Slide 1

‫ניהול קריירות ‪-‬פיתוח מקצועי וניהולי‬
‫במכבי שירותי בריאות‬
‫‪2009‬‬


Slide 2

‫מסלולי הפיתוח‬

‫‪2‬‬


Slide 3

‫ניהול קריירה – פיתוח מקצועי וניהולי‪ -‬תהליך ארגוני‬

‫שותפים שלנו ‪:‬‬
‫‪‬‬

‫‪ 2‬צוותי היגוי‪ -‬מנהלים בכירים במטה ובמחוזות‬

‫‪‬‬

‫חטיבת הבריאות‪ -‬סיעוד ‪ ,‬פיזיותרפיה‬

‫‪‬‬

‫מחלקת הערכה ומחקר‬

‫‪ ‬אגף משאבי אנוש‪-‬‬
‫מחלקת פרט ותנאי העסקה‪ ,‬משריות ‪ ,‬מנהלי משאבי אנוש‬
‫במחוזות‬
‫‪‬‬

‫אגף מערכות מידע‬

‫‪‬‬

‫ליווי יועצים חיצוניים ‪ :‬טלי אביגדור ‪ ,‬מיה פרי‬


Slide 4

‫מה נציג?‬
‫‪ .1‬תפיסה ומודל הפיתוח‬
‫‪ .2‬יישומי המודל‪ -‬דיאלוג הפיתוח ‪ ,‬מסלול‬
‫מקצועי של סקטור הפיזיותרפיה‬

‫‪.3‬תועלות מודל הפיתוח‬
‫‪ .4‬מדדי הצלחה‬


Slide 5

‫האתגרים של אגף משאבי אנוש‬
‫הכשרת מנהלים ועובדים בעלי ידע‪ ,‬יכולות‪ ,‬כישורים ומיומנויות שיוכלו‬
‫להוביל להצלחה ארגון מורכב‪ ,‬הפועל בסביבה מורכבת‪ ,‬המשתנה‬
‫במהירות וכל הזמן‬

‫פיתוח מנוהל ומתמשך של המנהלים והעובדים ‪ ,‬שמירה על כשירות‪ ,‬עדכון‬
‫וריענון הידע‪ ,‬היכולות והכישורים המקצועיים לאורך זמן‬
‫שימור והגברת המחויבות ושביעות רצון עובדים לאורך זמן‬

‫יצירת עתודות לפיתוח עובדים ומנהלים לתפקידי מפתח‬


Slide 6

‫תפיסת הפיתוח מפגש של שני צרכים‬
‫צמיחה אישית‬
‫ומקצועית‬
‫מימוש הפוטנציאל‬
‫תחושת הישג‬
‫והתקדמות‬
‫תחושה שהארגון‬
‫משקיע מאמצים‬
‫ומשאבים לשם קידומו‬

‫מיצוי הפוטנציאל המקצועי‬
‫הגלום בעובדיו‬
‫שמירה על הובלה‬
‫מקצועית‬
‫פיתוח יכולות וכישורים‬
‫נאמנות עובדים‬
‫שביעות רצון עובדים‬
‫מאגר עובדים מקצועיים‬
‫ומנהלים לתפקידי העתיד‬

‫‪6‬‬


Slide 7

‫תפיסת הפיתוח ככלי ניהולי – לשיפור ביצועים‬
‫ניתוח נתונים בקרב ‪ 20,000‬עובדים ומנהלים בחן את השאלה אלו התנהגויות‬
‫ניהוליות משפיעות במידה הרבה ביותר על ביצועי העובדים‪ .‬נמצא של"פיתוח‬
‫עובדים" ההשפעה הרבה ביותר‪ ,‬יותר מאשר פעולות ישירות לשיפור‬
‫ביצועים ולתקשורת עם המנהל‪.‬‬

‫‪Source: “ Employee Performance Improvement: Understanding Your Role as a Manager,” Catalog No. TD11A8Q65, Corporate Executive Board, 2003‬‬


