Transcript De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het

White paper
De relatie tussen
Critical Thinking en
prestaties op het werk
Door Kingsley C. Ejiogu, Zhiming Yang, John Trent & Mark Rose
De relatie tussen Critical Thinking
en prestaties op het werk
Door Kingsley C. Ejiogu, Zhiming Yang, John Trent & Mark Rose
Inhoudsopgave
1
2
3
4
5
6
Samenvatting3
Onderzoeksvragen5
Deelnemers5
Materialen5
Procedure6
Resultaten
Bewijs van betrouwbaarheid
Relatie tussen de totaalscores van de Watson-Glaser
en prestatie op het werk
7
7
7
Discussie8
Beperkingen en suggesties voor verder onderzoek
10
Literatuur12
1 Samenvatting
Dit onderzoek werd uitgevoerd om de relatie tussen een maat voor critical thinking-vaardigheden en prestatie op het werk zoals gemeten door scoring door leidinggevenden te evalueren. Uit de resultaten kwam naar voren dat de maat voor critical thinking-vaardigheden aan
verschillende belangrijke aspecten van prestatie op het werk is gerelateerd.
In dit artikel worden de resultaten van een onderzoek gepresenteerd naar de relatie tussen
critical thinking-vaardigheden, zoals gemeten door de totaalscores op de Watson-Glaser™
Critical Thinking Appraisal Short Form (Watson-Glaser™ Kort Formulier voor Beoordeling van
Critical Thinking; hierna Watson-Glaser) en werkgerelateerde prestatie. Uit een beoordeling
van onderzoeksliteratuur komt naar voren dat het overgrote merendeel van de gepubliceerde
onderzoeken naar de Watson-Glaser gaan over het gebruik daarvan om prestatie in een verscheidenheid aan opleidingsomgevingen te voorspellen. Een bevinding van Gadzella, Stacks,
Stephens & Masten (2005) was bijvoorbeeld dat de Watson-Glaser “een goed instrument was
om critical thinking te meten bij studenten die een carrière in het onderwijs nastreefden”
(p. 12). In het onderzoek van Gadzella et al. vonden de onderzoekers een correlatie van .31
tussen de totaalscores op de Watson-Glaser en cijfers in de studie. In onderzoeken naar drie
eerstejaarsklassen in een opleiding voor verpleegkundigen in Pennsylvania vond Behrens
(1996) dat Watson-Glaser scores een correlatie vertoonden van respectievelijk .59, .53 en
.51 met de gemiddelde schoolcijfers van dat semester. Op vergelijkbare wijze vond Williams
(2003) in een onderzoek naar 428 studenten van onderwijspsychologie dat Watson-Glaser
totaalscores een correlatie vertoonden van respectievelijk .42 en .57 met scores op halfjaarlijkse en eindejaarsexamens.
Ejiogu, Kingsley C., Yang, Zhiming, Trent, John, en Rose, Mark (2006).
Originele titel: Understanding the Relationship Between Critical Thinking and Job
Performance.
Postersessie gepresenteerd op de 21e jaarlijkse conferentie van de Society for Industrial
and Organizational Psychology, Dallas, TX, May 5-7. Email: [email protected]
De auteurs zijn zeer dankbaar voor de hulp van Nishidha Goel bij het maken van de definitieve
versie van dit artikel.
