Transcript Nyhetsbrevet som PDF - Arbetslivsinstitutet

Nordiskt nyhetsbrev • Nr 2 • 2013
SVERIGES REGERING TILL EUROPEISKA KOMMISSIONEN:
”Standarder för tjänster
får inte påverka arbetsrätten”
tandarder för tjänster ska
enbart ställa krav på själva
tjänsten, inte på tjänsteleverantörernas personalpolitik. Det
menar den svenska regeringen som
delar de fackliga organisationernas
oro för att Europeiska kommissionens nya favoritidé ska bli ett sätt
att införa regler på EU-nivå som
strider mot arbetsrätt och kollektivavtal i medlemsländerna. Men
kommissionen avfärdar invändningarna som irrelevanta.
Som EU & arbetsrätt tidigare har
rapporterat (se nr 1/2013 s. 1) räknar kommissionen med att handeln
med tjänster över gränserna skulle
få bättre fart om de europeiska
standardiseringsorganen CEN,
CENELEC och ETSI började
utveckla fler standarder för tjänster,
på samma sätt som de har antagit
europeiska standarder för varor.
Därför gav kommissionen i början
av året ett s.k. mandat åt CEN,
CENELEC och ETSI att från en
lista med exempel välja ut sex – sju
områden som skulle vara lämpliga
att standardisera.
Men standardiseringsorganens
verksamhet utgår från marknadens
önskemål och behov och näringslivet har en dominerande roll i standardiseringsarbetet, inte minst av
resursskäl. Dessutom kan standarderna innehålla regler om lite vad
som helst som ”marknaden” frågar
efter. Och här finns sedan 2011 ett
exempel som förskräcker, menar
de fackliga organisationerna, en
standard för flygplats- och luftfartssäkerhetstjänster som handlar lika
mycket om tjänsteleverantörens
personalpolitik som om vilka krav
S
själva tjänsten bör uppfylla. Den
ställer med andra ord upp regler
om sådant som regleras i arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal i
medlemsländerna.
Det svenska Utrikesdepartementet (UD) delar uppfattningen
att detta inte är lämpligt, och
framförde det när kommissionen
bad om synpunkter på hur mandatet till standardiseringsorganisationerna skulle utformas. Det
viktigaste ur svenskt perspektiv
är att standarderna begränsas till
krav på själva tjänsten, inte på
tjänsteleverantören, skrev UD, och
nämnde standarden för flygplatsoch luftfartssäkerhetstjänster som
exempel på hur det inte bör vara.
På samma sätt som arbetsrätten
inte ska påverkas av EU:s tjänstedirektiv (2006/123) borde mandatet,
enligt UD, uttryckligen slå fast att
standarder aldrig får vara inriktade
på eller påverka arbetsrätten.
I sitt svar håller kommissionen
med om att en standard ”i idealfallet” ska koncentrera sig på tjänsten
som sådan. Ändå menar den att de
svenska invändningarna är irrelevanta, med hänvisning till att standarder är frivilliga och att tjänstestandarderna inte är tänkta att få
samma status som de europeiska
standarderna för produkter, som
får ett slags halvofficiell karaktär
genom att man hänvisar till dem i
olika bindande regleringar.
Inte desto mindre kan en
leverantör som vill vara kvar på
marknaden i praktiken bli tvungen
att följa även en tjänstestandard.
Enligt uppgift till Svenska Transportarbetareförbundet har spanska
luftfartsmyndigheter redan hänvisat
till 2011 års standard vid en upphandling av säkerhetstjänster. Alla
leverantörer som vill vara med och
tävla om kontraktet måste alltså
uppfylla kraven i den, annars är det
ingen idé att ens lämna in anbud.
Kerstin Ahlberg
M/517 EN Mandate addressed to CEN,
CENELEC and ETSI for the programming and development of horizontal
service standards, 24 January 2013
• Danmark bryter traditionen s 2
• Norska Høyesterett kritiseras s 3
• Allmängiltiga avtal i Sverige? s 4
• EUD håller med HK Danmark s 6
Har den äran, Ruth!
U & arbetsrätt brukar inte
publicera födelsedagshyllningar, men för en person
gör vi ett undantag: Ruth Nielsen,
professor vid Handelshøjskolen
i Köpenhamn. Hon är inte bara
en av EU & arbetsrätts ”founding
mothers”, mer än någon annan i de
nordiska länderna har hon varit
en pionjär på EU-arbetsrättens
område. När hon fyllde 67 år den 7
juni presenterades hon med en liber
amicarum et amicorum, mig veterligen första gången som titeln på en
vänbok har återspeglat det faktum
att vänner kan vara av båda könen,
forts. på s. 2
E
EU & arbetsrätt får ekonomiskt stöd av
Nordiska Ministerrådet
EU & arbetsrätt Nr 2 • 2013
Brott mot dansk tradition när direktivet om
uthyrning av arbetstagare genomfördes
id randen av en fördragsbrottstalan (traktatsbrudssag)
i EU-domstolen har Danmark äntligen lyckats genomföra
direktivet om arbetstagare som hyrs
ut av bemanningsföretag (vikardirektivet, 104/2008). Det lyckades
inte att på sedvanligt vis få det genomfört genom kollektivavtal, och
inte heller att få Dansk Arbejdsgiverforening och LO att bli eniga
om riktlinjerna för ett införlivande
genom lagstiftning. Det var först
med ett gemensamt utspel från
arbetsgivarorganisationen Dansk
Industri och fackförbundskartellen
CO-Industri i februari 2013 som
V
implementeringen kom igång på
allvar. Med det som utgångspunkt
lade arbetsmarknadsministern fram
ett lagförslag i mitten av april som
antogs redan den 30 maj.
