Transcript LA CLASSIFICATION S’ENGAGER POUR CHACUN AGIR POUR TOUS Une attente forte des salarié(e)s Extraits en % du baromètre social chaque année depuis 2012 L’évolution de carrière est.

LA CLASSIFICATION
S’ENGAGER POUR CHACUN
AGIR POUR TOUS
1
Une attente
forte des salarié(e)s
2
Extraits en % du baromètre social
chaque année depuis 2012
L’évolution de carrière est le domaine du baromètre social qui rencontre le plus
d’insatisfactions. Se doter d’une classification c’est contribuer à y remédier.
Seuls 4% des salariés sont très satisfaits
et 21% sont satisfaits.
3
Le contexte
de la négociation
4
Une classification adaptée aux
emplois d’aujourd’hui
• La classification actuelle a 20 ans :
- Conçue à l’origine pour 14 000 salariés alors que nous sommes + de 50 000
- Fait référence à des emplois qui n’existent plus, ou qui ont évolué
• Le projet actuel :
- Intègre le référentiel métier, 3 filières, 18 métiers et plus de 100 emplois
adaptés aux enjeux d’aujourd’hui et de demain
En savoir +
http://www.cfdt-emploi.com/classif/evolution-des-m%C3%A9tiers-et-emplois/
5
Consolider la CCN
Parachever l’édifice conventionnel.
La Convention prévoyait en 2009 l’ouverture
d’une négociation classification dans les
meilleurs délais.
En 2011 une première tentative a
malheureusement échoué.
En 2014, après 11 mois de négociation
saurons-nous nous doter d’un futur commun
à tous les salariés ?
6
30 millions pour les salariés
•
•
•
•
30 millions supplémentaires qui entrent dans la masse salariale
+ 1% de la masse salariale
Chaque agent en bénéficie au repositionnement
Sans accord classification, ces 30 millions seront perdus pour les
salariés, à l’instar de la prime 2013 et de l’art 16 CCN.
7
Seule opportunité d’évolution
pour les collègues de droit public
La classification ne s’adresse qu’aux salariés de droit privé, mais la
CFDT a fortement revendiqué pour que cette négociation concerne
l’ensemble des personnels, une fois la classification signée.
La CFDT exigera au-delà de la mise en concordance des emplois des
agents de droit public avec la classification qui s’annonce:
- Une évolution de la grille indiciaire
- Une refonte du régime indemnitaire
- 1% de la masse salariale des agents publics est déjà provisionnée
en cas de validation de l’accord
8
L’architecture
du système
9
LA STRUCTURE DE LA CLASSIFICATION
 Catégories sociaux professionnelles
- les employés : niveaux de classification A à C
- les techniciens : niveau de classification D
- les agents de maîtrise : niveau de classification E
- les cadres : niveaux de classification F à I
 9 niveaux de A à I
 30 échelons
10
Les échelons
Les échelons permettent la progression au sein de chaque niveau.
Cette progression prend en considération :
- l’évolution de la maîtrise de compétences et l’expérience acquise dans le poste et/ou
l’emploi.
-la qualité du travail fourni dans la pratique courante des activités professionnelles, la
contribution professionnelle,
-l’évolution éventuelle de la fiche de poste.
L’échelon est un des éléments principal du salaire
A chaque échelon est associé un coefficient, qui permet de déterminer le salaire de base.
Le salaire de base mensuel est obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point,
et en ajoutant à ce résultat la partie fixe (salaire de base mensuel= [valeur du point x
coefficient] + partie fixe).
Dans le projet la valeur du point baisse, mais les coefficients augmentent.
Il n’y a donc aucune perte de salaire
11
Les niveaux
Les niveaux ont permis de déterminer l’amplitude de tous les emplois les uns par rapports aux autres,
Chaque niveau de classification fait l’objet d’une définition propre et commune à l’ensemble des
emplois, distincte d’un niveau par rapport à l’autre, précisée par des caractéristiques génériques et
distinctives.
Les niveaux marquent aussi les progressions professionnelles
- Au terme de la progression de tous les échelons de son niveau de classification, la progression de
l’agent dans l’amplitude de son emploi se poursuit par l’accès au niveau de classification
immédiatement supérieur.
