Transcript WWZ en wijzigingen ABU CAO Uitzendkrachten

11-12-2014
WWZ en wijzigingen ABU CAO
Uitzendkrachten
Ruby Samad, Stephan Dumas en Sonja Kos
- 11 december 2014 -
Agenda
- Korte introductie
- WWZ: per 1 januari 2015
- WWZ: per 1 juli 2015
- ABU CAO Uitzendkrachten: inlenersbeloning vanaf dag 1 per
30 maart 2015
11-12-2014
Wie zijn wij?
Stephan Dumas
Consultant Projob
Wie zijn wij?
Sonja Kos
Manager Business Support Projob
11-12-2014
Wie zijn wij?
Ruby Samad
ArbeidsrechtLab Advocatuur
DE WET WERK EN ZEKERHEID
ArbeidsrechtLab
Ruby Samad
11 december 2014
11-12-2014
Van “baanzekerheid” naar “werkzekerheid”
7
Onderwerpen binnen de WWZ
De belangrijkste wijzigingen betreffen:
• de flexibele arbeid;
• het ontslagrecht; en
• de werkloosheidswet (“WW”).
8
11-12-2014
Invoeringsdatum: 1 januari 2015
De belangrijkste wijzigingen betreffen de onderwerpen:
• Proeftijd;
• Concurrentiebeding;
• Aanzegtermijn;
• Loondoorbetalingsverplichting.
9
Proeftijd art. 7:652 BW - huidig recht
Vereisten:
 Schriftelijk overeenkomen
Duur:
• Contract voor onbepaalde tijd: max. 2 maanden;
• Contract voor bepaalde tijd, korter dan 2 jaar: max. 1 maand;
• Contract voor bepaalde tijd, langer dan 2 jaar: max. 2 maanden.
10
11-12-2014
Proeftijd art. 7:652 BW - 1 januari 2015
• Contract voor 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan;
• Contract langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: max. 1
maand;
• Contract langer dan 2 jaar: max. 2 maanden;
• Contractduur niet op kalenderdatum bepaald (projecten): max. 1
maand.
Sanctie: nietig beding (niet geldig).
11
Voor de praktijk
Overgangsrecht:
• Op de contracten gesloten vóór 1 januari 2015 blijft de huidige
regelgeving van toepassing, ook als de ingangsdatum van het
contract is gelegen op of na 1 januari 2015.
Tips:
• Alternatief I: sluit contract voor 6 maanden en 1 dag/ 7 maanden;
• Alternatief II: geen proeftijd, maar sluit eerst kortlopend contract (3
maanden).
12
11-12-2014
Concurrentiebeding 7:653 BW- huidig recht
Vereisten:
 Schriftelijk overeenkomen;
 Werknemer moet bij aangaan meerderjarig zijn.
13
Concurrentiebeding 7:653 BW- per 1 januari 2015
• Contract voor bepaalde tijd: geen concurrentiebeding toegestaan,
tenzij:
- uit de schriftelijke motivering bij het beding blijkt dat het beding
noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen;
- die belangen bestaan op het moment van aangaan van het beding én
op het moment van het inroepen van het beding.
• Contract voor onbepaalde tijd: blijft zoals het was.
14
11-12-2014
Sancties
• Geen motivering: nietig beding (niet geldig);
• Noodzaak ontbreekt: de rechter vernietigt het beding geheel;
• De werknemer wordt teveel benadeeld: de rechter vernietigt het
beding geheel of gedeeltelijk.
15
Voor de praktijk
Overgangsrecht:
• Op de contracten gesloten vóór 1 januari 2015 blijft de huidige
regelgeving van toepassing, ook als de ingangsdatum van het
contract is gelegen op of na 1 januari 2015.
Tips:
• Ongewijzigde voortzetting kan met behoud concurrentiebeding;
• Relatiebeding wordt gezien als (verkapt) concurrentiebeding.
