H ANDREIKING R OUW EN INZETBAARHEID

EEN BRUG TUSSEN TWEE WERELDEN

A NITA K LOOSTERMAN A NNET M ULDER

I NLEIDING Het gemiddeld aantal dagen dat iemand verzuimt na het verlies van een dierbare ligt op 177 dagen, zo heeft recent onderzoek in Nederland uitgewezen. Dat getal ligt met name zo hoog omdat heel veel mensen ogenschijnlijk wel om kunnen gaan met verlies en vrij snel weer aan de slag zijn. Echter een flink percentage mensen dat geraakt wordt, is zo van slag, dat ze heel lang buiten beeld zijn. Een medewerker die net een ingrijpend verlies heeft meegemaakt heeft zijn hoofd meestal niet direct naar werk staan. 40% van de medewerkers probeert in eerste instantie weer aan het werk te gaan en valt helaas toch weer uit. Rouw is dus niet alleen een sociale factor van betekenis, maar zeker ook een bedrijfseconomische, want het kost een organisatie handen vol met geld. Rouw methodisch bespreekbaar maken scheelt 47 verzuimdagen, zo blijkt uit genoemd onderzoek. Begrip van en ondersteuning door de werkgever in deze zware tijd is daarom extra belangrijk. Dit hoeft echter niet te betekenen dat de medewerker alle werk uit handen moet worden genomen. Werk kan het verwerkingsproces ondersteunen omdat het ervoor kan zorgen dat de medewerker minder negatieve emoties zoals spanning en stress ervaart. Essentieel is een goede begeleiding door de werkgever. Ondersteuning en de juiste aandacht is vaak meer dan welkom in deze, voor de medewerker, zware tijd. Tevens vergroot het de kans op een snellere terugkeer naar het werk en voorkomt opnieuw uitval tijdens de werkhervatting. Zodat de medewerker weer inzetbaar wordt èn blijft. 2

H ANDREIKING R OUW EN INZETBAARHEID

“Het is een ‘op weg gaan’ en onderweg worden uitgangspunten voortdurend bijgesteld”.

Deze handreiking kan worden gezien als het vertrekpunt van deze weg en biedt een handvat voor leidinggevenden bij het ondersteunen van medewerkers na een ingrijpend verlies. Dit handvat kan onderdeel uitmaken van het inzetbaarheid beleid van organisaties. Antwoord wordt gegeven op de ‘hoe’-vraag: Hoe kunnen deze medewerkers dusdanig worden ondersteund dat de kans op werkhervatting en aan het werk blijven wordt gemaximaliseerd? Bij deze handreiking horen twee bijlagen. Bijlage 1 biedt inzicht in rouw en bijlage twee is een checklist die antwoord geeft op de vraag ‘wat’ te doen in dergelijke situaties. Het verlies van een partner of kind is het uitgangspunt. Ieder verlies kan echter ingrijpen in het leven van de medewerker, bijvoorbeeld het verliezen van een ouder of opa en oma. Ook in die situaties kan deze handreiking gebruikt worden. S LEUTELBEGRIPPEN IN DE BEGELEIDING EN ONDERSTEUNING VAN DE MEDEWERKER Aandacht, ruimte in tijd en tempo, ruimte voor emoties en gevoelens, herkenning en erkenning, communicatie. Aandacht: voor de medewerker als mens en als functionaris. Oprecht en tijd om Ruimte: zonder oordeel naar het antwoord te luisteren. voor het uiten van emoties, aanpassen van de arbeidsduur, tempo van werkhervatting en uitvoer van werkzaamheden. Herkenning & erkenning: van verandering in de medewerker en van het scala aan gevoelens en symptomen die met rouw gepaard gaan. Communicatie: kort, eenvoudig taalgebruik, herhaling, open en transparant.