3
De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk
Critical thinking-vaardigheden spelen een cruciale rol bij academisch onderwijs (bv. College
Board zoals geciteerd in Gadzella, Stacks, Stephens & Masten, 2005), alsmede in beroepen
waar zorgvuldig analytisch denken noodzakelijk is om essentiële aspecten van het werk uit
te voeren (bv. Spector, Schneider, Vance & Hezlett, 2000). Kudish en Hoffman (2002) rapporteerden in een onderzoek naar 71 deelnemers bij een leiderschapsassessmentcentrum dat
scores op de Watson-Glaser een correlatie van .58 vertoonden met scores op Analyse en .48
met scores op Oordeel. De scores op Analyse en Oordeel die door Kudish en Hoffman waren
verkregen, waren gebaseerd op de totale prestatie van de deelnemers op alle oefeningen
van het assesmentcentrum samen, inclusief een coachingsbijeenkomst, in-bakje simulatie en
leiderloze groepsdiscussie. In een onderzoek bij een assessmentcentrum met deelnemers op
management- en hoger leidinggevend niveau evalueerden Spector, Schneider, Vance & Hezlett
(2000) de relatie tussen scores op de Watson-Glaser en prestatie bij de oefeningen van het
assessmentcentrum. Spector, Schneider, Vance & Hezlett vonden dat Watson-Glaser scores
een significante correlatie vertoonden met algehele scores in zes van de acht oefeningen
van het assessmentcentrum en dat zij een sterkere correlatie vertoonden bij oefeningen die
zich richtten op primaire cognitieve probleemoplossende vaardigheden (bv. bij score op de
in-bakje oefening, r = .26, p < .05) dan bij oefeningen die zich richtten op een hoger niveau van
interpersoonlijke vaardigheden (bv bij een coaching-oefening, r = .16, p < .05).
Een andere indicatie van het belang van critical thinking voor effectieve prestatie op een
reeks verschillende beroepen en baanniveaus kan worden gevonden in O*Net OnLine (2005).
Bij een zoekopdracht in de O*Net OnLine database vonden de auteurs dat voor beroepen
zoals leidinggevende bij de overheid en leidinggevende in de particuliere sector aan critical
thinking gestandaardiseerde belangrijkheidsscores van respectievelijk 92 en 79 werden
toebedeeld (op een schaal van 0 – 100); het beroep programmadirecteur had een gestandaardiseerde belangrijkheidsscore van 76 verbonden aan critical thinking. Voor verschillende
managementposities (bv. HR managers, bouwmanagers, financiële managers, marketingmanagers, opslag- & distributiemanagers, trainings- & ontwikkelingsmanagers) varieerden de
gestandaardiseerde belangrijkheidsscores verbonden aan critical thinking van 76 tot 88. Bij
beroepen zoals statisticus, chiropractor, 112-meldkamer medewerkers, bedrijfs- en organisatiepsychologen, managementanalisten en gediplomeerde verpleegkundigen varieerden de
gestandaardiseerde belangrijkheidsscores verbonden aan critical thinking van 81 tot 94.
Andere voorbeelden van O*Net van de gescoorde belangrijkheid van critical thinking voor
een verscheidenheid aan beroepen omvatten acteurs (73), conciërges (74), recruiters (73),
modeontwerpers (79), eerstelijns leidinggevenden voor klantenservice (79), beveiligingsmedewerkers (74) en belastingadviseurs (73). In hun boek “Staffing Organizations: Contemporary
Practice and Theory” leggen Ployhart, Schneider, en Schmitt (2006) de nadruk op het feit
dat onderzoekers zich meer bezig moeten houden met actuele inspanningen om tests voor
cognitieve vaardigheden te updaten en nieuwe onderzoeken te doen naar de validiteit van
zulke tests als een belangrijke voorspeller voor prestatie op het werk. Volgens Ployhart et al.
“hebben sinds de jaren zeventig [met een paar uitzonderingen] niet veel primaire onderzoeken
iets toegevoegd aan de database die de validiteit van cognitieve vaardigheid ondersteunen”
(p. 315). Daarom is het primaire doel van dit artikel om te rapporteren over de bevindingen
van een onderzoek naar de criterium-gerelateerde validiteit van Watson-Glaser totaalscores
als voorspeller voor door leidinggevenden gescoorde prestatie van bestaande medewerkers.
4
De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk
2 Onderzoeksvragen
De voornaamste onderzoeksvragen in dit onderzoek waren:
1. Is de Watson-Glaser test met 40 items een betrouwbaar instrument om de critical
thinking-vaardigheid op het werk te meten?