Slide 8

‫תפיסת הפיתוח ככלי ניהולי – לשיפור שביעות הרצון‬
‫במטרה לבדוק מהם הגורמים הקשורים ביותר לשביעות הרצון הכללית מהעבודה‪,‬‬
‫נבדק המתאם של כל אחד מהתחומים מול שביעות רצון כללית‪.‬‬
‫‪2005‬‬
‫‪0.613‬‬

‫‪0.672‬‬

‫‪0.655‬‬
‫התחום השתנה‬

‫‪0.519‬‬

‫‪0.596‬‬
‫‪0.616‬‬

‫‪0.486‬‬

‫‪0.408‬‬

‫‪0.452‬‬

‫‪0.494‬‬

‫‪0.418‬‬

‫תחום חדש‬

‫‪0.386‬‬

‫‪0.523‬‬

‫‪0.379‬‬

‫‪0.342‬‬
‫‪0.8‬‬
‫‪8‬‬

‫‪0.289‬‬

‫‪0.7‬‬

‫‪0.6‬‬

‫‪0.5‬‬

‫‪0.4‬‬

‫‪0.3‬‬

‫‪0.2‬‬

‫‪0.1‬‬

‫‪0‬‬


Slide 9

‫שאלות המפתח בפיתוח מודל הפיתוח המקצועי והניהולי‬

‫‪ .1‬מהם הכישורים המרכזיים וההתנהגויות הבולטות הנדרשות מעובדי‬
‫וממנהלי מכבי בכדי להצליח בתפקידם? יכולות הליבה‬
‫‪ .2‬מה מאפיין את המעברים שעובדים ומנהלים עושים במהלך רצף‬
‫ההתפתחות שלהם לאורך זמן? שלבי ורצף ההתפתחות‬
‫‪ . 3‬לאן יכולים עובדים ומנהלים במכבי להתפתח? כיווני ההתפתחות‬

‫‪ .4‬איך עושים את זה? ערוצי הפיתוח‬
‫‪ . 5‬מה הכלים הנדרשים להטמעה ויישום ? תשתיות ניהול ‪,‬הדרכה‬
‫וטכנולוגיות‬