Eerste contact met medewerker

voor het moment. Natuurlijk is het van belang informatie te vergaren, maar bij de eerste melding is die zelden relevant, zeker als de melding door de medewerker zelf wordt gedaan. Spreek liever af dat je op een later tijdstip terug belt. Dit geeft ook jou als leidinggevende de tijd en gelegenheid het bericht tot je door te laten dringen en de meest relevante vragen te formuleren. Stem in dat latere gesprek ook af welke informatie je wel en welke je niet aan de teamleden geeft. 3

2. Informeren teamleden

Roep je team bij elkaar en informeer ze. Wees daarin kort, je weet immers nog niet zoveel. Geef je teamleden de gelegenheid het bericht tot ze door te laten dringen en geef daarbij ruimte aan eventuele emoties. Schakel daarbij die van jezelf niet uit. Geef ze de gelegenheid tot het stellen van vragen, beantwoord die alleen als je zelf die informatie al hebt en mag geven. Zo niet, geef dan een duidelijk moment aan waarop je er op terugkomt. Indien het echt niet anders kan als gevolg van de situatie, zoals vakantie, informeer de teamleden dan per telefoon of mail. Na afstemming met de medewerker kun je zo nodig in een nieuwe bijeenkomst nadere informatie geven.

3. Periode tot aan de uitvaart (gericht op de medewerker)

Bel terug voor het vergaren van relevante informatie zoals gewenste aanwezigheid bij de begrafenis of crematie. Stel je vragen kort en bondig en herhaal zo nodig. Neem de tijd voor dit gesprek, zodat de medewerker, indien die dit wil, ook kan vertellen.

4. Uitvaart

Je aanwezigheid en die van je collega’s is veelal voldoende. Medewerkers ervaren dit als het tonen van de menselijke maat en zien het als een teken van binding met de organisatie. Daarnaast wordt door aanwezigheid bij de begrafenis of crematie de kloof tussen werk en thuis verkleind, waardoor de drempel om contact met collega’s en leidinggevende te onderhouden wordt verlaagd. Geef je team de ruimte om letterlijk bij elkaar te komen na de uitvaart en deel met elkaar hetgeen je hebt meegemaakt. Vergeet daarbij jezelf niet. Zoek, indien je daar behoefte aan hebt, steun bij P&O of collega-leidinggevenden (formeel) of in de privésfeer (informeel).

5. Periode tot aanvang re-integratie

Benut deze periode als leidinggevende om inzicht te krijgen in het verloop van rouw. Hierdoor zullen de sleutelbegrippen aan het begin van deze handreiking ook verdieping krijgen en te plaatsen zijn. Daarnaast is inzicht in de verlofregelingen die binnen jouw organisatie gelden van belang. Kennis en inzicht in het verloop van rouw kan je helpen bij het adequaat ondersteunen van de medewerker. De bijlage ‘Inzicht in rouw’ geeft je daarover meer informatie. P&O kan hierbij tevens ondersteunen en adviseren. Door ontbreken van kennis en inzicht kan rouwverwerking onbedoeld worden belemmerd. Hetgeen vertragend kan werken. Houd contact met de medewerker. Dit kan telefonisch, via mail en ook een ‘ouderwets’ kaartje wordt erg gewaardeerd. Nodig de medewerker uit voor een bezoek aan het werk. Om de drempel te verlagen weer naar het gebouw te komen en voor het daadwerkelijke contact. Soms is daarin de stimulans van jou als leidinggevende nodig. Neem steeds zelf het initiatief. Balans: Gedurende deze periode maar ook later tijdens het daadwerkelijke re-integreren is het van belang een balans te vinden tussen formele en informele gesprekken, tussen rust geven en een beetje pushen. Fingerspitzengefühl. 4