Lagen omfattar både danska och
utländska bemanningsföretag som
ställer arbetskraft till förfogande i
Danmark. LO pekade i sitt remisssvar (høringssvar) över lagförslaget
på att det borde ställas ett krav på
auktorisation, men det vann inte
politiskt gehör.
Bemanningsföretaget ska säkerställa att uthyrda arbetstagare
när det gäller arbetstidens längd,
övertidsarbete, raster, vilotid,
Har den äran...
forts. från s. 1
och i sig en erinran om Ruths insatser inom diskrimineringsrätten,
som högst påtagligt har bidragit till
att flytta fram kvinnors positioner.
Första gången jag själv mötte
Ruth var 1988, då den svenska
regeringen hade börjat tala om att
Sverige måste ”närma sig EG”.
Jag var chefredaktör för tidningen
Lag & Avtal och tyckte att våra
läsare borde få veta vad ett sådant
närmande skulle kunna betyda för
svensk arbetsrätt. Det fanns en
utbredd föreställning om att det
skulle innebära en allmän nedmontering av alla skyddsregler – men
vem visste något? På de svenska
universitetens juridiska institutioner fanns det ingen som ansåg
sig kunna tillräckligt. Men Niklas
Bruun i Helsingfors fann på råd:
Ring Ruth Nielsen! Resultatet
blev en lång intervju med följande
budskap: De svenska arbetsrättslagarna skulle stå sig – politiker ute
i Europa ville i själva verket införa
mer av sådana regler som Sverige
hade – utom diskrimineringsrätten som skulle skärpas, och avtalsfriheten för arbetsmarknadens
parter skulle bli mer inskränkt med
hänvisning till fördragets regler om
fri rörlighet.
Året därpå publicerade Ruth så
EF-arbejdsret, den första boken i
ämnet i Norden. Senast då stod det
2
klart för alla oss kusiner från landet
att Ruth var experten framför
andra.
När också Finland, Island,
Norge och Sverige några år senare
hade ”närmat sig” EG:s efterföljare
EU stod det klart att de nordiska
länderna hade gemensamma intressen att bevaka. Följaktligen tog
Ruth Nielsen och Niklas Bruun,
som då delade sin tid mellan Hanken i Helsingfors och det svenska
Arbetslivsinstitutet, 1996 initiativ till ett avtal om EU-rättsligt
forskningssamarbete mellan de tre
institutionerna. Därmed inleddes ett samarbete som fortfarande
består och som idag omfattar tio
forskningsinstitutioner i Norden.
Den mest påtagliga frukten av detta
samarbete är det nyhetsbrev som
du just läser och vars tillskyndare
och flitiga medarbetare Ruth har
varit i sexton år, på det sjuttonde.
Det var också Ruth som fick idén
om att utvidga verksamheten med
en mötesplats på webben där forskare och praktiker kunde publicera
sig. Så föddes Arbetsrättsportalen
(http://arbetsratt.juridicum.su.se/).
Även om hon nu fyllt 67 är det
inte aktuellt att gå i pension, har
Ruth Nielsen meddelat. Det är
tur för oss andra. Vi är glada att få
fortsätta samarbetet.
Kerstin Ahlberg
nattarbete, semester, helgdagar och
lön har villkor som minst motsvarar
dem som skulle ha gällt enligt lag,
kollektivavtal eller andra generellt bindande bestämmelser om
arbetstagaren hade varit anställd
direkt av användarföretaget för
samma arbete. Det gäller dock inte
om bemanningsföretaget är bundet
av ett kollektivavtal som har ingåtts
mellan de mest representativa
arbetsmarknadsorganisationerna i
Danmark, som gäller i hela landet
och som respekterar det övergripande skyddet av arbetstagare som
hyrs ut. Att det bara är danska
kollektivavtal som kan avvika från
likabehandlingsprincipen anses vara
ett viktigt element i förebyggandet
av social dumpning och grundas på
artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet (96/71).
Bemanningsföretaget får inte
använda klausuler som i realiteten
hindrar att de uthyrda arbetstagarna blir anställda av användarföretaget. Det får dock kräva en rimlig
betalning för de tjänster det har
tillhandahållit användarföretaget i
samband med uthyrning, anställning och utbildning av arbetstagarna. Ett bemanningsföretag får
inte heller kräva betalning av sina
anställda som motprestation för att
det ser till att de kan bli anställda i
användarföretaget.
Jens Kristiansen
Lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. Lov nr. 595
af 12. juni 2013
Nu har Sava Star
angjort EU-domstolen
är tvisten om svenska
fackförbunds stridsåtgärder
mot det norskägda, men
panamaflaggade, fartyget Sava Star
(se EU & arbetsrätt nr 1/2013 s. 7)
behandlas i EU-domstolen har den
målnummer C-83/13. Parterna
i målet, som är ömsom kärande
ömsom svarande, är Fonnship A/S,
Svenska Transportarbetareförbundet och Facket för Service och
Kommunikation (SEKO).
KA
N
EU & arbetsrätt Nr 2 • 2013
Pikant utvikning i mål om arbetslöshetsersättning:
Efta-domstolen kritiserar Norges Høyesterett
et strider mot förordning
1408/71 om samordning av
socialförsäkringssystemen
om nationell rätt i den sista arbetsstaten kräver att arbetslösa personer
faktiskt måste vara på plats där för
att få arbetslöshetsersättning. Det
har Efta-domstolen kommit fram
till i ett mål mot Norge som rör en
svensk medborgare.
D
Utöver bedömningen av den
konkreta frågan gick Efta-domstolen i detta mål långt i generella
uttalanden om förhållandet mellan
EES-rätten och nationell rätt på
arbetsrättens område. Denna del av
det rådgivande uttalandet (p. 56 –
60) är en indirekt, men uppenbar,
kritik av norska Høyesteretts dom
och domskäl i målet STX Norway
Offshore AS m. fl. mot Staten v.
