Transcript Diaporama Guide de l`entretien d`évaluation
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L'EVALUATION
ANNEE 2005
1. Le déroulement de l'entretien
2. La nature de l'entretien
3. La fixation des objectifs
4. Conclusion de l'entretien
5. Commentaires et précisions sur la réglementation
6. Conseils
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Le déroulement de l'entretien
Quand a-t-il lieu ?
Tous les ans au cours d'un entretien préalable à la notation.
Qui est évalué ?
Tous les agents titulaires, en activité
au 31décembre de l'année N-1
et qui justifient d'au moins 180 jours de présence
au titre de l'année considérée.
Par qui ?
L'agent est évalué par le responsable du service
( A+ = IDEP anciennement RDC, RP...)
où il est affecté au 31/12/N-1
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Agents exclus de l'entretien :
- inspecteurs délégataires en pèriode probatoire
- inspecteurs élèves, ACA et contrôleur stagiaires au 31/12/N-1
Agents absents au 31/12/N-1:
- agents en position interuptive d'activité ( dispo, congé parental ...)
- agents en congé maladie, de maternité, en congé de formation professionnelle
En cas de mutation:
- pour la période 01/01/N-1 au 31/08/N-1
le chef de service de départ fera une évaluation pour les mois écoulés
- pour la période 01/09/N-1 au 31/12/N-1
l'évaluation se fait par le nouveau chef de service qui conduira l'entretien.
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Comment se déroule l'entretien ?
Avant l'entretien, le notateur doit proposer à l'agent un rendez-vous par écrit.
Un délai minimum de 48 h doit être respecté entre la proposition de rendezvous et l'entretien.
En cas de refus, il devra proposer un second rendez-vous.
Si le refus est définitif, le refus sera consigné sur le compte-rendu d'évaluation.
L'entretien se déroule avec la seule présence de l'agent et de l'évaluateur,
ce qui exclut la présence d'un tiers.
L'agent est invité à s'exprimer avant l'évaluateur.
A la fin de l'entretien, un compte rendu sera remis à l'agent
( au plus tard dans les 8 jours de l'entretien).
L'agent dispose d'un délai maximum de 8 jours
à compter de la remise du compte rendu pour formuler ses observations
et le retourner signé.
Ce document sera versé à son dossier individuel.
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NATURE DE L'ENTRETIEN
Sur quoi porte l'entretien ?
➔ sur les divers postes et fonctions
occupés
➔ sur les résultats professionnels obtenus au regard des
objectifs assignés et des conditions d'organisation et de
fonctionnement du service
➔ sur les besoins en formation
➔ sur les perspectives d'évolution professionnelle
en terme de carrière et de mobilité
➔ sur les éléments préparatoires à la notation
➔ sur les orientations et objectifs fixés pour l'année à venir
➔ sur l'évolution envisagée de la notation
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La fixation des objectifs
L'entretien portera essentiellement sur les résultats professionnels obtenus
par référence aux objectifs fixés au cours de l’entretien d’évaluation
et seront mentionnés dans le compte rendu.
L’agent aura la possibilité de faire part de ses observations :
sur la tenue de l’entretien
sur la fixation des nouveaux objectifs.
Les objectifs peuvent être classés dans 3 grandes catégories :
• le comportement professionnel : assiduité, ponctualité, disponibilité, soutien aux collègues,
capacité à travailler en équipe, etc…
• l’engagement dans la démarche de qualité de service : délais et qualité des réponses,
pratique du rendez vous, ….
•La réalisation des missions proprement dites : en fonction des spécificités de chaque service
et du rôle assigné dans le service.
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COMMENTAIRES 1
L’administration a indiqué ne pas prévoir de sanctions particulières pour ceux qui
refuseraient de se rendre à l’entretien..
Attention : Il ne doit pas être fait référence à des absences pour activité
syndicale, mutualiste ou pour des raisons médicales.
Les objectifs doivent essentiellement être considérés comme des points personnels à
améliorer, des marges individuelles de progrès.
Il s’agit pour le chef de service de préciser à l’agent dans quel domaine il attend des
progrès, en tenant compte des particularités de sa situation personnelle, et dans l’intérêt
collectif de la structure dans laquelle ce dernier travaille.
