Transcript EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES EN ENTREPRISE Accord Mixité professionnelle S’engage : L’initiative   Un accord sur la mixité et l’égalité professionnelle est signé en juillet 2010 avec.

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES
HOMMES EN ENTREPRISE
Accord Mixité professionnelle
S’engage :
L’initiative


Un accord sur la mixité et l’égalité professionnelle est signé en juillet
2010 avec les membres de l’Instance de Dialogue Social. Il prévoit des
actions sur les leviers suivant : process de recrutement, formation,
évaluation professionnelle, équité salariale, organisation du temps de
travail.
Devant le constat que les femmes sont moins nombreuses à se
positionner sur les métiers de VEOLIA, mise en place d’un plan de
communication pour lutter contre les stéréotypes.
Les résultats



Campagne de communication externe sur le thème de « Les métiers de
Veolia sont accessibles aux femmes » pour changer le regard sur les
métiers dits masculins et faciliter le sourcing.
Poursuite de l’équipement des sites en vestiaires femmes : mise en
place d’un planning d’avancement des vestiaires.
Intégration du dispositif « Jeune femme manager » dans le référentiel de
formation.
L’objectif


Objectif d’emploi de 20% de femmes en 2014 : développement de la
mixité professionnelle en partenariat avec une association d’insertion. 2
femmes équipières de collecte en cours de recrutement.
Projet de rédaction d’une charte de la parentalité pour faciliter
l’équilibre des temps sociaux et faire du sujet mixité un projet porté par
tous
VEOLIA, entreprise
qui s’engage avec :
Mixité professionnelle en entreprise
Action Girl’s Day et politique Diversité
S’engage :
L’initiative
La SNCF s’engage sur 3 domaines majeurs : Handicap et emploi depuis 1992,
Promotion de l’égalité professionnelle depuis 2004, Mixité et égalité des
chances depuis 2006.

L’action : Girl’s Day vise à promouvoir l’accès des femmes aux métiers
techniques proposés par la SNCF, devant le constat que les stéréotypes
nuisent à la parité dans ce secteur.

Le public : des collégiennes, en classe de 4ème ou 3ème, issues
d’établissements de Limoges et de Brive;
Les résultats

47 collégiennes de Limoges ont pu découvrir, le 29 novembre 2012, les
métiers techniques du transport ferroviaire à l’occasion d’une visite de la
gare des Bénédictins.

Un tour de France de la Diversité interne a fait étape Limoges le 22
octobre 2012, permettant de lutter contre les préjugés, de promouvoir
l’égalité de traitement, la mixité professionnelle, et l’ouverture à la Diversité
dans les processus de recrutement (par exemple via l’action Job Academy)

Aujourd’hui, 5,34% des salariés de la SNCF en Limousin sont des
travailleurs handicapés
L’objectif
 L’objectif est de faire de la SNCF une entreprise de service public à
l’image de sa clientèle
SNCF, entreprise
qui s’engage avec :
HANDICAP
Accord Handicap
L’initiative

Mise en place en interne de la semaine du handicap chez Legrand. Dans
le cadre des accords groupe LEGRAND sur l’insertion et la prévention
du handicap et depuis 2009, LEGRAND organise en interne sa
semaine du handicap

Cette semaine est réalisée en parallèle de la semaine nationale pour
l’emploi des personnes handicapées organisée au niveau national
Les résultats :

Un accueil très favorable et une forte diminution de l’appréhension du
handicap,

Une demande accrue de reconnaissance du handicap en interne,

Les salariés n’hésitent plus à se faire « reconnaître »,

Cette initiative est un des éléments permettant au Groupe Legrand de
dépasser les obligations légales d’emploi de personnes handicapées.
L’objectif :

Montrer par des cas concrets la réussite de personnes en situation de
handicap (sportifs, professionnels et futurs professionnels)

Informer et sensibiliser l’ensemble du personnel sur le handicap

Modifier notre perception du handicap de manière ludique
Jean François DUCAY,
Vice champion paralympique
2012
Cyril JONARD,
Champion paralympique 2004
et champion du monde 2012
LEGRAND
entreprise adhérente :
Ecole de Chiens
Guides d’Aveugles du
Centre-Ouest
Ateliers kinésithérapie
pour les salariés
avec les étudiants de
l’IFMK de l’APSAH0
INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION
DE HANDICAP
Accord de Branche et d’Entreprise
sur le Handicap
S’engage :
L’initiative