Tariffnemnda (”varvsmålet”), som
slutligen avgjordes i mars. Där
förhöll sig ju Høyesterett mycket
fritt till det rådgivande yttrade som
Efta-domstolen hade gett i samma
mål (se EU & arbetsrätt nr 1/2013 s.
6).
Stein Evju
Mål E-3/12 Staten v/Arbeidsdepartementet
mot Stig Arne Johnsson, dom 20 mars 2013
Svensk fackförening inte skadeståndsskyldig
vid brott mot Europakonventionen
n svensk fackförening kan
inte jämställas med staten
och bli skadeståndsskyldig
för att ha kränkt föreningsfriheten
eller äganderätten enligt Europakonventionen. Detta slogs fast av
Svea Hovrätt i en mellandom i maj.
Tvisten bottnade i en skadeståndstalan med anledning av stridsåtgärder som vidtagits i syfte att få till
stånd ett kollektivavtal med påstått
Europakonventionsstridigt innehåll.
Europakonventionen för mänskliga rättigheter och grundläggande
friheter är inkorporerad i svensk
rätt och kan tillämpas direkt av
domstolar och myndigheter. Ett
antal av konventionens rättigheter
anses kunna tillämpas inte bara
mellan den enskilde och staten
utan också mellan privata subjekt.
Frågan om vilken rättsverkan en
kränkning av Europakonventionen
kan få har diskuterats. Den svenska
skadeståndslagen är bara i vissa fall
tillämplig vid en sådan kränkning.
Sverige har dock som fördragsslutande part åtagit sig att inte kränka
konventionen samt att på nationell
nivå ge enskilda tillgång till rättsmedel. Högsta domstolen (HD) har
därför utvidgat skadeståndsskyldigheten för staten vid brott mot
Europakonventionen. Motsvarande
utvidgning har dock inte gjorts för
enskilda. HD menar att dessa måste
kunna förutse konsekvenserna av
sina handlingar, vilket kan vara
svårt då konventionens rättigheter
utvecklas dynamiskt. Övervägande
skäl talar därför mot att utvidga
E
skadeståndsskyldigheten till att
också omfatta enskilda (NJA 2007
s. 747).
Andra rättsverkningar kan emellertid aktualiseras i sådana fall. Det
klargjordes av Arbetsdomstolen
(AD) så sent som i höstas. Målet
gällde en kollektivavtalsstadgad
skyldighet för arbetsgivaren att
göra avdrag för s.k. granskningsarvode till arbetstagarorganisationen
även från oorganiserade arbetstagares löner, vilket arbetsgivaren inte
hade gjort. Skyldigheten befanns
stå i strid med egendomsskyddet
enligt Europakonventionen (AD
2012 nr 74). AD menade att man
inte kan ställas till ansvar för att
man inte har tillämpat en kollektivavtalsbestämmelse som innebär
att andras konventionsrättigheter
kränks. Något ansvar för kollektivavtalsbrott utdömdes därför inte.
Det är mot denna bakgrund som
Svea Hovrätts mellandom ska ses.
HD:s praxis enligt vilken enbart
staten kan göras skadeståndsansvarig för brott mot konventionen
gör det intressant att få fastslaget
vilka aktörer som kan likställas med
staten. Målet i hovrätten rörde
stridsåtgärder som vidtagits för att
få till stånd ett kollektivavtal med
granskningsarvoden. Käranden
påtalade att arbetstagarorganisationer i andra sammanhang har
ansetts ha en kompetens som liknar
statens. Kollektivavtalsnormer har
exempelvis av Europadomstolen
likställts med sådan lag som krävs
för att göra godtagbara inskränkningar i Europakonventionens
rättigheter. Arbetstagarorganisationer har också, som bekant, av
AD ålagts skedståndsansvar för
brott mot horisontellt tillämpliga
bestämmelser i EU:s fördrag. Med
hovrättens dom står det dock klart
att dessa funktioner inte smittar
av sig på frågan om en arbetstagarorganisation ska jämställas med
staten i skadeståndshänseende. En
arbetstagarorganisation anses vara
ett sådant privat rättssubjekt som
inte kan göras skadeståndsansvarigt
för brott mot Europakonventionen.
Det kan tilläggas att det knappast kan utgöra en särskilt allvarlig
kränkning av Europakonventionen
att utsättas för påtryckningar att
teckna kollektivavtal med konventionsstridiga klausuler. AD har ju
klarlagt att en sådan klausul kan
ignoreras utan att det leder till
någon påföljd.
Petra Herzfeld Olsson
Svea Hovrätt, mål T 7280-12, mellandom 28 maj 2013
Prenumerera
gratis på
EU & arbetsrätt
Du kan beställa en kostnadsfri prenumeration på EU & arbetsrätt, som
kommer med fyra nr/år. Mejla namn
och adress till kerstin.ahlberg@
juridicum.su.se eller skriv till Kerstin
Ahlberg, Institutet för social civilrätt,
Juridiska institutionen, Stockholms
universitet, SE-106 91 Stockholm,
Sverige.
3
EU & arbetsrätt Nr 2 • 2013
Svenska fack beredda pröva
allmängiltiga kollektivavtal
tminstone tre av svenska
LO:s medlemsförbund
verkar beredda att börja
diskutera allmängiltigförklaring
av kollektivavtal i Sverige. Denna
överraskande omsvängning kom
i dagen vid ett seminarium som
LO ordnade under den så kallade
politikerveckan i Almedalen på
Gotland första veckan i juli.