16
11-12-2014
Aanzegverplichting art. 7:668 BW- per 1 januari 2015
Introductie verplichting voor werkgever.
De werkgever moet één maand voor afloop van een contract voor
bepaalde tijd van 6 maanden of langer schriftelijk meedelen:
(i) of hij het contract wil voortzetten en zo ja,
(ii) tegen welke voorwaarden.
Dit geldt ook bij opvolgende tijdelijke contracten met een looptijd van
6 maanden of langer.
17
Sancties
• Geen aanzegging: één bruto maandsalaris vergoeding.
• Te late aanzegging: pro rata (per dag te laat, één dag loon).
• De werknemer heeft 3 maanden, vanaf de dag waarop de
verplichting om aan te zeggen is ontstaan, om bij de kantonrechter te
verzoeken om de vergoeding.
18
11-12-2014
Voor de praktijk
Overgangsrecht:
• Geldt vanaf 1 januari 2015;
• Met uitzondering voor die contracten die aflopen vóór 1 februari
2015.
Tips:
• Breng in kaart welke contracten vanaf 1 februari 2015 aflopen;
• Voeg de aanzegging standaard toe in contract bepaalde tijd;
• Leg in een digitaal systeem met alarmfunctie vast wanneer moet
worden aangezegd.
19
Loondoorbetalingsverplichting 7:628 BW – per 1 januari 2015
Huidig
Hoofdregel
: als de werknemer niet kan werken door een oorzaak
die voor rekening komt van werkgever => loon doorbetalen;
Uitzondering I
: bij arbeidsovereenkomst kan loondoorbetaling voor de
eerste zes maanden van een dienstverband worden uitgesloten;
Uitzondering II
: bij cao kan onbeperkt van de loondoorbetalingsverplichting worden afgeweken.
Nieuw:
• Bij cao’s die na 1 januari 2015 ingaan kan alleen nog worden afgeweken
ten aanzien van specifiek in de cao aangewezen functies die 1) incidenteel
van aard zijn en 2) geen vaste omvang hebben. Bijv. invalkrachten.
20
11-12-2014
Invoeringsdatum: 1 juli 2015
De belangrijkste wijzigingen betreffen de onderwerpen:
• Ketenregeling;
• Ontslagrecht (ontslagroutes, transitievergoeding, etc);
• Hoger beroep.
21
Ketenregeling 7:668a BW – huidig recht
• 3 contracten (ketens) mag; 4e contract wordt onbepaalde tijd;
• Gezamenlijke duur mag max. 36 maanden zijn;
• Onderbreking langer dan 3 maanden: nieuwe keten;
• Afwijken bij cao is mogelijk.
22
11-12-2014
Ketenregeling 7:668a BW – per 1 juli 2015
• 3 contracten (ketens) mag; 4e contract wordt onbepaalde tijd;
• Gezamenlijke duur mag max. 24 maanden zijn;
• Onderbreking langer dan 6 maanden: nieuwe keten;
• Afwijken bij cao is nog maar beperkt mogelijk (bijv. CAO
Uitzendkrachten, zie later in presentatie).
De ketenregeling geldt niet voor werknemers:
- jonger dan 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken
(bijbanen);
- werknemers in duale leer-werkopleidingen.
23
Voor de praktijk
Overgangsrecht
• Nieuw recht is van toepassing op contract gesloten op of na 1 juli
2015.
• Huidig recht geldt voor contract aangegaan vóór 1 juli 2015, dat
afloopt na 1 juli 2015.
• Bij aangaan of verlengen na 1 juli 2015: kijkt ook naar 6 maanden
vóór de keten.
• NB: transitievergoeding is (wel) direct van toepassing.