Signature dès 2006 d’un accord de branche et d’entreprise pour
favoriser l’intégration de personnes en situation de Handicap
Nomination d’un responsable Handicap et Emploi dans le cadre d’une
structure HECA
Création d’une formation spécifique à la CCI de Limoges en partenariat
avec le PRITH ( contrat professionnalisation en alternance)
Relations régulières avec Cap Emploi pour la détection et le suivi des
candidats
Un partenariat signé avec l’Université de Limoges pour l’accueil
d’étudiants handicapés et issus de la diversité.
Les résultats



Plus de 40, collaborateurs de 20 à 52 ans, ayant BAC formés à un niveau
BAC+2
L’intégration de 3 à 4 CDI par an depuis 5 ans
Un taux passant de 2.5 % en 2005 à 9.45% en 2011
L’objectif


Pérenniser la formation en alternance
Maintenir un niveau de TH compris entre 8 et 9 % pour les années
futures
CREDIT AGRICOLE CENTRE
OUEST s’engage avec :
INSERTION DE PUBLICS JEUNES ET
HANDICAPES
LE VIGEN,
ST JUNIEN
AIXE SUR VIENNE:
Partenariats avec la mission locale rurale
et Cap Emploi
S’engage :
L’initiative
 Insertion de publics jeunes et handicapés dans les restaurants d’Aixe
Sur Vienne, Le Vigen et Saint-Junien sur des missions diverses. La
Mission locale rurale et cap emploi ont accompagné plusieurs
personnes vers l’emploi dans différents métiers des restaurants : agent
d’entretien quotidien des extérieurs, assistante comptable, équipier,
cuisinier, agent polyvalent…Parmi ces personnes, beaucoup ont des
handicaps divers (problème de dos, dyslexies…) mais les restaurants ont
su s’adapter pour qu’ils se sentent à l’aise et puissent s’épanouir.
Les résultats :
 Quelque soit le restaurant où ces personnes ont été accueillies,
l'expérience est bénéfique à la fois pour leur épanouissement mais
aussi pour l'équipe qui se rend compte que la différence n'est pas
insurmontable et qui prend conscience que l'accompagnement au
quotidien peut et doit se décliner pour tous.
L'objectif :
 Arriver à convaincre certains d'entre eux à devenir polyvalent sur les
postes existants et ne plus faire que les tâches initialement acquises ;
 Maintenir en éveil continuellement la curiosité et l'apprentissage me
semble le meilleur moyen de leur montrer qu'ils ont une place comme les
autres et que le handicap n'est pas un handicap chez McDonald's mais
développe un fort esprit d'entraide ,une cohésion d'équipe.
 Faire en sorte que la compassion cède la place à la compréhension
MC DONALDS LE VIGEN, ST JUNIEN et AIXE,
s’engagent avec :
POUR L'INTEGRATION DES PERSONNES
D'ORIGINE ETRANGERE
Formation Innovante aux Métiers du BTP
S’engage :
L’initiative



Une formation expérimentale dédiée aux métiers du BTP, spécialisation
construction en voirie et réseaux, pour des personnes sans emploi
depuis plus d'un an et d'un niveau de formation très faible sachant
comprendre, parler et écrire le Français admis après entretiens et tests
Cette action se scinde en deux parties, une technique assurée par la
CFIM TP et l'autre perfectionnement en langue française assurée par la
Fédération Compagnonnique des Métiers du Bâtiment
12 personnes originaires d'Afrique et des Pays de l'Est entre 18 et 43 ans
éligibles au recrutement dans le cadre des clauses d'insertion
Les résultats

Sur douze participants dix sont allés au bout de la formation et on
signé un contrat de professionnalisation, financé par les entreprises. Ils
passeront huit mois en entreprise et quatre en centre de formation
Les objectifs

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
Valider deux certificats de compétences délivrés par le Ministère du
Travail
Constituer un vivier de personnes diplômées
Permettre l'accès à la formation et à l'emploi dans le BTP pour toutes
les personnes qui n'ont pas eu la chance de suivre un cursus traditionnel
CFIMTP, entreprise
adhérente à :
INSERTION DES PUBLICS DES QUARTIERS
Découverte du portage salarial
dans l’action Job Academy II
S’engage :
L’initiative

L’action JOB ACADEMY, initiée par les entreprises de FACE LIMOUSIN, a
pour objectif le retour à l’emploi de chercheurs d’emploi qualifiés des
quartiers en donnant, avec les entreprises, du réseau et des outils de
recherche d’emploi. Pour ASCOM, notre implication future permettra de
leur présenter le portage salarial, outil d’employabilité et de lutte contre
les discriminations. Le salarié en portage crée son propre emploi, se
construit son expérience et propose des compétences. Notre ambition est
de faire comprendre qu’un travailleur est avant tout un détenteur de
savoir-faire qu’il met au service d’une entreprise. En partant de là, les
discriminations liées aux individus ont beaucoup moins de sens, ce qui
permet de se recentrer sur l’essentiel, la prestation offerte.
Les résultats