‫‪9‬‬


Slide 10

‫עקרונות הפיתוח‬

‫‪10‬‬

‫יכולות ליבה‬
‫ניהוליות‬
‫ומקצועיות‬

‫רצף‬
‫התפתחות‬

‫פיתוח רב‬
‫כיווני‬

‫פיתוח‬
‫רב ערוצי‬

‫אחריות‬
‫משותפת‬

‫אינטגרציה‬
‫ארגונית‬


Slide 11

‫עקרון ‪1‬‬
‫יכולה הליבה הניהוליות והמקצועיות‬
‫יכולות ליבה מסלול‬
‫ניהולי‬

‫•מנהיגות והובלה במכבי‬

‫•איכות מקצועית‬

‫•ניהול האיכות המקצועית‬

‫•איכות שירות‬

‫•ניהול השירות‬

‫•להיות עובד מכבי‬

‫•ניהול משאבי אנוש‬

‫•עבודת צוות‬

‫•תכנון ותקצוב‬

‫‪11‬‬

‫יכולות ליבה מסלול‬
‫מקצועי‬


Slide 12

‫עקרון ‪2‬‬

‫רצף התפתחות‬

‫רצף‬
‫התפתחות‬

‫מסלול מקצועי – רצף התפתחות‬

‫מתחיל‬

‫מתמקצע‬

‫מיומן‬

‫מקצוען‬

‫מוביל‬

‫מסלול ניהולי – רצף התפתחות‬
‫תוכנית‬
‫ניהול‬
‫בסיסית‬
‫‪12‬‬

‫פיתוח אישי‬

‫תוכנית‬
‫ניהול‬
‫מתקדמת‬

‫פיתוח‬
‫אישי‬

‫למידת‬
‫עמיתים‬


Slide 13

‫עקרון ‪3‬‬
‫כיווני‬
‫פיתוח‬

‫פיתוח רב כיווני‬

‫התמקצעות‬

‫התפתחות בתוך‬
‫התפקיד‬

‫בנוסף לתפקיד‬

‫ניהול‬

‫הסבה‬

‫התפתחות‬
‫במסלול ניהולי‬

‫‪13‬‬

‫הרחבה‬

‫מעבר לתפקיד‬
‫מקצועי אחר‬


Slide 14

‫עקרון ‪4‬‬
‫פיתוח‬
‫רב ערוצי‬

‫פיתוח רב ערוצי‪ -‬קבוצתי ואישי‬

‫לימודים‬
‫והדרכות‬

‫חשיפה‬

‫התנסות‬
‫וחניכה‬

‫‪14‬‬


Slide 15

‫עקרון ‪5‬‬
‫אחריות‬
‫משותפת‬

‫גיבוש‬
‫תפיסה‬

‫דיאלוג עם אחריות משותפת‬

‫אחריות עובד‬
‫אחריות מנהל‬
‫אחריות ארגון‬
‫‪15‬‬


Slide 16

‫עקרון ‪6‬‬
‫גיבוש‬
‫תפיסה‬
‫אינטגרציה‬
‫ארגונית‬

‫‪‬‬

‫אינטגרציה ארגונית ושיפור עבודת הממשקים‬

‫למידה משותפת של סקטורים מקצועיים ובעלי תפקידים שונים‬
‫(אחראי יחידות רפואי‪ ,‬פארא‪ ,‬מנהל ‪ ,‬עתודות ניהול )‬

‫‪‬‬

‫מפגשי למידה בין דרגות ניהול שונות‬

‫(תוכנית "מנהלים בכירים מנהלי סניפים"‪ ,‬סימולציה אינטגרטיבית)‬
‫‪‬‬

‫אינטגרציה עם מערכות מש"א משיקות לתהליכי פיתוח ניהולי ומקצועי‬
‫(למשל "הערכת עובדים"‪ ,‬דיאלוג הערכה ופיתוח"‪,‬תהליך קידומים ‪,‬‬
‫תגמול והוקרה‪talent Management, ,‬וכו')‪.‬‬

‫‪16‬‬


Slide 17

‫מודל פיתוח מקצועי וניהולי‪ -‬המסלולים‬

‫‪17‬‬


Slide 18

‫המודל האינטגרטיבי‬

‫התמקצעות‪ :‬התפתחות בתוך התפקיד‬

‫הסבה‪:‬‬
‫מעבר לתפקיד מקצועי‬
‫אחר‬

‫הרחבה‪:‬‬
‫בנוסף לתפקיד‬

‫ניהול‪ :‬לקראת מעבר לרצף התפתחות ניהולי‬
‫‪,‬‬

‫‪18‬‬


Slide 19

‫ואלו התוצאות ‪.....‬‬
‫תשתיות הדרכה ופיתוח‪:‬‬
‫‪ ‬תוכניות ניהול מתקדמות‪:‬מנהלי מחלקות‪,‬מנהלי יחידות‪,‬מנהלי סניפים‬
‫‪ ‬גיבוש עתודת ניהול אחת‪ -‬מנהלי סניפים ורופאים מנהלים‬
‫‪ ‬גיבוש מדולות גנריות‪/‬ארגוניות להדרכה ופיתוח‬

‫תשתיות ומנגנונים ארגוניים‪:‬‬
‫‪ ‬דיאלוג פיתוח מקצועי וניהולי‪-‬במסגרת דיאלוג הערכה ופיתוח‬
‫‪ ‬הדרכת ‪ 900‬מנהלים לביצוע דיאלוג פיתוח‬
‫‪ ‬מיפוי ‪ 4‬מסלולי קריירה מקצועיים בסקטורים מרכזיים‬
‫‪ ‬פיתוח תשתית לתיעוד בסאפ‪HR -‬‬
‫‪ ‬פיתוח מדדי איכות מותאמים לתפיסה‬

