-5
7,2
42%
6,7
30%
6,4
21%
40%
36%
31%
29%
13%
9%
20%
21%
27%
24%
22%
13%
Strategische
personeelsplanning
Duurzame
inzetbaarheid
Opleiding
en ontwikkeling
20%
Mobiliteit
(in- en extern)
23%
Leiderschapsontwikkeling
Raet HR Benchmark 2016
9
Talentmanagement
Talentmanagement:
leiderschap gevraagd
Medewerkers vinden het belangrijk om de regie te
hebben over hun ontwikkeling en inzetbaarheid.
Bestuurders en HR-managers zijn echter nog niet
tevreden over de mate waarin medewerkers deze
regie daadwerkelijk pakken. Er is leiderschap nodig
om hier verandering in te brengen.
2
Raet HR Benchmark 2016
10
Talentmanagement
Andere competenties
van medewerkers
gevraagd
Bestuurders maken zich vooral
zorgen of medewerkers de
competenties in huis hebben waar
hun organisatie in de toekomst
behoefte aan heeft. 70% van hen
verwacht andere competenties
nodig te hebben door de snel veranderende marktomstandigheden,
zoals stelsel- en wetswijzigingen,
technologische ontwikkelingen en
nieuwe klant­behoeften.
Ook zien bestuurders een tekort
aan specialistische vaardigheden
(41%) als risico bij de uitvoering van
hun personeelsbeleid. Daarnaast
zijn zij bezorgd over onvoldoende
flexibiliteit in contractvormen (32%)
en beperkte veranderbereidheid
bij medewerkers (ook 32%).
70% van de bestuurders verwacht andere
competenties nodig te hebben door
veranderende marktomstandigheden.
Belangrijkste risico’s personeelsbeleid, volgens bestuurders
Andere competenties nodig door
veranderende marktomstandigheden
70%
Tekort aan specialistische vaardigheden
41%
Onvoldoende flexibiliteit in de
contractvormen van medewerkers
32%
Beperkte ontwikkel- en veranderbereidheid van medewerkers
32%
Onvoldoende in staat om jong talent
te binden en te behouden
23%
Kennisverlies door
uitstroom en vergrijzing
22%
Geen opvolging klaar voor
sleutelposities
17%
Meerdere antwoorden mogelijk
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Raet HR Benchmark 2016
11
Talentmanagement
“Leidinggevenden zouden medewerkers beter kunnen stimuleren om
zelf het initiatief te nemen in de gesprekscyclus. Vraag medewerkers
om gesprekken goed voor te bereiden en hun ontwikkeldoelstellingen
SMART te maken.”
Roy Leenders, Consultant Human Capital Management, Raet
Aandachtspunten bij de uitvoering van talentmanagement
Leidinggevende
moet medewerkers in
beweging krijgen
Zowel bestuurders als HR-managers
missen inzicht in talent. Ze weten niet
welk talent nodig is om de organisatie­
strategie te realiseren en weten ook
niet goed welke talenten hun organisatie al in huis heeft.
Bestuurders vinden dat het verhogen
van de inzetbaarheid en mobiliteit
van medewerkers prioriteit heeft.
Ze ervaren dat medewerkers te lang
op dezelfde plek binnen de organisatie
zitten. Daarbij willen ze dat het
lijnmanagement zich nadrukkelijker
bezighoudt met het voeren van de
juiste gesprekken over ontwikkeling
en inzetbaarheid.
Inzicht in benodigd talent voor
de toekomst
Ontwikkelen van leiderschap
41%
Bestuurders
39%
49%
Identificeren van aanwezig talent
in de organisatie
39%
Verhogen van mobiliteit en
inzetbaarheid van medewerkers
35%
Inzicht in de opvolgers van
medewerkers op kritieke sleutelposities
26%
Betere vertaling van de organisatiestrategie naar de HR-strategie
22%
Meerdere antwoorden mogelijk
HR-managers
42%
37%
50%
15%
28%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Raet HR Benchmark 2016
12
Talentmanagement
Medewerker wil zelf aan het roer staan
Medewerker verwacht meer steun bij
ontwikkeling
Net als in de HR Benchmark 2014-2015 geven medewerkers
aan dat zij zelf de regie willen over hun ontwikkeling. Ze
zijn liever zelf eigenaar van hun ontwikkelingsprogramma
(75%) dan dat hun werkgever dat voor hen bepaalt.
