Transcript Vår Nya HR - Centrum för global HRM

ANNONS
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
ANNONS
Vår Nya HR
MED FOKUS PÅ LEDARSKAP OCH PERSONALUTVECKLING
NR 2 · MARS 2014
2:avan!
utgå
FRÅGOR TILL
EXPERTER
om ledarskap
HUMAN RESOURCES
Företagets mänskliga resurser
Kent Viitanen
HR-chef på SKF
”HR-CHEFEN SKA
VARA MED OCH DRIVA
FÖRÄNDRINGSARBETET”
Medföljer som bilaga i Göteborgs-Posten den 14 mars 2014.
SOFIA FALK
”Utan kvinnor som
chefer stannar Sverige”
FRAMTIDENS
KONTORSPLATSER
FRAMTIDENS
HR-SYSTEM
EXPERTENS
BÄSTA RÅD
Det sociala mötet i fokus
Är mer flexibla
För en hälsosam arbetsplats
Vi erbjuder utbildning och konsultation inom effektivitet
med konkreta tips för både individer, grupper
och hela organisationer.
EFFEKTIVA
ARBETSVANOR
GODA RESULTAT KOMMER FRÅN
EFFEKTIVA ARBETSVANOR SVERIGE AB
TEL: 040-664 67 50
EFFEKTIVA.SE
[email protected]
ANNONS
2
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
VÅR NYA HR
LEDARE
NR 2 · MARS 2014
”Nu handlar
det om att få
det att hända.”
Sofia Falk
VD Wiminvest, Sveriges
representant i EU-initiativet Equality
Pays Off och en av initiativtagarna
till Battle Of the Numbers
U
Jag vill tipsa er om ledaren skriven av Sofia
Falk, här bredvid och artikeln om Employer
Branding på sida 12, som också är
spännande läsning!
Anna van Duijvenbode, Projektledare
Innehåll
4
HRM-forskning
5
Rekrytering
6
HR-system
8
Hälsosam arbetsplats
EN E S T EDT. S E
wiseconsulting.se SOM
UTAN KVINNOR
CHEFER STANNAR SVERIGE
ANNA TIPSAR!
10 Profilintervju – Kent Viitanen
12 Employer branding
14 Komptetensutveckling
nder det kommande decenniet kommer kvinnors påverkan
på vår globala ekonomi ha minst lika stor inverkan som Kina
och Indien tillsammans har haft de senaste tio åren. Fortune
Magazine visade 2012 att ungefär en miljard kvinnor under
detta tidsspann kommer att komma in på arbetsmarknaden för första
gången. När dessa kvinnor kommer att nå olika nivåer av chefspositioner kommer de förändra hur världen, våra organisationer och ekonomi
ser ut och fungerar ännu mer.
samheter internt och externt och som hjälper ledare och medarbetare i
organisationen att ändra de attityder och värderingar som i dag hindrar
kvinnor från att bli chefer.
16 Framtidens kontorsplats
Trots detta tror företag att det räcker med att ha en jämställdhetsplan,
ett kvinnligt nätverk och mentorskapsprogram där yngre kvinnor ska
lära sig av äldre män hur de ska nå den absoluta toppen. Och de undrar
varför ingenting händer.
Vår Nya HR
Boston Consulting Group rapporterade 2013 att kvinnor år 2028
kommer kontrollera närmare 75 procent av vår totala konsumtion. I
dag dominerar kvinnorna inte enbart våra hushållsinköp. Deras makt
sträcker sig till maskiner, fordon och finansiella inköp, områden där
både säljare och köpare traditionellt varit män. För den privata sektorn
innebär detta fantastiska möjligheter. Fler kvinnor i monteringslinjen,
i försäljning, R&D-labb och som chefer på alla nivåer i organisationen
kommer öppna nya marknader och skapa nya affärsmöjligheter. Men
bara om de finns på plats.
Sverige och våra svenska företag är fast i en självbild om att vi ligger i
framkant. Att vi har företag som är lika jämställda som vår lagstiftning
och förordningar. När det gäller utbildningsgrad och allmän sysselsättningsgrad för kvinnor så ligger Sverige högre än EU-genomsnittet.
Speciella ledarskapsprogram för kvinnor, isolerade kvinnliga nätverk
med vin och tilltugg enbart för kvinnor och fina ord i CSR-strategier
har ingen effekt. Det är inte bara Wiminvest’s erfarenhet utan även det
som McKinsey kom fram till i sin rapport Women Matter 2012. För att
ligga i framkant behöver företag med VD i spetsen publikt definiera
affärsnyttan med fler kvinnor på nyckelpositioner på ett sätt som passar
företaget. De måste sätta upp mätbara mål som följs upp i alla verk-
Tyvärr ligger vi dock under snittet när vi tittar på det som faktiskt
betyder något, representationen av kvinnor i alla branscher och på alla
hierarkiska nivåer. Andelen kvinnliga chefer (27 procent) är nästan en
femtedel lägre än EU-genomsnittet (34 procent). Många fler kvinnor
har nått högre chefspositioner i länder med lägre andel kvinnor på
arbetsmarknaden, exempelvis Baltikum och Södra Europa.
Jämställdhet är inte längre en mjuk fråga som är trevlig att ha på plats i
diverse planer och kommunikationsmaterial. Jämställdhet, och därmed
företagets värde och framtida affärsmöjligheter på den globala marknaden, är i högsta grad mätbart. Vi vet redan vad som krävs. Nu handlar
det om att få det att hända.
wiseconsulting.se
18 Expertpanel – ledarskap
Projektledare:
Anna van Duijvenbode
[email protected]
Affärsutvecklare: Fredrik Thorsson
VD:
Jonathan Andersson
Redaktionschef: Mats Gylldorff
Grafisk form:
European Media Partner
Layout:
Amanda Ghidoni, Camilla Alm
Text: Jenny Stadigs, Emma Csanady
Distribution:
Göteborgs-Posten, mars 2014
Tryck:
V-TAB
European Media Partner Sverige AB
Stortorget 13 B, 211 22 Malmö
Tel: 040-606 68 00
Email: [email protected]
www.europeanmediapartner.com
European Media Partner är specialister på
content marketing. Vi hjälper företag att nå en
exakt målgrupp genom skräddarsydd media.
Vi distribuerar relevant information av högsta
kvalitet som med genomtänkta och aktuella
ämnen i fokus skapar och erbjuder rätt
mediaexponering åt våra kunder.
Interim HR
HR Insourcing
Interim HR
HR-projekt
HR Insourcing
HR-projekt
Är ni rustade för era HR-utmaningar?
Är ni rustade för era
HR-utmaningar?
ENESTEDT.SE
Stockholm
Göteborg
Malmö
Linköping
Köpenhamn
Sveavägen 13
+46 8 555 290 00
Kungsgatan 20
+ 46 31 776 90 00
Djäknegatan 23
14 50
28
+46 40 617 01
Drottninggatan 46
+46 13 327 02 10
Frederiksborggade 15
+45 3112 2403
”Er bransch – vårt fokus!”
Vi är experter på era branscher med mer än 30 års
erfarenhet av systemlösningar och är idag ett av de
ledande företagen i Norden.
Hogia Affärssystem
Lönesystem
Hogia Affärssystem är ett standardiserat system med kort
implementeringstid, som passar företag och organisationer i alla
storlekar och innehåller självklart moduler som till exempel
redovisning, order, lager, fakturering och analys. Systemet är
utvecklat för att hantera stora volymer och många samtidiga
användare samt ger möjlighet till integration med andra system.
HogiaLön Plus är ett komplett och modernt lönesystem med
branschanpassade och standardiserade grundregister som
gör det lätt att starta upp och använda. Enkla rapportuttag
gör det möjligt att på ett effektivt sätt ta ut rapporter och
redovisningar som företagsledning, myndigheter, SCB med
flera kräver.
Hogia Affärssystem är givetvis även anpassat till gällande
lagar och avtal. Det generösa urvalet av rapporter, analyser
och sökfunktioner ger dig rätt information vid
rätt tillfälle.
Det öppna gränssnittet i lönesystemet ger förutsättningar
för integration med såväl personalsystem , tid- och
avvikelsesystem och reseräkningssystem som affärssystem
och olika branschlösningar.
Kontakta oss:
www.hogia.se
0303-666 00
Joakim Abrahamson
0303-726 071
ANNONS
4
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
VÅR NYA HR
FÖRDJUPNING
NR 2 · MARS 2014
GLOBALISERINGEN INNEBÄR
NYA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR HRM
Trots att det bedrivs forskning
inom Human Resource Management (HRM) är det få yrkesverksamma som tar del av den, och
det vill forskningscentret för HRM
i Göteborg ändra på.
Sedan januari 2014 finns Sveri-
ges första forskningscenter för
HRM-frågor i Göteborg. Centrum för global Human Resource
Management, som är ett samarbete mellan Handelshögskolan och
Samhällsvetenskapliga fakulteten
vid Göteborgs universitet och
företag och offentlig sektor,
vill främja HRM-forskningen i Sverige och verka som en
mötesplats mellan forskare och
yrkesverksamma inom HR-området. Centrets globala inriktning
handlar om att dagens arbetsliv
sker inom ramen för nya globala
förutsättningar, oavsett om det
gäller privat eller offentlig sektor,
och detta måste även spegla
HRM-forskningen i Sverige.