La première promotion de Job ACADEMY a permis à 14 personnes de
retrouver le chemin de l’emploi ou de la formation qualifiante.
L’objectif

Avec ce nouveau module, il s’agira de faire émerger l’esprit d’initiative
et d’indépendance et faire connaître cette alternative aux chercheurs
d’emploi. L’objectif sera partenarial pour donner naissance à de nouveaux
projets qui seront étudiés et orientés vers les accompagnateurs qualifiés
en fonction de leur nature. Que ce soit la création d’entreprise, les
pépinières, les SCOP, l’auto-entreprise ou le portage salarial.
ASCOM, entreprise
qui s’engage avec :
VIEILLISSEMENT ACTIF
Dispositif PRIMAVITA
S’engage :
L’initiative



Un dispositif concret face aux nouvelles mesures relatives à la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences, et à l'emploi des seniors,
Stages « POINT 50 », une journée de formation pour les salariés à 1215 années du départ effectif en retraite,
Stages « CAP 60 », trois journées pour les salariés à 2 ou 3 ans du
départ effectif en retraite.
Les résultats

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



Le dispositif a permis d’Impulser une dynamique professionnelle en
seconde partie du parcours professionnel,
De rendre les salariés acteurs et entrepreneurs des étapes de leur vie,
D’anticiper et préparer la transition activité / retraite,
De valoriser les acquis d’expériences,
De faciliter l’inter génération entre les équipes, la transmission des
savoirs et de la culture d’entreprise,
De favoriser la cohésion sociale.
L’objectif



Pérennité des systèmes de retraite,
Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences, obligations en
matière d'emploi des seniors,
Meilleure maîtrise du parcours professionnel et à l'amélioration de la
qualité de vie au travail.
AG2R, entreprise
qui s’engage avec :
FORMATION ET RETOUR A L’EMPLOI DE
PUBLICS ELOIGNES DE L’EMPLOI
Mise en place d’un Contrat Insertion
Professionnel Intérimaire
S’engage :
L’initiative


Le site Schneider Electric de Limoges, avec l'aide de ses partenaires
intérim et l'AFPI Limousin, a permis à 8 demandeurs d'emploi de suivre un
CIPI (Contrat d'Insertion Professionnelle Intérimaire), spécialité :
opérateur de production Assemblage/Brasage.
Le groupe : 5 femmes et 3 hommes, âgés de 23 à 53 ans, dont 4
travailleurs handicapés, sélectionnés parmi les 50 candidats vus sur le
forum de la diversité du 25 septembre 2012.
Les résultats

Le site industriel a ainsi permis, avec l’aide des partenaires emploi locaux
(Plie, CapEmploi, Face Limousin, Missions Locales, Agefiph, etc.) la (ré)
insertion professionnelle de ces 8 personnes via une intégration en
entreprise dans le cadre de missions intérimaires (3 à 18 mois). Toutes
ont validé ce titre professionnel intérimaire qui se décomposait en 15
jours de formation théoriques et 5 jours de validation pratique en
entreprise.
L’objectif

L'objectif de ce dispositif est de faciliter l'insertion ou la réinsertion de
personnes éloignées du marché de l’emploi en leur proposant une
formation qualifiante et un retour à l’emploi sous la forme d’un contrat
intérimaire longue durée.
SCHNEIDER ELECTRIC,
entreprise adhérente :
INSERTION DES PUBLICS ELOIGNES DE
L’EMPLOI
L’entreprise d’insertion
S’engage :
L’initiative
 Quand il s’est agit de créer une entreprise, l’option « entreprise
d’insertion (EI)», qui permet à des publics éloignés de l’emploi de
progresser quotidiennement, s’est imposée d’elle-même. Diriger une EI,
c'est aussi appliquer des valeurs et concrétiser des discours.
 L'activité de l'ATELIER 2N et sa diversification permet justement d'ouvrir
notre recrutement à toutes personnes quels que soient leur mœurs,
sexe, âge, origine ou handicap.
Les résultats
 Ainsi nous sommes une entreprise de service et grâce à cette diversité,
nous répondons aux contraintes d'adaptabilité et d'imprévu demandés
par nos clients.
L’objectif
 Continuer à sensibiliser l'encadrement à la gestion de la diversité, et à
produire de la valeur avec nos valeurs.
 Formaliser en interne le suivi de la diversité (progrès à accomplir, mise
en œuvre, formalisation, procédures,...)
 Prévoir des réunions (2 fois par an) avec tout le personnel permanent afin
d'échanger sur nos pratiques
 Communiquer sur les valeurs de la diversité auprès des entreprises
clientes non adhérentes et continuer à travailler avec nos partenaires
institutionnels (Direccte, Région, CG 87, Pôle Emploi, Cap Emploi,
Mission Locale....)
ATELIER 2N
entreprise adhérente :
INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES
SOURCING AVEC
LA MISSION LOCALE DE LIMOGES
S’engage :
Les initiatives