2. Is de critical thinking-vaardigheid zoals die wordt gemeten door de Watson-Glaser
gerelateerd aan prestatie op het werk zoals gemeten door scores door leidinggevenden?
Deelnemers
De deelnemers waren 84 bestaande medewerkers die als analisten in een overheidsdienst
werkten (een individuele medewerkerspositie op professioneel niveau). De samenstelling qua
geslacht was 49 (58%) mannen en 25 (29,8%) vrouwen, waarbij tien mensen geen informatie
gaven over hun geslacht. Van de deelnemers die informatie gaven over hun hoogste opleiding
rapporteerden er negentien dat zij een Mastergraad of hoger hadden, zeven dat zij wat opleidingen na de universiteit hadden gedaan en twaalf dat zij een Bachelorgraad hadden. Van
de deelnemers gaven 79 hun etnische achtergrond, als volgt: 92 (85,7%) blank (niet LatijnsAmerikaans), 3 (3,6%) zwart/Afrikaans-Amerikaans, 3 (3,6%) Latino en 1 (1,2%) Aziatisch/
Pacifische Eilandenbewoner.
Materialen
De Watson-Glaser™ Critical Thinking Appraisal Short Form (Watson-Glaser™ Kort Formulier
voor Beoordeling van Critical Thinking) met 40 items werd gebruikt om de critical thinkingvaardigheden van de deelnemers te meten. De Watson-Glaser met 40 items werd in 1994
gepubliceerd om het gebruik van de Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WatsonGlaser Beoordeling van Critical Thinking) voor doeleinden van werving en ontwikkeling in
een scala van werkomgevingen te verbeteren en om critical thinking-vaardigheden in een
opleidingscontext te beoordelen. Volgens Watson en Glaser bestaat de Watson-Glaser uit de
volgende vijf tests:
1.Gevolgtrekking – onderscheid maken tussen maten van waarheid of onwaarheid van
gevolgtrekkingen die zijn gedaan op grond van gegeven informatie;
2. Herkenning van Aannames – herkennen van onuitgesproken aannames of vooroordelen in
gegeven stellingen of beweringen;
3.Deductie – vaststellen of bepaalde conclusies noodzakelijkerwijs volgen uit informatie in
gegeven stellingen en theses;
4.Interpretatie – wegen van bewijs en beslissen of generalisaties of conclusies getrokken uit
de gegeven informatie gegrond zijn;
5. Evaluatie van Argumenten – onderscheid maken tussen argumenten die sterk en relevant
zijn en argumenten die zwak of irrelevant zijn met betrekking tot een bepaalde kwestie.
Elke Watson-Glaser test bestaat uit scenario’s die vergelijkbaar zijn met vrij algemene
omgevingen, zoals een kantooromgeving, school en andere organisationele omgevingen. Elk
5
De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk
scenario wordt gevolgd door een aantal items waarop de deelnemer moet reageren, waarbij
opties voor reacties variëren van twee voor sommige items tot vijf voor andere items. De
Watson-Glaser score die gebruikt werd als de maatstaf voor critical thinking was de totaalscore (variërend van 0 tot 40), die wordt herleid uit de som van de scores op de vijf tests.
Coëfficiënt alpha en test-hertestbetrouwbaarheidscoëfficiënten van de totale score op de
Watson-Glaser test met 40 items waren beiden ingeschat op .81 (Watson-Glaser, 1994).
Prestatie op het werk werd gemeten met een vragenlijst met 21 items die onafhankelijk door
de leidinggevende van de deelnemer over elke deelnemer werd ingevuld. Bij negentien items
ging het om scores op gedrag dat relevant was voor het werk, terwijl twee items over scores
gingen op het gebied van algehele prestatie en algeheel potentieel. Alle gedragsbeschrijvingen waren afgeleid van functiebeschrijvingen op O*Net Online die vergelijkbaar waren met de
doelbaan.