6. Aanvang re-integratie

Maak afspraken met de medewerker over de aard, inhoud, opbouw en hoeveelheid van taken. Benoem daarbij de (on)mogelijkheden en spreek af welke taken al wel en welke nog niet worden uitgeoefend. Geef ook aan of en zo ja welke taken worden overgenomen en door wie. Houd er rekening mee dat de medewerker niet altijd goed in kan schatten wat de eigen (on)mogelijkheden zijn. De natuurlijke assertiviteit kan eveneens ontbreken. Evalueer het welzijn van de medewerker en de werkzaamheden regelmatig. Plan alvast een volgend gesprek. Zo voorkom je dat de tijd die voor jou heel snel gaat ten koste gaat van de prioriteit die je wilt geven aan deze evaluatiegesprekken. Vaak ontstaat op natuurlijke wijze een maatje die al contact heeft met de medewerker. Een directe collega als contactpersoon

naast

het contact met de leidinggevende kan drempelverlagend werken in het contact en/of het doen van zijn verhaal. Waak er wel voor dat dit maatje geen vervangend contact wordt en zelf daardoor teveel wordt belast. Ga na of dergelijke steun op de werkvloer aanwezig is. Geef ruimte en aandacht aan emoties. Niet alleen verdriet, maar ook boosheid en ongeduld kunnen zich manifesteren.

7. Periode tot aan volledige werkhervatting

Na een periode van re-integreren kan het zijn dat normen en waarden van de medewerker dusdanig zijn veranderd dat dit gevolgen heeft voor de wijze waarop hij of zij zich verhoudt tot het werk. Ook kan het prestatieniveau achterblijven. Maak dit bespreekbaar door het te benoemen en zo mogelijk door het doen van een concreet aanbod. Dit kan zijn in de vorm van het aanpassen van aantal uren of functie of externe ondersteuning zoals coaching of rouwbegeleiding.

8. Evaluatie

Na volledige werkhervatting is het voor zowel leidinggevende als medewerker van belang het re integratietraject te evalueren. Dit kun je bereiken door aandacht te besteden aan de volgende aspecten:  Wat is bereikt met elkaar?  Op welke manier is dit bereikt, hoe hebben beiden dit ervaren?  Op welke wijze zijn medewerker en leidinggevende met elkaar omgegaan en hoe hebben beiden dit ervaren? Door op deze manier te evalueren, worden misverstanden rondom goedbedoelde maar negatief ervaren interventies duidelijk en bespreekbaar. Daarnaast kan het handvatten bieden voor het bijstellen van de bestaande handreiking. 5

9. Jaren daarna

Blijf alert op symptomen. Er zijn situaties bekend dat mensen na vijf of zes jaar alsnog uitvallen. De link met het ingrijpende verlies wordt niet altijd direct gelegd. Ook kan er sprake zijn van uitgestelde rouw. Schenk daarnaast aandacht aan voor de medewerker bijzondere dagen, zoals een geboortedag, sterfdag van de overledene e.d. Stem hierin af met de medewerker. Belang en beleving verschillen per individu. Na hervatting kan coaching of rouwbegeleiding ondersteunend werken om inzetbaar te blijven.

In algemene zin zijn aandacht en afstemming het belangrijkst. Zie de medewerker primair als mens.

6

Bijlage 1 Inzicht in Rouw

William Worden, een Amerikaanse psycholoog die onderzoek deed naar rouwverwerking, heeft in zijn rouwtakenmodel vier rouwtaken onderscheiden. Rouwtaak 1 Rouwtaak 2 Rouwtaak 3 Rouwtaak 4 Aanvaarden van de werkelijkheid van het verlies Ervaren van de pijn van het verlies Aanpassen aan de omgeving zonder de overledene Het vinden van een blijvende verbinding met de overledene en het opnieuw leren houden van het leven Dit model veronderstelt geen begin en einde. Het spreekt over de taken die moeten worden verricht. Soms gaat pijn nooit meer helemaal over. En toch kan ook dan het leven wel weer als zinvol worden ervaren. Die vier rouwtaken worden hieronder per taak volgens een vaste opbouw beschreven. Eerst de rouwtaak met uitleg over de inhoud, dan de ontkenning en als laatste de hulp die kan worden geboden en/of dat wat nodig is. Aan het eind van dit hoofdstuk een tabel met daarin een overzicht wat te doen en laten bij iedere rouwtaak.

