Transcript Nulurencontracten in de zorg. Waarom en kan het

Nulurencontracten in de zorg. Waarom en kan het ook anders?
Managementnotitie
In het kader van de regionale proeftuin ‘Intersectorale mobiliteit zorg en welzijn’ doet ZorgpleinNoord
samen met studenten van de Hanzehogeschool Groningen en het Kenniscentrum Arbeid van de
Hanzehogeschool Groningen onderzoek naar juridische en fiscale aspecten van arbeidsmobiliteit. 1 In
deze notitie staat het nulurencontract centraal.
In het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 staat opgenomen dat de cao-partijen het gebruik van de
nulurencontracten moeten beperken tot uitzonderlijke situaties. In de brief van minister Asscher
waarin de Tweede Kamer wordt geïnformeerd over de afspraken die binnen de Stichting van de Arbeid
zijn gemaakt staat opgenomen dat nulurencontracten in de zorg in de toekomst niet langer gebruikt
kunnen worden.
Tegen de achtergrond van deze voorgenomen wetswijziging deed Lotte Bouwmeester
onderzoek naar de knelpunten die het Sociaal Akkoord en de Wet werk en zekerheid opleveren ten
aanzien van nulurencontracten in de zorg en mogelijke alternatieven voor het nulurencontract die
aansluiten bij de behoeften van zorgorganisaties om flexibele arbeid in te richten. In deze
managementnotitie komen achtereenvolgens aan de orde waarom zorgorganisaties nulurencontracten
gebruiken en welke knelpunten kunnen ontstaan wanneer het nulurencontract niet meer gebruikt kan
worden, de stand van zaken voor wat betreft de wetgeving en de alternatieven die er voor het
nulurencontract zijn.
Waarom nulurencontracten?
De voornaamste reden die door de zorgorganisaties wordt genoemd voor het gebruik van
nulurencontracten is de flexibiliteit. Deze flexibiliteit is van belang om in te kunnen spelen op een
fluctuerend werkaanbod en op uitval van werknemers, bijvoorbeeld als gevolg van ziekte. Indien de
werknemer niet werkt heeft dit daarnaast geen financiële gevolgen voor de zorgorganisaties. Enkel
over het aantal uren dat de werknemer daadwerkelijk werkzaamheden heeft verricht wordt loon
uitbetaald. Zorgorganisaties zijn daarbij bereid flexibel om te gaan met de verplichting van de
werknemer om gehoor te geven aan de oproep. Dit betekent een zekere vrijheid voor de werknemer om
wel of niet gehoor te geven aan een oproep. Veel werknemers kiezen daarom bewust voor het
nulurencontract.
Wanneer het nulurencontract niet meer is toegestaan verwachten de zorgorganisaties dat het
inspelen op het wisselende werkaanbod moeilijker wordt, zonder dat de personeelskosten hoger
worden. De financiële risico’s worden daarmee groter, omdat een andere flexibele
arbeidsovereenkomst al gauw een bepaald aantal vaste uren meebrengt. De zorgorganisatie is dan
verplicht om het loon over deze vaste uren uit te betalen, ongeacht of voor deze uren daadwerkelijk
arbeid is verricht. Ook de vrijheid van de werknemers al dan niet gehoor te geven aan een oproep van
hun werkgever verdwijnt als het nulurencontract niet meer is toegestaan, aangezien deze vrijheid er
niet is bij een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Verwacht wordt dat er werknemers
zullen zijn die hierdoor vertrekken.
1
Andere publicaties: Miranda Bouma (2013). BTW, een hele zorg. Een onderzoek naar de fiscale aspecten van
arbeidsmobiliteit in de sector zorg en welzijn. Berlinde Woelderink (2013). Cao’s in transitie? Een onderzoek naar de
juridische aspecten van samenlopende cao’s in de sector zorg en welzijn. Eline Poelman (2014). Schade bij een ingeleende
werknemer, wiens zorg? Een onderzoek naar werkgeversaansprakelijkheid voor schade bij de werknemer bij het in- en
uitlenen van personeel tussen zorg- en welzijnsorganisaties. (Zie www.zorgpleinNoord.nl → publicaties).
1 - Nulurencontracten in de zorg. Waarom en kan het ook anders?
Stand van zaken wetgeving
Op dit moment (4 juli 2014) is het onduidelijk of en in hoeverre de nulurencontracten en soortgelijke
overeenkomsten verboden worden. De ministeriële regeling die in de Wet werk en zekerheid wordt
genoemd moet hier duidelijkheid over gaan geven. Tevens moet duidelijk worden voor welke
onderdelen van de zorg het eventuele verbod gaat gelden.
Momenteel kunnen de zorgorganisaties nog gebruik blijven maken van het nulurencontract.