‫‪19‬‬


Slide 20

‫דיאלוג‬
‫הפיתוח‬
‫כלי ניהולי להטמעת‬
‫תפיסת הפיתוח‬

‫‪20‬‬


Slide 21

‫דיאלוג הפיתוח‬
‫דיאלוג‬

‫ן‬

‫ט‬

‫יכולות‪,‬‬

‫הפוטנציאל והידע‬

‫בראיה עתידית‬

‫להשגת היעדים הארגוניים‬

‫ולהגברת שביעות רצון עובדים‬

‫‪21‬‬


Slide 22

‫דיאלוג הפיתוח‬
‫הבניה של תהליך פיתוח‬
‫מקצועי וניהולי –‬
‫ן‬

‫מתקיים עם המנהל הישיר‬
‫התייעצות עם המנהל‬
‫המקצועי‬

‫דיאלוג הפיתוח בין המנהל והעובד –תיאום ציפיות‬
‫מפגש בין רצונות‪,‬יכולות והתאמה‬
‫של העובד לבין צרכי הארגון‬

‫‪22‬‬


Slide 23

‫דיאלוג עם אחריות משותפת‬

‫העובד‪ ,‬המנהל והארגון‪-‬‬

‫שותפים אמיתיים‬
‫להתפתחות העובד והארגון‬

‫עובד‬
‫ארגון‬
‫מנהל‬
‫‪23‬‬


Slide 24

‫למי עושים דיאלוג פיתוח ‪2009 -‬‬

‫לכל עובדי ‪ 3‬הסקטורים‪:‬‬
‫סיעוד | פיזיותרפיה | מש"ריות‬
‫עובד אחד נוסף‪ ,‬לפחות‬

‫למי לא עושים שיחת פיתוח?‬
‫עובדים בשנת עבודתם הראשונה‪ ,‬עובדים לקראת פרישה‬
‫ועובדים הנמצאים בעיצומו של תהליך פיתוח או בתהליך‬
‫שיפור‬
‫‪24‬‬


Slide 25

‫דיאלוג הפיתוח ‪-‬מה הוא כולל?‬

‫שפה‬

‫‪25‬‬

‫תהליך‬

‫מתודולוגיה‬


Slide 26

‫רצף ההתפתחות (עובדים)‬
‫יכולות ליבה (מנהלים)‬
‫כוון הפיתוח‬
‫ערוצי הפיתוח‬
‫תוכנית הפיתוח‬

‫השפה‬
‫‪26‬‬


Slide 27

‫מסלול מקצועי‪-‬רצף התפתחות‬
‫מתחיל‬

‫מתמקצע‬

‫מיומן‬

‫מקצוען‬

‫מוביל‬

‫מסלול ניהולי – יכולות ליבה‬
‫ניהול‬
‫איכות‬
‫מקצועית‬

‫‪27‬‬

‫מנהיגות‬
‫והובלה במכבי‬

‫ניהול‬
‫השרות‬

‫ניהול‬
‫תכנון‬
‫ותקצוב‬

‫ניהול‬
‫משאבי‬
‫אנוש‬


Slide 28

‫מסלול עובדים‪-‬מיקום על רצף‬
‫מתחיל ‪:‬‬

‫נמצא בשנה הראשונה בתפקיד או במכבי‪ .‬זקוק לחניכה וליווי‬
‫רשאי לקבל החלטות הנובעות באופן ישיר מנהלים והנחיות‬

‫מתמקצע ‪:‬‬

‫שנתיים‪ -‬שלוש בתפקיד‪.‬‬
‫פועל באופן עצמאי אך זקוק לעיתים להנחיה ומשוב‬
‫מקבל החלטות מתוך ניתוח והבנה של הנהלים והנחיות‬