Rouwtaak 1 Aanvaarden van de werkelijkheid van het verlies

De eerste taak die de nabestaande heeft te verrichten is het aanvaarden van de werkelijkheid. Mensen laten allerlei, soms robotachtige uitingen van dit ongeloof zien. Hier komt ook de behoefte uit voort om meteen naar de overledene toe te willen. De hoop met eigen ogen te aanschouwen dat het niet waar is ligt erin besloten. Er komen zelfs hallucinaties of waanvoorstellingen voor. Gewoontegedrag wordt vaak tijdelijk na het overlijden van de dierbare voortgezet. Dat is normaal en dient niet verward te worden met ziekelijk. Zeker als het overlijden zeer plotseling was kunnen dit soort verschijnselen lang optreden. Voor erkennen van de werkelijkheid is het van belang het lichaam van de overledene te kunnen zien, om daadwerkelijk met eigen ogen te aanschouwen dat het echt zo is. Indien het lichaam om welke reden dan ook dusdanig verminkt is dat dit wordt afgeraden, is het toch van belang iets van de overledene te kunnen zien. Als is het ‘maar’ een hand. Ontkenning van het verlies is het gevolg van het niet doorwerken van deze taak. Ontkenning vindt op diverse niveaus plaats en komt voor in diverse uitingsvormen Enkele voorbeelden: Het minimaliseren van de impact die dit verlies heeft, ‘hij was geen goede vader, ik mis ‘m niet echt want hij was toch nooit thuis’……. 7

Het verwijderen van alles wat aan de overleden dierbare herinnert soms zelfs binnen 24 uur na het overlijden. De nabestaanden beschermen zichzelf hiermee door het verwijderen van ieder voorwerp dat hen oog in oog doet staan met de realiteit van het verlies. Hulp bij deze taak kan worden geboden door iemand letterlijk de kans te geven de overleden dierbare te groeten. Erkennen van de werkelijkheid èn weten wat er gebeurd is, is van belang in deze fase. Om te komen tot acceptatie van de realiteit van het verlies, is tijd nodig. Rituelen zoals de begrafenis of crematie zijn voor velen hierin een hulp. Acceptatie is nodig op intellectueel en emotioneel niveau. Uitingsvormen hiervan zijn:  De vrouw die iedere ochtend bij het ontwaken zich omdraait en haar hand reikt naar de plek naast haar, daar waar voorheen haar man lag te slapen.  De moeder die ziet dat een kledingzaak opruiming heeft, spontaan naar binnen gaat om te zien of er iets bij zit voor haar zoon die is overleden.

Rouwtaak 2 Ervaren van de pijn van het verlies

De enige weg is er doorheen. Men kan niet om de pijn heen. De pijn komt voor op zowel lichamelijk, emotioneel als gedragsniveau. Niet iedereen ervaart dezelfde intensiteit van pijn. De mate van hechting aan de overledene speelt hierin een rol. Recent onderzoek heeft echter ook aangetoond dat er een minderheid is die geringe of geen pijn ervaart na een verlies door overlijden van een partner of kind. Dit betreft mensen die om welke reden dan ook moeite hebben zich te hechten aan wie dan ook. Omdat dit uitzonderingen zijn zullen we hier niet verder op in gaan. Er is een subtiele wisselwerking tussen de samenleving en de rouwende die deze tweede taak bemoeilijkt. In een poging behulpzaam te zijn, maar in werkelijkheid vanuit het ongemak dat gevoeld wordt bij het zien van het verdriet van de ander, worden opmerkingen gemaakt die averechts werken. ‘Je bent nog jong, je kunt nog een kind krijgen’, ‘je man zou ook niet willen dat je je zo voelt’ . Van nature heeft de rouwende de neiging de pijn en/of noodzaak tot treuren te vermijden. Dit soort opmerkingen of deze houding versterken die neiging en zijn niet ondersteunend. Karakteristiek voor de rouw zijn de heftige en tijdelijke emotionele of soms zelfs lichamelijke pijnscheuten, niet alleen op verwachte momenten zoals Moederdag, de geboortedag enz. Ze zijn er ook op onverwachte momenten die mensen emotioneel aanspreken, in tegenstelling tot het beeld dat men soms nog heeft van iemand in de rouw: die persoon is voortdurend depressief. Ook op de lange termijn ervaren mensen deze pijnscheuten. Zo zijn feestdagen vaak blijvend moeilijke dagen. 8