La fixation des objectifs, ce n’est pas la DPA du service déclinée par agent.
L’administration affirme que l’entretien est fait dans un cadre hiérarchique :
rien n’est négociable, ni les objectifs, ni les moyens, ni l’organisation du
service.
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COMMENTAIRES 2
L’objectif devra être clair, réaliste et réalisable, précis.
✗ Clair : L’objectif sera formulé sans ambiguïté afin que chacun voie clairement l’action
à entreprendre.
✗ Réaliste : L’objectif doit être adapté à la situation de chacun au sein du service, sa
fonction, son grade et les moyens qui seront disponibles pour le réaliser.
✗ Réalisable : il doit s’agir d’un but accessible qui énoncera, si besoin est, les moyens
spécifiques qui seront mis en œuvre pour l’atteindre (formation professionnelle, par
exemple).
✗ Précis : l’objectif indiquera le but à atteindre avec une échéance, ainsi que des
éléments permettant d’en mesurer la progression.
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CONSEILS
Comment se comporter lors de l'entretien ?
Ce face à face entre l’agent et le chef de service doit être bien
préparé.
_______________________
Si la technique la plus élémentaire pour l’évaluateur consiste à
faire parler l’agent et à utiliser ce qu’il aura dit pour lui imposer
plus facilement les objectifs prévus, l’approche semble moins
évidente pour l’évalué.
Au cours des jours qui précédent, chaque agent a donc intérêt à
réaliser son propre bilan. Il doit réfléchir à ce qu’il souhaite
exprimer et ce qu’il va garder pour sa défense ultérieure.
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CONSEILS
Quelques recommandations
➔ N'apporter pas vous-même d’éléments qui finiront par se retourner contre vous.
➔ Ecoutez l’évaluateur ;
➔ N’hésitez pas à prendre des notes en expliquant que vous regrettez de ne pas
pouvoir être
accompagné ;
➔ Appuyez vous sur le contexte général ;
➔ Ne vous laissez pas enfermer dans un propos trop personnel.
➔ Elargissez toujours plutôt que de revenir sur votre cas particulier.
➔Evitez de dénigrer le travail ou les connaissances des collègues pour vous défendre car
c’est précisément ce que le système a de pervers : il casse les solidarités professionnelles et place
tous les agents dans un climat d’insécurité et de compétition permanentes.
➔ Montrez les difficultés du service : évolution de la législation ; réformes de structures ;
mobilité importante des agents ; manque de technicité ou d’appui technique de l’encadrement ;
réduction des effectifs ; dégradation des conditions de travail (plateau) ; etc.
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CONSEILS
➔ Mettez en avant les limites de l’entretien puisque le chef de service direct qui le mène n’a pas
la capacité de répondre aux besoins en formation professionnelle, en équipements matériels, en
renfort de personnels, ni bien sûr en reconnaissance des qualifications !
➔ Demandez
quand même que ces besoins soient enregistrés par l’évaluateur-notateur.
Conservez vos demandes de stages jamais accordées, recensez les pannes informatiques,
évaluez les emplois manquants, etc.
➔ Refusez tout objectif individuel et chiffré. N’essayez pas de négocier une baisse, c’est le
signe que l’on accepte les objectifs et que l’on participe soi-même à leur fixation. De plus la DG a
clairement exclu la possibilité de négocier au cours de l’entretien.
➔ Demandez
au contraire un objectif qualitatif qui soit commun à tous les agents du
service. Il peut être intéressant d’avoir convenu de cette approche avec tout le service avant le
début des entretiens.
➔ Inscrivez
la phrase type proposée par le SNUI indiquant que vous n’acceptez pas ces
objectifs qui peuvent vous faire dériver par rapport à votre obligation de neutralité de fonctionnaire.
➔ Ne signez jamais pendant l’entretien. Utilisez à plein le délai prévu pour renvoyer la fiche
d’entretien.
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Pour toutes questions, n'hésitez pas à contacter notre section à l'adresse
suivante :
mailto:[email protected]?subject=evaluation notation 2005
............ à venir : diaporama sur la notation.