‫מיומן ‪:‬‬

‫‪ 4‬שנים ויותר בתפקיד‪.‬‬
‫עצמאי לחלוטין‪ ,‬פותר היטב בעיות מורכבות‬
‫מנוסה מאוד בביצוע התפקיד ומכיר לעומק את כל היבטיו‬

‫מקצוען‪/‬תת התמחות‪:‬‬

‫‪ 4‬שנים ויותר בתפקיד‬
‫בעל מומחיות בתחום עיסוקו‪ ,‬בעל ניסיון מעשי בתחום מומחיותו ‪ ,‬נחש‪/‬ב בר סמכא מבחינה מקצועית‬
‫במכבי‪,‬יוזם פעולות ומהלכים בתחום עיסוקו‬

‫מוביל תחום מחוזי‪/‬ארצי ‪:‬‬

‫‪ 4‬שנים ויותר בתפקיד ‪,‬מוביל נושא ‪/‬תחום ברמת מחוזית או ארצית‪ ,‬מוערך כמומחה מקצועי גם מחוץ‬
‫למכבי‪,‬יוזם פעולות ומהלכים אסטרטגיים רחבים‪ ,‬בעל ניסיון מעשי רב ומגוון‪ ,‬בעל ידע מקצועי ייחודי‬


Slide 29

‫כיווני הפיתוח ‪:‬‬

‫‪29‬‬


Slide 30

‫ערוצי הפיתוח ‪:‬‬
‫התנסות וחניכה‬
‫קבלת חניכה מקצועית‪ ,‬השתתפות והתנסות במסגרות‬
‫ארגוניות כגון צוותי שיפור‪ ,‬צוות פרויקט‪ ,‬צוות תחקיר וכד'‬

‫חשיפה‬
‫חשיפה ליחידות אחרות במכבי‪ ,‬למידת עמיתים‪ ,‬למידה‬
‫מארגונים אחרים‪ ,‬השתתפות בכנסים וכד'‬

‫לימודים והדרכות‬
‫השתלבות במגוון הקורסים‪ ,‬ההדרכות וההשתלמויות‬
‫במכבי ‪ ,‬וכן קורסים מקצועיים (פנימיים וחיצוניים)‪.‬‬

‫‪30‬‬


Slide 31

‫תהליך השיחה ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫החלטה משותפת על כוון‬
‫הפיתוח‪:‬‬