Det var efter ett långt samtal om
Å
svårigheterna med att hävda kollektivavtalens ställning och hur arbetstagare som kommer till Sverige
som invandrare från tredje land
eller som utstationerade från andra
EU-länder exploateras som Transportarbetareförbundets ordförande
Lars Lindgren sade att det nu har
gått så långt att man kanske måste
börja fundera på allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Janne Rudén,
Sanktionsdirektivet genomförs
två år för sent i Sverige
n tredjelandsmedborgare
som fått anställning i Sverige
utan att ha arbetstillstånd
men som sedan inte fått någon
lön kommer från den 1 augusti att
ha lagstadgad rätt till ersättning
i efterhand från sin arbetsgivare.
Det är innebörden av en ny lag,
Lagen om rätt till lön och annan
ersättning för arbete utfört av en
utlänning som inte har rätt att
vistas i Sverige, som genomför EUdirektivet 2009/52. Sanktionsdirektivet, som det kallas, syftar till att
genom olika sanktioner avskräcka
arbetsgivare från att anställa medborgare från tredje land som inte
har rätt att vistas och arbeta inom
EU. Men det innehåller också vissa
arbetsrättsliga regler som nu alltså
genomförs i svensk rätt.
Den nya lagen liknar den som
Finland införde redan förra året
(EU & arbetsrätt nr 2/2012 s. 4).
Om arbetstagaren och arbetsgivaren tvistar om innestående lön ska
arbetsförhållandet antas ha varat
i tre månader på heltid med en
lön motsvarande minimilön enligt
kollektivavtal eller etablerad praxis
i branschen. En förutsättning för
att arbetsgivaren ska bli ersättningsskyldig är dock att denne har
anställt arbetstagaren utan att vidta
sådana kontrollåtgärder som utlänningslagen förutsätter.
Är arbetsgivaren anlitad som
underentreprenör ansvarar arbetsgivarens uppdragsgivare och uppdragsgivare i tidigare led solidariskt
med varandra för att arbetstagaren
E
4
ska få sin betalning. En uppdragsgivare som vidtagit rimliga kontrollåtgärder och som inte insåg
eller hade skälig anledning att anta
att arbetsgivaren hade ”papperslösa” personer anställda undgår
dock ansvar. Vad som är ”rimliga
kontrollåtgärder” varierar från fall
till fall och preciseras inte närmare
ordförande i Facket för service och
kommunikation (SEKO) instämde
i att det kunde vara en lösning för
vissa förbund. IF Metalls ordförande Anders Ferbe var inne på samma
linje. Ferbe hänvisade bland annat
till den allt hetare debatten om att
införa någon form av lagstadgad
minimilön och menade att allmängiltigförklaring kunde vara ett sätt
att komma undan sådana initiativ.
En stor principiell omsvängning
kan alltså vara på gång i Sverige.
Kerstin Ahlberg
i lagstiftningen. Det ansågs till och
med vara olämpligt att göra.
Sverige är sent med att implementera sanktionsdirektivet
som skulle ha varit genomfört av
medlemsstaterna senast den 20 juli
2011. Den nya lagstiftningen träder
alltså i kraft drygt två år för sent.
Linn Rosengård, jur stud
Proposition 2012/13:125 Genomförande av direktivet om sanktioner mot
arbetsgivare
Sveriges regering vidhåller:
Våra regler skyddar mot missbruk
e svenska reglerna om
tidsbegränsad anställning
behöver inte ändras för att
motsvara kraven i visstidsdirektivet
(99/70). Det vidhåller den svenska
regeringen i ett svar på Europeiska
kommissionens s.k. motiverade
yttrande tidigare i år (se EU &
arbetsrätt nr 1/2013 s. 5).
I yttrandet uppmanade kommissionen Sveriges regering att sätta
stopp för arbetsgivares möjlighet
att kombinera olika tidsbegränsade
anställningar för att undvika att
arbetstagare blir tillsvidareanställda
(”fast” anställda). Men regeringen
avvisar kritiken. Det arbetsrättsliga
systemet som helhet ger tillräckligt
skydd, svarar den. Kommissionens
påpekande att visstidsanställningar
kan dras ut i det oändliga genom
att olika typer av tillfälliga anställningar staplas på varandra kallar
regeringen en ”teoretisk konstruktion”. Några tecken på missbruk
känner regeringen inte heller till.
Tjänstemännens Centralorga-
D
nisation, TCO, som från början
anmälde de svenska reglerna till
kommissionen, menar att regeringens svar inte innehåller något
väsentligen nytt. Organisationen
står fast vid att direktivet inte har
införts korrekt i Sverige. TCO påpekar också, i ett yttrande till kommissionen, att arbetsmarknadsdepartementet så sent som i juni 2012
bedömde att svensk rätt behöver
anpassas ytterligare till direktivet
(se EU & arbetsrätt 2/2012 s.5).
Nu återstår alltså att se om kommissionen kommer att väcka talan
för fördragsbrott mot Sverige
Margareta Edling, frilansjournalist
NYA MÅL
Åldersdiskriminering
C-20/13 Daniel Unland mot Land Berlin
Är lönesystemet för domare i
delstaten Berlin förenligt med
förbudet mot åldersdiskriminering i
direktiv 2000/78?
EU & arbetsrätt Nr 2 • 2013
Stärkt initiativrätt för Europaparlamentet
Föreslår regler om omstrukturering
måste försvinna, men trycker också
på att de anställdas intressen inte
får glömmas bort. Förslaget bygger
på utgångspunkten att de anställda
har ett ansvar för att upprätthålla och öka sin s.k. anställbarhet. Tanken att både arbetstagare
och arbetsgivare har ansvar för
samhällsekonomin genomsyrar
initiativet: företagen ska ”erkänna
varje arbetstagares rätt att ta del av
lämplig utbildning”, och arbetstagarna ska ”erkänna att utbildning
och livslångt lärande är nödvändigt
för att förbättra deras anställbarhet”. Vad som efterlyses är inget
annat än lagstadgade skyldigheter
för arbetsgivarna att planmässigt
erbjuda kompetensutveckling, som
arbetstagarna måste acceptera.