Naast huilbuien en lichamelijke pijnscheuten zijn agressie en opstandigheid ook uitingsvormen van de pijn van het verdriet. Dit zijn allen normale uitingsvormen van rouw. Het is belangrijk dat voor het uiten van deze gevoelens ruimte is. De omgeving vindt verdriet vaak lastig om mee om te gaan en agressie en opstandigheid zo mogelijk nog lastiger. Deze gevoelens worden ervaren als beangstigend. Afremmen is vaak het gevolg, maar is niet ondersteunend. De mensen waarbij de rouwende zich het veiligst voelt, krijgen veelal de meeste agressie en opstandigheid te verduren. Een derde wijze waarop de pijn van het verdriet tot uiting kan komen zijn schuldgevoelens. ‘Waarom was ik zo kortaf………..’. ‘Had ik maar beter opgelet……….’ Of deze schuldgevoelens reëel of irreëel zijn is niet van belang, wel dat ze geuit kunnen worden. Het goedbedoelde ‘je moet je niet schuldig voelen’ werkt hier averechts. Het continu negeren of ontkennen van deze tweede taak resulteert in ‘niet voelen’. Enkele vormen waarin dit zich kan uiten zijn:  toestaan van alleen de fijne gedachten aan de overledene;  idealiseren van de overledene;  vermijden van dingen/plaatsen/situaties die doen herinneren aan de overledene;  (overmatig) gebruik van alcohol en drugs;  overmatig concentreren op het verdriet van de overige gezinsleden zonder daarbij aandacht te hebben voor het eigen verdriet. Het niet doorvoelen van de pijn uit zich vaak in ziektesymptomen of afwijkend gedrag op de lange termijn. Het risico bestaat dat men de link met het verlies niet meer legt en herkenning en erkenning een stuk moeilijker zijn, waarmee ook de weg er doorheen wordt bemoeilijkt. Ondersteuning bij het vervullen van deze tweede taak kan worden geboden door de kans te geven om bij de pijn en het verdriet stil te staan. Belangstellend vragen hoe het gaat, het uitspreken van de naam van de overledene, op bezoek gaan. Het vermijden hiervan, vaak vanuit de beste intentie om de pijn voor de nabestaande niet nog erger te maken,

“maakt dood dubbel zo dood”.

Adequate afleiding kan zorgen voor een onderbreking, zodat men even bij kan tanken om totale uitputting door de pijn te voorkomen. Op een ander moment kan men de pijn dan weer aan. Aansluiting bij de behoefte van de nabestaande is hier wel van belang. Want als die liever praat over haar overleden man, werkt een bioscoopbezoek, hoe goed bedoeld ook, averechts. Het kan de medewerker helpen als hem duidelijk wordt gemaakt dat eventueel aanwezige gevoelens van schuld, boosheid en opstandigheid bij het rouwproces kunnen horen, heel normaal zijn en het uiten ervan bevrijdend werkt. Feestdagen kunnen blijvend moeilijke dagen zijn waarin de pijn van het verlies extra voelbaar is. Aandacht hiervoor werkt ondersteunend. 9

Rouwtaak 3 Aanpassen aan de omgeving zonder de overledene

Deze aanpassing aan een omgeving zonder de overledene verloopt voor iedereen anders, afhankelijk van de relatie die men met de overledene had. De aanpassing vindt plaats op drie gebieden: extern, intern en spiritueel.