24
11-12-2014
11-12-2014
Tips
• Bij het afsluiten van een nieuw contract deze laten aflopen vóór 1
juli 2015, zodat een nieuw contract daarna onder huidig recht valt;
• Wijzigen systeem bepaalde tijd contracten vanaf 1 juli 2015:
Systeem 1
Systeem 2
Systeem 3
1e contract
1 maand
3 maanden
6 maanden
2e contract
8 maanden
8 maanden
6 maanden
3e contract
14 maanden
12 maanden
11 maanden
Totaal
23 maanden
23 maanden
23 maanden
27
Opbouw Fasensysteem
CAO 2012
CAO 2014
• Fase A: 78 gewerkte weken
• Fase A: 78 gewerkte weken
• Fase B: max. 8 contracten
max: 2 jaar
• Fase B: max. 6 contracten max. 4
jaar
• Fase C: onbepaalde tijd
• Fase C: onbepaalde tijd
(wijziging per 1 juli 2015)
11-12-2014
Verdere gevolgen invoering WWZ in CAO
Uitzendkrachten
Wijziging onderbrekingstermijn per 1 juli 2015
ABU CAO 2012 - 2014
ABU CAO 2014 -2017
Wet huidig:
Wet met ingang van 1/7/15:
3 mndn, bij CAO afwijking mogelijk
6 mndn, geen afwijking bij cao mogelijk
CAO:
CAO:
- A: 26 wkn (begin A)
- overal aanpassing naar 6 mndn
- B: 13-26 wkn (begin B)
- terugval na 6 mndn onderbreking in fase B
- B: >26 wkn (begin A)
of C naar begin fase A
- C: <26 wkn (begin B)
- C: >26 wkn (begin A)
Opvolgend werkgeverschap
Definitie opvolgend werkgeverschap conform CAO
Uitzendkrachten:
“De situatie waarbij de uitzendkracht achtereenvolgens in dienst is bij
verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden ten
aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn”
• Van opvolgend werkgeverschap als bedoeld is in ieder geval geen sprake indien de onderbreking tussen de
twee arbeids- en/of uitzendovereenkomsten 26 weken of meer heeft geduurd.
• De uitzendonderneming die aangemerkt moet worden als opvolgend werkgever, dient bij het bepalen van
de rechtspositie van de uitzendkracht rekening te houden met het relevante arbeidsverleden van die
uitzendkracht bij de vorige werkgever(s). Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de
periode verstaan waarin de uitzendkracht bij de vorige werkgever in redelijkheid dezelfde of nagenoeg
dezelfde arbeid heeft verricht.
11-12-2014
Voorbeelden opvolgend werkgeverschap in nieuwe
ketenbepaling WWZ
Voorbeeld 1:
Werknemer heeft 2 tijdelijke contracten met de duur van 2 x 1 jaar gehad bij
opdrachtgever. Het relevante arbeidsverleden van de werknemer is 2 jaar en de
instroom in het Fasesysteem is dan 6 maanden in Fase B. Projob heeft nog flexibele
ruimte om 5 contracten voor bepaalde tijd aan te bieden met een totale duur tot
maximaal 3,5 jaar.
Voorbeeld 2:
Werknemer heeft 3 tijdelijke contracten gehad met de duur van 3 x 6 maanden. Het
relevante arbeidsverleden van de werknemer is 1,5 jaar en de instroom in het
Fasesysteem is dan begin Fase B. Projob heeft nog flexibele ruimte om 6 contracten
voor bepaalde tijd aan te bieden met een totale duur tot maximaal 4 jaar
Ontslagrecht
De wijzigingen zien op:
• Procedure (naar gesloten ontslaggronden).
• Transitievergoeding (naar beperking van de marge voor de rechter).
32
11-12-2014
Ontslagrecht – huidig recht
Duaal stelsel: vrijheid UWV of kantonrechter
UWV:
• Alle grondslagen
• Geen vergoeding
• Marge voor rechter door erna in
Kennelijk Onredelijk Ontslag
(KOO) procedure
schadevergoeding toe te kennen
Kantonrechter:
• Alle grondslagen
• Vergoeding:
kantonrechtersformule (AXBXC)
• Marge voor rechter in de
correctiefactor (C)
33
Ontslagrecht – per 1 juli 2015
De grondslag bepaalt de route.