Procedure
De deelnemers vulden de Watson-Glaser op de computer in als onderdeel van een groter
validatieonderzoek en normatief onderzoek. De data werd over een periode van zes maanden
in 2004 verzameld. De deelnemers ondertekenden toestemmingsformulieren dat hun data
puur voor onderzoeksdoeleinden zou worden gebruikt. De leidinggevende van elke deelnemer
leverde scores middels het prestatiescoreformulier, dat werd aangeleverd door de onderzoekers. Het formulier voor prestatiescore omvatte 21 gedragsitems. Negentien van deze
items waren gericht op gedrag met betrekking tot de volgende drie samengestelde gebieden
die relevant waren voor de meeste professionele, management- en leidinggevende banen:
Analyse en Probleemoplossing, Oordeel en Beslissen en Professionele/Technische Kennis
en Expertise. De scores voor gedrag in de drie bovengenoemde gebieden varieerden van 1
= “behoeft verbetering” tot 4 = “acceptabel” tot aan 7 = “uitstekend”. Een score “niet van
toepassing” was ook beschikbaar voor gedrag dat leidinggevenden niet relevant voor de baan
achtten. Daarenboven scoorden de leidinggevenden hun respectieve ondergeschikten op
een single-item van Algeheel Potentieel met gebruik van een vijfpuntsschaal variërend van 1
= “niet hoger dan huidige baan” tot aan 5 = “meer dan twee niveaus boven huidige baan”. De
onderzoekers namen ook een samengestelde variabele in ogenschouw – Algehele Prestatie
– die zij samenstelden door het optellen van de scores op negentien soorten prestatiegedrag
uit de vragenlijst.
1
2
3
Data werd geanalyseerd door het berekenen van correlatiecoëfficiënten voor de relaties van
critical thinking met prestatie op het werk. Data van deelnemers werd geanalyseerd voor
ondergeschikten van wie de leidinggevenden rapporteerden dat zij (a) minstens vier maanden
leiding aan hen hadden gegeven en (b) ten minste “kennis hadden van” de prestatie op het
werk van de ondergeschikte. De geobserveerde criteriumgerelateerde validiteitscoëfficiënten
werden gecorrigeerd voor onbetrouwbaarheid in het criterium (Schmidt & Hunter, 1998)
6
De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk
3 Resultaten
De totaalscores op de Watson-Glaser van de 84 deelnemers varieerden van 21 tot 40, met een
gemiddelde van 32.,8 en een standaardafwijking van 4.6.
Bewijs van betrouwbaarheid
De betrouwbaarheid van de interne consistentie van de totaalscore op de Watson-Glaser test
met 40 items was .85 indien gecorrigeerd voor beperking van reikwijdte met gebruikmaking
van de correctieformule van Allen and Yen (1979, p. 195). Dit resultaat suggereert “goede
betrouwbaarheid” (Ministerie van Arbeid van de VS, 1999, p. 3-3) van deze test als een maat
voor critical thinking-vaardigheden. De ongecorrigeerde betrouwbaarheidscoëfficiënt was .76.
Relatie tussen de totaalscores van de Watson-Glaser en prestatie op het werk
Van 68 van de 84 deelnemers, voor wie er prestatiescores van hun leidinggevenden beschikbaar waren, namen de onderzoekers de relatie tussen de Watson-Glaser scores en de
prestatie op het werk in ogenschouw. Deze groep van 68 deelnemers had een gemiddelde
Watson-Glaser score van 32.9 met een standaardafwijking van 5.8. Zoals wordt gepresenteerd in Tabel 1 met betrekking tot de criterium-gerelateerde validiteitscoëfficiënten
gecorrigeerd voor onbetrouwbaarheid in het criterium, correleerde de totaalscore van de
Watson-Glaser .52 met prestatiescores op elk van de twee prestatiedimensies van (1) Analyse
en Probleemoplossing en (2) Oordeel en Beslissen. De resultaten in Tabel 1 laten verder zien
dat de totaalscores van de Watson-Glaser .48 correleerden met prestatiescores voor gedrag
op het werk dat te maken had met Professionele/Technische Kennis en Expertise. De correlatie van de Watson-Glaser scores met de samengestelde Algehele Prestatie was .51, terwijl
de correlatie met het single-item Algeheel Potentieel .32 was (zie Tabel 1). Tabel 1 laat ook de
correlatiecoëfficiënten ongecorrigeerd voor onbetrouwbaarheid in het criterium zien.
