Transcript Albez edutainment production La riforma del mercato del lavoro D. Lgs. 276/2003 Classe IV ITC.

Albez edutainment production
La riforma del mercato del lavoro
D. Lgs. 276/2003
Classe IV ITC
Il Libro Bianco sul mercato del lavoro (2001)
In Italia lavora regolarmente solo un cittadino su due tra 15 e 65 anni.
Il tasso di occupazione non supera infatti la soglia del 55,4 per cento ed è il più
basso d’Europa.
Ciò significa che solo un cittadino su due paga il sistema previdenziale. La media
europea è del 63,9 per cento, e nei Paesi più evoluti (U.S.A.) si raggiungono
percentuali superiori al 70 per cento.
Ancor più grave è la situazione se parliamo di donne, adulti over 45 e giovani. Per
queste categorie il tasso di disoccupazione è inchiodato su cifre notevolmente
superiori rispetto a quelle che si registrano negli altri Paesi europei, in Giappone e
negli Stati Uniti;
In Italia il tasso di disoccupazione è attorno al 9 per cento, con punte superiori al
18 in alcune aree del Mezzogiorno.
Giuseppe Albezzano
ITC Boselli Varazze
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Il Libro Bianco sul mercato del lavoro (2001)
Sempre profondo è il divario tra Nord e Sud, anche se negli ultimi anni il tasso di
disoccupazione nel Mezzogiorno è sceso sotto il 20%.
Il lavoro nero e irregolare, stimato recentemente in oltre cinque milioni di posizioni
lavorative, assume dimensioni di due o tre volte superiori rispetto alla media degli altri
Paesi europei.
Il collocamento pubblico controlla poco più del 4% dell’incontro tra domanda e offerta di
lavoro, offrendo servizi di scarsa qualità molto al di sotto degli standard europei e
favorendo la diffusione, specialmente nelle aree rurali del mezzogiorno, del cosìddetto
“caporalato”.
Per rimediare a questa situazione, il Libro Bianco indica una serie di obiettivi, in linea con
le indicazioni comunitarie.
Giuseppe Albezzano
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Le proposte per cambiare il mercato del lavoro in Italia
1. Riformare il collocamento, sino ad ora in regime di monopolio pubblico, favorendo
l’ingresso di operatori privati, in modo da creare un mercato del lavoro trasparente ed
efficiente che incrementi le occasioni di lavoro, garantendo comunque occupazioni
regolari e di qualità nell’ottica delle pari opportunità tra uomo e donna.
2. Sviluppare forme di flessibilità del lavoro, regolata e contrattata con il sindacato, sia
tramite l’adeguamento di tipologie contrattuali già esistenti, sia tramite l’introduzione
di nuovi contratti utili ad adattare l’organizzazione del lavoro ai profondi mutamenti
dell’economia registrati in questi ultimi anni.
3. Favorire la formazione permanente dei lavoratori, in modo da facilitare l’accesso dei
giovani nel mercato del lavoro e permettere l’inserimento o il reinserimento lavorativo
di particolari categorie deboli, come le donne e coloro che hanno perso il lavoro in età
avanzata.
Giuseppe Albezzano
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La riforma del mercato del lavoro (D.Lgs. 276 del 10/09/2003)
Le tre direttrici
del d.lgs. 276/03
Riforma del
collocamento
Giuseppe Albezzano
Aumento della
flessibilità
del lavoro
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Formazione
permanente
dei lavoratori
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La riforma del mercato del lavoro (D.Lgs. 276 del 10/09/2003)
Il primo pilastro: la riforma del collocamento
Riforma del
collocamento
Agenzie per
il lavoro pubbliche
e private
Altri soggetti
autorizzati
dalla legge
Borsa continua
nazionale
del lavoro
Imprese
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Lavoratori
Centri per
L’impiego
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La riforma del collocamento
Ha lo scopo di costruire un mercato del lavoro aperto, trasparente ed efficiente, in
grado di migliorare le capacità di inserimento professionale dei disoccupati e di
quanti sono alla ricerca di una prima occupazione.
Spina dorsale del nuovo sistema è il collocamento pubblico, così come
riorganizzato dal D. Lgs. 297/2002, integrato tuttavia da agenzie per il lavoro
private, che dovranno non solo competere ma anche cooperare con gli operatori
pubblici.
Alle agenzie per il lavoro private è stato tolto il vecchio vincolo dell’oggetto sociale
esclusivo.