ägg fram ett lagförslag om
information och samråd med
de anställda vid planering och
hantering av omstruktureringar av
företag! Den uppmaningen riktar
Europaparlamentet med stor majoritet till Europeiska kommissionen
i en resolution. Det är inte första
gången som parlamentet föreslår
lagstiftning med liknande innehåll,
men en ny regel som trädde i kraft
med Lissabonfördraget kan eventuellt öka möjligheterna för att det
också leder till resultat.
Det är kommissionen som har
initiativet i EU:s lagstiftningsprocess; om inte den agerar blir
det inga reformer. Men i och
med den nya regeln i artikel 225
i EUF-fördraget har parlamentet
fått en något starkare ställning än
förut. Det nya är att kommissionen
numer måste förklara sig om den
inte lägger fram ett lagförslag efter
parlamentets uppmaning. Frågan
om omstrukturering av företag blev
första gången som Europaparlamentet utnyttjade denna regel på
socialpolitikens område. Den breda
majoriteten – 503 för, 107 mot och
72 som avstod – överraskar.
Parlamentet bejakar strukturomvandlingar och menar att ekonomin
har potential att bli mer resurseffektiv och klimatvänlig och att
”ohållbara sektorer och företag”
Medlemsstater
bör få ratificera
konvention om
hushållsarbetare
Europadomstolen avvisade klagomål
Frågan redan prövad av ILO
L
inisterrådet bör bemyndiga medlemsstaterna
att ratificera Internationella arbetsorganisationens (ILO)
konvention nr 189 om anständiga
arbetsvillkor för hushållsarbetare,
föreslår Europeiska kommissionen.
Kommissionen konstaterar att
medlemsstaterna inte kan underteckna konventionen på eget bevåg
eftersom den behandlar områden
som även EU-rätten reglerar. EU
själv kan inte heller göra det Därför
behövs ett beslut av ministerrådet.
Som EU & arbetsrätt tidigare rapporterat (nr 2/2011 s. 6) bygger
konventionen på en princip om
likabehandling mellan hushållsarbetande och andra arbetstagare,
men den innehåller också särskilda
skyddsregler som är betingade av
hushållsarbetets speciella karaktär.
Eftersom EU:s skyddsnivå är minst
lika hög som ILO:s innebär EUarbetsrättens materiella innehåll
inte något hinder mot ratificering,
resonerar kommissionen.
M
Niklas Selberg
doktorand, Lunds universitet
KOM(2013) 152 den 21 mars 2013
tt försöka få gehör hos ILO
innan man väcker talan
hos Europadomstolen för
mänskliga rättigheter kan vara en
riskfylld strategi. Det står klart
sedan Europadomstolen avvisat ett
brittiskt klagomål med argumentet att samma parter tidigare ställt
samma fråga till ILO:s föreningsfrihetskommitté.
Klagomålet inför Europadomstolen gällde det brittiska
förbudet för fängelseanställda att
strejka, vilket de klagande ansåg
utgöra en kränkning av Europakonventionens artikel 11 om föreningsfriheten. Domstolen är emellertid
enligt konventionens artikel 34 b
förhindrad att ta upp ett klagomål
till behandling om det väsentligen
innefattar samma omständigheter
som redan hänskjutits till internationell undersökning eller reglering
i annan form och inte innehåller
nya relevanta upplysningar. I det
aktuella fallet var det materiella
innehållet och argumenten i klagomålen desamma, enligt Europadomstolen. Parterna skilde sig
dock något åt. Bakom klagomålet
till Europadomstolen stod inte bara
den fackförening som var part inför
ILO:s föreningsfrihetskommitté
A
Niklas Selberg
doktorand, Lunds universitet
utan även ett par enskilda fackliga
förtroendemän. Dessa ansågs dock
representera fackföreningen och
kunde därmed inte frikopplas från
dennas klagomål.
Eftersom Europadomstolens
domar till skillnad från yttrandena
från ILO:s föreningsfrihetskommitté är juridiskt bindande kan
denna praxis leda till rättsförlust
för den klagande parten. En dom
från Europadomstolen har onekligen större tyngd och kan dessutom
generera skadestånd. Föreningsfrihetskommittén avgör dock klagomål snabbare och det står också
klart att dess praxis kan få avgörande betydelse för Europadomstolens
tolkning. För att utnyttja dessa fördelar bör den som klagar vara noga
med vilka parter som för talan. I
Evaldssonmålen ansågs exempelvis
Svenskt Näringsliv, som tidigare
hade klagat till den Europeiska sociala kommittén, vara särskild från
de oorganiserade arbetstagare vars
talan godtogs i Europadomstolen
Petra Herzfeld Olsson
POA (The Professional Trades Union for
Prison, Correctional and Secure Psychiatric Workers) and Others against
the United Kingdom, Application no.
59253/11, beslut 21 maj 2013
5
EU & arbetsrätt Nr 2 • 2013
Engångskompromiss vid ILO-konferensen
Gräl om strejkrätten fortsätter
nder årets internationella
arbetskonferens vid ILO
kunde arbetstagarna och
arbetsgivarna trots allt enas om
en lista över vilka enskilda staters
tillämpning av ILO-konventioner
som skulle diskuteras i den s.k.
applikationskommittén. Förra årets
konferens slutade ju utan att någon
sådan granskning kunde genomföras på grund av ett storgräl om
huruvida konvention nr 87 om
föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten inbegriper strejkrätten, eller om ILO:s expertkommitté går utanför sitt mandat när
den hävdar att det är så (se EU &
arbetsrätt nr 3/2012 s. 6 och 7).
U
Priset för det relativa lugnet i
år var dock högt för arbetstagarsidan – strejkrelaterade aspekter
skulle uteslutas från diskussionerna.