Présentation réciproque des offres de services et étude des
possibilités de collaborations (sourcing sur profils de poste récurrents et
stagiaires de la formation…).
Participation à des séminaires « Lutte contre les discriminations »
proposés par la Mission Locale : « de la prévention des discriminations et
de la promotion de la diversité dans le recrutement et dans la gestion des
ressources humaines ».
Participation à des JOB DATING (LCD, Tremplins…) pour des
recrutements mais aussi en tant qu’ entreprise citoyenne, pour aider des
jeunes à s’entraîner aux entretiens d’embauche…
Intégrer le réseau de Parrainage :
 Coacher un jeune en complément de son accompagnement mission
locale, ouvrir son réseau, donner des conseils adaptés au secteur
d’activité, adapter leur candidature aux sensibilités des employeurs
connus ( adapter un CV , préparer les entretiens…)
 Séminaire sur les inégalités hommes-femmes ,
 Participer à des actions collectives (préparation à des forums…)
Les résultats




Des jeunes recrutés et/ou formés : CIPI 2 sessions, CDPI, missions
classiques, AFPR concrétisée sur une mission de 18 mois.
Des engagements mutuels :
MLL : respect des profils… pré-requis…
Start People : faire un retour sur les entretiens, les missions…
START PEOPLE
partenaire de :
INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES
RECRUTEMENT AVEC LA MISSION LOCALE
S’engage :
L’initiative



Action commune d’identification des besoins et critères.
Etre sélectif mais ouvert (notamment sur les items que peuvent être : le
mode de déplacement, l’expérience…)
Validation sur la motivation et l’état d’esprit.
Action et méthode

Informations collectives /métiers : présentation des postes de fin
d’année à la mission locale ainsi que des périodes de stage d’immersion
en entreprise (découverte du métier et de la saison de noël).

Sessions de Job Dating :
 Job dating du 25/09/2012 à Ester sur le Forum Emploi –Diversité :
Rencontre de 40 profils suite à une première sélection par les
partenaires SPE. Valorisation des candidats pour une meilleure
adéquation poste/candidat.
 Job dating spécifique dans les locaux de la Mission Locale : avec la
plus-value de faire un retour immédiat avec le jeune sur le déroulé
de l’entretien, les points forts de sa candidature, les points à
améliorer…

Recrutements :
Plusieurs jeunes Mission Locale embauchés pour les CDD saisonniers
entre novembre 2012 – janvier 2013.
TOYS R US
partenaire de :
ACCUEIL DE JEUNES EN RUPTURE AVEC LE
MONDE DU TRAVAIL
MENUISERIES NICOLAS
Accueil en stage de jeunes en rupture en avec
le monde du travail
S’engagent :
L’initiative
 Sollicitées par la Mission Locale et la Chambre des Métiers, des
entreprises de la Communauté Urbaine de Limoges reçoivent 5 jeunes
hommes et femmes alternativement pendant une semaine. Le panel
d’entreprises est très varié : commerces de détail, entreprises de services
ou de fabrication artisanale, entreprises de négoce et pose de
fermetures...
Les résultats
 Si certains jeunes ne sont pas encore habituées aux codes et attentes de
l’entreprise (absentéisme, tenue vestimentaire…), d’autres personnes,
bien que n’ayant pas d'attirance particulière pour la rénovation thermique
des bâtiments, se sont montrées ponctuelles à l'embauche et l'une d'entre
elles s'est "intéressée" à notre métier.
 Lors d'une précédente session, une jeune fille a décroché un contrat
d'apprentissage au sein d'une entreprise de peinture en bâtiment.
 En résumé, malgré quelques difficultés, la satisfaction de permettre à
des jeunes de découvrir des métiers et de se réaliser est une
motivation quotidienne
L’objectif
 Remettre dans le monde du travail des jeunes qui en sont éloignés
 Leur permettre d'entrevoir les joies mais aussi les contraintes du travail
dans nos entreprises. Et pourquoi pas, susciter des vocations !
MENUISERIES NICOLAS
entreprise adhérente :
A L’ECOLE : DECOUVERTE DE
L’ENTREPRISE, APPUI A L’ORIENTATION
Programme de mécénat sociétal
Egalité des chances
S’engage :
L’initiative