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La riforma del collocamento
Le agenzie per il lavoro private possono svolgere le seguenti attività:
1. Somministrazione di lavoro, cioè fornitura professionale di manodopera, a tempo
indeterminato (staff-leasing) o a termine (lavoro temporaneo o interinale).
2. Intermediazione, che comprende una serie di servizi destinati a favorire l’incontro
tra domanda e offerta di lavoro (collocamento), come, tra l’altro la raccolta dei
curricula dei potenziali lavoratori, la costituzione della relativa banca dati, la
promozione e la gestione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro,
l’orientamento professionale, la progettazione e la gestione di attività finalizzate
alla formazione dei lavoratori.
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La riforma del collocamento
3. Ricerca e selezione del personale, vale a dire attività di consulenza finalizzata alla
individuazione dei profili professionali richiesti dalle imprese committenti, come
analisi dell’organizzazione dell’impresa committente per individuare e definire le
sue esigenze, la definizione del profilo di competenze e capacità della candidatura
ideale, ricerca delle candidature attraverso più canali di reclutamento, valutazione
delle candidature attraverso diversi strumenti selettivi, formazione e assistenza
nella fase di inserimento dei candidati.
4. Supporto alla ricollocazione professionale, che include tutte quelle attività
effettuate su incarico delle imprese committenti, anche in base ad accordi
sindacali, finalizzate alla ricollocazione di manodopera sul mercato del lavoro.
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Riassumendo….
Attività svolte
dalle agenzie per
il lavoro private
Somministrazione
di lavoro:
Staff-leasing
Lavoro a termine
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Intermediazione tra
domanda e offerta
di lavoro
Ricerca e selezione
del personale
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Supporto alla
ricollocazione
professionale
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I requisiti delle agenzie per il lavoro private
Richiedere l’iscrizione a un albo istituito presso il Ministero del lavoro e delle
politiche sociali.
Il Ministero rilascia, entro 60 giorni dalla richiesta, un’autorizzazione provvisoria
che, dopo due anni, diventa definitiva in caso di corretto funzionamento
dell’agenzia.
L’autorizzazione viene rilasciata previo accertamento di determinati requisiti
giuridici e finanziari.
Devono essere costituite nella forma di società di capitali o cooperative
(limitatamente ai punti 3 e 4 è ammessa anche la forma di società di persone).
Devono avere sede legale o almeno una dipendenza nel territorio dello Stato
italiano o di un altro stato UE
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I requisiti delle agenzie per il lavoro private
Devono disporre di locali idonei e di adeguate competenze professionali,
dimostrabili per titoli o per specifiche esperienze nel settore delle HR o delle
relazioni industriali.
Agli amministratori, ai soci accomandatari e ai massimi dirigenti è richiesta
l’assenza di condanne penali, anche non definitive.
Ulteriori requisiti (ad esempio ammontare minimo del capitale sociale versato), più
onerosi per le agenzie di somministrazione di lavoro e via via meno per le altre
sono richiesti a seconda del tipo di attività svolta.
Le agenzie di somministrazione di lavoro, una volta ottenuta l’autorizzazione,
possono svolgere anche tutte le altre attività.
Le agenzie di intermediazione possono svolgere anche attività di ricerca e selezione
del personale e supporto alla ricollocazione professionale solo con distinte divisioni
operative.
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Altri soggetti
Sul mercato del lavoro, tuttavia, possono operare anche altri soggetti, per i quali
l’autorizzazione deriva direttamente dalla legge, senza necessità di iscrizione all’albo.
Infatti possono svolgere attività di intermediazione, a condizione di operare senza fini di
lucro:
I comuni, le camere di commercio
Le università pubbliche e private e gli istituti di scuola secondaria superiore statali e
paritari
Le associazioni dei datori di lavoro e i sindacati dei lavoratori
I consulenti del lavoro (solamente in forma associata)
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Regole e divieti
La normativa, per evitare abusi e prevaricazioni a danno dei lavoratori,pone a
carico di tutti gli operatori, pubblici e privati, una serie di regole e divieti.
Le agenzie per il lavoro e gli altri operatori devono assicurare ai lavoratori il
diritto, nel rispetto della privacy, di indicare i soggetti ai quali i propri dati
devono essere comunicati.
Agli operatori è fatto divieto di effettuare annunci e comunicazioni pubblicitarie
in forma anonima.