I ett antal av applikationskommitténs slutsatser om enskilda staters
tillämpning av konvention nr 87
upprepades frasen att frågan om
strejkrätten uteslutits från diskussionen eftersom arbetsgivarna inte
ansåg att strejkrätten omfattas av
konventionen. En principiell diskussion om strejkrättens och expertkommitténs funktion fördes under
dagarna innan de enskilda fallen
behandlades. Det stod där klart att
positionerna är fortsatt låsta och att
den valda lösningen var en en-
gångskompromiss för att inte skada
övervakningsarbetet ytterligare.
Hur problemet kommer att lösas
inför nästa års arbetskonferens står
ännu skrivet i stjärnorna.
I kommitténs slutrapport utsågs
Island till årets framstegsland för
sin tillämpning av konvention nr
159 om yrkesinriktad rehabilitering
och arbete, på grund av landets
ambitiösa arbete med att främja
möjligheterna till arbete för personer med funktionshinder. Detta har
i hög grad involverat arbetsmarknadens parter. Petra Herzfeld Olsson
International Labour Conference, Provisional Record 102nd Session, Geneva,
June 2013, 16 Part one and two
Report of the Committee on the Application of standards, Part one General
Report, Part two Observations and information concerning particular countries.
Sjukdom kan vara funktionshinder och
Brist på skriftlig
nedsatt arbetstid rimlig anpassningsåtgärd info inte avgörande
tt en begränsning beror på
sjukdom utesluter inte att
den är ett funktionshinder
i det allmänna likabehandlingsdirektivets (2000/78) mening, och
inte heller det faktum att den enda
anpassningsåtgärd som behövs för
att arbetstagaren ska kunna arbeta
är nedsatt arbetstid. Det avgörande
är att begränsningen i samspel med
olika hinder motverkar personens
fulla och verkliga deltagande i
arbetslivet på lika villkor som andra,
och att den kommer att bestå under
lång tid. Det konstaterar nu också
EU-domstolen i två mål som hänskjutits dit av Sø- og Handelsretten
(se EU & arbetsrätt nr 4/2012 s. 3)
Målen rör en arbetstagare med
en pisksnärtskada och en annan
med artros (slidgigt). När de hade
varit sjukskrivna i 120 dagar kunde
arbetsgivarna säga upp dem med
kortare uppsägningstid än normalt,
med stöd av en regel i funktionærloven. Men kvinnorna är funktionshindrade, och i stället för att säga
upp dem borde arbetsgivaren ha
vidtagit anpassningsåtgärder enligt
det allmänna likabehandlingsdirektivet, hävdar deras fackförbund
HK Danmark som menar att de
hade kunnat arbeta om de hade fått
nedsatt arbetstid. Arbetsgivarna
A
6
invände dels att kvinnornas besvär
inte var funktionshinder i direktivets mening, dels att arbetstidsförkortning under alla omständigheter
inte är en sådan anpassningsåtgärd
som direktivet kräver.
På båda punkterna går EUdomstolen emot arbetsgivarna. För
tolkningen av begreppet funktionshinder utgår den från FN-konventionen om rättigheter för personer
med funktionsnedsättning som
EU ratificerade 2010. Och arbetstidsförkortning kan vara en sådan
anpassningsåtgärd som arbetsgivaren är skyldig att erbjuda den funktionshindrade, om den inte medför
en oproportionerlig börda för
denne. Det senare blir den danska
domstolens sak att avgöra.
EU-domstolens dom innebär
också att det inte går att säga upp
en funktionshindrad arbetstagare
på grund av hennes sjukfrånvaro
om frånvaron beror på att arbetsgivaren inte har vidtagit några
anpassningsåtgärder.
Kerstin Ahlberg
Förenade målen C-335/11 och
C-337/11 HK Danmark, ombud för Jette
Ring, mot Dansk Almennyttigt Boligselskab DAB och HK Danmark, ombud för
Lone Skouboe Werge, mot Pro Display
A/S i konkurs, dom den 11 april 2013
tt arbetsgivaren är skyldig
att skriftligen informera
om anställningsvillkoren
påverkar inte det faktiska rättsförhållandet mellan parterna. Det har
Efta-domstolen nu sagt i en dom i
ett isländskt mål om tolkningen av
EU-direktivet 91/533.
Enligt isländsk rätt behöver ett
anställningsavtal i sig inte ha skriftlig form. Däremot måste arbetsgivaren ge arbetstagaren skriftlig
information om de väsentliga
arbets- och anställningsvillkoren, så
som direktivet kräver. Målet rörde
en arbetstagare vars lön hade sänkts
efter muntliga förhandlingar, en
sänkning som aldrig hade bekräftats
skriftligen. Året därpå gick verksamheten i likvidation (avvikling).
Frågan i Efta-domstolen var om
mannen i samband med likvidationen hade rätt till den lön som
angavs i det skriftliga anställningsavtalet, eller om han måste nöja sig
med den lägre lönen. Domstolen
framhöll att den skriftliga formen
har bevisvärde, men det faktum att
arbetsgivaren inte har informerat
skriftligen får inga materiella rättsverkningar.
A
Stein Evju
Mål E-10/12 Yngvi Harðarson mot
Askar Capital hf, dom 25 mars 2013
EU & arbetsrätt Nr 2 • 2013
EU-domstolen om ”jämförbar situation”
i aktuell praxis om deltid och visstid
isstids- och deltidsdirektiven
(99/70 och 97/81)har gett
upphov till omfattande rättspraxis från EU-domstolen. Den
senaste tidens praxis aktualiserar
bl.a. en grundläggande diskrimineringsrättslig problematik, nämligen
frågan om jämförbar situation.