*externe aanpassingen

Na een tijd wordt het merkbaar welke rollen de overledene vervulde. Een leeg huis bij thuiskomst, het alleen opvoeden van de kinderen, de kerstboom die nu niet meer door de jongste zoon wordt versierd enz. Het bewandelen van de weg die leidt tot een nieuwe manier van omgaan met deze situaties, leidt niet zelden tot het aanleren van nieuwe vaardigheden en/of het vervullen van nieuwe rollen door gezinsleden of anderen. De partner of het kind dat overleden is, is onvervangbaar. Het betreft dan ook geen vervanging maar een nieuwe weg of betekenis die wordt gevonden om met deze situaties om te gaan. Dit kan gepaard gaan met kwaadheid, groot verdriet, agressie, ontgoocheling, machteloosheid en zorgen over de toekomst. Daarnaast kan het verlies ook verlies van sociale status en activiteiten met zich meebrengen.

*interne aanpassingen

Het overlijden van de dierbare heeft effect op iemands eigenwaarde, zelfredzaamheid en de mate waarin iemand het gevoel heeft enige controle te hebben over wat er met hem of haar gebeurt. De nabestaande moet opnieuw leren omgaan met de eigen innerlijke wereld waarbij ‘Wie ben ik’ opnieuw vorm krijgt. De zorg over de toekomst kan zich hier uiten doordat de medewerker zich vertwijfeld afvraagt of hij ooit nog weer een gelukkig mens zal worden.

*spirituele aanpassingen

Zingeving staat hier centraal. Fundamentele waarden, het geloof en overtuigingen worden uitgedaagd na het verlies van een dierbare. Het is niet ongebruikelijk dat de nabestaande het gevoel heeft zijn richting in het leven kwijt te zijn. Zoeken naar de zin van het overlijden, waarom bijvoorbeeld een God het overlijden van zijn/haar kind toestaat: allerlei vragen waarop geen heldere antwoorden bestaan. Op termijn wordt nieuwe betekenis gegeven en zingeving gevonden.

“It is not how to find an answer but how to live without one”.

Het niet kunnen aanpassen aan het verlies komt vaak voor wanneer de derde rouwtaak niet of onvoldoende wordt doorgewerkt. Dit kan zich uiten in een hulpeloze opstelling in plaats van het ontwikkelen van vaardigheden die nodig zijn voor het omgaan met het verlies. Of wel het terugtrekken uit de omgeving in plaats van de aanpassingen die worden gevraagd te aanschouwen en hierin een weg te vinden. Steun in het doorwerken van de derde taak kan worden gegeven door te luisteren naar de moeilijkheden die de aanpassing met zich meebrengt en wat die aanpassing aan het leven zonder de overledene voor de medewerker betekent. In het achterhalen van dat wat het meeste moeite kost kunnen ook aanwijzingen zitten die het bieden van concrete hulp mogelijk maakt. Bijvoorbeeld door het helpen aanleren van nieuwe vaardigheden. 10

Rouwtaak 4 Het vinden van een blijvende verbinding met de overledene en het opnieuw leren houden van het leven

De band met de overledene duurt levenslang voort. Niet het losmaken is van belang, wel het vinden van een weg om die band vorm te geven en door te gaan met leven. Die band is belangrijk èn laat ruimte om (nieuwe) verbindingen met anderen aan te gaan. De overledene wordt niet zelden een bron van inspiratie en kracht. Een medewerker vertelde nu energie en voldoening te halen uit het