Agli operatori è fatto anche divieto di effettuare qualsiasi trattamento dati o
preselezione sulla base delle opinioni, dell’affiliazione sindacale o politica e delle
condizioni personali del lavoratore.
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La Borsa continua nazionale del lavoro
Tutti gli operatori,pubblici e privati, hanno l’obbligo di connessione alla Borsa
continua nazionale del lavoro.
La Borsa è una banca dati on line che contiene domande e offerte di lavoro a livello
nazionale e regionale.
I dati provengono non solo dagli operatori, autorizzati e accreditati, e dai Centri per
l’impiego pubblici, ma anche dagli stessi lavoratori e dalle imprese, che possono
inserire direttamente, tramite internet, senza rivolgersi ad alcun intermediario,
nuove candidature e richieste di personale.
La Borsa continua nazionale del lavoro si trova sul sito www.borsalavoro.it
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La riforma del mercato del lavoro (D.Lgs. 276 del 10/09/2003)
Il secondo pilastro: l’aumento della flessibilità del lavoro
Aumento
della
flessibilità
Modifica dei
contratti
esistenti
Part-time
Lavoro
a progetto
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Nuove
tipologie
contrattuali
Staff-leasing
Lavoro
intermittente
(a chiamata)
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Job-sharing
Lavoro
accessorio
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La somministrazione di lavoro
Il d.lgs. 276/03 ha abrogato la precedente disciplina sul lavoro interinale, introdotta
dalla legge 196/97, per disciplinare il più ampio contratto di somministrazione di
lavoro.
La somministrazione di lavoro è quel contratto, stipulato in forma scritta,
mediante il quale un soggetto autorizzato (somministratore, un’impresa del settore
terziario appositamente specializzata) attua la cessione professionale di
manodopera a tempo determinato o indeterminato nei confronti di un altro
soggetto (utilizzatore) e dietro sua richiesta.
Per tutta la durata del contratto i lavoratori, che sono dipendenti dell’impresa
somministratrice, svolgono la loro attività nell’interesse e sotto la direzione e il
controllo dell’impresa utilizzatrice.
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Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo
indeterminato o staff-leasing
È ammesso soltanto nei casi tassativamente indicati dalla legge:
Consulenza e assistenza nel settore informatico
Servizi di pulizia, custodia e portineria
Trasporto di persone, macchinari e merci da e per lo stabilimento
Gestione di biblioteche, parchi,musei, archivi, magazzini e servizi di economato
Attività di gestione,ricerca, selezione del personale e consulenza direzionale
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Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo
indeterminato o staff-leasing
Attività di marketing e analisi di mercato
Gestione di call center
Costruzioni edilizie all’interno di stabilimenti
Installazione o smontaggio di impianti
Il rapporto tra somministratore e lavoratori è regolato dal codice civile e dalle leggi
speciali in materia di lavoro.
Nei periodi in cui i lavoratori non svolgono la prestazione presso un utilizzatore
rimangono a disposizione del somministratore ricevendo un’indennità mensile di
disponibilità.
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Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
È invece ammesso anche per lo svolgimento delle attività tipiche dell’impresa a
condizione che sia giustificato da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo.
I rapporti tra impresa somministratrice e lavoratori sono regolati dalla normativa, per
quanto compatibile, sui contratti di lavoro a termine.
I limiti quantitativi alla utilizzazione di lavoratori a tempo determinato presso ciascun
settore produttivo vengono stabiliti dalla contrattazione collettiva.
Il contratto di somministrazione di lavoro, sia a tempo determinato o indeterminato, è
vietato per la sostituzione di lavoratori in sciopero.
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Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
I lavoratori affittati hanno diritto:
a un trattamento economico e normativo non inferiore, a parità di mansioni svolte, a
quello dei dipendenti di pari livello dell’impresa utilizzatrice;
a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’impresa
utilizzatrice;
ai diritti sindacali.
La retribuzione e tutti gli oneri previdenziali, assicurativi e assistenziali sono a carico del
somministratore. Per l’utilizzatore, tuttavia, sussiste una responsabilità solidale in caso
di mancato pagamento.
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Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata
È quel contratto di natura subordinata mediante il quale un lavoratore si pone a
disposizione, obbligandosi o no a rispondere alla chiamata di un datore di lavoro, che lo
utilizza per prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze
determinate dalla contrattazione collettiva.