La Banque Postale s'engage dans un mécénat qui privilégie la préparation
de l'avenir, au travers de l'égalité des chances.
"L'Envol, le campus de La Banque Postale" est destiné à de jeunes
élèves talentueux et méritants, issus de milieux modestes.
 En
partenariat
avec
l’Education
Nationale,
ce
programme
d’accompagnement comprend un campus virtuel qui dispense des cours
d’anglais et propose un espace collaboratif. Des visites culturelles et
sportives, échanges et ouverture sur le monde de l’entreprise, parrainages
par un collaborateur du Groupe et aide à l’orientation, complètent le
dispositif.
Les résultats

La 1ère Promotion a été accueillie fin aout 2012 lors du campus
d’intégration qui a réuni les 60 élèves et leurs parrains.
En Limousin, ce sont deux élèves de seconde du Lycée Gay Lussac
qui inaugurent ce dispositif.
L’objectif



Favoriser, chaque année, le parcours scolaire d’une soixantaine de jeunes
élèves talentueux en les accompagnant de façon individualisée de la
Seconde à leur entrée dans une filière sélective de haut niveau (6 à 8 ans
en moyenne) quelque soit le secteur d'activité.
Fortifier un esprit de promotion et donner aux jeunes confiance en eux et
en leur avenir.
A terme, le campus comptera 400 élèves.
GROUPE LA POSTE,
entreprise adhérente :
DIVERSITY and INCLUSIVENESS
Politique interne d’un groupe mondial
S’engage :
L’initiative



La politique de la diversité du groupe VOLVO clarifie comment nous
devons travailler sur ce thème au niveau du Groupe, de l'entreprise et
même au niveau de chaque individu. Chaque société à l'intérieur du
groupe Volvo a la responsabilité d'ajuster ses plans d'action en
accord avec la politique de la diversité. Les analyses, objectifs,
actions et résultats font l'objet d'audit tous les ans.
La diversité est cruciale, c’'est un élément important lorsqu'une
entreprise veut accroître sa profitabilité sur des marchés nationaux
voire internationaux. Le Group Volvo est une société multiculturelle
rapprochant des différences de générations, le genre, la religion,
l'appartenance ethnique et la nationalité.
Les indicateurs ci-après sont suivis régulièrement par le comité de
direction : 1 Le déploiement de la politique de la diversité 2 Pourcentage
de salariés femmes, 3 Pourcentage de managers femmes, 4 Diversité et
intégration Index
Les résultats

L'expérience montre que la créativité est plus importante dans les
groupes où règne la mixité en terme d'âge, sexe, religion,
nationalité et origine culturelle
L’objectif

. Objectif : augmenter la diversité de 25 %.
RENAULT TRUCKS,
entreprise partenaire
Prévention des discriminations, Egalité des
Chances, Promotion de la diversité dans le
cadre de la Gestion des Ressources Humaines
Obtention du Label Diversité
S’engage :
 Formalisation et développement de la politique d’engagement
COFELY SERVICES envers les types de population pouvant être victimes
de discriminations dans le milieu professionnel.
Les résultats : Quelques exemples
 Obtention du Label Diversité pour le groupe GDF SUEZ le 14 Mars
2012, label remis par le Ministère de l’Intérieur pour une durée de 4 ans.
 Mise en place en 2012 des « entretiens de seconde partie de carrière »:
Opportunité donnée à l’ensemble des collaborateurs entrant dans leur
seconde partie de carrière ( A partir de 45 ans) d’entamer une démarche
de « bilan de compétences » en interne, avec l’aide d’un cabinet RH
spécialisé
 Mise en place d’un numéro vert d’écoute et de dialogue, confidentiel et
gratuit à l’attention des salariés
 Signature d’une convention de partenariat avec l’AGEFIPH pour deux ans
et formation des managers RH et des IRP à l’intégration de personnes à
Handicap
 Mise en place d’un budget spécifiquement alloué à l’effacement des
différences de rémunérations pouvant exister entre les hommes et les
femmes
L'objectif
 La Mixité à Horizon 2015: 25% de femmes cadres/ 30% de femmes
recrutées/1 cadre dirigeant sur 3 sera une femme
 Se mobiliser pour les jeunes: 4% de l’effectif en alternance
 Taux d’emploi de 6% du personnel reconnu Handicapé
COFELY
entreprise adhérente