Criteriumdimensie Scores leidinggevenden op gedrag
met betrekking tot prestatie op het werk
R
R
6.6
.52
.40
32.8
5.8
.52
.40
65
17.1
2.4
.48
.37
Algehele Prestatie
66
100.4
14.3
.51
.39
Algeheel
Potentieel
64
3.2
1.2
.32
.25
A
Gemiddelde
SA
Analyse &
Probleemoplossing
64
38.8
Oordeel &
Beslissen
59
Professionele/
Technische Kennis
en Expertise
gecorrigeerd
voor onbetrouwbaarheid
an criterium
ongecorrigeerd
voor onbetrouwbaarheid
van criterium
Tabel 1: Maten en standaardafwijkingen van criteriumvariabelen en correlatiecoëfficiënten tussen totaalscores op
de Watson-Glaser™ en de scores van leidinggevenden voor prestatie op het werk van deelnemers.
7
De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk
4 Discussie
Dit onderzoek poogde de betrouwbaarheid en validiteit van de interne consistentie van de
Watson-Glaser met 40 items onder bestaande medewerkers te onderzoeken. De gecorrigeerde betrouwbaarheid van de interne consistentie van .85 die is aangetoond in dit onderzoek is een indicatie dat de totaalscore van de Watson-Glaser een goede betrouwbaarheid
van de interne consistentie voor deze steekproef van bestaande medewerkers laat zien.
Voorgaande onderzoekers rapporteerden hogere betrouwbaarheidscoëfficiënten voor de
interne consistentie van de Watson-Glaser. Gadzella, Baloglu, & Stephens (2002) rapporteerden bijvoorbeeld betrouwbaarheidscoëfficiënten voor de interne consistentie van .91 voor
30 mannen, .83 voor 105 vrouwen en .91 voor 135 studenten met als hoofdvak Onderwijs.
Aangezien de betrouwbaarheidscoëfficiënt een correlatiecoëfficiënt is kan de relatief hoge
en nauwe reikwijdte van vaardigheden onder de deelnemers aan dit onderzoek mogelijk
de betrouwbaarheid van de interne consistentie zoals verkregen in dit onderzoek hebben
aangetast, met als resultaat de ongecorrigeerde betrouwbaarheidscoëfficiënt van .76.
Steekproeven met beperkte variabiliteit kunnen leiden tot lage betrouwbaarheidscoëfficiënten, hoewel dat niet klopt met de feiten.
De resultaten geven aan dat critical thinking-vaardigheden
zoals die worden gemeten door de Watson-Glaser met 40
items een significante relatie vertonen met prestatie op het
werk. Alle criterium-gerelateerde validiteitscoëfficiënten
die zijn gepresenteerd in Tabel 1 suggereren dat de WatsonGlaser met 40 items zou kunnen worden gezien als “zeer
bevorderlijk” (Ministerie van Arbeid van de VS, 1993, pp.
3-10) om te gebruiken voor het relateren van critical thinkingvaardigheden met de volgende aspecten van prestatie: Analyse
en Probleemoplossing, Oordeel en Beslissen, Professionele/
Technische Kennis en Expertise en Algehele Prestatie. De
resultaten in Tabel 1 geven ook een indicatie dat de Watson-Glaser test “waarschijnlijk nuttig”
is (Ministerie van Arbeid van de VS, 1993, pp. 3-10) bij het relateren van critical thinking-vaardigheden met Algeheel Potentieel. Er is ook convergerend validiteitsbewijs uit voorgaande
onderzoeken die de Watson-Glaser relateren aan andere tests voor cognitieve vaardigheden.