Il contratto può comunque essere subito applicato nei confronti dei disoccupati con
meno di 25 anni di età e nei confronti dei lavoratori con più di 45 anni che siano stati
espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti in liste di mobilità o collocamento.
Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e può essere anche a tempo
determinato. Il lavoratore garantisce la sua disponibilità al datore di lavoro con il
preavviso di almeno un giorno lavorativo.
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Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata
Per i periodi non lavorati matura un’indennità di disponibilità, la cui misura è stabilita
dalla contrattazione collettiva.
Ogni rifiuto ingiustificato di rispondere a una chiamata può comportare la risoluzione del
contratto oltre a un congruo risarcimento del danno.
Nel caso in cui il lavoratore si ammali o sia vittima di un evento che gli renda
impossibile rispondere alla chiamata, deve informare tempestivamente il datore di
lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale perde l’indennità di
disponibilità.
Il lavoro intermittente è vietato nelle stesse situazioni previste per lo staff-leasing.
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Il contratto di lavoro ripartito (job-sharing)
È quel contratto mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di
un’unica e identica obbligazione lavorativa.
Con il job-sharing due lavoratori si suddividono un’unica prestazione lavorativa,
determinando discrezionalmente le sostituzioni reciproche e la modifica consensuale
della collocazione temporale dell’orario di lavoro, avendo comunque l’obbligo di
comunicare al datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, l’orario di ciascuno dei
coobbligati.
L’obbligazione solidale fa sì che ogni lavoratore sia direttamente e personalmente
responsabile dell’adempimento dell’intera prestazione lavorativa, senza che questo
impedisca che l’obbligazione possa essere estinta dall’adempimento di un solo
lavoratore.
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Il contratto di lavoro ripartito (job-sharing)
Ai sensi dell’art.1256 del codice civile, il contratto si estingue in caso di impossibilità a
fornire la prestazione da parte di entrambi i lavoratori.
Anche le dimissioni o il licenziamento di uno dei coobbligati comportano l’estinzione
dell’intero contratto, fatto salvo il caso in cui, su richiesta del datore di lavoro,l’altro
lavoratore si renda disponibile ad adempiere all’obbligazione.
I lavoratori in job-sharing ricevono lo stesso trattamento dei lavoratori dell’impresa di
pari livello, ovviamente ripartito tra loro in proporzione alle ore effettivamente svolte.
Fatto salvo quanto sopra, il d.lgs. 276/03 rinvia la completa regolamentazione del lavoro
ripartito alla contrattazione collettiva.
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Il contratto di lavoro accessorio
Viene applicato a prestazioni lavorative del tutto occasionali che, anche nei confronti di
più committenti e nel corso di un anno solare, abbiano una durata complessiva e una
retribuzione rispettivamente non superiori a 30 giorni e a € 3.000.
Possono stipulare contratti di lavoro accessorio soggetti a rischio di esclusione sociale o
non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne come:
disoccupati da oltre un anno
casalinghe
studenti
pensionati
disabili
soggetti in comunità di recupero
lavoratori extracomunitari in possesso di regolare permesso di soggiorno
nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.
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Il contratto di lavoro accessorio
Tali soggetti devono comunicare la propria disponibilità ai servizi per l’impiego della
Provincia o agli operatori accreditati dalla Regione.
Le attività lavorative oggetto di contratti di lavoro accessorio sono:
I piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l’assistenza
domiciliare ai bambini, agli anziani e agli ammalati
L’insegnamento privato supplementare
I piccoli lavori di giardinaggio,
La pulizia e di manutenzione e manutenzione di edifici e monumenti
La realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali e caritatevoli
La collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo
svolgimento di lavori di emergenza o solidarietà.
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Il contratto di lavoro accessorio
Dalla tipologia dei lavori ammessi si desume che beneficiari del lavoro accessorio
dovrebbero essere le famiglie e gli enti senza fine di lucro, con esclusione delle imprese.
Chi intende usufruire di una prestazione di lavoro accessorio deve acquistare presso le
rivendite autorizzate appositi buoni da € 7,50 ciascuno.
Il beneficiario del lavoro accessorio consegna un buono al lavoratore per ogni ora
lavorata. Il lavoratore, a sua volta, può riscuotere i buoni presso apposite società
concessionarie,percependo al netto € 5,80 per ogni buono.