Diaporama réalisé par la section SNUI Alpes de Haute Provence
Janvier 2005
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L'EVALUATION
ANNEE 2005
1. Le déroulement de l'entretien
2. La nature de l'entretien
3. La fixation des objectifs
4. Conclusion de l'entretien
5. Commentaires et précisions sur la réglementation
6. Conseils
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Le déroulement de l'entretien
Quand a-t-il lieu ?
Tous les ans au cours d'un entretien préalable à la notation.
Qui est évalué ?
Tous les agents titulaires, en activité
au 31décembre de l'année N-1
et qui justifient d'au moins 180 jours de présence
au titre de l'année considérée.
Par qui ?
L'agent est évalué par le responsable du service
( A+ = IDEP anciennement RDC, RP...)
où il est affecté au 31/12/N-1
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Agents exclus de l'entretien :
- inspecteurs délégataires en pèriode probatoire
- inspecteurs élèves, ACA et contrôleur stagiaires au 31/12/N-1
Agents absents au 31/12/N-1:
- agents en position interuptive d'activité ( dispo, congé parental ...)
- agents en congé maladie, de maternité, en congé de formation professionnelle
En cas de mutation:
- pour la période 01/01/N-1 au 31/08/N-1
le chef de service de départ fera une évaluation pour les mois écoulés
- pour la période 01/09/N-1 au 31/12/N-1
l'évaluation se fait par le nouveau chef de service qui conduira l'entretien.
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Comment se déroule l'entretien ?
Avant l'entretien, le notateur doit proposer à l'agent un rendez-vous par écrit.
Un délai minimum de 48 h doit être respecté entre la proposition de rendezvous et l'entretien.
En cas de refus, il devra proposer un second rendez-vous.
Si le refus est définitif, le refus sera consigné sur le compte-rendu d'évaluation.
L'entretien se déroule avec la seule présence de l'agent et de l'évaluateur,
ce qui exclut la présence d'un tiers.
L'agent est invité à s'exprimer avant l'évaluateur.
A la fin de l'entretien, un compte rendu sera remis à l'agent
( au plus tard dans les 8 jours de l'entretien).
L'agent dispose d'un délai maximum de 8 jours
à compter de la remise du compte rendu pour formuler ses observations
et le retourner signé.
Ce document sera versé à son dossier individuel.
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NATURE DE L'ENTRETIEN
Sur quoi porte l'entretien ?
➔ sur les divers postes et fonctions
occupés
➔ sur les résultats professionnels obtenus au regard des
objectifs assignés et des conditions d'organisation et de
fonctionnement du service
➔ sur les besoins en formation
➔ sur les perspectives d'évolution professionnelle
en terme de carrière et de mobilité
➔ sur les éléments préparatoires à la notation
➔ sur les orientations et objectifs fixés pour l'année à venir
➔ sur l'évolution envisagée de la notation
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La fixation des objectifs
L'entretien portera essentiellement sur les résultats professionnels obtenus
par référence aux objectifs fixés au cours de l’entretien d’évaluation
et seront mentionnés dans le compte rendu.
L’agent aura la possibilité de faire part de ses observations :
sur la tenue de l’entretien
sur la fixation des nouveaux objectifs.
Les objectifs peuvent être classés dans 3 grandes catégories :
• le comportement professionnel : assiduité, ponctualité, disponibilité, soutien aux collègues,
capacité à travailler en équipe, etc…
• l’engagement dans la démarche de qualité de service : délais et qualité des réponses,
pratique du rendez vous, ….
•La réalisation des missions proprement dites : en fonction des spécificités de chaque service
et du rôle assigné dans le service.
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COMMENTAIRES 1
L’administration a indiqué ne pas prévoir de sanctions particulières pour ceux qui
refuseraient de se rendre à l’entretien..
Attention : Il ne doit pas être fait référence à des absences pour activité
syndicale, mutualiste ou pour des raisons médicales.
Les objectifs doivent essentiellement être considérés comme des points personnels à
améliorer, des marges individuelles de progrès.
Il s’agit pour le chef de service de préciser à l’agent dans quel domaine il attend des
progrès, en tenant compte des particularités de sa situation personnelle, et dans l’intérêt
collectif de la structure dans laquelle ce dernier travaille.