UWV of ontslagcommissie:
A. Ontslag vanwege bedrijfseconomische
redenen;
B. Ontslag van werknemer die langer dan 2
jaar arbeidsongeschikt is.
Kantonrechter:
C. Herhaaldelijk ziekteverzuim dat
onaanvaardbare gevolgen heeft voor
bedrijfsvoering;
D. Disfunctioneren;
E. Verwijtbaar handelen werknemer (dan
geen herplaatsingsverplichtingen);
F. Werkweigering wegens ernstig
gewetensbezwaar;
G. Verstoorde arbeidsrelatie;
H. Andere dan A t/m G genoemde
omstandigheden (geen veegbepaling).
34
11-12-2014
Voor de praktijk
Tips
• De buitengerechtelijke vernietiging van een opzegging vervalt. De
werknemer zal de kantonrechter moeten verzoeken de opzegging te
vernietigen;
• De redelijke grond wordt streng getoetst (geen financiële reparatie),
dus zorg voor 1) goed dossier en 2) scholing/begeleiding.
35
Instemming werknemer en bedenktijd
– per 1 juli 2015
• Introductie nieuw figuur: de werknemer kan binnen 2 weken na
schriftelijk instemmen met opzegging of vaststellingsovereenkomst
schriftelijk én zonder opgaaf van reden de instemming herroepen of
de vaststellingsovereenkomst ontbinden.
• Werkgever is verplicht tot schriftelijk wijzen op bedenktijd, tot
uiterlijk 2 werkdagen na de instemming.
• Sanctie: verlenging van de bedenktijd tot in totaal 3 weken.
• One shot: werknemer kan dit 1x doen in 6 maanden, vanaf
herroepen of ontbinding.
36
11-12-2014
Procedurele wijzigingen – per 1 juli 2015
Mogelijkheden voor een toets in 2e instantie.
Voor werkgever
• Geweigerde toestemming UWV: 2e toets door kantonrechter.
Voor werknemer
• Na toestemming UWV: verzoek bij kantonrechter voor vernietigen
opzegging en herstel arbeidsovereenkomst.
37
Hoger beroep en cassatie – per 1 juli 2015
• Hoger beroep en cassatie mogelijk tegen ontbindingsbeschikking van
kantonrechter;
• Beroepstermijn is 3 maanden;
• Ondanks hoger beroep, kan beschikking al ten uitvoer worden
gelegd.
Uitzondering:
• Ontbinding is definitief bij gehonoreerd verzoek van werknemer.
Alleen hoger beroep mogelijk t.a.v. (niet-) toegekende billijke
vergoeding.
38
11-12-2014
Transitievergoeding – per 1 juli 2015
Werknemer heeft recht op transitievergoeding indien de
arbeidsovereenkomst minimaal 2 jaar heeft geduurd en:
• door de werkgever is opgezegd (ook na 2 jaar ziekte);
• op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
• na afloop van de bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet
wordt verlengd.
NB: Concept Besluit transitievergoeding
39
Geen transitievergoeding verschuldigd:
Ondanks 2 jaar of langer in dienst geen aanspraak indien:
• de arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet voortgezet als gevolg van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer;
• ontslag gevolg is van bereiken AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;
• de werknemer jonger dan 18 jaar is en gemiddeld niet meer werkte dan 12 uur
per week (bijbaan);
• de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van werknemer, tenzij sprake is van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever;
• de werkgever in faillissement of surseance verkeert;
• in de cao een voorziening is opgenomen gelijkwaardig aan transitievergoeding.