Op de stelling of ze willen dat hun werkgever voor hen
een ontwikkelingsprogramma opstelt, reageert maar 34%
positief.
Medewerkers zijn kritisch over de (financiële) middelen die
ze krijgen aangeboden om zich te ontwikkelen. Iets minder
dan de helft (45%) vindt dat hun werkgever voldoende
mogelijkheden hiervoor aanbiedt. Medewerkers zijn ook
niet onverdeeld enthousiast over de vrijheid en de ruimte
die zij krijgen om zich te ontwikkelen; slechts 50% is hier
positief over.
Ik vind het als medewerker belangrijk dat ik zelf de regie heb
over mijn ontwikkelingsprogramma
Ik krijg als medewerker voldoende tijd en (financiële) middelen
ter beschikking van mijn werkgever om mij te ontwikkelen
2% 0%
15%
23%
5%
Geheel mee eens
Mee eens
16%
Niet mee eens, niet mee oneens
Mee oneens
60%
Geheel mee oneens
Geheel mee eens
9%
Mee eens
36%
34%
Niet mee eens, niet mee oneens
Mee oneens
Geheel mee oneens
Raet HR Benchmark 2016
13
Talentmanagement
Medewerkers pakken
regie onvoldoende
HR-managers zijn nog niet tevreden
over de mate waarin medewerkers
de regie pakken over hun ontwikkeling. Ruim 30% van de HR-managers
vindt dat medewerkers hierin tekortschieten. HR-managers denken dat
de waan van de dag medewerkers
in de weg staat. Volgens hen zijn
medewerkers ook niet altijd op de
hoogte van ontwikkelmogelijkheden
en vinden zij het spannend om te
veranderen.
Bestuurders vinden vooral dat
leidinggevenden een rol moeten
spelen bij de ontwikkeling van
medewerkers. Om in de toekomst
ook team- en organisatiedoelen te
halen, moeten leidinggevenden
medewerkers meer stimuleren
om initiatief te nemen en zich te
ontwikkelen.
Ruim 30% van de HR-managers vindt dat
medewerkers onvoldoende de regie over hun
ontwikkeling pakken.
In hoeverre ervaart u als HR-manager dat uw medewerkers
daadwerkelijk de regie over hun ontwikkeling pakken?
2% 5%
Geheel wel
Enigszins
29%
42%
Neutraal
Beperkt
22%
Geheel niet
Raet HR Benchmark 2016
14
Talentmanagement
Lees meer over talentmanagement
Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het
gebied van talentmanagement en de praktijkervaringen
van andere organisaties?
Download het volledige onderzoeksrapport
‘Talentmanagement: leiderschap gevraagd’ en krijg
antwoord op vragen als:
• Welke ontwikkelinstrumenten dragen volgens
medewerkers het meest bij aan hun ontwikkeling?
• Wat verwachten bestuurders van de HR-afdeling als
het gaat over talentmanagement?
Met verhalen van:
Aloysius Stichting
“Maak medewerkers eigenaar van hun
gesprekscyclus”
Marja van den Ouden, directeur HRM
Twynstra Gudde
“Talentmanagement doet beroep op eigen
verantwoordelijkheid van managers en
medewerkers”
Robert Kaspersen, HR-manager
Algemene Werkgeversvereniging Nederland
“Meer maatwerk nodig om medewerkers in
beweging te krijgen”
Renske Rietbergen, manager Business
Development, Marketing & Communicatie
Raet HR Benchmark 2016
15
E-HRM
E-HRM:
meer dan technologie
Digitalisering van HR-processen zet door.