Föreståndarskapet delas av Per
Thilander från företagsekonomiska institutionen och Linda Corin
från institutionen för sociologi
och arbetsvetenskap, båda forskare vid Göteborgs universitet.
– Vi delar på föreståndarskapet
på ett roligt och spännande sätt.
Vi vill visa att vi föreståndare inte
bara pratar om vikten av tvärve-
tenskaplighet inom akademin, vi
agerar därefter också, säger Per.
Något som Per och Linda lyfter
fram som en central idé är att visa
på den forskning som bedrivs
inom HRM till näringsliv och
offentlig sektor, något som inte
alltid sker i dag, och att ha en
dialog med sektorerna för att på
så sätt driva forskningen framåt.
– Den goda HRM-forskningen i Sverige når inte alltid ut till
offentliga organisationer och privata företag. Forskningen stannar
ibland kvar inom akademin och
vi hoppas på att bli en länk mellan
akademin och de yrkesverksamma – att nå ut med forskningsresultat och samtidigt få input till
ny relevant forskning.
Efter en tuff dag på jobbet är
det skönt att ha nära hem.
Hyr en möblerad lägenhet i Stockholm, Göteborg,
Malmö, Linköping, Lund eller Helsingborg.
foretagsbostader.se
“I framtidens
arbetsliv behöver
vi kunna hantera
flera perspektiv
samtidigt –
individuellt,
organisatoriskt
och globalt.”
Linda lyfter särskilt fram utma-
ningen i att, tillsammans med
företag och offentliga organisationer identifiera behovet av
HRM-forskning i Sverige.
– Rent generellt forskar vi i
Sverige om förutsättningar för
chefskap och ledarskap, arbetsmiljö, rekrytering, kompetensförsörjning, arbetsmarknadsfrågor
och HR-organisering – sådant
som fyller HR-rollen med innehåll. Det är väldigt brett och en
av våra uppgifter blir att få en
nationell överblick, vad finns det
för forskare som är verksamma
inom HRM-området och vad kan
vi göra för att forskningen ska
komma till nytta för yrkesverksamma?
Per och Linda tror att HR-frågorna
kommer att aktualiseras allt mer
i takt med att arbete och vardag
blir allt mer globaliserad. De
menar att vi nog bara har sett
början av vikten av att arbeta mer
fokuserat med HRM-forskning.
– Det gränslösa samhället skapar nya förutsättningar och möjligheter för chefer, medarbetare
och organisationer som å ena sidan kan uppfattas väldigt positivt.
Men det kan å andra sidan finnas
negativa aspekter som vi ännu
inte kan se de fulla konsekvenserna av, att till exempel ständigt
vara uppkopplad och tillgänglig.
HRM-frågor kommer att bli allt
mer viktiga eftersom vi också
särskilt behöver beakta ett hälsoperspektiv, vi kan inte enbart se
globaliseringsmöjligheter och ny
teknik som odelat positivt. Risken
är att det uppfattas som ett individuellt problem, att det blir chefer
och medarbetares uppgift att sätta
gränser. I framtidens arbetsliv
behöver vi kunna hantera flera
perspektiv samtidigt – individuellt, organisatoriskt och globalt
och här spelar HRM-forskningen
en särskilt viktig roll.
FAKTA
Vikten av global HRM:
• Allt fler svenska företag ingår i
internationella koncerner
• Allt fler svenskar arbetar utomlands
• Offentliga organisationer påverkas allt
mer av globala villkor
Nya
lägenhe
te
i Lund & r
Malmö!
ANNONS
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
VÅR NYA HR
INSPIRATION
UTGÅ FRÅN MÄNNISKAN
NÄR DU REKRYTERAR
Enligt en undersökning från
företaget PerformancePotential i
samarbete med forskningsinstitutet Ratio upplever många svenska
företag att det har svårt att hitta
rätt kompetens, och att de även
ser en utmaning i att behålla och
utveckla kompetens. I undersökningen svarade över 40 procent
av de tillfrågade att de som söker
tjänster saknar relevant arbetslivserfarenhet och 35 procent uppgav
att sökande saknar expertkunskap.
har utvecklat verktyg som hjälper
företag att matcha personer, bland
annat vi rekrytering.
– Vi tittar på de delar som ofta
glöms bort i rekryteringsprocessen, vi tittar inte på kompetens
utan snarare på frågor som hur
verksamheten ser ut och vad
som är viktigt för personen som
rekryteras och hur individens
kompetens kan komma till sin
rätt på bästa sätt.
Marika menar att det är något som
saknas bland de verktyg som
används vid rekrytering i dag och
att man måste uppdatera sitt sätt
att se på och värdera kompetens.
– Jag tror inte att sättet vi tittar
på kompetens i dag är anpassat
efter hur kunskapssamhället ser
ut. Ett CV beskriver bara vilka
företag en person har jobbat på
och vilka befattningar han eller
hon har haft och det är ett väldigt
stiliserat och begränsande sätt att
se kompetens på och människan
är mer dynamisk än så.
Marika menar att det här kan
hänga ihop med de svårigheter
många företag upplever kring
rekrytering.
– På grund av att vi värderar
Foto: Denny Lorentzen
En förutsättning för att företag
ska bli mer konkurrenskraftiga är
tillgången till kompetent personal
men trots arbetslöshet råder
kompetensbrist.
Marika Skärvik, VD på Performan-
cePotential, såg ett behov av att
kartlägga hur och varför vissa
rekryteringar lyckas och andra
misslyckas.
– Anledningen till att vi gjorde
den här undersökningen var att vi
ville se vad det är som egentligen
gör att folk fungerar på en arbetsplats, vad det är som gör att en
rekrytering lyckas. Vi misstänkte
att de metoder som används i dag
inte är lyckosamma utan att det är
något man missar, och vi ville se
vad det var.
PerformancePotential jobbar med
arbetsrelaterad matchning. De
Marika Skärvik, VD på PerformancePotential.
5
EMPLOYER
BRANDING-GALA
I STOCKHOLM
och definierar kompetens på ett
väldigt begränsande sätt blir det
svårt att matcha och hitta rätt eftersom kompetenserna är bredare
och inte lika statiska i dag.
Marika har lång erfarenhet av rekry-
teringsbranschen och tror att vägen till en lyckad rekrytering bland
annat beror på ansvar och tid.
– Mitt främsta råd är att inte
frånsäga sig ansvaret vid rekrytering, man ska vara engagerad
i processen trots att man tar
hjälp från en konsult. Jag tycker
dessutom att man ska ifrågasätta
urvalskriterierna man använder
i dag, fokusera på vad företaget
behöver och huruvida kandidaten kommer att trivas och kunna
utvecklas på arbetsplatsen.
Vidare menar Marika att man inte
ska låta magkänslan ta över utan
att man ska försöka att grunda sitt
beslut på mer konkreta fakta men
att det absolut viktigaste är att ta
reda på vad det är som är viktigt
för kandidaten.
– Ta dig den där extra tiden och
försök att ta reda på vad det är
som kommer att få kandidaten att
prestera och matcha sedan det mot
kraven som finns i verksamheten.
Ofta utgår man inte från människan man rekryterar utan från rollen
den ska ha i företaget vilket är ett
väldigt statiskt sätt att se på saker.
Fredrik Lange, Commercial Director
på Randstad Sverige.
Den 3 april firas den årliga
Employer Branding-undersökningen Randstad Awards. Det är
första året Sverige är med, och i
undersökningen, som är världens
största i sitt slag, rankar potentiella medarbetare de 150 största
företagen i landet. Resultaten
kommer att presenteras under en
galakväll på Nalen i Stockholm då
Sveriges mest attraktiva arbetsgivare koras.
Undersökningen genomförs i
samarbete med det oberoende
undersökningsföretaget ICMA. I
undersökningen deltar ett representativt urval av varje lands befolkning. De ombeds först att välja
ut de företag de känner till från en
lista som omfattar de 150 största
företagen. Därefter får de ange
vilka av dessa företag de skulle
vilja arbeta på. Vinnaren i varje
land belönas med utmärkelsen
Randstad Award.
– Hur ett företag uppfattas av
allmänheten är i dag oerhört viktigt både för företag och anställda. Företagen vinner på en god
image vid rekrytering men också
då de vill behålla kompetens. Det
är intressant hur anställda över
världen värderar olika egenskaper när det kommer till att välja
arbetsgivare, kommenterar Fredrik
Lange, Commercial Director på
Randstad Sverige.
Dags att prova en seriös aktör?
Oavsett om du behöver rekrytera eller bemanna
finns vi på plats i Göteborg
på 13
orter
Dags attoch
prova
enandra
seriös
aktör?
en seriös aktör?
a
v
Vi stärker ditt i Sverige!
o
r
p
a tt
Dags att prova
seriös
Oavsetten
om du
behöver
rekrytera eller bemanna
Dagsaktör?
varumärke med
finns vi på plats i Göteborg och på 13 andra orter
i Sverige!
hjälpa om
dig?
Patric
Sjöberg,
tel: 031-739
13 50
så eller bemanna finns
duRing
behöver
rekrytera
eller
bemanna
rätt person Hur kan viOavsett
Oavsett
om du behöver
rekrytera
finns
vi på plats i tillsammans.