Hierbij dienen zij rekening te houden met de bepalingen uit de cao VVT. De cao schrijft voor dat het
nulurencontract per 1 juli 2014 enkel kan worden ingezet in onvoorziene, onplanbare situaties. Hierbij
wordt gedoeld op onvoorziene en onplanbare cliëntvragen of onvoorziene en onplanbare uitval van
personeel, waarvan opvang niet met of alleen door onevenredige aantasting van de geplande roosters
of andere contractvormen mogelijk is. De regering geeft aan dat het de vraag is of deze bepaling –
waarin nog steeds wordt uitgegaan van het gebruik van nulurencontracten – in overeenstemming is
met de uiteindelijke ministeriële regeling. Indien deze bepaling in overeenstemming is verandert er
vrijwel niets met betrekking tot het gebruik van de nulurencontracten, aangezien de nulurencontracten
momenteel veelal in deze situaties worden ingezet. De zorgorganisaties dienen echter wel werknemers
met een nulurencontract in de periode van 1 juli 2014 tot 31 december 2014 een arbeidsovereenkomst
met concrete arbeidsduur aan te bieden. Voor de zorgorganisaties is het raadzaam om het aanbod en
de reactie van de werknemer hierop schriftelijk vast te leggen en te ondertekenen, om te voorkomen
dat er achteraf onenigheid ontstaat.
Alternatieven voor het nulurencontract
Als blijkt dat het bovenstaande niet strookt met de uiteindelijke ministeriële regeling en daadwerkelijk
een verbod op nulurencontracten gaat gelden, vervallen de cao-bepalingen en dient er gezocht te
worden naar alternatieven. Die alternatieven dienen enerzijds rekening te houden met de financiële
mogelijkheden van de organisatie en anderzijds met de behoefte aan flexibiliteit. De alternatieven
kunnen, doordat de ministeriële regeling nog niet bekend is gemaakt, in het kader van dit onderzoek
alleen aan de huidige cao worden getoetst. Of deze bepalingen in stand worden gehouden is de vraag.
De zorgorganisaties denken aan verschillende constructies en overeenkomsten:
- Inlenen van uitzendkrachten
Het inzetten van uitzendkrachten behoort tot de mogelijkheden. Echter, de cao geeft aan dat de inzet
van uitzendkrachten zoveel mogelijk beperkt moet worden. Daar komt bij dat de kosten die het inlenen
van uitzendkrachten met zich brengt hoger zijn dan de kosten die een werknemer in dienst bij de
zorgorganisatie meebrengt. Het inschakelen van uitzendkrachten is hierdoor niet het meest voor de
hand liggende alternatief.
- Min-maxcontract
Over het min-maxcontract merkt de huidige cao VVT op dat het maximum aantal uren van het minmaxcontract in beginsel hoogstens tweemaal het minimum aantal uren mag zijn, hierdoor ontstaat er
een beperking in de flexibiliteit van de overeenkomst. De cao schrijft ook voor dat het minimum aantal
uren, op verzoek van de werknemer, moet worden verhoogd als dat niet meer aansluit bij de feitelijk
structurele gewerkte uren.
- Jaarurencontract
Het jaarurencontract wordt niet genoemd in de cao VVT. Het jaarurencontract bevat een flexibele
arbeidsrelatie. Wat betreft de inzet van de werknemers is het jaarurencontract flexibeler dan
bijvoorbeeld het min-maxcontract. Bij het jaarurencontract kan de werknemer de ene week geen
arbeid verrichten, waarna de werknemer de volgende week juist wel wordt ingezet. Het risico dat deze
overeenkomst met zich brengt is de situatie waarin de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt en
loon heeft ontvangen over uren waarvoor geen arbeid is verricht. Indien de zorgorganisaties het
jaarurencontract gaan inzetten zullen zij dan ook rekening moeten houden met de administratie
rondom deze overeenkomst.
2 - Nulurencontracten in de zorg. Waarom en kan het ook anders?
Voor grotere organisaties behoort het inzetten van een pool met werknemers met een flexibele
arbeidsovereenkomst ook tot de mogelijkheden.
Tot slot
Doordat het op dit moment niet bekend is of en in hoeverre het nulurencontract wordt verboden en of
soortgelijke overeenkomsten zoals hierboven beschreven passen binnen de ministeriële regeling, is het
raadzaam om de ontwikkelingen hieromtrent in de gaten te houden, zie hiervoor www.eerstekamer.nl
te vinden via 33 818, Wet werk en zekerheid.
Dit onderzoek is uitgevoerd door Lotte Bouwmeester in het kader van de opleiding HBO Sociaal
Juridische Dienstverlening, Instituut voor Rechtenstudies, Hanzehogeschool te Groningen. Het gehele
onderzoeksrapport is te vinden op www.zorgpleinnoord.nl onder het kopje ZPN publicaties.
 4 juli 2014 Stichting ZorgpleinNoord/Kenniscentrum Arbeid. Publicatie van tekst uit dit werk is
toegestaan, mits de bron wordt vermeld.
3 - Nulurencontracten in de zorg. Waarom en kan het ook anders?