- Si l’agent a atteint le dernier échelon de son niveau de classification, la mise en œuvre d’une
caractéristique générique et distinctive relevant du niveau de classification supérieur entraine l’étude
du positionnement de l’agent au regard de la définition de ce niveau en vue de son attribution.
- A titre exceptionnel, si le contenu du poste (fiche de poste) est modifié significativement,
l’attribution du niveau supérieur est étudiée, au regard de la définition des niveaux, même si l’agent
n’est pas positionné au dernier échelon de son niveau.
12
Le positionnement des emplois
Depuis l’ouverture des négociations, plus de 10 % des emplois
ont vu leur amplitude augmentée.
Des insatisfactions demeurent dans différents métiers des
3 filières.
Le système prévoit de modifier ou d’introduire des emplois dans
le cadre de l’Observatoire National des Métiers.
Leur amplitude est ensuite négociée dans le cadre de la CPNN.
13
Catégories
Niveaux
La grille
Définition des niveaux de classification
I
Gérer dans sa globalité et de manière prospective un large périmètre géographique ou fonctionnel, nécessitant une
participation active à la définition de la stratégie et la prise de décisions impactant significativement ou durablement
l'organisation, les moyens et les résultats
H
Mettre en oeuvre les objectifs stratégiques ,décider de l'organisation, de l'allocation des moyens et des ressources pour
déployer la stratégie définie sur son champ de responsabilité ; fédérer l'ensemble des acteurs internes/externes autour de
l'atteinte des résultats visés, développer et optimiser les réseaux relationnels :
- soit au niveau d'une fonction, d'un ensemble d'entités
- soit au niveau de domaines d'intervention transverses
G
Définir et mettre en œuvre les actions contribuant à l'atteinte des objectifs stratégiques, en organisant les moyens et les
ressources et en mobilisant un réseau d'acteurs/partenaires :
- soit par le pilotage d'un ensemble d'activités complexes nécessitant une expertise dans un ou plusieurs domaines d'activité
- soit par le pilotage d'une ou plusieurs entités
F
Conduire et coordonner des plans d’actions/missions, et/ou encadrer le travail d'une entité :
- soit par la mobilisation d'une expertise dans un domaine d'activité, pour réaliser des études/des analyses approfondies et
élaborer des solutions nouvelles influant sur une ou plusieurs entités
- soit par le management des ressources et des moyens pour orienter l'action des agents ou des partenaires vers la réalisation
des objectifs et l’amélioration de la qualité du service
E
Conduire et coordonner des activités opérationnelles et/ou encadrer une équipe pour améliorer le service :
- soit par la maîtrise d’un domaine d'activité permettant de définir les méthodes de travail et les moyens associés
- soit par l’encadrement d’une équipe nécessitant l'animation et la gestion des ressources, la coordination et régulation des
activités
D
Assurer un service nécessitant d'analyser de manière complète des situations professionnelles variées et complexes et de
choisir parmi les moyens mis à disposition ceux à engager ainsi que les méthodes à mettre en œuvre pour y répondre, et
coordonner son action avec les interlocuteurs internes/externes en s’adaptant à la diversité des situations et des personnes
C
Assurer un service dans le cadre de situations professionnelles variées nécessitant d'adapter et/ou de choisir les moyens
d'actions par des méthodes et des outils appropriés et coopérer avec les interlocuteurs internes/externes identifiés
B
Assurer un service par la réalisation d' actions définies en organisant un ensemble d'activités, dans le cadre de procédures de
travail existantes et des moyens mis à disposition
A
Assurer un service par la réalisation d'activités relevant de consignes précises, de méthodes ou de procédures simples dans un
cadre normé
Cadre
Agent de maîtrise
Technicien
Employés
Echelon
I4
I3
I2
I1
H4
H3
H2
H1
G4
G3
G2
G1
F4
F3
F2
F1
E4
E3
E2
E1
D4
D3
D2
D1
C3
C2
C1
B2
B1
Coefficients
1 314
1 270
1 227
1 186
1 145
1 105
1 066
1 028
991
955
920
885
852
820
789
759
730
702
675
648
623
599
576
551
528
504
478
453
426
A
400
14
Les évolutions
professionnelles
15
Sécurisation des enveloppes de promotions
Une revendication CFDT
- Nous obtenons la sanctuarisation de 0,8% minimum (de la
masse salariale, CDD compris) pour garantir les promotions
individuelles
- C’est un élément de sécurisation des parcours professionnels,
qui se cumule avec l’ancienneté
16
Un contrôle social renforcé
Un système plus transparent
Avant et après chaque campagne de promotion sa répartition est
présentée au CE et aux DP.