Göteborg och på 13viandra
orter
på plats
i Göteborg och på 13 andra orter i Sverige!
löser vi dina
utmaningar
www.wise.se
i Sverige!
Hur kan vi hjälpa dig? Ring
tel: 031-739 13 50 så
Hur Patric
kan vi Sjöberg,
hjälpa dig?
löser vi dina utmaningarRing
tillsammans.
kundansvarig Patric Sjöberg, tel: 031-739 13 50
så löser13vi50
dina
Hur kan vi hjälpa dig? Ring Patric Sjöberg, tel: 031-739
så utmaningar tillsammans.
löser vi dina utmaningar tillsammans.
konsultchefer
duktiga
ra rekrytering
a, en av vå
Arena PersonalFe
ärliciexperter
på
och bemanning. Vi är verksamma över hela landet och
Arena Personal är experter på rekrytering och bemanning. Vi är verksamma över hela landet och
har rätt storlek för att leverera de mest
och är
tillräckligt nära
marknaden
harkomplexa
rätt storlek förvolymuppdragen
att leverera de mest komplexa
volymuppdragen
och är tillräckligt
nära marknaden
för
hitta
kompetenser.
Vi är dinöver
personliga
bemanningspartner.
Som en del av Aktriva-konPersonal är experter
ochunika
bemanning.
Vi är verksamma
hela landet
och en del av Aktriva-konför att hitta unikaArena
kompetenser.
Vipåärrekrytering
dinattpersonliga
bemanningspartner.
Som
där även
Arbetslivsresurs
och
Arena Personal
i Sverige och Norge ingår, tillsammans med
har rätt storlek för att leverera de cernen,
mest komplexa
volymuppdragen
och är
tillräckligt
nära marknaden
cernen, där även
och
Personal
i Sverige
ingår,
tillsammans
med
för Arbetslivsresurs
att hitta unika kompetenser.
ViImpact
ärArena
din personliga
bemanningspartner.
Somoch
en delNorge
av Aktriva-koni Norge,
är
vi en komplett
HR-partner
som
erbjuder
rekrytering,
bemanning,
organisationsutcernen,
där
även
Arbetslivsresurs
och
Arena
Personal
i
Sverige
och
Norge
ingår,
tillsammans
med
veckling, omställning
och rehabilitering.
Se www.arenapersonal.com.
Impact i Norge, är vi en komplett HR-partner
som erbjuder
rekrytering,
bemanning,
organisationsutImpact i Norge, är vi en komplett HR-partner som erbjuder rekrytering, bemanning, organisationsutveckling, omställning
rehabilitering.
Se
www.arenapersonal.com.
veckling, och
omställning
och rehabilitering.
Se
Sewww.arenapersonal.com.
www.arenapersonal.com
2014-020 Arena annons 150x118 HR-bilaga v1 14 02 14.indd 1
2014-020 Arena annons 150x118 HR-bilaga v1 14 02 14.indd 1
2014-020 Arena annons 150x118 HR-bilaga v1 14 02 14.indd 1
2014-02-14 15:06:32
2014-02-14 15:06:32
2014-02-14 15:06:32
ANNONS
6
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
VÅR NYA HR
FOKUS
NR 2 · MARS 2014
MER FLEXIBLA HR-SYSTEM PÅ EN
SPECIALSTYRD ARBETSMARKNAD
hur man jobbar med de olika
delarna för att identifiera vad man
faktiskt behöver.
Foto: Gunnar Ågren
Marknaden för HR-system har
växt i raketfart under 2000-talet,
men mängden leverantörer ställer
också höga krav på kunders
beställarkompetens.
Bertil menar att en vanlig anled-
ning till att upphandla ett nytt
system är att det man har är för
gammalt. En annan vanlig orsak
är att företaget inte har IT-stöd
för alla sina HR-processer såsom
kompetenshantering och utbildningsadministration.
– Kompetenshantering har
blivit viktigare för många företag.
Arbetsmarknaden blir mer och
mer specialiststyrd och då måste
man ha ett system som kan hantera det.
I dag finns det en mängd system
med moduler som kan täcka i
stort sett alla processer i ett företag. Utvecklingen av olika typer
av HR-system har gått från lönesystem och system för hantering
av utlägg och resor till omfattande
HR-sviter med hanteringsstöd för
exempelvis kompetens, rekrytering och rehabilitering.
Bertil Ågren har jobbat med
HR-system i 20 år. I dag arbetar
han på konsultföretaget HerbertNathan & Co som hjälper företag
och offentliga verksamheter att
hitta rätt IT-stöd för olika HR-processer. Till skillnad mot andra
liknande konsultföretag arbetar
inte HerbertNathan mot en specifik leverantör, de är helt oberoende
och lägger hela sitt fokus på att
hitta rätt system till varje kund.
– Många organisationer var
på väg att investera i nya system
innan ekonomikrisen 2008 men
då strök alla företag sådana investeringar så många av de kunder
vi träffar i dag sitter med gamla
system från början av 90-talet.
Bertil berättar att många nya mo-
duler har tillkommit på marknaden och att användarvänlighet är
Bertil Ågren har jobbat med HR-system i 20 år.
något som prioriteras mer i dag.
– Under de senaste tio åren har
framför allt gränssnittet utvecklats. Marknaden består av två
grupper leverantörer, dels de traditionella som erbjuder hela sviter
av HR-moduler med allt från lön
till rekrytering, kompetens och
rehabilitering. Sedan finns det
många nischade leverantörer som
kanske bara har tagit fram en modul för kompetenshantering eller
rekrytering. Där ser man ofta en
skillnad, de som har tillkommit de
senaste åren ser ofta mycket enklare, modernare och roligare ut.
Vidare berättar Bertil att fokusen
på HR-system blev starkare när
HR-funktionen började få mer
inflytande.
”Prioritera
användarvänligheten, det
spelar ingen roll
hur bra system
ett företag har
om det är svårt
att använda
det.”
– Från mitten av 90-talet blev
HR-området som sådant viktigare och det var inte ovanligt att
HR-chefer satt med i företagsledningen vilket i sin tur gjorde
att fokusen på vilka system som
behövdes för att stödja HR-processerna blev större.
Bertils främsta råd till företag
som står i startgroparna för en
ny upphandling är att internt
bestämma sig för vilka moduler
man behöver och att man sedan
kan börja titta på tänkbara leverantörer.
– Om man endast behöver
ett par moduler, till exempel för
lön och rekrytering, så ska man
kanske inte välja ett heltäckande
HR-system. Vidare rekommenderar vi alltid att kunden tar fram en
kravspecifikation på funktioner,
och för det måste man ha kartlagt
EFFEKTIVISERA DIN
SCHEMALÄGGNING
En trend som Bertil ser är att man
lägger mer och mer ansvar på
medarbetare.
– Begreppet självservice blev
populärt i början av 2000-talet
och det har utvecklats mer och
mer. Därför måste man prioritera
användarvänligheten framför
allt, det spelar ingen roll hur bra
systemet är vad gäller funktioner
om det är svårt att använda det.
FAKTA
Tips för lyckad upphandling:
• Kartlägg företagets behov
• Se till att olika medarbetarroller ingår i
testgruppen
• Prioritera kvalitet framför tid, det
viktigaste är att hitta rätt
www.wtcgoteborg.se
TimeZynk Pro är marknadens modernaste
system för personal- och tidhantering.
Vi gör din schemaläggning enklare.
Löne- & fakturaunderlag
Beställningar
Kommunikation
Förfrågningar
25 års
Önskeschema
Tidrapportering
Ditt kontor i Göteborg City
Integration
Enkelt! Snabbt!
Läs mer & testa TimeZynk Pro gratis i 14 dagar på
www.timezynk.com
- vid Svenska Mässan och Teatergatan, Avenyn
Kontorshotellet för framgångsrika företagare med fokus på
tillväxt och lönsamhet. Attraktiva och ljusa kontorsmiljöer
med bästa läget i stan!
Bli en del i vårt nätverk idag.
erfarenhet av
framgångsrika
affärer
1989-2014
Kontakt
Mia Meriläinen
Tel. +46(0)31-83 69 07
Mail. [email protected]
Söker ni personlig
och trevlig IT-support?
Hos Smart Consulting AB får ert företag inte bara en kompetent ITsupport utan också ett personligt och trevligt bemötande. Vi är till för
att hjälpa er med det ni inte kan inom IT så att ni kan koncentrera er
på er verksamhet. Inga frågor är för oss dumma frågor!
Vi är inte bara ert företags IT-support utan också er IT-avdelning.
Vi hjälper till med det mesta som har med IT att göra. Smart
Consulting startade 2002 och har idag ca 170 företag som kunder
i olika branscher. Vi arbetar med allt från traditionella IT-lösningar
till molnbaserade IT-lösningar.
Ni kanske har ett IT-problem direkt som måste lösas?
Testa oss!
Mats Andersson,
VD på ELIXIA Sweden AB
”Smart Consulting är det
lilla företaget med de stora
möjligheterna”
SMART CONSULTING
Din IT-avdelning
Välj en partner
att växa med.
Ring oss för mer information
på 031-69 94 94 eller skicka
e-post till [email protected]
www.smartconsulting.se
Vill du ha en partner som gör dig bättre?