Medewerkers verwachten ook steeds meer dat
ze zelf hun HR-zaken digitaal kunnen regelen,
waar en wanneer hen dat het beste uitkomt.
De verdere opkomst van e-HRM sluit aan bij
een maatschappelijke verschuiving naar meer
eigen regie.
3
Raet HR Benchmark 2016
16
E-HRM
Meer dan de helft van werkgevers biedt
e-HRM aan
Meeste werkgevers gebruiken e-HRM
al 1 tot 2 jaar
Het gebruik van e-HRM neemt alsmaar toe. Ruim de helft
van de 506 ondervraagde HR-managers (56%) beschikt over
e-HRM, een toename van 10 procentpunten ten opzichte
van vorig jaar (46%). Nog eens 7% van de respondenten is
van plan om binnen afzienbare tijd met e-HRM aan de slag
te gaan.
Een kwart van de organisaties met e-HRM werkt daar pas
een jaar of minder mee. De meeste respondenten (29%)
maken tussen de een en twee jaar gebruik van e-HRM.
Er is ook een grote groep (28%) die al langer dan drie jaar
digitaal de HR-processen met e-HRM ondersteunt.
Inzet van e-HRM, volgens HR-managers
Hoe lang wordt e-HRM al ingezet, volgens HR-managers
Minder dan 6 maanden
7%
Ja, wij bieden e-HRM aan
37%
56%
7%
28%
18%
6 tot 12 maanden
Nee, maar we zijn van plan om
e-HRM aan te bieden
1 tot 2 jaar
Nee, we bieden e-HRM niet aan
en zijn dit ook niet van plan
2 tot 3 jaar
18%
29%
Langer dan 3 jaar
Raet HR Benchmark 2016
17
E-HRM
“Bij de implementatie van e-HRM maken organisaties steeds meer
gebruik van digitaal ondersteunend materiaal. Denk aan filmpjes om
medewerkers te informeren en enthousiast te maken, of e-learning
voor managers.”
Arian Witte, Consultant Human Capital Management, Raet
Wat zijn voor medewerkers de grootste voordelen van digitalisering van HR?
E-HRM geeft
medewerkers controle
over HR-zaken
41% van de medewerkers vindt dat
e-HRM hen meer controle over hun
HR-zaken geeft. Ook geven veel
medewerkers aan dat ze door
digitalisering hun HR-zaken sneller
en gemakkelijker kunnen regelen
(46%) en meer inzicht hebben in de
status van HR-processen (29%).
Ik kan mijn HR-zaken snel en
gemakkelijk regelen
46%
Ik heb de regie en controle over
mijn eigen HR-zaken
41%
Ik heb inzicht in de status van
HR-processen
29%
Ik kan snel schakelen met mijn
leidinggevende (bijv. om een
verlofaanvraag in te dienen)
27%
Ik ben minder afhankelijk van
de HR-afdeling
27%
Ik zie geen voordelen
19%
Betere informatievoorziening
14%
Milieubewust/duurzaam
13%
Meerdere antwoorden mogelijk
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Raet HR Benchmark 2016
18
E-HRM
“Wat willen je medewerkers graag digitaal regelen? Onderzoek deze
behoeften en neem ze mee in de implementatie van e-HRM om sneller
draagvlak te creëren.”
Anna Alting Siberg, Consultant Human Capital Management, Raet
Rooster in mobiele app
populair
De meeste medewerkers die over
e-HRM beschikken, vinden het
interessant om hun werkrooster met
een mobiele app in te zien (66%).
Ook willen medewerkers graag hun
roosterwijzigingen via een mobiele
app kunnen doorgeven (63%).
Een groot aantal medewerkers vindt
het belangrijk om ziekmeldingen te
kunnen doen via een mobiele app.
Onze ervaring is dat deze vorm van
ziekmelden op het eerste gezicht
heel aantrekkelijk en efficiënt lijkt,
maar ook voor een lagere verzuimdrempel zorgt. En dat verhoogt de
kans op ziekmeldingen.