Un bilan particulier des mesures spécifiques aux débuts de
carrière est présenté à chaque CE et aux DP.
Un suivi particulier de l’affectation des promotions et du respect
de l’ex article 20§4 est également présenté à chaque CE et aux
DP.
17
Des nouveaux acquis
• Tous les emplois positionnés au niveau C (5 emplois dans la
filière relation de services et 11 emplois des services
supports)
sont embauchés avec un coefficient
correspondant au 190 actuel.
• De fait, tous les CDD recrutés au niveau C bénéficient d’un
salaire équivalent au coefficient 190 actuel.
• Des automatismes pour les débuts de carrière :
- Tous les emplois de niveau B dont les chargés d’accueil et
d’information et les gestionnaires appui.
- Les emplois de l’encadrement.
- Les psychologues.
• Le début de carrière des conseillers bénéficie d’une
« attention particulière » jusqu’au niveau D (à faire
contrôler par chaque CE).
18
Une grille qui favorise les petits coefficients
un élément de justice sociale
La grille d’aujourd’hui propose des progressions de 10 points pour
les employés, de 15 points pour les agents de maitrise et de 25
points pour les cadres.
Demain, les progressions seront toujours de 10 points pour les
employés et agents de maitrise et 15 points pour les cadres.
Une promotion ne sera jamais inferieure à 71 € /mois soit plus de
1000 €/an.
La majorité des agents se situe dans les emplois qui commencent
en C. Pour ce niveau la CFDT a obtenu 3 échelons au lieu des 4
initialement prévus ce qui permet un gain significatif à chaque
promotion et d’accéder plus vite au niveau D.
19
La fin des fausses promotions
et des chevauchements
• La suppression du 19§2 dans l’amplitude de l’emploi
fait disparaitre la discrimination entre relèvement de
traitement et promotion. Seule la promotion subsiste.
• La grille est maintenant linéaire et ne permet plus le
chevauchement entre le deuxième échelon d’un niveau
et la base du niveau supérieur.
Les promotions sont plus lisibles.
20
Le relèvement des plafonds
• Permet de redonner des perspectives d’évolution à des agents
« bloqués » dans une seconde partie carrière.
• L’expertise d’un conseiller/technicien en fin de carrière, sera
reconnue par une rémunération proche du premier niveau
d’encadrement.
• Toutes les Catégories Sociaux Professionnelles bénéficient de ce
relèvement de plafonds.
•
Au-delà de l’amplitude de l’emploi, les progressions restent
possibles, via le relèvement de traitement (seul cas de création
de 19§2 qui devient 19 C dans la CCN).
21
La carrière des agents de maitrise et des cadres;
reconnaissance expertise et management
• Agents de maitrise et cadres voient aussi leur perspective de
carrière augmentée
• Aujourd’hui la promotion des cadres attractive sur le papier se
révèle inappliquée :
- de fait les cadres bénéficient rarement d’un coefficient, le plus
souvent du 19§2, mais seulement tous les 6,8 ans.
- demain seules de vraies promotions subsisteront en moyenne
de 4 à 5 ans
• Le projet permet de clarifier les carrières en établissant un
distinguo entre la voie de l’expertise et celle du management.
22
Etude de la campagne de promotion
2013-2014
* Effectif CDI actif au 31/12
Source : "Bilan campagne promotions 2013-2014" Direction du Développement RH
23
Etude de la campagne de promotion
2013-2014
* Effectif CDI actif au 31/12
Source : "Bilan campagne promotions 2013-2014" Direction du Développement RH
Un filet de sécurité amélioré
Depuis l’origine, en moyenne, le délai de non-promotion est passé de 3 à 4 ans,
puis de 4 à 5 ans voire 6 à 7 pour les AM et Cadres.
Malgré son énergie, la CPN 39 ne répare que 30 à 50% des 200 dossiers par an
sur les 4000 potentiellement éligibles.