doen

van de dingen die hij zich ooit had voorgenomen. Het overlijden van zijn zoon heeft er sterk aan bijgedragen dat hij ze nu ook echt ten uitvoer brengt. Zijn zoon deed dat immers ook. Rouwen en het koesteren van herinneringen duurt een leven lang. Na het doorwerken van deze laatste taak is men echter wel weer in staat om weer aandacht te schenken aan andere mensen, deel te nemen aan activiteiten en om mooie momenten te ervaren. ‘Niet leven’ kan het gevolg zijn van het niet doorwerken van deze vierde taak. Het leven van de nabestaande is gestopt en niet hervat. De rouwende verzet zich tegen nieuwe ervaringen en daarmee ook tegen het creëren van nieuwe herinneringen. Deze vierde taak is voor veel mensen de moeilijkste om te voltooien. Men komt vast te zitten in het verdriet om zich soms pas vele jaren later te realiseren dat dit het punt is geweest waarop hun leven is gestopt. Dit zegt het al, achteraf wordt dit zo bezien. Als de rouwende zich hier middenin bevindt, realiseert hij zich zelden zijn leven te hebben stilgezet. Deze processen voltrekken zich dan ook in eerste instantie vaak op een onbewust niveau, wat overigens ook geldt voor de overige taken. Het opnieuw leren houden van het leven, weer genieten, kan gepaard gaan met schuldgevoelens. De overledene kan immers niet meer genieten. Ook kan men bang zijn de nagedachtenis aan de overleden partner of het kind onrecht aan te doen of te besmetten door opnieuw te houden van iemand anders of het leven in het algemeen. Ondersteunend werkt hier de acceptatie dat de medewerker veranderd is: hij heeft wellicht nieuwe waarden en normen gekregen, belangen kunnen zijn verschoven. Als de medewerker zijn leven parkeert, kan het ondersteunend werken dit bespreekbaar te maken. Ook al wijst de medewerker in eerste instantie een andere invalshoek af, het kan wel langzaam inzicht brengen, waardoor de wijze van omgaan met de situatie naar een bewuster niveau wordt getild. Wees hier wel voorzichtig mee, je bent immers geen psycholoog. Je kunt de medewerker wel op die mogelijkheid attenderen. Ook kan een coach ondersteunend werken. Hierboven zijn bij alle vier rouwtaken voorbeelden van uitingsvormen genoemd. Het is echter niet zo dat het de uitingsvorm altijd wijst op het negeren of ontkennen van de genoemde taak. Zo is het nuttigen van enkele glazen wijn niet per definitie een manier om de pijn van het verlies te vermijden of uit te stellen (taak 2). Voorzichtigheid is hier geboden, vandaar ook dat hier uitdrukkelijk wordt gesproken van ‘kan zich uiten in….’. Alle vier de taken kunnen zich opnieuw aandienen en keer op keer moeten worden doorgewerkt. Ze zijn niet in een vaste volgorde of tijdspad te vangen. Concreet betekent dit dat het rouwen nooit is voltooid. Zoals eerder gezegd duurt dit veelal een leven lang. Taak drie, aanpassing aan de omgeving zonder de overledene, kan zich bijvoorbeeld zomaar weer opnieuw aandienen. Wat we dan wel zien 11

is dat het functioneren niet meer zo langdurig en/of intens wordt belemmerd of soms zelfs ontwricht dan voorheen. 12