La società concessionaria della riscossione deve registrare i dati anagrafici e il codice
fiscale del lavoratore, versando per ogni buono i contributi all’INPS per € 1,00 e
all’INAIL per € 0,50, mentre trattiene i restanti € 0,20 a titolo di rimborso spese.
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Il part-time
Il d.lgs. 276/03 punta a un’incentivazione del part-time, eliminando una serie di rigidità
burocratiche che sino ad ora ne avevano impedito la diffusione.
Nel part-time orizzontale, la cui riduzione riguarda l’orario giornaliero, al datore di
lavoro viene concessa la facoltà di richiedere prestazioni supplementari, cioè prestazioni
lavorative oltre l’orario ridotto concordato, nei limiti stabiliti dalla contrattazione
collettiva.
Il lavoratore che rifiuta la prestazione supplementare può subire sanzioni disciplinari,
ma non il licenziamento.
Qualora non regolamentata dalla contrattazione collettiva, l’effettuazione di lavoro
supplementare è subordinata al consenso del lavoratore.
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Il part-time
Nel part-time verticale (prestazione svolta a tempo pieno soltanto in alcuni giorni della
settimana) o misto (derivante dalla combinazione del part-time orizzontale e verticale) il
datore di lavoro può richiedere prestazioni di lavoro straordinarie, a cui si applica la
disciplina vigente.
Le parti, tramite la contrattazione collettiva, possono anche concordare clausole
elastiche e flessibili.
In tali casi al lavoratore, che deve sempre esprimere il suo consenso con patto scritto,
spettano sia un preavviso di almeno due giorni lavorativi, sia il diritto a un compenso
specifico, stabilito dalla contrattazione collettiva.
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Il lavoro a progetto
È quel contratto finalizzato all’esecuzione di un progetto specifico o di un programma di
lavoro o fasi di esso, determinati dall’impresa committente ma gestiti autonomamente
dal collaboratore avvalendosi dell’organizzazione dello stesso committente.
I rapporti che saranno instaurati senza l’individuazione di uno specifico programma o
progetto saranno considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin
dal momento della loro costituzione.
Il contratto di lavoro a progetto deve essere stipulato in forma scritta e, tra l’altro, deve
contenere l’indicazione del progetto o programma di lavoro e la durata, determinata o
determinabile, della prestazione lavorativa.
Esso si estingue al momento della realizzazione del progetto o programma o, prima
della scadenza del termine, per giusta causa.
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Il lavoro a progetto
È escluso che il contratto possa riguardare:
le professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in
appositi albi professionali;
le collaborazioni coordinate e continuative rese in favore delle società sportive
dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionale e agli enti di promozione
sportiva riconosciuti dal Coni.
Inoltre non possono stipulare contratti di lavoro a progetto gli amministratori e i
sindaci di società, i partecipanti a collegi e commissioni e i pensionati di vecchiaia.
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Il lavoro a progetto
Il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti, ma
non deve compiere azioni in concorrenza con gli stessi e, in ogni caso, diffondere notizie
e commenti circa la realizzazione dei progetti.
In caso di malattia o infortunio del collaboratore il rapporto rimane sospeso, senza
erogazione del compenso.
La sospensione non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue
alla scadenza.
Il committente può comunque recedere se la sospensione si prolunga per un periodo
superiore a 1/6 dell’originaria durata contrattuale o perpiù di 30 giorni per i contratti di
durata determinabile.
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ITC Boselli Varazze
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Il lavoro a progetto
Anche in caso di gravidanza il rapporto non si estingue, ma la scadenza iniziale viene
prorogata di 180 giorni.
Non rientrano nel lavoro a progetto ma nel lavoro occasionale le prestazioni lavorative
rese nei confronti dello stesso committente di durata non superiore a 30 giorni e con
una retribuzione non superiore a € 5.000 nel corso si un anno solare.
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ITC Boselli Varazze
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Tanto per capire……..
LAVORO ACCESSORIO
Attività lavorativa di tipo
occasionale resa da soggetti
a rischio di esclusione
sociale o non entrati nel
mercato del lavoro o in
procinto di uscirne.
La legge specifica tutte le
attività che possono essere
oggetto di lavoro accessorio
Le attività, anche se svolte
a favore di più committenti,
non possono superare la
durata di 30 giorni e i 3.000
euro di compenso nel corso
dello stesso anno solare.
Giuseppe Albezzano
LAVORO OCCASIONALE
Attività svolta a favore dello
stesso committente di
durata non superiore a 30
giorni e di retribuzione non
superiore a 5.000 euro,
sempre nel corso dello
stesso anno solare.