Demain la situation d’un agent qui n’a pas eu de promotion depuis 3 ans
continuera à être systématiquement examinée.
Le système qui s’annonce devrait, via la disparition du 19§2, et la sécurisation du
0,8% favoriser la distribution d’échelon plus souvent à 3 ans pour toutes les CSP.
La CFDT obtient une amélioration du 20§4 via la construction d’un plan d’action
partagé.
En aucun cas l’étude pour attribution d’une promotion ne pourra excéder 5 ans.
25
Le repositionnement
26
Comment se déroule le repositionnement ?
Un entretien individuel mené par le N+1 qui se déroule en 2 temps:
- La première partie de l’entretien est consacrée au rattachement à un
emploi du référentiel des métiers. A cette occasion la fiche de poste
est actualisée. Les activités décrites dans l’EPA 2014 (donc en 2013
aussi) seront prises en compte.
- La seconde partie porte sur le repositionnement dont les règles
techniques sont expliquées par le manager.
Les possibilités de recours sont aussi expliquées en cas de désaccord
27
La grille de repositionnement
Grille de coefficient
de la classification Grille de coefficient de la classification du présent
accord
antérieure
Coefficient du système de
classification antérieur
500
475
450
425
400
375
350
325
310
295-300
280
260-265
250
245
230
220
210
200
190
180
170
160
Coefficients
Niveau/
Echelon
1 314
1 270
1 227
1 186
1 145
1 105
1 066
1 028
991
955
920
885
852
820
789
759
730
702
675
648
623
599
576
551
528
504
478
453
426
400
I4
I3
I2
I1
H4
H3
H2
H1
G4
G3
G2
G1
F4
F3
F2
F1
E4
E3
E2
E1
D4
D3
D2
D1
C3
C2
C1
B2
B1
A
Catégorie
Cadres
AM
Techniciens
Employés
Pour information
Correspondance
Salaire
de
avec les coeffcients
base mensuel
du système de
au 31/ 12 /
classification
3014
antérieure
525,60
4 401,18
508,00
4 263,90
490,80
4 129,74
474,40
4 001,82
458,00
3 873,90
442,00
3 749,10
426,40
3 627,42
411,20
3 508,86
396,40
3 393,42
382,00
3 281,10
368,00
3 171,90
354,00
3 062,70
340,80
2 959,74
328,00
2 859,90
315,60
2 763,18
303,60
2 669,58
292,00
2 579,10
280,80
2 491,74
270,00
2 407,50
259,20
2 323,26
249,20
2 245,26
239,60
2 170,38
230,40
2 098,62
220,40
2 020,62
211,20
1 948,86
201,60
1 873,98
191,20
1 792,86
181,20
1 714,86
170,40
1 630,62
160,00
1 549,50
28
Les règles de repositionnement (1)
En règle générale le repositionnement s’effectue en prenant son coefficient
actuel et en le transposant dans le coefficient correspondant la nouvelle
classification.
Exemples :
• Coefficient 210 actuel = coefficient 528 (nouvelle classification)
soit 211,20 en correspondance points des coefficients actuels
valeur 210 actuelle = 1939,50€ valeur nouvelle classification 528 = 1948,86€
• Coefficient 245 actuel = coefficient 623 (nouvelle classification)
soit 249,20 en correspondance points des coefficients actuels
valeur 245 actuelle = 2212,50€ valeur nouvelle classification 623= 2245,26€
29
Les règles de repositionnement (2)
3 situations peuvent se présenter :
-l’agent se situe en dessous du premier niveau de son emploi de rattachement,
il est positionné directement à ce dernier. (Exemple : 1 agent au coef. 190 qui
sera rattaché à un emploi dont l’amplitude démarre en D intègrera le coef. 220
soit D1 échelon 551).
-l’agent se situe dans l’amplitude de son emploi, la règle générale s’applique. Il
lui est attribué l’échelon correspondant à son coefficient (Exemple : 528=C3, ou
623= D4)
-l’agent se situe au-dessus du dernier niveau de son emploi, il est transposé sur
le coefficient immédiatement supérieur. (Exemple : un Conseiller qui dans
l’actuelle grille serait positionné à 310, sera transposé au coefficient 789, il
reste Conseiller considéré hors cadre à emploi constant).