Overzicht wat te laten en juist doen bij iedere rouwtaak Rouwtaak

1. Aanvaarden van de werkelijkheid van het verlies 2. Ervaren van de pijn van het verlies

Laten

Meegaan in het minimaliseren van het verlies

Doen

Aanwezigheid bij de begrafenis of crematie indien door de medewerker gewenst. Opmerkingen maken die averechts werken. Bv. ‘je bent nog jong, je kunt nog een kind krijgen’, ‘je man zou ook niet willen dat je je zo voelt’ evenals het goedbedoelde ‘je moet je niet schuldig voelen’ Het bieden van afleiding (mits daar behoefte aan is). Blijf de medewerker uitnodigen voor feestelijke bijeenkomsten met collega’s e.d. Hij kan zelf beslissen al dan niet te komen. Aandacht voor bijzondere dagen, ook op de langere termijn. Vermijden, van de naam van de overledene en/of het praten over hem/haar. De gedachte dat dit het alleen nog maar moeilijker maakt voor de nabestaande klopt niet. Benoemen dat schuldgevoelens bij het rouwproces kunnen horen, heel normaal zijn en het uiten ervan bevrijdend werkt. De kans geven om bij de pijn en het verdriet stil te staan. Belangstellend vragen hoe het gaat zonder meteen de link met het werk te maken. Het uitspreken van de naam van de overledene. Vragen ‘vertel eens hoe hij/zij was’. 3. Aanpassen aan de omgeving zonder de overledene Een medewerker zich laten terug trekken uit zijn werkomgeving, omdat hij denkt dat hij zijn werk niet meer kan doen. Luisteren naar de moeilijkheden die de aanpassing voor de medewerker met zich meebrengt en voor hen betekent. Concrete hulp bieden. Bijvoorbeeld door het helpen aanleren van nieuwe vaardigheden. 4. Het vinden van een blijvende verbinding met de Na volledige terugkeer van de medewerker er niet van uit gaan dat het weer “goed” gaat met de medewerker. Accepteren dat een medewerker andere waarden en normen heeft gekregen na overlijden van partner of kind.

overledene en het opnieuw leren houden van het leven. De lijn naar uitval kan zeer broos zijn, zelfs jaren na dato. Blijf alert en belangstellend zowel voor de mens als medewerker. 14

Bijlage 2 Checklist voor de Leidinggevende in geval een medewerker met een ingrijpend verlies te maken krijgt

Melding overlijden

   Neem de melding aan. Spreek datum en tijdstip af wanneer je terug belt voor het vergaren van informatie rondom uitvaart e.d. Registreer de medewerker op Bijzonder Verlof (BV).

Informeren

  Informeer de HR adviseur. Informeer de teamleden. Vooraf dient wel afgestemd te zijn met de medewerker wat  wel of niet verteld mag worden. Overleg met de directie of, hoe, wanneer en door wie het overlijden wordt verteld in de rest van de organisatie.

Contact met medewerker

     Maak afspraken over de betrokkenheid van de organisatie bij de uitvaart indien gewenst. Maak afspraken over het al dan niet plaatsen van een rouw advertentie door de organisatie (indien de organisatie deze intentie heeft). Vraag of het postadres aan collega’s mag worden doorgegeven. Bezoek de medewerker thuis indien gewenst. Stem af welke informatie wel of niet verspreid mag worden in het team

Tussen overlijden en uitvaart

  Informeer personeel over datum en tijdstip uitvaart. Overleg wie naar de uitvaart gaat, indien gewenst door de nabestaanden (in ieder geval de leidinggevende).  Plaats een rouwadvertentie namens directie en medewerkers in regionaal of landelijk dagblad en bestel een rouwkrans of bloemstuk.

Uitvaart

  Aanwezigheid is veelal voldoende. Creëer een moment van nabespreking met het team. Besteed hierin aandacht aan gevoel en beleving van elkaar.

Organisatorische acties

Of onderstaande acties moeten ingezet hangt mede af van de verwachte tijdsduur van afwezigheid.     Toets lopende zaken op prioriteit. Annuleer afspraken van de werknemer indien nodig. Regel overname van werkzaamheden (inclusief post). Bespreek wat en hoe wordt gecommuniceerd naar cliënten/verwanten of externen (indien van toepassing).  Stel de automatische afwezigheid assistent mailaccount van de medewerker in.

Aandacht voor bijzondere dagen

Stuur bloemen en/of een kaart op de bijzondere dagen, zeker het eerste jaar na overlijden. Te denken valt aan:  geboortedag overledene  sterfdag   Kerstmis Nieuwjaar

Re-integratie medewerker

  Maak duidelijke afspraken met medewerker over de werkhervatting ( bv op taakinhoud). Neem regelmatig contact op met medewerker om te informeren hoe het gaat, zowel formeel als informeel.

Evaluatie

 Evalueer als leidinggevende na volledige werkhervatting van de medewerker alle stappen, procedures en het proces van werkhervatting.  Informeer de HR adviseur over aandachtspunten die relevant zijn voor het bijstellen of aanvullen van deze checklist. 16