Transcript Trender och Tendenser Tina Lindeberg.pdf

Trender och tendenser inom HR
vid konferensen Magiska mönster & magnifika modeller
29 november 2010
Tina Lindeberg
IPF – Institutet för Personal- och Företagsutveckling
vid Uppsala Universitet
www.ipf.se
Ca 35 länder
1989
Genomförda undersökningar:
1990
1991
1995
1999
2004
Undersökta organisationer
Privata och offentliga med mer än 200 anställda
Antal svarande organisationer 2008
280 organisationer i Sverige
2008
Svenska CRANET-studien 2008
• HR-funktionens strategiska roll stärks
• HR-avdelningarnas storlek fortsätter att minska
• Decentraliseringen av personalansvar till linjechefer har
avstannat, delvis återtagande av frågor till HR-funktionen
• Största utmaningen: Generationsväxlingen
• Professionaliseringen av personalyrket ökar
100
88
80
76
91
79
60
40
20
0
1995
1999
2004
2008
Andel högsta HR-/personalchefer som har plats i ledningsgruppen
eller motsvarande? (Sverige)
100
90
91
2004
88
79
80
70
76
75
67
61
55
60
50
53
46
40
30
20
10
0
F
S
B
E
SF
N
NL
D
DK UK
Andel personalchefer som har en plats i ledningsgruppen (Europa)
100
80
Engageras från början
91
73
88
76
75
70
67
67
57
60
Representation i
ledningsgruppen
79
61
57
52 53
55
51
50
50
46
49
40
20
0
F
SF
S
N
E
DK
B
UK
D
NL
När involveras personalchefen? / Representation i ledningsgruppen (2004)
62
Övervägande
linjechef
2008
2004
1999
70
70
38
Övervägande HRavd
30
29
0
20
40
60
80
100
Vem har det yttersta ansvaret för beslut inom
Personalutbildning och personalutveckling
Källa: CRANET-studien
100
83
82
Huvudsakligen linjechef
Huvudsakligen HR-avd
78
80
72
70
63
57
60
57
43
37
40
20
43
64
60
40
36
30
16
18
29
22
0
SF
N
S
DK NL
D
B
UK
F
E
Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom
rekrytering och urval? (2004)
Källa: CRANET-studien 2004
Största utmaningarna för HR-funktionen de närmaste 3 åren
1995
1999
2004
2008
Kompetensutveckling
Kompetensförsörjning
Kompetensförsörjning
Kompetensförsörjning
42 %
30%
19%
18 %
HR-funktionens
organisering
Kompetensutveckling
Hälsofrågor/minska
sjukfrånvaro
Kompetensutveckling
11 %
24%
13%
10 %
Kompetensförsörjning
Kompetensutveckling
9%
HR-funktionens
organisering
8%
9%
Imagemarknadsföring/
Employer branding
6%
Organisationsutveckling
Organisationsutveckling
Rationalisering,
produktivitet, effektivitet
Hälsofrågor/minska
sjukfrånvaro
8%
4%
4%
5%
16
Fr HR-avd inom
organisationen
20
2008
2004
1999
25
11
Fr en annan yrkesgrupp
inom organisationen
22
19
60
HR-specialist utanför
organisationen
47
39
13
Från annan yrkesgrupp
utanför organisationen
10
9
0
1
Annat
12
0
20
40
60
80
Varifrån rekryterades den ytterst ansvarige
HR-/personalchefen? (Sverige)
100
2008
2004
83
1999
76
1995
% Procent
76
59
0
20
40
60
80
Andel HR-chefer med akademisk examen
(Sverige)
100
2008
2004
14
15
16
Företagsekonomi/
handelshögskola
1999
78
Samhälls- el.
beteendevetenskap
65
60
3
3
Juridik
6
3
4
5
Ingenjörsvetenskap
9
Annat
5
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Om du har en akademisk examen, inom vilket akademiskt
område har du huvudsakligen studerat?