Som lever upp till dina höga krav och överträffar dina förväntningar? Som utvecklas
när du förändras? I HRM – precis som i
kärlek – gäller det att välja rätt partner.
Bluegarden hjälper dig att effektivisera ert
arbetssätt inom HR och lön. Vårt HRM-system
HR-plus passar stora verksamheter med höga
krav. Det är flexibelt och enkelt att anpassa
när din verksamhet utvecklas. HR-plus är en
av Sveriges mest kompletta HR-lösningar*
– en långsiktig partner att växa med.
Läs mer på bluegarden.se >
Källa: HR-system i Sverige – en oberoende analys av den svenska
marknaden för HR-system”, Herbert Nathan & Co 2012.
PÅ JAKT
EFTER ETT
REKRYTERINGSVERKTYG?
eRek är ett webbaserat rekryteringsverktyg som hjälper dig att lägga tid på
rätt saker och rätt personer. Enkla funktioner, lättillgänglig layout och billig
prislapp gör eRek till din smartaste medarbetare. Du publicerar annonser
och tar emot ansökningar via verktyget. Det är enkelt att få en överblick
av ansökningarna, sortera och göra urval. Prova i 30 dagar
helt utan kostnad och bilda dig en egen uppfattning!
v 100 % webbaserat
v Mail- och telefonsupport
v Publicera annonser på bl.a. Platsbanken,
FB, LinkedIn, Metrojobb, Blocketjobb
v Jobbportal på egen hemsida
v Sortera ansökningar i egna statusflikar
v Skapa egna urvalsfrågor med urvalspoäng
v Stöd för spontanansökan
v Kandidatbank med sökfunktion
v Spara kandidater till Word eller PDF
v
v
v
v
v
v
v
v
v
v
Skapa egna epost-mallar
Märk ansökningarna med kandidatflaggor
Automatisk svarsfunktion
Statistik och rapporter
Stöd för intervjubokning via sms
Kalenderfunktion
Flerspråksstöd
Flera behörighetsnivåer
Skapa och dela anteckningar
Dokumentuppladdning
WWW.RECRUTO.SE
TESTA
SJÄLltVpå!egen
g he
Kom igån
prova utan
hand och
30 dagar!
kostnad i
to.se
www.recru
WEBBASERADE VERKTYG FÖR REKRYTERING OCH BEMANNING
ANNONS
8
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
VÅR NYA HR
MÖJLIGHETER
NR 2 · MARS 2014
SÅ SKAPAR DU EN
HÄLSOSAM ARBETSPLATS
– EXPERTENS BÄSTA RÅD
God ergonomi, regelbundna hälsoprofilbedömningar och koll på
det psykosociala. Det är receptet
för en god arbetsmiljö, enligt
friskvårdsexperten.
Nästa steg är att ta itu med den
psykosociala arbetsmiljön – något
som är mycket svårare, enligt Eva
Ekesbo. En bristande psykosocial
arbetsmiljö kan bero på allt från
en specifik person eller en dålig
ledning till en arbetsgrupp som
inte fungerar.
– Det är förödande att ha en
arbetsplats utan glädje där folk
inte trivs, eller med skitsnack och
mobbning. Det leder förr eller
senare till sjukskrivningar och
kostar oerhört mycket.
För att skapa en god arbetsmiljö är
det oerhört väsentligt att arbeta
systematiskt med både den fysiska
och psykiska arbetsmiljön, enligt
Eva Ekesbo, VD för Betahälsan
samt legitimerad sjukgymnast
och ergonom.
– Det är bra att ta hjälp av
de checklistor som exempelvis
Prevent tillhandahåller. Det är
ett enkelt sätt att kolla av att man
verkligen gör vad man ska och
vad man behöver bli bättre på
när det gäller det systematiska
arbetsmiljöarbetet. Annars är det
lätt hänt att man bara famlar i
mörker, säger hon.
Det finns inga enkla eller generella
lösningar på psykosociala problem, men väldigt mycket handlar
om kommunikation, enligt Eva
Ekesbo.
Nästa steg är att rent konkret se
till att förebygga ohälsa. Ett av de
viktigaste områdena att fokusera på är ergonomi, enligt Eva
Ekesbo.
– Exempelvis ska ingen behöva
sitta och jobba vid en bärbar dator, eftersom det är ergonomiskt
förödande. Om du exempelvis får
ont i nacken så presterar du inte
bra, och då blir du även stressad.
Ergonomin ska ha en viss miniminivå på alla företag, och det är
så enkelt att åtgärda.
När Betahälsan tar sig an en ny
kund är det här därför det första
man tar itu med. Nästa steg är
att försöka övertyga kunden om
att börja genomföra regelbundna
hälsoprofilbedömningar i stället
för hälsokontroller.
– Många tänker hälsokontroller när de tänker företagshälsovård, men det kom en
studie nyligen som visar att
regelbundna hälsokontroller inte
samtal, där de får motivation och
hjälp att hitta sätt att exempelvis
vardagsmotionera.
När Betahälsan säljer in sitt erbju-
-Det kostar företaget enorma summor i produktionsbortfall när folk är sjuka, och det kostar även oerhört mycket om folk slutar för att de inte trivs,
säger Eva Ekesbo, VD för Betahälsan samt legitimerad sjukgymnast och ergonom.
förebygger sjukdom över huvud
taget. En hälsokontroll syftar till
att hitta sjukdom, och hittar man
sjukdom är man ju redan lite
sent ute.
En hälsoprofilbedömning tittar i
stället på personens livsstil och
levnadsvanor, samt innehåller ett
konditionstest.
– Vi vet i dag att bristande
kondition är den enskilt största
riskfaktorn för framtida sjukdom
och ohälsa. Du får ökad risk för
cancer, hjärtkärlsjukdomar och
diabetes, ökad stress och ökad
infektionsrisk. Dessutom presterar du i regel sämre eftersom du
inte orkar hålla dig alert under
”Vi vet i dag
att bristande
kondition är den
enskilt största
riskfaktorn
för framtida
sjukdom och
ohälsa.”
arbetets gång på grund av att du
syresätter din kropp för dåligt,
men det är inte så känt att dålig
kondition kan innebära kostnader
även om folk rent fysiskt befinner
sig på arbetet.
Eva Ekesbo anser därför att det
ligger i alla arbetsgivares intresse
att de anställda har en bra kondition. Många insatser som görs
– exempelvis friskvårdsbidrag och
subventionerade gymkort – når
dock bara de redan frälsta, medan
de som verkligen behöver inte
utnyttjar erbjudandena.
– Med hjälp av hälsoprofilbedömningen får du veta vilka i personalen som är i riskgruppen och
vilka som är i friskgruppen. Och
den allra största fördelen är att
personalen får ett årligt livsstils-
dande till företag är det främsta
argumentet ekonomin: det lönar
sig att jobba för en bättre arbetsmiljö och att främja hälsa.
– Det kostar företaget enorma
summor i produktionsbortfall när
folk är sjuka, och det kostar även
oerhört mycket om folk slutar för
att de inte trivs.
Den pedagogiskt svåra uppgiften
är att få företagen att inse att de
behöver satsa redan innan folk
har blivit sjukskrivna eller sagt
upp sig, enligt Eva Ekesbo.
– Om du vill ha personal som
trivs, presterar bra och sällan är
sjuka så måste du jobba med det
här i ett tidigt skede. Vi får ofta
höra att ”det där behöver inte vi
– vi har så låg sjukfrånvaro”, men
förklaringen är ofta hög sjuknärvaro: folk går till jobbet halvkrassliga, presterar halvbra och tar
längre tid på sig att bli friska.
ETT BÄTTRE ALTERNATIV!
ELEKTRONISKA CIGARETTER ÄR EN INNOVATIV PRODUKT.
ECIGGBUTIK.SE ÄR NORDENS STÖRSTA LEVERANTÖR OCH HAR 5 BUTIKER I SVERIGE.
VÅRA BUTIKER: MALMÖ, AMIRALSGATAN 16 · STRÖMSTAD,VÄSTRA KLEVGATAN 3
KALMAR, GIRAFFENS KÖPCENTER · KÖPENHAMN, AMAGERBROGADE 197
Se till att motverka stress
Att regelbundet, ett flertal gånger per
vecka, få massage är bland de mest
effektiva sätten att bli av med bl.a.
stresshuvudvärk, stela axlar, musarm,
sömnstörningar etc. Se till att få din
powernap.
Medicinskt Certifierade produkter med högsta kvalitet
Sinnenas Rum® På arbetsplatsen - Sjukhuset - Mottagningen - Privatpersoner
Ta hand om dina anställda
-Andelen sjukfrånvaro på en arbetsplats till följd av rygg, nacke, axlar,
huvudvärk, otrivsel, belastnings eller
förslitningsskador är ca 33% inom EU.
Vårda era elit idrottsmän
Fuji Cyber-relax massagestol är
den enda massagestolen på
marknaden som klarar att behandla med den hårdhet som
krävs då kvaliteten och konstruktionen är den bästa i världen.
Tusentals nöjda kunder kan intyga nyttan och förtjänsten
Vi är antal massage terapeuter runt om i Sverige
som arbetar med denna fantastiska produkt som
komplement till vår verksamhet. Ingen annan produkt kan motsvara våra krav för att kunna garantera
resultat. Tillsammans har vi tagit fram oslagbara
koncept.