Att en talan om diskriminering
avfärdas med motiveringen att
situationerna inte är jämförbara,
har flera gånger lyfts fram som
problematiskt. Frågan om jämförbarhet är nämligen ofta svår att
skilja från frågan om huruvida det
finns skäl som kan rättfärdiga en
särbehandling som man faktiskt har
konstaterat. Om diskriminering
utesluts redan på det tidiga stadium
då man ska ta ställning till om ett
missgynnande alls har inträffat, blir
det i realiteten arbetstagarens sak
att visa att diskriminering har ägt
rum – trots att bevisbördereglerna
syftar till att ge arbetstagaren en rejäl bevislättnad. Dessutom undviks
den öppna intresseavvägning som
egentligen ska göras när man bedömer om det finns objektiva skäl för
särbehandling.
EU-domstolen bidrar delvis till
ökad förvirring i denna fråga, när
den i Valenza-domen (C-302/11
– C-305/11) från hösten 2012
(liksom tidigare i Rosado Santana,
C-177/10) slår fast att samma
omständigheter – närmare bestämt
arbetstagarnas arbetsuppgifter och
erfarenhet – kan läggas till grund
både för en prövning av om situationerna är jämförbara och för att
ta ställning till om det finns objektiva skäl för en viss särbehandling.
Däremot betonar domstolen
tydligt att just arbetsuppgifterna är
av avgörande betydelse för om två
situationer ska anses jämförbara
eller inte, vilket också framgår av
texten i deltidsdirektivet. Detta
fastslogs i både Valenza, Rosado Santana och i EU-domstolens beslut i
Montoya Medina (C-273/10).
Valenza gällde offentliganställda
i Italien, vars visstidsanställningar
hade omvandlats till tillsvidareanställningar enligt ett lagstadgat
förfarande kallat ”stabilisering”.
V
Arbetstagarnas tid som visstidsanställda tillgodoräknades inte när
deras lön fastställdes, oavsett om de
faktiskt hade utfört samma arbetsuppgifter då som de senare utförde
som tillsvidareanställda. Den italienska regeringen hade hävdat att
det skulle utgöra ”omvänd diskriminering” av tillsvidareanställda,
som hade anställts efter offentligt
uttagningsprov, om tid som visstidsanställd fick tillgodoräknas.
Det faktum att de visstidsanställda arbetstagarna, till skillnad från
sina tillsvidareanställda kollegor,
inte hade klarat uttagningsprovet
innebar dock inte att deras situationer inte var jämförbara, enligt
EU-domstolen (åtminstone inte
när lagstiftningen om stabilisering
förutsatte att de visstidsanställda
som kunde bli aktuella faktiskt
befann sig i en jämförbar situation
med de tillsvidareanställda).
När domstolen sedan behandlade frågan om huruvida det fanns
objektiva skäl för särbehandling,
var det intressant nog samma omständigheter, nämligen arbetsuppgifterna och anställningsförfarandet, som återigen blev centrala.
Domstolen instämde i att vissa
av skillnaderna i rekryteringsförfarande – nämligen de som gällde
nödvändiga kvalifikationer och
arbetsuppgifternas natur – i princip
skulle kunna motivera en skillnad i
behandling. De kategoriska italienska reglerna, som innebar att tid
som visstidsanställd aldrig någonsin
fick tillgodoräknas, innebar dock
en skillnad i behandling som inte
kunde motiveras på det sättet.
Det är inte så förvånande eftersom det skulle ha inneburit att
tidsbegränsningen av anställningarna ensam skulle ha fått motivera
särbehandling, vilket strider mot
själva syftet med diskrimineringsförbudet. Domstolen fokuserade
sedan på arbetsuppgifternas karaktär, och fastslog att om de tjänstemän som blivit tillsvidareanställda
genom stabilisering faktiskt utförde
samma arbetsuppgifter som när de
var visstidsanställda, förelåg inga
objektiva skäl för särbehandlingen.
Också i praxis om diskriminering på grund av deltidsarbete
har frågan om jämförbar situation återigen gjort sig gällande. I
O’Brien från mars 2012 (C-393/10)
betonade domstolen att det även
här är arbetsuppgifterna som är
avgörande. Målet handlade om deltidsarvoderade domare. Att dessa
även hade möjligheten att arbeta
som advokater och därför hade
tillgång till en alternativ karriärväg
godtogs inte som argument mot att
det förelåg jämförbara situationer.
I O’Brien hade inga objektiva
grunder för särbehandling förts
fram. Sedan EU-domstolen konstaterat att deltidsarbetande och
heltidsarbetande domare befann sig
i jämförbara situationer, påminde
den därför bara om att diskriminering inte kan rättfärdigas med
budgethänsyn. Det har framhållits
även tidigare i rättspraxis och har
motiverats med hänvisningar till
praxis kring könsdiskriminering.
Det måste ses som en stark bekräftelse av att diskriminering av deltids- och visstidsanställda verkligen
ska betraktas som ”riktig” diskriminering, vilket ifrågasattes så sent
som 2001 vid den svenska implementeringen av de båda direktiven.
Hanna Pettersson
juris doktor, Lunds universitet
NYA MÅL
Anställningsskydd
C-488/12 Sándor Nagy mot HajdúBihar Megyei Kormányhivatal plus
ytterligare fem mål med exakt samma
frågor
Innebär artikel 30 i EU:s stadga om
grundläggande rättigheter att arbetsgivaren är skyldig att skriftligen
underrätta arbetstagaren om skälen
till en uppsägning? Innebär en underlåtenhet att lämna underrättelse
att uppsägningen är rättsstridig?
C-10/13 Csilla Sajtos mot Budapest
F város VI. Kerület Önkormányzata
Ingår rätten till skydd mot uppsägning utan saklig grund i unionsrätten som en allmän princip som ska
betraktas som en primärrättslig föreskrift? Har i så fall även offentliga
tjänstemän en sådan rätt?