Le legge non specifica né i
soggetti che possono
effettuare la prestazione
lavorativa né le attività
oggetto di lavoro
occasionale.
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LAVORO A PROGETTO
Attività che deve essere
ricondotta a uno specifico
programma o progetto.
L’attività svolta a favore
dello stesso committente
deve avere una durata
superiore a 30 giorni e una
retribuzione superiore a
5.000 euro, sempre nel
corso dello steso anno
solare.
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La riforma del mercato del lavoro (D.Lgs. 276 del 10/09/2003)
Il terzo pilastro: la formazione permanente dei lavoratori
Formazione
permanente
Apprendistato
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Contratto di
inserimento
ITC Boselli Varazze
Tirocinio
estivo
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L’apprendistato
Il d.lgs. 276/03 si limita a dettare regole di carattere generale, rinviando i contenuti di
carattere formativo a una successiva regolamentazione regionale.
Il d.lgs. 276/03 distingue tre tipologie di contratto di apprendistato:
1. Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione,
riservato ai giovani e agli adolescenti che abbiano compiuto i quindici anni, utilizzabile
in tutti i settori di attività, purchè finalizzato al conseguimento di una qualifica
professionale.
2. Apprendistato professionalizzante, finalizzato al conseguimento di una qualifica
attraverso la formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base.
3. Apprendistato per l’acquisizione di un diploma a livello di scuola secondaria o per
percorsi di alta formazione, anche universitari, riservato a soggetti di età compresa tra
i diciotto e i ventinove anni. Tale contratto si inseriva nell’ambito della “riforma Moratti”
della scuola.
Giuseppe Albezzano
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Il contratto di inserimento
È un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato che, mediante la definizione,
con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento finalizzato a
garantire l’adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato
contesto lavorativo, mira all’inserimento o al reinserimento nel mercato del lavoro di:
giovani di età compresa tra diciotto e ventinove anni
determinati soggetti svantaggiati, come disoccupati di lunga durata con età da
ventinove anni a trentadue anni,
lavoratori con più di cinquanta anni di età privi del posto di lavoro,
lavoratori che desiderino rientrare nel mercato del lavoro dopo una sosta di almeno
due anni,
donne di qualsiasi età residenti in zone a elevata disoccupazione femminile,
persone affette da gravi handicap fisici, mentali o psichici.
Il contratto ha una durata compresa tra nove e diciotto mesi.
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I tirocini estivi di orientamento
Sono riservati ai giovani studenti e hanno scopo formativo e di addestramento pratico.
I tirocini hanno una durata non superiore a tre mesi e possono svolgersi nel periodo
compreso tra la fine dell’anno accademico o scolastico e il successivo inizio delle lezioni.
Per la stipulazione del contratto non sono previsti limiti numerici massimi per azienda o
ente, salvo che i contratti collettivi stabiliscano diversamente.
Le borse di lavoro eventualmente erogate a favore del tirocinante non possono superare
l’importo mensile di € 600.
Giuseppe Albezzano
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La certificazione dei contratti
Allo scopo di prevenire l’adozione di forme di lavoro irregolare e di ridurre il contenzioso
nei rapporti di lavoro, il d.lgs. 276/03 consente alle parti di certificare volontariamente i
contratti conclusi presso apposite Commissioni di certificazione.
La certificazione è un atto di natura amministrativa che conferisce “certezza pubblica”
alle scelte proposte dalle parti.
Le Commissioni di certificazione verranno istituite presso le Direzioni provinciali del
lavoro, gli enti bilaterali, le Province, le università pubbliche e private, comprese le
fondazioni universitarie.
Potranno essere oggetto di certificazione i contratti di somministrazione, i contratti di
lavoro intermittente, ripartito,part-time, a progetto, e i contratti di associazione in
partecipazione.
Giuseppe Albezzano
ITC Boselli Varazze
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FINE
Giuseppe Albezzano
ITC Boselli Varazze
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Bibliografia
“Come cambia il mercato del lavoro” di Stefano Rascioni, in
“Esercitazioni svolte e materiali di Economia aziendale” Tramontana
Editore Milano 2004
D.Lgs. 276/03 http://www.parlamento.it/leggi/deleghe/03276dl.htm
Giuseppe Albezzano
ITC Boselli Varazze
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