Glenn Ljunggren-Massageterapeut
Akademihälsan
Företagshälsovård
Företagshälsovård som
ni vill ha det!
Akademihälsan och Fysiken – ett samarbete mitt
i centrum som ger ditt företag allt det behöver inom både
friskvård och hälsovård.
Med vår unika helhetssyn på individen erbjuder vi er allt från
förebyggande arbetsmiljöarbete till det som kanske är den
allra bästa medicinen – fysisk aktivitet i alla dess former.
Vi ser till att ert företag får tjänster och produkter som passar er!
•
•
•
•
Hälsoundersökningar
HLR-utbildning
Friskvårdsdagar
Träningskort med gym, gruppträning och bollsport
Välkommen att kontakta oss för mer information och offert.
Sofie Palm 031-10 69 37, [email protected]
Akademihälsan
Företagshälsovård
Akademihälsan
Fysiken
Kaserntorget 11 B, våning 6
akademihalsan.se
Kaserntorget 11, våning 6
fysiken.nu
Ta kontakt med oss för att hyra eller köpa vårt koncept
Besök vårt Showroom och få en demonstration
Friskonomen - AB Utängarna 25 417 48 Göteborg
Huvudkontor 031-352 93 80-Tel. 070-3667418
Tack
ANNONS
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
VÅR NYA HR
10 PROFIL
NR 2 · MARS 2014
HAN ANSVARAR FÖR
SKF:S 48 400 ANSTÄLLDA
SKF:s ambition är att medarbetarna ska stanna inom företaget under hela yrkeslivet.
Huvudansvaret vilar på nytillträdde HR-chefen Kent Viitanen.
SKF, som framför allt tillhandahål-
ler produkter och tjänster inom
lagerteknik, är en av de allra
största arbetsgivarna i Göteborg
– bara Volvo är större. Sedan 1
januari 2014 är Kent Viitanen ny
HR-chef, med ansvar inte bara för
göteborgarna utan för företagets
samtliga 48 400 anställda runt om
i världen.
– Jag har framför allt ägnat den
första tiden åt att lyssna, lyssna
och lyssna, för att ta reda på var vi
är och vart vi ska ta vägen, säger
Kent Viitanen.
Han anser att HR-chefens upp-
gift är att se till att företaget har
människorna och strukturerna
för att leverera företagets strategi.
– Och för att uppnå det måste
vi se till att ha rätt ledarskap,
att vi har rätt person på rätt plats,
och det handlar både om att få dit
dem och att se till att behålla dem
och utveckla dem.
SKF förändras ständigt, och just
nu förflyttas fokus mot ökat
teknikinnehåll, mer avancerade
produkter och tjänster, samt en
ambition att täcka hela livscykeln
i kundbranscherna. Kent Viitanens utmaning framöver är att se
till att företagets organisation och
kompetenser följer med på den
resan.
– En annan stor utmaning är att
bygga vår HR-organisation ännu
närmare affären. Och det gör
man genom att prata mycket med
verksamheten och vara en del av
den. Vi ska se till att vara ett svar
på verksamhetens behov.
”Det allra viktigaste är att se till
att vi har rätt person på rätt plats.”
rätt kultur, rätt värderingar, rätt
kompetenser och ett kompensationssystem för att behålla
nyckelpersoner i organisationen.
Det allra viktigaste är att se till
Utmaningen generellt för alla väs-
terländska bolag är att konkurrenssituationen förändras i och
med den ökade globaliseringen,
och här är HR-chefens roll att se
till att företaget har personer som
kan göra ett bättre jobb än vad
konkurrenterna kan, anser Kent
Viitanen.
– Det låter enkelt på pappret,
men det är svårare att få det att
hända. Framtidens HR kommer
att handla mycket om det här.
Dessutom måste HR-chefen vara
följsam i strategiutvecklingen och
i de krav som alla verksamheter
har att ständigt förbättra sig.
HR-chefen ska även vara med och
driva förändringsarbetet.
Kent Viitanen har jobbat i olika
roller på SKF i 25 år, ända sedan
han blev klar med sin utbildning
på Handelshögskolan i Göteborg.
Och han är inte ensam om att
hänga kvar länge i företaget.
– Vi har väldigt många som
stannar och blir SKF:are. Och
av de som lämnar är det väldigt
många som faktiskt kommer tillbaka, vilket är ett mycket gott betyg för bolaget. Jag har inga siffror
just nu, och det ser dessutom lite
olika ut i olika länder. Men även i
tillväxtmarknader som Kina, där
det generellt sätt är högre personalomsättning, har vi lyckats bli
bättre och bättre på att behålla
en större andel av individerna vi
rekryterar.
Enligt Kent Viitanen har SKF en or-
ganisation som är oerhört engagerad i arbetsmiljöfrågor sedan lång
tid tillbaka. Han anser att det allra
viktigaste är att skapa arbetsplatser där de anställda gärna vill gå
till jobbet.
– Och en gemensam faktor för
arbetsplatser där folk trivs är bra
chefer, så det är väldigt viktigt
att jobba med ledarskap. Det är
även väldigt viktigt att jobba med
värderingar och företagskultur.
SKF har processer på plats för att
säkerställa att det här sker, och
alla medarbetare bjuds dessutom
in till arbetsklimatsanalyser.
– Om vi trivs bättre så levererar
vi bättre, så det här är ett ömsesidigt intresse för SKF och alla som
jobbar här.
Arbetsplatserna ska dessutom vara
säkra, och SKF investerar steg för
steg bort de tyngre arbetsmomenten i fabrikerna. För att jobbet
inte ska bli för monotont roteras
även arbetsuppgifterna i största
möjliga mån mellan operatörerna
i fabrikerna, enligt Kent Viitanen.
– De står inte bara vid en
maskin hela dagarna och gör en
sak. Vi försöker se till att de är
så breda som möjligt. Numera
tar de även ett större ansvar för
underhållet av maskinerna och
för att säkra materialförsörjningen in i kanalen, samt utför en del
rapporteringsarbete – allt för att
arbetet ska bli så innehållsrikt
som möjligt.
Ungefär hälften av SKF:s anställ-
da jobbar i fabrikerna, och den
andra hälften på kontor. För att
kompetensutveckla medarbetarna
har SKF ett antal akademier, vars
kurser snickras ihop utifrån de
behov de verksamhetsansvariga
ser inom exempelvis försäljning,
tillverkning, HR och projektledning.
– Vi har en ambition att alla
medarbetare, oavsett var de
befinner sig, ska ha en individuell
utvecklingsplan. Tanken är ju att
folk ska jobba hos oss i mer än
40 år, och det ska vara år fyllda
av utveckling i flera olika roller
– annars tycker jag att vi har
missat en möjlighet, säger Kent
Viitanen.
Kurser för ledare eller
för dig som vill bli.
Management, leadership eller coachning? Vi guidar framtidens
chefer genom de stora frågorna. Läs mer på www.strandska.se
ANNONS
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
VÅR NYA HR
11
BRA ARBETSMILJÖ =
BRA LÖNSAMHET
Christina Sildenstedt, operativ chef inom
organisation och ledarskap på Previa.
För att skapa goda förutsättningar
och få medarbetarna att trivas är
det viktigt att främja en hälsosam
arbetsmiljö. Något som har stor
betydelse för detta är hur chefer
aktivt arbetar med sitt ledarskap.
– Det är viktigt att arbeta främjande när det gäller ledarskap.
Chefer måste inse vikten av
hållbara och friska arbetsplatser
och hur det påverkar lönsamheten i längden, förklarar Christina
Sildenstedt, operativ chef inom
organisation och ledarskap på
Previa.
Väsentligt är att du är trygg i din
ledarroll och arbetar med din egen
utveckling.
Att vara ledare innebär att
ställas inför snabba, ständiga förändringar med höga interna och
externa krav på gott ledarskap.
– Att finna rätt stöd och hjälp
är en viktig framgångsfaktor för
dagens chefer. Utifrån organisationens/företagets mål och
visioner bör varje ledare ha sin
egen handlingsplan. Ledaren bör
få rätt förutsättningar och stöd
med att inventera styrkor och
utvecklingspotentialer, fokusera
och prioritera samt sätta mål. Det
gäller att finna en bra coach till
ledaren, avslutar Christina.
FAKTA
Namn: Kent Viitanen.
Yrke: HR-chef på SKF.
Bakgrund: Började på
SKF för 25 år sedan,
direkt efter utbildningen
på Handelshögskolan i
Göteborg.
Ålder: 48 år.
Familj: Fru och två barn,
18 och 15 år.
Bor: Strategiskt nära
Landvetters flygplats.
Intressen: Utomhusaktiviteter, som att springa,
fiska och åka skidor.
Philip Lundahl
Bengt Olander
Helen Tånghed Gunnarsson
Rekryteringskonsult
Regionchef/rekryteringskonsult
Rekryteringskonsult
Sara Elliot
Maria Lidgren
Researchkonsult
Researchkonsult
Tillväxtåret 2014
– är ni rustade?
K2 Search är ett ledande headhuntingföretag i Sverige.
Vi rekryterar ledare och nyckelpersoner som skapar utveckling
och framgång för våra uppdragsgivare. Nu vänder konjunkturen
uppåt och vi hittar de personer som kan göra skillnad.