HR-processen die medewerkers graag met een mobiele app uitvoeren
Rooster inzien
66%
Bekijken van salarisstroken
58%
Ziekmelden
66%
Aanvragen van verlof
57%
Roosterwijzigingen
doorgeven
63%
Declaraties indienen
(reiskosten, overwerk)
55%
Raet HR Benchmark 2016
19
E-HRM
Lees meer over e-HRM
Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het
gebied van e-HRM?
Download het volledige onderzoeksrapport
‘E-HRM: meer dan technologie’ en krijg antwoord op
vragen als:
Met verhalen van:
• Welke HR-processen hebben organisaties gedigitaliseerd
via e-HRM?
Gemeente Almelo
“E-HRM past bij Het Nieuwe Werken en
modern werkgeverschap”
• Wat zijn de opbrengsten van e-HRM?
François Kroes, manager HR en Facilitaire Zaken
De Zellingen
“Interne communicatie bepalend voor
succes e-HRM”
Huub Lauwrier, HR-manager en
Teuni van Wijngaarden, bestuurder
Universiteit Twente
“Begin met strategie, niet met technologie”
Prof. Dr. Tanya Bondarouk, hoogleraar HRM
Raet HR Benchmark 2016
20
HR Benchmark
Onderzoeksverantwoording
In 2015 is de Raet HR Benchmark voor de
achtste keer uitgevoerd. Het kwantitatieve
onderzoek is uitgevoerd door onderzoeks­
bureau TNS Nipo, in opdracht van Raet.
Het onderzoek bestaat uit twee onderdelen:
Kwantitatief: online onderzoek onder
1.146 medewerkers in loondienst,
506 HR-managers en 117 bestuurders,
werkzaam bij publieke en private
organisaties in Nederland.
Kwalitatief: 6 interviews met HReindverantwoordelijken, bestuurders en
experts over actuele HR-ontwikkelingen
en 6 interviews met lijnmanagers en
medewerkers.
Verdeling respondenten kwantitatief onderzoek
Naar omvang bedrijf
Medewerkers
HR-managers
Organisaties met 100 tot 250 medewerkers
Organisaties met 250 tot 1.000 medewerkers
Organisaties met meer dan 1.000 medewerkers
223
342
581
106
152
248
Naar branche
Medewerkers
HR-managers
Onderwijs
Overheid
Zorg & welzijn
Zakelijke markt
116
180
244
606
54
49
99
305
Overige onderzoekspecificaties
- Het kwantitatieve onderzoek heeft online plaatsgevonden in augustus-september 2015.
- Respondenten zijn grotendeels afkomstig uit het TNS Nipo panel.
-Ook zijn respondenten geworven onder de relaties van Raet en de leden van de
Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP).
- De interviews hebben plaatsgevonden in de periode september-oktober 2015.
-Alle percentages genoemd in het onderzoek zijn afgerond naar hele getallen.
Hierdoor kan het totaal afwijken van 100%.
-In een aantal gevallen konden respondenten meerdere antwoorden geven.
Daarom kunnen de totalen van de antwoorden 100% overstijgen.
Raet HR Benchmark 2016
21
Over Raet
Raet is gespecialiseerd in HR-cloudoplossingen en daaraan gerelateerde services. Onze oplossingen
creëren eenvoud en eenheid en geven managers en HR-professionals bij meer dan 10.000 organisaties
dagelijks controle over hun HR-zaken. Daarnaast bieden we 1,7 miljoen medewerkers altijd en overal de
mogelijkheid om hun HR-zaken te regelen in één geïntegreerd systeem, vanaf elk gewenst device.
Ook verzorgen we 1,2 miljoen uitkeringen per maand voor pensioenfondsen en verzekeraars.
Raet is sinds 1965 actief in Nederland en een opkomende speler op de internationale markt. Raet en
haar ruim 1.100 medewerkers opereren vanuit meer dan 15 landen wereldwijd, waaronder Nederland,
Spanje, België, Peru, Chili en Argentinië.
Plotterweg 38 | 3821 BB Amersfoort
T +31 (0)33 4506 506 | www.raet.nl