30
Les cas particuliers du repositionnement
6400 salariés sont concernés.
Dont 1550 salariés vont bénéficier d’un rattachement à 1 emploi de niveau supérieur
(Art. 6.3.3 situation n°1)
Les Agents suivants bénéficient d’une mesure supplémentaire automatique qui s’applique à
l’embauche et au repositionnement :
- Les Doubles Compétents = 1300 salariés concernés
- Les Chargés d’accueil/Gestionnaires d’appui - Les premiers niveaux de management =
1200 personnes concernées
- Les Agents « à cheval » sur les CSP au coef. 250 et 300 = 200 personnes concernées
- Les Agents « à cheval » sur 2 coefficients d’emplois génériques différents (coef. 190,
210, 230, 280) = 2150 personnes concernées
Les points spécifiques issus des accords locaux ou nationaux subsistent, certains sont
intégrés au salaire de base. Selon les points, c’est l’article 6.4.5 qui s’applique ou l’article
9.3§1.
31
Que deviennent les relèvements
de traitement existants (19§2) ?
La partie du 19§2 comprise entre le coefficient d’origine et le coefficient d’arrivée est
intégrée au salaire de base.
L’assiette de la prime d’ancienneté (le salaire de base) réévaluée, augmente donc le
salaire net.
Exemples :
-Je suis actuellement au coef. 245 et je bénéficie de l’équivalent de 10 points en article
19§2. Mon repositionnement m’amène au coef. 623 soit l’équivalent du coef. 249,20
actuel. La partie de mon 19§2 comprise entre 245 et 249,20 est intégrée au salaire de
base.
Il me reste l’équivalent de 5,80 points en 19§2 qui s’appelle désormais 19C.
Ce reliquat me sera acquis à vie quelle que soit mon évolution professionnelle sans
jamais pouvoir être résorbée.
-Je suis actuellement au coef. 245 et je bénéficie de l’équivalent de 2 points en article
19§2. Mon repositionnement m’amène au coef. 623 soit l’équivalent du coef. 249,20
actuel. La partie de mon 19.2 comprise entre 245 et 249,20 est intégrée au salaire de
base.
Mon 19§2 ne suffit pas, mais les 2 points sont intégrés au salaire de base et je rejoins
tout de même le coef. 249 soit 623 dans la nouvelle grille. Je n’ai donc plus de 19§2.
32
Les recours
Le recours ne concerne que le rattachement à l’emploi et/ou la bonne
application de la règle de positionnement.
-Le premier niveau du recours se situe au niveau du hiérarchique local. On le
fait seul ou avec l’aide d’ un DP.
-Le deuxième niveau se situe au niveau de la commission paritaire locale dont
les décisions sont exécutoires.
-L’ultime recours reste après saisine de la commission paritaire locale, la
saisine de l’article 39.
33
Calendrier de mise en œuvre de l’accord
1 – Agrément de l’accord.
2 – Consultation des IRP (le CCE est info consulté, les CE sont
informés, chaque CHSCT est consulté).
3 – Formation de l’encadrement, préparation des supports
d’entretien, règlement intérieur des commissions paritaires
locales…
4 – Il s’appliquera au mieux au 1er juillet 2015.
Pour les accords locaux, le texte précise ses effets dans
l’article 9.3.
34
35
PROJECTION RESPONSABLE D'ÉQUIPE
PROFESSIONNELLE SUR 5 ANS
2 959,74 €
2 859,90 €
2 763,18 €
2 669,58 €
2 719,50 €
2 579,10 €
2 602,50 €
2 491,74 €
2 485,50 €
2 407,50 €
Actuellement
2 368,50 €
2 323,26 €
Nvelle Classif
2 251,50 €
0
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
36
PROJECTION RESPONSABLE DE SITE
POLE EMPLOI SUR 5 ANS
3 421,50 €
3 226,50 €
3 122,45 €
3 031,50 €
3 393,42 €
3 281,10 €
3 171,90 €
3 062,70 €
2 959,74 €
2 859,90 €
2 836,50 €
2 763,18 €
2 669,58 €
2 641,50 €
2 579,10 €
2 491,74 €
Actuellement
2 407,50 €
Nvelle Classif
2 323,26 €
0
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
5 ans
37