I Göteborg har K2 Search erfarna konsulter och en effektiv
researchorganisation – ni får en viktig partner i jakten på
era nyckelpersoner.
Ring oss gärna på 031- 776 90 00 eller
besök vår hemsida www.k2search.se
K2_254x118_Ok2.indd 1
2014-03-06 17:37
ANNONS
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
VÅR NYA HR
12 AKTUELLT
NR 2 · MARS 2014
EMPLOYER BRANDING
BLIR ALLT VIKTIGARE
Foto: Erik Hagberg
Employer branding är ett utbrett
begrepp bland företag som månar
om sitt varumärke, men vad ryms
egentligen inom begreppet och
hur lyckas man?
På IT-företaget Tieto arbetar man
aktivt med sitt employer brand
för att omprofiliera företaget.
Candice Morris arbetar på
HR-avdelningen på Tietos kontor
i Stockholm med just employer
branding och kompetensförsörjning, vilket i praktiken innebär
att förmedla en bild av Tieto som
en attraktiv arbetsgivare via en
mängd kanaler, allt från sociala
medier till interna ambassadörer
i företaget.
– På Tieto ryms så många yrkeskategorier och det är naturligt
att mycket ansvar läggs på medarbetare att själva bli specialister på
hur vi lockar fler likasinnade. Jag
uppmuntrar alla medarbetare till
att representera och ta egna initiativ för att attrahera nya kollegor,
ambassadörerna är våra förlängda
armar ut mot omvärlden.
Just uppmuntran verkar vara en
central del i Tietos företagskultur,
här ska det finnas utrymme till
egna initiativ vilket också ställer
höga krav på medarbetarnas
självledarskap.
– Här serveras inget på silverfat, man får vara beredd på att
jobba hårt men Tieto är samtidigt
Candice Morris ansvarar för employer branding på HR-avdelningen på Tietos kontor i Stockholm.
väldigt flexibelt och vi är en förstående arbetsgivare, ingen lägger
sig i om man jobbar hemma en
förmiddag eller går tidigare för att
hämta barn – här är det resultatet
som räknas.
Candice är själv ett lysande exem-
pel på hur mycket plats för eget
initiativ det finns på företaget.
Rollen som ansvarig för employer
branding på HR-avdelningen bad
hon själv om att få.
– Tidigare hörde employer
branding hemma på marknadsavdelningen men i grunden är
det ett viktigt verktyg i rekryteringsarbetet och det måste finnas
en naturlig koppling till HR och
kompetensförsörjningen. Jag har
själv en bakgrund inom personalvetenskap och rekrytering och
“Allt handlar om
att skapa ringar
på vattnet.”
vet vilken bäring upplevelsen av
en potentiell arbetsgivare kan ha i
beslutet om ett nytt jobb.
Candice jobbar mycket med företa-
gets tranieeprogram som vänder
sig till nyutexaminerade studenter. Programmet drog i gång för
fem år sedan och ökar i popularitet för varje år.
– Traineeprogrammet är en
viktig del av successionsplaneringen och det är ett viktigt led i
att visa resten av organisationen
och branschen att man kan våga
satsa på yngre personer. Jag tror
FÖRVALTA
DITT EMPLOYER
BRANDING
att det är bra för företaget när
unga människor utan direkt erfarenhet från branschen kliver in,
de kan se på saker med nya ögon.
Candice har minst sagt många
järn i elden. En av utmaningarna
med att lyckas med employer
branding-processen är att få alla
kontor i Sverige att dra åt samma
håll.
– Jag har en ständigt pågående dialog med platscheferna
och tillsammans försöker vi att
identifiera deras behov. Det är en
utmaning, inte minst för att det
ryms så många yrkeskategorier
i företaget och vissa kontor är
väldigt bundna till en specifik
bransch.
Candice understryker vikten av
att synas i så många kanaler
som möjligt, allt ifrån arbetsmarknadsmässor till deras egen
medarbetarblogg, och inte minst
deras egna medarbetare som
ambassadörer.
– Mitt främsta tips för att
sprida uppfattningen om bilden
av oss som arbetsgivare är att jag
uppmuntrar alla att fundera på
sin egen elevator pitch, några meningar om vad man jobbar med.
Det blir otroligt slagkraftigt att leverera något genomtänkt om man
springer på en gammal kollega
eller klasskompis. Allt handlar om
att skapa ringar på vattnet.
Andreas Cederlund – Wise Professionals
Det finns en mycket stark koppling mellan ett företags Employer
Branding och hur man bedriver
sin rekrytering. En viktig del i
varje rekryteringsprocess är ju att
kommunicera sitt arbetsgivarvarumärke för nuvarande och framtida
medarbetare.
– När företag rekryterar är det
vanligt att man inte tänker på
att alla kandidater i processen
räknas. Kandidater som kommer
i kontakt med ditt företag och ditt
varumärke bildar sig en uppfattning som de sprider vidare i sina
nätverk, vare sig den är positiv
eller negativ, förklarar Andreas
Cederlund, konsult på Wise Professionals.
I en rekryteringsprocess är det
till exempel direkt skadligt för
arbetsgivarvarumärket att inte
ge återkoppling till alla sökande,
oavsett om kandidaterna gått
vidare eller inte i processen. Det
handlar om att i faktisk handling
och bemötande leva varumärket.
Baserat på den egna upplevelsen
av arbetsgivaren, exponeringen
av tjänsten och företaget samt
bemötandet i rekryteringsprocessen, bildar man sig uppfattningen
av en arbetsgivare.
– Vi som är konsulter inom
rekrytering måste se oss som en
förlängd arm som tolkar och företräder våra kunders varumärke,
kultur och värderingar gentemot
deras kandidater. Vår uppgift är
helt enkelt att se till att varumärkeslöftet hålls, säger Andreas.
Tillfälligt boende i Göteborg
www.apartmentsweden.se
Telefon 031-87 01 05
Viktor Rydbergsgatan 40, 412 57 Göteborg
Visma Recruitment
Nu lanserar vi
Visma Recruitment är en ny funktionsrik SaaSplattform för alla företag och organisationer. Lätt
att implementera och kommer förpackad med de
allra bästa funktionerna för en effektiv rekrytering.
Fungerar tillsammans med dina befintliga system,
stöder alla typer av rekrytering och är flerspråkig.
Vill du rekrytera effektivare? Kontakta oss på
[email protected] eller ring 0771-12 14 14.
www.agda.se/personal
Visma Agda
En HR-partner som gör mer
ANNONS
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
VÅR NYA HR
14 ÖVERBLICK
NR 2 · MARS 2014
GEMENSAMMA MÅL OCH ETT
GEMENSAMT FOKUS ÄR DET VIKTIGASTE
Foto: Marie-Therese Karlberg
Kompetensutveckling prioriteras
allt mer på svenska företag, men
vad är egentligen nyckeln till
framgång?
Patrik Nordkvist är VD på svenska
Netcompetence, ett företag som
hjälper företag och organisationer att utveckla medarbetarnas
prestation och kompetens. Han
har lång erfarenhet av ledarpositioner och tydliga tankar om vad
som får ett företag att lyckas med
kompetensutvecklingen.
En av de främsta sakerna Patrik
lyfter fram i nyckeln till framgång
är tydliga och gemensamma mål.
– Enligt en amerikansk undersökning var det bara cirka 14
procent som kände till sitt företags mål, så målstyrning är något
vi jobbar mycket med och sedan
kopplar man det till kompetens.
Patrik menar att man ska identi-
fiera var individen utmärker sig
och var den kan utvecklas, och
samtidigt ge medarbetarna bättre
förutsättningar så att de känner
sig motiverade.
– Jag tror mycket på att ingen
annan kan få dig motiverad, det
måste komma inifrån. Någonstans
tror jag att det handlar om att vara
med i ett sammanhang och att man
själv får ut något av det, den kombinationen tror jag är jätteviktig. Man
måste känna att man är med och
åstadkommer något samtidigt som
man växer som individ.
– Gemensamma mål och ett
gemensamt fokus är det viktigaste, och det handlar mycket om att
individen känner att man tillför
något. Vi är ett litet företag men
jag lägger mycket tid på att förklara våra mål och vad det betyder
för den enskilda medarbetaren
och samtidigt måste medarbetarna känna att de har möjlighet att
påverka.
Hur företag prioriterar och ser på
kompetensutveckling är något
som har förändrats mycket. Patrik
upplever att kompetensutveckling
tidigare användes som ett belöningssystem och att man i dag är
mer medveten.
– I dag ser man kompetensutveckling mer strategiskt.
Om medarbetarna växer och
™
blir de mer effektiva
Nu äroch
Rebus
Typformulärutvecklas
här. Utvecklat
Patrik Nordkvist, VD på svenska Netcompetence, som hjälper företag och organisationer att utveckla medarbetarnas prestation
kompetens.
och kompetenta
i Sverige av Margareta Lycken,
författare vilket i
Vidare menar Patrik att man som
Patrik tror att till
en bra
ledare
är ”Vad är du
slutändan
gör företaget mer
bland
annat
för en typ?”.
medarbetare också måste ta ansvar
någon som får människor att växa konkurrenskraftigt. KompetensUtgångspunkten är CG Jungs typologi och
för sin egen kompetensutveckling,
och att man både
måste ställa
utvecklingen går
terminologin
– inkl bokstavsbeteckningarna
– mer mot att
att man själv måste veta vad man
krav och stötta.
hjälpa medarbetarna
är densamma som för andra faktiskt
typformulär.