‫בחירת ערוצי הפיתוח‬
‫המתאימים‪:‬‬

‫האם העובד נמצא‬
‫במסלול מקצועי או‬
‫ניהולי?‬

‫התפתחות מקצועית בתוך‬
‫‪,‬‬
‫התפקיד ‪-‬‬

‫לימודים והדרכות ‪-‬‬
‫‪,‬‬

‫‪2‬‬

‫התפתחות מקצועית בנוסף‬
‫לתפקיד‬

‫בשיחה עם עובדים‪:‬‬

‫‪31‬‬

‫התנסות וחניכה ‪-‬‬
‫‪,‬‬
‫‪:‬‬

‫התפתחות לתפקיד הניהולי‬
‫הבא‪/‬ניהולי מקצועי‬

‫ף‬
‫?‬
‫בשיחה עם מנהלים ‪:‬‬
‫ן‬

‫‪,‬‬

‫התפתחות לתפקיד מקצועי אחר‬

‫ז‬
‫?‬

‫‪,‬‬
‫חשיפה ‪-‬‬
‫ך‬

‫ץ‬

‫ט‪,‬‬


Slide 32

‫ממודל ליישום ‪....‬‬
‫מפת הפיתוח בפיזיותרפיה‬

‫‪32‬‬


Slide 33

‫מסלול התפתחות – פיזיותרפיה‬
‫•‬
‫•‬

‫ז‪/‬‬

‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬

‫ך‬

‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬

‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬

‫ף‬

‫ז‬

‫"‬

‫ך‬
‫ז‬

‫ט‬

‫ך‬

‫‪ /‬ט‬

‫ט‬

‫ן‬

‫ף‬

‫ט‬

‫"‬

‫"‬
‫ט‬

‫ז‬

‫ן‬

‫ז‬

‫ן‬

‫‪ ,‬ז‬

‫ט‬
‫ך‬

‫ט‬

‫ן‬

‫ך‬

‫ז‬

‫טף‬

‫ט‬

‫‪,‬‬
‫(‬

‫ן‬

‫ז‬
‫ט‬

‫‪:‬‬

‫ט‬

‫‪,‬‬

‫‪,‬ז‬

‫‪,‬‬

‫ט‬

‫ן‬

‫ן‬

‫ט‬

‫ט‬

‫ך‬
‫‪ ,‬ט‪,‬‬
‫ט‬

‫‪,‬‬

‫'‬

‫ן‬

‫ן‬
‫‪,‬‬

‫ף‬

‫‪,‬‬

‫'‬

‫ט‬

‫‪)..‬‬

‫'‬


Slide 34

‫כיווני הפיתוח‪ -‬המסלול המקצועי‬

‫‪‬‬

‫העמקה התפתחות בתפקיד‬
‫‪ -‬ט‬

‫ניהול התפתחות‬
‫במסלול ניהולי‬

‫‪‬‬

‫הרחבה לתפקידים נוספים‬
‫ז‪/‬‬

‫‪ -‬ט‬

‫‪/‬‬

‫‪/‬‬

‫ט‬

‫‪/‬‬

‫‪-‬‬

‫‪/‬‬

‫ך‪/‬‬

‫‪ -‬ט‬

‫‪/‬‬

‫‪ -‬ט‬

‫ז‪/‬‬

‫ץ‪/‬‬

‫ט‪/‬‬

‫ץ‪/‬‬
‫‪ -‬ט‬

‫ן‬

‫‬‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫‪/‬‬

‫ז‪/‬‬

‫‪/‬‬

‫ט‪/‬‬

‫ז‬

‫ט‬

‫ז‬

‫ט‬

‫‪/‬‬
‫ך‪/‬‬
‫‪/‬‬
‫ז‪/‬‬
‫ז‬
‫ן‬

‫ז‬

‫ט‬

‫הסבה‬
‫מעבר לתפקיד מקצועי‬
‫אחר‬

‫ז‬
‫ז‬

‫ף‬
‫ף‬


Slide 35

‫משינויי המהפכה התפקודית‬
‫מעבר לניהול המקצועי‬

‫בניית תוכנית‬
‫התפתחות‬

‫מקצועית אישית‬
‫למטפל ולמכון‬
‫בניית תהליכי עבודה‬

‫לשיפור תוצאות‬
‫טיפוליות‪.‬‬
‫כגון‪:‬‬
‫הבנייה של ייעוצים‬
‫בין עמיתים‬

‫ניהול‬
‫דיון קליני על תיקי‬
‫מטופלים‬
‫תוך שימוש בנתוני‬
‫מאגר המידע‬
‫לשיפור תוצאות‬
‫הטיפול‬


Slide 36

‫מדידת אפקטיביות פיתוח‬
‫ז‬

‫ך‬

‫ך‬

‫ט‬

‫ט‬

‫ט‬


Slide 37

‫תהליך הפיתוח‬
‫תועלות ומשמעויות מערכתיות‬


Slide 38

‫מאגר נתונים‬


Slide 39

‫‪ 3‬מימדים של משמעויות תהליך הפיתוח‬

‫לעובד‬

‫למחוז ‪/‬‬
‫לארגון‬

‫למנהל‬
‫אופק קריירה‪ ,‬מיצוי‬
‫הפוטנציאל האישי‬

‫הגברת שביעות רצון‬
‫עובדים‬

‫מיצוב כדמות מפתחת‬

‫פיתוח כישורים‬

‫ויכולות לטווח הארוך‬
‫יצירת עתודות מנהלים‬
‫עובדים מקצועיים‬

‫הגברת המעורבות‬
‫בפיתוח עובדיו‬

‫הגברת שביעות רצון‬
‫ומחויבות עובדים‬


Slide 40

‫תוכניות הפיתוח‪ :‬המימד המערכתי‬

‫מאגר נתונים ארגוני‬

‫תכנון ארוך טווח‬

‫‪Meta analysis‬‬

‫ניתוח מגמות פיתוח‬
‫מאגר נתונים‬
‫דינמי המאפשר‬
‫התאמת‬
‫אוכלוסיות לערוצי‬
‫פיתוח‬