Dergelijk bewijs kan worden gevonden in Watson en Glaser (1994), waarin significante relaties
worden aangetoond tussen scores van sollicitanten voor middenmanagement op de WatsonGlaser en hun score op de volgende tests: Wesman Personnel Classification Test – Verbal
(Wesman Personeelsclassificatietest – Verbaal; .66), Employee Aptitude Survey – Verbal
Reasoning (Enquête Medewerkerscapaciteiten – Verbaal Redeneren; .51), Employee Aptitude
Survey – Verbal Comprehension (Enquête Medewerkerscapaciteiten – Verbaal Begrip; .50),
Employee Aptitude Survey – Numerical Reasoning (Enquête Medewerkerscapaciteiten
– Numeriek Redeneren; .41), Employee Aptitude Survey – Space Visualization (Enquête
Medewerkerscapaciteiten – Ruimtelijk Visualiseren; .26). In een steekproef van sollicitanten
voor hoger management was de correlatie tussen hun scores op de Watson-Glaser en hun
scores op Differential Aptitude Tests – Abstract Reasoning (Differentiële Capaciteitentests –
Abstract Redeneren) .40 (Watson & Glaser, 1994.
8
De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk
...hoe dichter de voorspellende maatstaven die worden gebruikt bij werving
geënt zijn op kritieke aspecten van succes op het werk, hoe nauwkeuriger
selectiebeslissingen zullen zijn.
Veel organisaties gebruiken normaliter selectietests in hun wervingsproces. De resultaten die
werden verkregen uit dit onderzoek suggereren dat in banen zoals die van analisten, waarbij
critical thinking belangrijk is voor succesvolle prestaties, de Watson-Glaser waarschijnlijk
voordelen biedt als onderdeel van het externe of interne selectieproces voor de baan.
Daarentegen is één enkele test nooit voldoende om alle aspecten van prestatie te ondervangen, aangezien succesvolle prestatie normaliter afhangt van diverse factoren en aspecten die
aan de baan gerelateerd zijn. Als zodanig zal het combineren van informatie uit de WatsonGlaser met andere bronnen van informatie (bijvoorbeeld interviews, werkvoorbeelden en
dossiers van prestaties uit het verleden) naar alle waarschijnlijkheid de validiteit van het
selectieproces vergroten.
Het is natuurlijk belangrijk om op te merken dat de praktische waarde van een selectietest
niet alleen afhangt van de validiteit ervan maar ook van factoren zoals de basisratio voor
succes in de baan (dat wil zeggen het aantal mensen dat succesvol zou zijn zonder enig
selectiemiddel), de selectieratio (dat wil zeggen de ratio van sollicitanten tegen het aantal
vacatures dat moet worden gevuld), de nadelige impact die verbonden is aan de test, de
kosten van fouten bij werving en de kosten van de test zelf (Anastasi & Urbina, 1997; Cascio,
1997; Schmidt & Hunter, 1998; Ministerie van Arbeid van de VS, 1999).
9
De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk
5 Beperkingen en suggesties
voor verder onderzoek
Eén van de moeilijkheden bij het uitvoeren van real-life validatie-onderzoeken is het zover
krijgen een genoeg benodigde deelnemers om de vereiste data te leveren. Het was derhalve
moeilijk bij dit onderzoek om anderszins drukke medewerkers zover te krijgen dat zij voor
onderzoeksdoeleinden de Watson-Glaser ondergingen, alsmede om de leidinggevenden van
die medewerkers zover te krijgen om ook onafhankelijk prestatiescores voor hun ondergeschikten te leveren.