™
kan och vad man vill göra.
– Många behöver
krav kanattadministreras
lyckas, vilketi är en väldigt
Typformulär
Rebustydliga
en och
papper­och­pennaversion
eller online
för att prestera
lyckas medan
positiv
trend, på
dessutom bidrar
webben.
Enkelt,
lättadministrerat
och
andra
behöver
stöd
och
uppman
till
attsnabb­
medarbetarna får
För ledare tror Patrik att erfarenhet
jobbat.
högre status.
är A och O. Han hade själv persomuntran för att
våga göra mer.
Kombinera med fördel Rebus™Typformulär
För
att
vara
en
bra
chef
måste
du
nalansvar redan som 20-åring och
med Rebus™Teamroller – rollkort för både
också vara enindivid
bra medarbetare
tycker att han i dag är en mycket
och grupp. Då får du ett kraftfullt
och våga klivaverktyg
fram och
bättre chef och ledare med lite
i dittleda.
arbete för att FAKTA
öka medvetenhet
och effektivitet i grupper.
mer livserfarenhet i bagaget.
bli en bra ledare. Den viktigaste
– Jag tror på en kombination av
Målstyrning är något som Patrik unegenskapen som chef är självinPatriks tips för att bli konkurrenskraftig:
• Alla i företaget måste ha samma mål
utbildning och erfarenhet, självsikt, det mesta kan man ju träna
derstryker som en av de viktigaste
• Väx tillsammans – om medarbetarna
upp
men
självinsikt
måste
man
ha
ingredienserna
i
att
odla
en
känsla
klart kan man bli chef som ung
växer, växer företaget
från början.
av gemenskap på ett företag.
men jag tror att det tar lite tid att
• Lyssna på varandra och ha respekt
TYPISKT?
“Ingen annan
kan få dig
motiverad, det
måste komma
inifrån.”
TY P I S K T?
Nu är Rebus™Typformulär här. Utvecklat i Sverige av Margareta Lycken,
författare till bland annat ”Vad är du för en typ?”.
Utgångspunkten är CG Jungs typologi och terminologin – inkl bokstavsbeteckningarna – är
densamma som för andra typformulär. Rebus™Typformulär kan administreras i en papper och
pennaversion eller online på webben. Enkelt, lättadministrerat och snabb-jobbat.
ÄNTLIGEN
Är du redan certifierad i något annat typinstru­
ment så kan du börja använda Rebus™­Typ­
formulär på en gång. Är du inte det, välkommen
till en grundutbildning. Information hittar du
på www.margaretalycken.se
Nyfiken? Vill du veta mer? Skicka ett mail
eller slå en signal.
Margareta Lycken, leg. psykolog
[email protected]
Kombinera med fördel Rebus™Typformulär med Rebus™Teamroller – rollkort för både individ och
grupp. Då får du ett kraftfullt verktyg i ditt arbete för att öka medvetenhet och effektivitet i grupper.
ÄN T LI GEN
Är du redan certifierad i något annat typinstrument så kan du börja använda Rebus™Typformulär
på en gång. Är du inte det, välkommen till en grundutbildning. Information hittar du på www.
margaretalycken.se
Nyfiken? Vill du veta mer? Skicka ett mail eller slå en signal.
Margareta Lycken, leg. psykolog
[email protected]
Läs mer på margaretalycken.se
»Leaders are made
– not born«
En effektiv ledare är en god förebild,
med blicken framåt, som är öppen för
förändring och ser sina medarbetare.
Ledarskap kräver mod och förmåga
att kommunicera och det går att träna.
Ju mer du tränar, desto bättre blir du.
Vi skapar förutsättningar och ger dig
verktyg att träna på bästa sätt.
Ibland behöver du göra det svåra och
att ha mod att utmana dig själv – då
utvecklar du inte bara din verksamhet,
utan också dig själv som människa.
Läs mer på www.previa.se, eller scanna QR-koden härintill.
AB Previa | Göteborg Centrum | Nils Ericsonsgatan 17
Tel 031 61 57 00 | [email protected] |
Resultat genom
människor
ATTRAKTIVA ARBETSGIVARE
SOM KOMPETENSMAGNETER
En fråga som alla företag ställer sig är: hur skapas lönsamhet?
Följdfrågorna blir: Finns det intäkter utan personal? Ökar intäkterna med kompetent personal? Kan
HR påverka kompetensen som finns i företaget? Handlar företagets kompetens i hög utsträckning om
den personal som man lyckas rekrytera och behålla? Svaren är enkla: Nej. Ja. Ja. Ja.
Att satsa på personal är en fråga om att öka lönsamheten – att särintäkterna
överstiger särkostnaderna, som ekonomen skulle uttrycka sig! Personalen är företagets
viktigaste resurs. Klyschan från 1980-talet känns sliten, men det är personalen som
har kompetensen, antingen själva eller tillsammans med andra.
Fastighetsbranschen har tagit frågan om rekrytering av kompetent personal på
allvar. Branschen är i tillväxt, inte minst på grund av urbaniseringen och att man
står inför stora pensionsavgångar. Att då vara en attraktiv arbetsgivare är en av
framgångsfaktorerna i den kommande generationsväxlingen, i syfte att attrahera och
behålla den bästa kompetensen. Företagen vill helt enkelt vara kompetensmagneter.
Lazarsfeld skrev på 1950-talet att ett samhälle tenderar att behöva mäta det som är
viktigast för just det samhället. Om det är så att möjligheten att rekrytera kompetent
personal ökar ju attraktivare man är, borde vi inte mäta det då? Ett sätt är att jämföra
sig med andra i samma bransch, för att besvara några centrala frågor:
Är företaget en attraktiv arbetsgivare i Sverige?
Är företaget en attraktiv arbetsgivare i förhållande till andra företag i branschen?
Inom vilka dimensioner är företaget bättre eller sämre?
Nyckeltalsinstitutet mäter hur attraktiva företagen är som arbetsgivare genom sitt
Attraktiv Arbetsgivarindex®. I databasen ingår drygt 800 000 medarbetare från
olika företag och verksamheter, privata och offentliga, med jämförelser mellan olika
branscher. Utifrån detta ges en nulägesanalys till företaget som besvarar ovanstående
frågor och som ger vägledning i arbetet med att bli en stark kompetensmagnet.
Slutsats: ett företag som inte tänker igenom kompetensfrågorna kommer att förlora
i förhållande till företag med strategisk och metodisk hantering av dessa frågor. Bli en
av vinnarna och utveckla företagets kompetens!
Professor Bino Catasús,
Stockholms Universitet och
sakkunnig på Nyckeltalsinstitutet AB.
www.nyckeltal.se
“Let there be...
competence!”
AFFÄRSPSYKOLOGI. BETEENDEN. RESULTAT. WWW.HUCAMA.SE
ANNONS
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
VÅR NYA HR
16 FRAMTID
FRAMTIDENS KONTORSPLATS FOKUSERAR PÅ
DET SOCIALA MÖTET
I en flexiblare värld jobbar vi inte
längre som vi brukade, och vi
jobbar när och var vi vill i större
utsträckning vilket ställer nya
krav på kontor.
de som har plats här har det för
att de vill vara en del av Evolution
City. Vi väljer ut alla som sitter i
huset för att vi vill ha en bredd.
Vi vill skapa transparens mellan
olika branschsegment och bidra
till innovation och utveckling.
Ny teknik och ett nytt tankesätt
har gjort att vi arbetar allt mer
flexibelt. Vi jobbar hemma eller
ute på stan i större utsträckning
och allt fler företag tror på värdet
i en flexibel arbetsplats med en
planlösning som underlättar kreativitet och kommunikation.
Magnus Thure tror att idén om hur
ett kontor ska se ut håller på att
förändras.
– Allt som tidigare har berättigat idén om att ha ett eget
skrivbord och ett eget rum med
stationär dator och papper kommer att försvinna snart. Då finns
det inget som säger att du måste
jobba på ett ställe, ditt kontor är
helt oviktigt men mötesplatsen är
däremot jätteviktig.
Mia Meriläinen på World Trade
Center i Göteborg ser tydliga
trender på kontorshotellmarknaden.
– Nu för tiden är människor på
jakt efter en representativ adress
och tillgång till mötesrum när de
letar efter kontorshotell.
På World Trade Center Göteborg
kan kunder få olika paket som
mer eller mindre skräddarsys
efter deras behov. Det kan vara
allt från tillgång till mötesrum till
eget kontorsrum eller arbetsplats i
ett kontorslandskap. Men det som
främst lockar är ett sammanhang
och en social kontext.
– Om man har ett enmansföretag kan det lätt bli ensamt och
då är det jätteviktigt att kunna gå
till en arbetsplats, även om man
inte sitter med några kollegor. Att
någon hälsar på dig i receptionen
och att stå och prata med någon
vid kaffeautomaten är oerhört
viktigt.
På World Trade Center Göteborg
står det sociala utbytet i fokus, här
anordnas frukostseminarier och
andra aktiviteter för alla som vill
medverka.