7
PORTO
BETALT
Posttidning-B
Juridiska Institutionen, Stockholms universitet
SE-106 91 STOCKHOLM
Sverige
Antologi som förtjänar
stor läsekrets
Mia Rönnmar (red): Labour Law,
Fundamental Rights and Social
Europe, Swedish Studies in European
Law Volume 4, Hart Publishing 2011,
276 sid, ISBN 978-1-84946-210-5
undaprofessorn Mia Rönnmar
står som redaktör i spetsen
för denna engelskspråkiga
antologi från 2011 om relationerna
mellan EU-rätten och nationell
rätt på det arbets- och socialrättsliga området. Utöver hennes egen
strålande artikel om likabehandlingsdiskursens många olika EUansikten förmår Rönnmar bättre än
de flesta skandinaviska jurister och
samhällsvetenskapliga forskare att
betrakta forskningsföremålet från
skilda perspektiv och således ge boken en fin samlande presentation av
de valda ämnena. Det tar lite luften
ur den lätt indignerade normativitet
som den svenska forskningsmiljön
tycks värdesätta mer än dito i resten
av Norden.
Antologin har tre huvudspår, och
börjar med arbetsrätt och spänningar
mellan ekonomisk och social integration i EU, följt av likabehandling
och icke-diskriminering och till slut
ett kapitel om relationerna mellan
socialförsäkringsrätt och fri rörlighet
och samordning i EU.
Här måste jag nöja mig med att
understryka att alla de nio expertgranskade artiklarna är mycket
välskrivna och informativa på en
hög nivå för såväl erfarna forskare
som för studerande. Att Laval-kvartetten (svenskt uttryck för domarna
L
om den svåra gränsen mellan EU:s
friheter och nationell arbetsrätt)
fortfarande fyller så mycket utan att
man tycks ha valt nya ingångar irriterar ibland en smula (t.ex. kunde
Rom-förordningen ha dragits in i
analyserna). Detsamma gäller ett
visst bristande rättskällemedvetande i värderingen av ILO-rättens
betydelse – både nationellt nordiskt och internationellt. Det gäller
särskilt Olsson, som dock har en
fin, väl underbyggd poäng om att
EU bör främja ratifikation av ILO:s
kärnkonventioner i stället för alla
NYA MÅL
Föräldraledighet
C-588/12 Lyreco Belgium NV mot
Sophie Rogiers
Vilken lön ska enligt föräldraledighetsdirektivet (96/34) ligga till
grund för beräkningen av en ersättning för ogrundad uppsägning av
en heltidsanställd arbetstagare som
var föräldraledig på deltid?
Likabehandling mellan kvinnor och män
C-595/12 Loredana Napoli mot
Ministero della Giustizia — Dipartimento Amministrazione Penitenziaria
Frågorna handlar om vad likabehandlingsdirektivets (2006/54) artikel 15 om återgång till arbete efter
mammaledighet innebär vid en
yrkesutbildning som har samband
med anställningen.
Visstidsanställning
C-22/13 Raffaella Mascolo mot Ministero dell’Istruzione, dell’Università
e della Ricerca plus ytterligare tre mål
med samma frågor
konventioner som anses vara aktuella, när EU inte ens själv uppfyller
dem.
Ahlbergs och Bruuns artikel om
offentlig upphandling är intressant
och lärorik, om än deras empiriska
belägg för att sociala krav i de offentliga kontrakten generellt är på
retur tycks lite svagt. Men förvisso
sitter jag med samma känsla i en
dansk kontext.
Sammanfattningsvis är antologin
en mycket intressant utgåva som
förtjänar en stor och bred läsekrets.
Klaus Pedersen, Cand. Jur., forskare
Är det rättsliga ramverket för skolsektorn i sig en likvärdig åtgärd för
skydd mot missbruk av på varandra
följande visstidsanställningar enligt
visstidsdirektivet (1999/70)? Omfattar begreppet anställningsvillkor
även påföljderna för ett rättsstridigt
avbrytande av anställningen?
C-38/13 Małgorzata Nierodzik mot
Samodzielny Publiczny Psychiatryczny
Zakład Opieki Zdrowotnej im. dr
Stanisława Deresza w Choroszczy
Är det förenligt med visstidsdirektivet att uppsägningsfristerna
för tidsbegränsade anställningar är
mindre förmånliga än de för tillsvidareanställningar?
C-50/13 Rocco Papalia mot Comune
di Aosta
Är det förenligt med visstidsdirektivet att en arbetstagare som anställts
på viss tid i strid mot EU-rätten
har rätt till skadestånd endast om
han kan bevisa att han tvingats att
avstå från andra, mer gynnsamma
anställningsmöjligheter?
EU & arbetsrätt ges ut av Institutet för social civilrätt vid Stockholms universitets juridiska institution i samarbete med Svenska
handelshögskolan i Helsingfors, Handelshøjskolen i Köpenhamn, Helsingfors universitet, Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning, Oslo universitet, Köpenhamns universitet, Lunds universitet , Umeå universitet och Uppsala universitet. Redaktör
och ansvarig utgivare: Kerstin Ahlberg, tel +46 (0)8 16 32 86, fax +46 (0)8 612 41 09. I redaktionen: Kristin Alsos, Niklas
Bruun, Örjan Edström, Ronnie Eklund, Stein Evju, Petra Herzfeld Olsson, Jens Kristiansen, Ruth Nielsen och Birgitta Nyström.
Postadress: Institutet för social civilrätt, Juridiska institutionen, Stockholms universitet, 106 91 Stockholm, Sverige. Pressläggning: 4 juli 2013 Nästa nr kommer: september 2013. Tryckeri: Printgraf ISSN 1402-308-