‫אופטימיזציה של‬
‫ערוצי פיתוח‬

‫העמקת תהליכי‬
‫הכשרה והכנה‬
‫לתפקיד‬

‫ניהול כשירויות‬
‫איתור פערי כשירות‬

‫התאמת תוכניות לצמצום פערי‬
‫כשירות‬

‫פיתוח תפקידים לטווח ארוך‬
‫הכנת עתודות למובילי‬
‫תחום‬

‫זיהוי פוטנציאל‬
‫לתפקידי ניהול‬

‫זיהוי פוטנציאל לקידום‬
‫לתפקידים מקצועיים‬


Slide 41

‫בדיקת אפקטיביות של תהליך הפיתוח‬

‫לעובד‬
‫אופק קריירה‪:‬‬
‫אחוז העובדים בעלי‬
‫תוכניות הפיתוח‪.‬‬
‫אחוז יישום התוכנית‪.‬‬

‫הגברת שביעות רצון‬
‫עובדים‪:‬‬
‫ש"ר עובדים מהפיתוח‬
‫המקצועי (סקר ש"ר)‬

‫למחוז‬

‫למנהל‬
‫מיצוב כדמות מפתחת‪:‬‬
‫ש"ר העובד מהמנהל‬
‫כדמות מפתחת‬

‫הגברת המעורבות‬
‫בפיתוח עובדיו‪:‬‬
‫הערכת המנהל הישיר את‬
‫ביצועי המנהל בפיתוח‬
‫עובדיו‬

‫פיתוח כישורים‬
‫ויכולות לטווח הארוך‪:‬‬
‫אחוז מומחיות‬
‫אחוז פערי כישורים בכל‬
‫תחום‬
‫הגברת שביעות רצון‬
‫ומחויבות עובדים‪:‬‬
‫שביעות רצון ומחויבות‬
‫ארגונית (סקר ש"ר)‬


Slide 42


Slide 43

‫תהליך שינוי מהותי‬
‫‪.1‬‬

‫מקורסים (‪ )Input‬למיומנויות (‪ )Output‬ולפיתוח "יכולות" ‪-‬‬
‫‪ Competencies‬הנדרשות למנהל במכבי‬

‫‪.2‬‬

‫מהדרכה פרונטאלית למגוון ערוצי פיתוח והתנסויות‬

‫‪.3‬‬

‫מתפיסת פיתוח המתבססת על השייכות התפקידית לתפיסת פיתוח‬
‫המתבססת על השייכות התפקידית וצרכים האישיים‬

‫‪.4‬‬

‫מקורס חד פעמי‪ ,‬לתהליך מתמשך ומתפתח לאורך השנים‬

‫‪.5‬‬

‫מהכשרה בתפקיד הנוכחי לפיתוח בתפקיד הנוכחי ולכיווני‬
‫התפתחות עתידיים‬


Slide 44

‫תודה‬

‫‪44‬‬


Slide 45

‫יכולה הליבה המקצועיות‬
‫‪ 3‬יכולות המרכיבות את כל התפקידים המקצועיים במכבי‪.‬‬
‫הביטוי של כל יכולת ליבה שונה בין סקטור לסקטור ובין שלבי ההתפתחות השונים‪.‬‬