La fixation des objectifs, ce n’est pas la DPA du service déclinée par agent.
L’administration affirme que l’entretien est fait dans un cadre hiérarchique :
rien n’est négociable, ni les objectifs, ni les moyens, ni l’organisation du
service.
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COMMENTAIRES 2
L’objectif devra être clair, réaliste et réalisable, précis.
✗ Clair : L’objectif sera formulé sans ambiguïté afin que chacun voie clairement l’action
à entreprendre.
✗ Réaliste : L’objectif doit être adapté à la situation de chacun au sein du service, sa
fonction, son grade et les moyens qui seront disponibles pour le réaliser.
✗ Réalisable : il doit s’agir d’un but accessible qui énoncera, si besoin est, les moyens
spécifiques qui seront mis en œuvre pour l’atteindre (formation professionnelle, par
exemple).
✗ Précis : l’objectif indiquera le but à atteindre avec une échéance, ainsi que des
éléments permettant d’en mesurer la progression.
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CONSEILS
Comment se comporter lors de l'entretien ?
Ce face à face entre l’agent et le chef de service doit être bien
préparé.
_______________________
Si la technique la plus élémentaire pour l’évaluateur consiste à
faire parler l’agent et à utiliser ce qu’il aura dit pour lui imposer
plus facilement les objectifs prévus, l’approche semble moins
évidente pour l’évalué.
Au cours des jours qui précédent, chaque agent a donc intérêt à
réaliser son propre bilan. Il doit réfléchir à ce qu’il souhaite
exprimer et ce qu’il va garder pour sa défense ultérieure.
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CONSEILS
Quelques recommandations
➔ N'apporter pas vous-même d’éléments qui finiront par se retourner contre vous.
➔ Ecoutez l’évaluateur ;
➔ N’hésitez pas à prendre des notes en expliquant que vous regrettez de ne pas
pouvoir être
accompagné ;
➔ Appuyez vous sur le contexte général ;
➔ Ne vous laissez pas enfermer dans un propos trop personnel.
➔ Elargissez toujours plutôt que de revenir sur votre cas particulier.
➔Evitez de dénigrer le travail ou les connaissances des collègues pour vous défendre car
c’est précisément ce que le système a de pervers : il casse les solidarités professionnelles et place
tous les agents dans un climat d’insécurité et de compétition permanentes.
➔ Montrez les difficultés du service : évolution de la législation ; réformes de structures ;
mobilité importante des agents ; manque de technicité ou d’appui technique de l’encadrement ;
réduction des effectifs ; dégradation des conditions de travail (plateau) ; etc.
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CONSEILS
➔ Mettez en avant les limites de l’entretien puisque le chef de service direct qui le mène n’a pas
la capacité de répondre aux besoins en formation professionnelle, en équipements matériels, en
renfort de personnels, ni bien sûr en reconnaissance des qualifications !
➔ Demandez
quand même que ces besoins soient enregistrés par l’évaluateur-notateur.
Conservez vos demandes de stages jamais accordées, recensez les pannes informatiques,
évaluez les emplois manquants, etc.
➔ Refusez tout objectif individuel et chiffré. N’essayez pas de négocier une baisse, c’est le
signe que l’on accepte les objectifs et que l’on participe soi-même à leur fixation. De plus la DG a
clairement exclu la possibilité de négocier au cours de l’entretien.
➔ Demandez
au contraire un objectif qualitatif qui soit commun à tous les agents du
service. Il peut être intéressant d’avoir convenu de cette approche avec tout le service avant le
début des entretiens.
➔ Inscrivez
la phrase type proposée par le SNUI indiquant que vous n’acceptez pas ces
objectifs qui peuvent vous faire dériver par rapport à votre obligation de neutralité de fonctionnaire.
➔ Ne signez jamais pendant l’entretien. Utilisez à plein le délai prévu pour renvoyer la fiche
d’entretien.
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Pour toutes questions, n'hésitez pas à contacter notre section à l'adresse
suivante :
mailto:[email protected]?subject=evaluation notation 2005
............ à venir : diaporama sur la notation.
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