Sommige onderzoekers kunnen wellicht geïnteresseerd zijn in de vraag in hoeverre scores van
proefpersonen op de Watson-Glaser aan nationale normen relateren. De focus en beperking
van dit onderzoek maakten echter het gebruik van een steekproef die meer specifiek op
beroep dan nationaal in omvang was noodzakelijk. Bij het gebruiken van tests voor cognitieve
vaardigheden voor talentassessment, is het vergelijken van scores van kandidaten tegen een
normatieve populatie van relevante beroepsgroepen gewoonlijk meer van toepassing dan
gebruik van het algemene census-type “nationale normen” voor een dergelijk beroepsspecifiek doel.
Gegeven de relevantie van critical thinking in de medewerkerscontext, alsook de populariteit
van de Watson-Glaser als een maat voor critical thinking-vaardigheden, zou de bedrijfsliteratuur haar voordeel kunnen doen bij meer gepubliceerde onderzoeken die critical thinkingvaardigheden aan prestatie relateren. Naast meer gelijkluidende validatie-onderzoeken, zou
het bijvoorbeeld ook nuttig zijn als in verder onderzoek geprobeerd zou worden om voorspellende validatie-onderzoeken te publiceren die scores op critical thinking-tests zouden
relateren aan daaropvolgende prestatie.
1. Betere teamprestatie - Een groep die goed samenwerkt krijgt meer voor elkaar. Focus bij
het werven van managers op teamwork en samenwerkingsvaardigheden. Het resultaat is
meer medewerkers die met elkaar kunnen opschieten en hun doelen bereiken.
2. Sterkere juridische naleving - Standaardisering van uw werving zorgt voor grotere naleving met een zich steeds ontwikkelende juridische en regelgevende omgeving.
3. Reputatie in de samenleving - Bedrijven die naar betere mensen zoeken worden ook
beter waar het om hun mensen gaat. En de samenleving wordt zich daarvan bewust. Een
“werkgever bij uitstek” worden heeft weinig van doen met flitsende wervingscampagnes
en aanwezigheid op banenmarkten, en alles van doen met mond-tot-mond reclame,
opinies en sterke verwijzingen van medewerkers.
4. Kracht in de wachtkamer - Voortgaande groei en succes staan gelijk aan grotere vraag
naar managers om die prestaties voort te zetten. Het binnenhalen van de juiste, kundige
medewerkers betekent een toekomst met meer interne kandidaten voor sleutelposities in
leiderschapsrollen
Gelukkig kan een slimme productiefaciliteit of fabrikant het voorspellende model onmiddellijk implementeren met gebruikmaking van de nieuwste internettechnologie om zo personeelskosten omlaag te brengen en de kwaliteit van nieuwe mensen omhoog te brengen.
Vandaag de dag gebruiken de beste fabrikanten van de wereld – grote bedrijven zoals Toyota,
Whirlpool en John Deere – het voorspellende model via alomvattende assessmentsystemen
10
De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk
die voorafgaand aan de werving worden ingezet en aansluiten op vereiste kenmerken zoals
die eerder zijn beschreven. Hoewel er geen legitieme claims zijn van 100% succes bij werving,
vergroot het proces van het gebruik van verbeterde middelen om tot grotere voorspellende
nauwkeurigheid te komen de kans dat elke persoon die wordt aangenomen goed past – een
toegevoegde waarde voor de organisatie. Dit leidt dan vervolgens tot een enorme impact
op de bottom line. In feite kun je zover gaan te suggereren dat een organisatie die slechts
honderd tot tweehonderd medewerkers per jaar aanneemt een ROI in de miljoenen kan verwezelijken door simpelweg op de juiste manier toegepaste assessmentmiddelen te gebruiken
als belangrijk onderdeel van het wervingsproces.