‫• ניסיון וידע מקצועיים‬
‫• מתודולוגיות ותהליכי עבודה‬
‫• מיומנויות וכלים‬
‫• מומחיות‪/‬תת התמחות בתחום‬
‫• סטנדרטים מקצועיים‬
‫• נוהלי העבודה ומדיניות‬
‫מכבי בתחום המקצועי‬
‫• מדדים איכותיים וכמותיים‬
‫של התחום‬
‫• מערכות מידע וטכנולוגיות‬
‫תומכות התעדכנות‬
‫•יוזמה מקצועית‪ ,‬חדשנות העמקה‬
‫• הדרכה והנחייה‬

‫‪45‬‬

‫• עקרונות ומושגי השרות הבסיסיים‬
‫• שפת השירות של מכבי‬
‫• חווית השרות בעיני המבוטח‬
‫• מיומנויות למתן שרות איכותי‬
‫• מאגר תגובות רחב במצבי שרות‬
‫שונים‬
‫• רגישות לאוכלוסיות שונות‬
‫• הכרת מדדי השירות‬
‫(ממש‪ ,‬מד שירות וכו')‬
‫• יצירת חווית שירות מיטבית‬
‫• הדרכה והנחייה‬

‫• הכרת מערכת הבריאות בישראל‬
‫• חוקי בריאות‪ ,‬אתיקה‪,‬‬
‫כלכלת בריאות‬
‫• הבנה והטמעה של חזון‬
‫ואסטרטגיית מכבי‬
‫• ערכי מכבי ‪ -‬יוזמה‪ ,‬חדשנות‪,‬‬
‫"ראש גדול" אחריות ומהימנות‬
‫תפיסה של ניהול עצמי‬
‫• עבודת צוות‬
‫• עבודה מול ממשקים‬
‫• עבודה בצוותים רב מקצועיים‬
‫"בריאות שלמה"‬
‫• הדרכה והנחייה‬


Slide 46

‫עקרון ‪1‬‬
‫יכולה הליבה הניהוליות‬
‫מנהיגות‬
‫והובלה במכבי‬

‫ניהול‬
‫איכות מקצועית‬

‫ניהול מנהיגות והובלה במכבי‬

‫ניהול איכות מקצועית‬
‫לקבוע סטנדרטים מקצועיים‪ ,‬להיות‬
‫בחזית הידע‪ ,‬לנהל את הידע בתחום‪,‬‬
‫אחריות על מדדי האיכות הקלינית ‪,‬‬
‫לפקח‪ ,‬לבקר‬

‫מתן שירות‬
‫בריאות‬
‫איכותי‬

‫ניהול השרות‬

‫לעודד מצוינות‪ ,‬להיות מודל לחיקוי‪,‬‬
‫יושרה‪ ,‬אחריויות‪ ,‬מחויבות ארגונית‪,‬‬
‫מצוינות‪ ,‬ליזום‪ ,‬להוביל‪ ,‬לחשוב קדימה‪,‬‬
‫עבודה בממשקים ובשיתופי פעולה‪,‬‬
‫ניהול איזונים‬

‫ניהול‬
‫משאבי אנוש‬
‫ניהול משאבי אנוש‬
‫הנעת עובדים‪ ,‬חניכה‪ ,‬פיתוח אישי‬
‫ומקצועי‪ ,‬לקדם בעלי פוטנציאל‪,‬‬
‫לחזק עובדים בעלי שיפור‪ ,‬משוב‬

‫ניהול השירות‬
‫ניהול השירות לחברים‪,‬‬
‫משוב שירות‪,‬‬
‫שיפור תהליכי שירות מרכזיים‪,‬‬
‫אחריות על מדדי שירות‬

‫‪46‬‬

‫ניהול‬
‫תכנון ותקצוב‬

‫ניהול תכנון ותקצוב‬
‫גיבוש‪/‬יישום תוכנית עבודה‪,‬‬
‫לפעול להשגת מטרות ויעדי מכבי‪ ,‬פיקוח‬
‫ובקרה‪ ,‬ניהול תקציב‪,‬‬
‫ניתוח נתונים ומגמות‬