40
11-12-2014
Berekening transitievergoeding
Hoogte:
• 1/6 maandsalaris per half dienstjaar gedurende eerste 10 jaar (dus:
1/3 maandloon per dienstjaar);
• Daarna: 1/4 maandsalaris per half dienstjaar (dus: 1/2 maandloon
per dienstjaar);
• Max € 75.000,- bruto of jaarsalaris (indien dat meer is).
Maandloon: bruto maandloon en vaste loonbestanddelen.
Niet meetellen: maanden waarin werknemer jonger was dan 18 jaar en
gemiddeld minder dan 12 uur/week werkte.
41
Tijdelijke uitzonderingen (tot 1 januari 2020)
I.
Oudere werknemers hebben een hogere opbouw indien zij 1) 50
jaar of ouder zijn én 2) langer dan 10 jaar in dienst;
II. Voor kleine werkgevers geldt deze regel t.a.v. oudere werknemers
niet;
III. Voor kleine werkgevers die reorganiseren wegens slechte
financiële situatie telt voor het recht op de transitievergoeding de
arbeid verricht vóór 1 mei 2013 niet mee.
NB. Denk aan contractuele beëindigingsvergoeding
42
11-12-2014
Billijke vergoeding – per 1 juli 2015
Is uitzondering en kan naast de transitievergoeding door de
kantonrechter worden toegewezen indien er bijzondere
omstandigheden zijn zoals:
1. Ontbinding of opzegging als gevolg van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de werkgever;
2. In hoger beroep geoordeeld dat door de kantonrechter ten
onrechte is ontbonden en de arbeidsovereenkomst niet is hersteld;
3. Opzegging wegens reorganisatie en binnen 6 maanden andere
werknemer in dienst genomen;
4. Opzegging zonder toestemming UWV;
5. Opzegging in strijd met opzegverbod of discriminatieverbod;
6. Bij collectief ontslag niet voldoen aan Wet Melding Collectief
Ontslag
43
Tips ter voorbereiding voor uw onderneming
• Aanzeggen contracten die op 1 februari 2015 of daarna aflopen;
• Wijzig of verwijder de standaardbedingen in de contracten voor
bepaalde tijd v.w.b.:
Proeftijd
Concurrentiebeding
Aanzegging
• Hanteer een nieuw systeem bepaalde tijd contracten;
• Houd de (kosten van) opleidingsinspanningen goed bij en leg deze
vast i.v.m. aftrek transitievergoeding.
44
11-12-2014
Transitievergoeding
Uitzendkrachten
TransitievergoedingCAO
in CAO
Uitzendkrachten
Periode voor transitievergoeding begint te tellen vanaf begin
fase A.
Extra uitzonderingen geen transitievergoeding
• Onderbreking van meer dan 6 maanden tussen 2
uitzendovereenkomsten worden niet meegeteld voor de 2 jaar.
• Indien uitzendovereenkomst eindigt omdat uitzendkracht
arbeidsovereenkomst aangaat met opdrachtgever waar laatst
werkzaam (NB: opdrachtgever neemt wel transitieperiode over).
• Indien uitzendovereenkomst eindigt omdat na aanbesteding
uitzendkracht wordt overgenomen door ander uitzendbureau
voor zelfde functie.
ABU CAO Uitzendkrachten miv 30 maart 2015
inlenersbeloning voor iedereen vanaf dag 1
Huidig: bij uitzendovereenkomst met uitzendbeding keuze voor of eerste 26
gewerkte weken CAO Uitzendkrachten of CAO inlener op volgende 6 punten .
Vanaf 1 juli 2015: verplicht toepassen CAO inlener vanaf dag 1 voor volgende
punten inlenersbeloning
•
•
•
•
•
•
Periodeloon in de schaal;
ATV in tijd of geld;
Toeslagen overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegen;
Initiële loonsverhoging bij inlener;
Kostenvergoeding;
Periodieken bij inlener.
NB: Geen overgangsregeling uitzendkrachten fase A en B die van ABU-beloning
naar inlenersbeloning over moeten.
11-12-2014