Met zoveel bewijs dat alomvattende wervingssystemen beter zijn dan
traditionele wervingsmethodes die op goed geluk worden toegepast is de
voornaamste vraag aan elke organisatie of zij een standaard bedrijf willen
zijn... of een bedrijf dat best practices begrijpt en die inzet om zowel
vandaag als morgen succes te verzekeren.
11
De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk
6 Literatuur
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Allen, M.J., & Yen, W.M. (1979).
Introduction to measurement theory. Monterrey, CA: Brooks/Cole.
Anastasi, A. & Urbina, S. (1997).
Psychological testing (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Behrens, P J. (1996).
The Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal and academic performance of diploma school
students. Journal of Nursing Education, 35, 34-36.
Cascio, W. F. (1997).
Applied psychology in human resource management (5th ed.).
Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Gadzella, B.M. Stacks, J., Stephens, R.C., & Masten, W.G. (2005).
Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal, Form S for education majors.
Journal of Instructional Psychology, 32, 9-12.
Gadzella, B. M., Baloglu, M., & Stephens, R. (2002).
Prediction of GPA with educational psychology grades and critical thinking scores. Education,
122(3), 618-623.
Holmgren, B. & Covin, T. (1984).
Selective characteristics of preservice professionals. Education, 104, 321-328.
Kudish, J. D. & Hoffman, B. J. (2002, October).
Examining the relationship between assessment center final dimension ratings and external
measures of cognitive ability and personality. Artikel gepresenteerd op het 30e Internationale
Congres over Methodes voor Assessmentcentra, Pittsburgh, PA.
Nunnally, J.C. & Bernstein, I.H. (1994).
Psychometric theory (3rd ed.). New York: McGraw-Hill, Inc.
O*Net OnLine (2005).
Vaardigheidszoekopdrachten voor: Critical thinking. Occupational Information Network: O*Net
OnLine. Opgehaald op 21 april 2006 via O*Net OnLine Access: http://online.onetcenter.org/
skills/ result?s=2.A.2.a&g=Go
Ployhart, R.E., Schneider, B., & Schmitt, N. (2006).
Staffing organizations: Contemporary theory and practice (3rd ed.). Mahwah, NJ: Lawrence
Erlbaum Associates.
De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk
12
13
14
15
16
Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998).
The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical
implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
Spector, P A., Schneider, J. R., Vance, C. A., & Hezlett, S. A. (2000).
The relation of cognitive ability and personality traits to assessment center performance.
Journal of Applied Social Psychology, 30(7), 1474-1491.
Ministerie van Arbeid van de VS (1999).
Testing and assessment: An employer’s guide to good practices. Washington, DC: Author.
Watson, G., & Glaser, E. M. (1994).
Watson- Glaser Critical Thinking Appraisal, Form S manual. San Antonio, TX: Pearson.
Williams, R. L. (2003).
Critical thinking as a predictor and outcome measure in a large undergraduate educational
psychology course. (Rapportnummer TM-035-016). Knoxville, TN: Universiteit vanTennessee.
(ERIC Document Reproduction Service No. ED478075).
Over ons
TalentLens, een dochteronderneming van Pearson, publiceert wetenschappelijke beoordelingen die wereldwijd worden gebruikt om het personeel van de 21e eeuw te werven en ontwikkelen. Onze instrumenten meten critical thinking, probleemoplossing en een verscheidenheid
aan werkgerelateerde vaardigheden om zo door data gedreven inzichten te leveren die de
beslissingen van organisaties op het gebied van menselijk kapitaal informeren en verhelderen.
Voor meer informatie gaat u naar TalentLens.com of bel +31 (0)20 5815570.
Wij zijn een onderdeel van de Assessment- & Informatie-Groep binnen Pearson Education.
De andere primaire bedrijven van Pearson omvatten de Financial Times Groep en de Penguin
Groep.
Voor meer informatie, zie www.talentlens.nl
13
De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk
TalentLens
Radarweg 60-A1
1043 NT Amsterdam
T: +31 (0)20 581 5570
E: [email protected]
www.talentlens.nl