(Sverige)
Personalarbetet i ständig förändring
Organisation
Internt fokus
”HRM”
”Personalarbete”
Källa: Holt Larsen m fl (1999)
Individ
Externt fokus
Ulrichmodellen – fokus på resultat, inte aktiviteter
Strategiskt fokus
Strategisk partner
Förändringsagent
System &
processer
Människor
Administrativ
expert
Medarbetarspecialist
Operativt fokus
Källa: Ulrich (1997)
HR som ”affärspartner”
Misstolkas ibland till att enbart handla om
rollen som strategisk partner, men …
Strategisk partner
Affärspartner =
Administrativ expert
Medarbetarspecialist
Förändringsagent
Anders Boglind et al i Göteborg:
• HRT inspirerat av Ulrich – konsultdriven spridning
• En majoritet av stora svenska organisationer omfattas
• En global trend – HRT sprids världen över
• Del av en större trend bortom personalfunktionen – samma
konsultbolag gick från IT-system till ekonomi och HR
HR Transformation à la Ulrich
• Effektivisera och bli mer värdeskapande
• Dela upp HR-aktiviteter i transaktioner (administrativt arbete)
och transformationer (strategiskt arbete)
• Ulrich-modellen ”The Three Legged Stool”
• Ökat personalansvar för chefer
HRT i Sverige enl CRANET-studien
(Andel som svarat helt eller delvis)
• 77% erbjuder chefer och medarbetare självservice med hjälp av IT
• 61% använder verksamhetspartners (HR Business Partners)
•70 % kartlägger och organiserar personalarbetet i processflöden
• 57% har HR Service Center / Shared Services
• 50% samgrupperar ämnesexperter i centrala enheter (Centres of Expertise)
• 63% säger sig inte känna till Dave Ulrich´s idéer, 13% har påverkats av hans
tankar vad gäller HR-funktionens organisation och arbetssätt.
(CRANET-studien 2008)
Utmaningar för HRT
•
Linjechefer förväntas ta mer aktiv roll i personalarbetet men
fråntas lokala HR-personer
•
Inga naturliga karriärvägar för HR-medarbetare
•
”Centraliserade” HR-medarbetare rädda att mista kontakten
med verksamheten
•
Samspelet mellan centralt respektive verksamhetsnära HR kärvar:
• Oklara roller
• Statusfrågor
•
HR Business Partner-rollen otydlig: Balansen operativa – strategiska frågor?
Underställd linjechef eller HR-chef?
Ref: A Boglind,
Göteborgs universitet
63
Säkerställa att lagar och avtal respekteras
Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser
42
Driva frågor kring hälsofrämjande
41
2008
33
Utv HR-processer anpassade till org's behov
Säkerställa att HR-strategierna stödjer
verksamhetsstrategin
28
26
Vara delaktig i org's omvärldsbevakning
Identifiera kärnkompetens o profiler hos framtida
personal
20
Beskriva effekterna av HR's arbete i ekonomiska
termer
5
Mätning av HR-funktionens effektivitet
4
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Vilka områden klarar er HR-funktion ”Mycket bra” enl er uppfattning? (S)
Vilka bedömer du vara de viktigaste förbättringsområdena för
din HR-funktion?
Andel
A. Utveckla HR-processer som är anpassade till
organisationens behov.
56%
B. Utveckla metoder och processer som bidrar till att öka
medarbetares motivation och engagemang.
54%
C. Säkerställa att HR-strategierna stödjer verksamhets/affärsstrategin.
52%
D. Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser.
52%
E. Medverka till att anpassa organisationskulturen och
medarbetarnas beteenden till framtida krav.
51%
(CRANET-studien 2008)
Vilka bedömer du vara de viktigaste förbättringsområdena för
din HR-funktion? (2008)
Privat
Offentlig
A. Utveckla HR-processer som är anpassade till
organisationens behov.
50%
66%
B. Utveckla metoder och processer som bidrar till att öka
medarbetares motivation och engagemang.
62%
46%
C. Säkerställa att HR-strategierna stödjer verksamhets/affärsstrategin.
56%
46%
57%
44%
D. Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser.
HR-funktionens roll – fyra inriktningar
Integrerad med andra
yrkesgrupper
Anpassning
Utveckling
”Proaktiv”
”Reaktiv”
Efter Kilén, S och Ströberg, S 2010
Magisteruppsats Lunds universitet
Avgränsad mot andra
funktioner