– Det görs en hel del affärer i
korridorerna här. Vi är mer än ett
kontorshotell, vi är en mötesplats
Mötesplatsen Inkubator Minc i
Mia Meriläinen på World Trade Center i Göteborg menar att en bra adress och tillgång till mötesrum är viktigt för många människor när de letar kontorshotell.
”Det finns inget
som säger att
du måste jobba
på ett ställe, ditt
kontor är helt
oviktigt men
mötesplatsen
är däremot
jätteviktig.”
för verksamma från helt olika
branscher vilket skapar ett kreativt klimat.
Media Evolution City är en nyska-
pande mötesplats med kontorsplatser för en mängd företag i
de digitala branscherna i Västra
hamnen i Malmö. Här råder
total flexibilitet med kreativitet
och kommunikation i fokus. VD
Magnus Thure Nilsson berättar
att de ville skapa en plattform där
olika segment inom den digitala
branschen kunde mötas, och
så föddes moderbolaget Media
Evolution.
– Vi såg en internationell tendens att all utveckling på det digitala området sker i konvergens
med det som finns, till exempel
när film möter dataspel och att
det mötet inte skedde så snabbt.
När de sedan bestämde sig för att
bygga kontoret och skapa Media
Evolution City så byggde de en
modell av byggnaden och bjöd
in alla som var intresserade av
att flytta in till att komma med
önskemål och förslag.
– Det är ett kollaborativt hus,
Västra hamnen i Malmö fungerar som ett nav för nystartade
företag, här möts entreprenörer,
kreatörer, utvecklare, investerare
och alla som har ett stort intresse
för att utveckla idéer och bygga
företag. Kontorslösningarna är
öppna, moderna och flexibla. Mia
Levenius ansvarar för arbetsytan
på Minc och har varit med sedan
starten 2003.
– I början tänkte vi att det
skulle vara helt flexibelt utan egna
skrivbord men de som sitter här
vill inte det, de flesta vill känna
att man har en egen plats – något
eget.
På Minc kan man sitta i eget rum
eller i öppen miljö. Mia berättar
att de som är flera föredrar att
sitta i eget rum och att de som
är själva föredrar att sitta i den
öppna miljön.
– I den öppna miljön är det
lättare att nätverka och lära känna
varandra, och trots att de flesta
har ett eget skrivbord så är det
mycket rörelse i huset.
LOKALER FÖR LEVANDE NÄTVERK
Moderna lokaler för både det lilla och större företaget
Fantastiskt läge vid E20 endast 20 min från Göteborg
Unik, historisk miljö vid sjön Sävelången
Socialt & nätverkande - dynamisk mix av 60 företag i olika branscher
Restaurang, café, hotell och butiker på området
För mer information kontakta:
Marie Mikkelsen, 031-739 19 25,
[email protected]
NR 2 · MARS 2014
BLI EN BRA
ARBETSPLATS
Maria Grudén, VD på Great Place to Work
För att skapa en bra arbetsplats
spelar faktorer som gemenskap,
utveckling och uppskattning en
stor roll. Undersökningar visar att
det även bidrar till ökad framgång
och produktivitet hos företagen.
– Det är viktigt att man har
ett ledarskap som bygger på
förtroende och tillit och som
möjliggör ansvar och kompetens
för medarbetarna. Chefer ska leda
i stället för att övervaka och ge de
anställda uppgifter att lösa och
möjligheter att agera fritt inom
ramar, säger Maria Grudén, VD på
Great Place to Work, som arbetar
med arbetsplatskultur.
Hon menar på att ett bra arbetsplatsklimat är inget som ska läggas enbart på HR-avdelningens
ansvar. Det är en ledningsfråga
som alla måste stå bakom.
– Man måste vara långsiktig
i sitt tänk och det handlar om
vilken kultur man vill bygga över
tiden. Företagen går bättre när
medarbetarna engagerar sig och
trivs på sin arbetsplats, avslutar
Maria Grudén.
TIDSBESPARANDE
MED REKRYTERING
Att rekrytera personal kan vara
både svårt och tidskrävande
om man inte har erfarenhet och
rätt förutsättningar. Därför kan
det vara en fördel att anlita en
rekryteringsfirma.
– Det är viktigt att det blir rätt
från början vid en nyanställning
då en felrekrytering kan bli en
både tidskrävande och kostsam
process. Därför kan det vara
lättare att lämna över det till
någon som har erfarenhet och rätt
kontakter, säger Richard Lindroth,
Verksamhetsansvarig på Worq, en
rekryteringsfirma med inriktning
på personal inom försäljningsbranschen.
Han menar att en försäljningschef
eller teamledare oftast inte varken
har tiden eller kunskapen som behövs för att göra rätt rekryteringar.
– Det är svårt att både sköta
en säljavdelning och samtidigt
försöka hitta nya medarbetare.
En rekryteringsfirma har en
enorm upptagningsförmåga och
ofta många krokar ute, avslutar
Richard.
Vi skapar nästa generations
kreativa arbetssätt!
Digitala möten är nästa generations arbetssätt.
Oavsett var i världen du befinner dig är du med i
mötet tack vare ny lättillgänglig teknik som t.ex.
Microsofts molntjänst Lync.
Vi är specialister inom området mötesrum och
skapar rum som stämmer med dina nuvarande
och framtida arbetssätt.
2013 gjorde vi fler än 3000 kreativa mötesrum!
Ett exempel på ett mötesrum som integrerar den
digitala tekniken ser du nedan på bilden.
En, tillsammans med SONY, nyutvecklad
webkamera (världens första med USB 3.0, 60fps
och Full HD) och bildskärm infälld i skrivtavlan
vilket gör att du enkelt kan ha ett både fysiskt och
digitalt möte.
Det är morgondagen redan idag.
AudicomPendax AB
Flöjelbergsgatan 1C
431 35 Mölndal
Telefon: 031 748 19 90
Fax: 031 28 14 31
Djurrikets kungar och drottningar behöver hjälp. Trots att de är både starka och listiga
har de ingen chans emot ett skarpladdat gevär. I femtio år har vi arbetat med att
förhindra dödandet i skyddade områden runt om i världen. För att sätta stopp för den
avancerade tjuvjakten arbetar vi med myndigheter för att både skärpa lagarna och få
dem att tillämpas. Vi jobbar också för att efterfrågan på olagliga produkter ska minska.
Stöd vårt arbete, bli WWF-fadder idag! wwf.se/fadder
Black Rhinoceros, Swaziland. © NaturePL.com / Andy Rouse / WWF
Hjälp oss rädda
de starkaste
ANNONS
HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN EUROPEAN MEDIA PARTNER
VÅR NYA HR
18 EXPERTPANEL
NR 2 · MARS 2014
TRE EXPERTER OM LEDARSKAP
VILKA FÄRDIGHETER
BEHÖVER EN
LEDARE HA FÖR ATT
LEDA OCH UTVECKLA
SINA TEAM?
VILKA
LEDARUTMANINGAR
ÄR VANLIGAST?
HUR BALANSERAR
EN LEDARE
MELLAN ATT
STYRA OCH SKAPA
DELAKTIGHET?
– En utmaning är att känna
och agera utifrån tillit till att
teamet har potentialen som
krävs, för då ställer ledaren
frågor och kommunicerar på
ett mer autentiskt sätt – det
får inte bli skendemokrati.
– Man måste ha förmågan
att entusiasmera och klargöra
målen, och tro på att teamet
har de resurser som krävs för
att ta sig i mål. Ju mer teamet
är delaktig i att sätta mål, desto
högre blir de och vägen framåt
att uppnå målen synliggörs.
– Integritet tror jag är viktigt,
om du saknar integritet så ser
man igenom det och då tappar
du trovärdighet som ledare.
– Att hitta en balans mellan att
kontrollera och följa upp, och
ge fria tyglar och låta människor
hitta lösningar på sina egna
problem. Och du måste lyckas
med båda delar, du kan inte
släppa kontrollen men samtidigt
måste du ge frihet.
– Man får inte glömma bort
processen. Om jag som chef vill
fatta ett beslut och tar upp det
med mina medarbetare kan jag
inte bli besviken om jag inte får
med mig gruppen direkt. Som
ledare ligger man ofta steget
före och då måste man ge sina
medarbetare tid också – det
finns inga snabba lösningar.
– Jag tror inte att man föds till
ledare men jag tror att de flesta
har förmågan att jobba med sig
själva för att bli en bra ledare.
Men det viktigt att vara grundad
i sig själv, ha en god förmåga
att lyssna, vara relationsinriktad,
empatisk och tillitsfull.
– Det är en utmaning för alla
ledare att jobba med sig själv
och på så sätt förstå skillnaden
på att vara för ”sammansmält”
med medarbetare och ha mer
distans. En annan stor utmaning
är att ge sig själv tid för
reflektion.
– Som chef måste man kunna
styra när gruppen är omogen
och släppa efter och ta ett
steg åt sidan när gruppen är
mogen och lita på att människor
själva kan ta ansvar, det skapar
engagemang.
VILKA PERSONLIGA
KVALITETER OCH
EGENSKAPER
BEHÖVER EN
LEDARE?
Thomas Andersson, VD och ledarutbildare Strandska utvecklingshuset
– En ledare måste både
kunna styra, leda och
coacha. Som ledare måste
man skapa en positiv och
utvecklande gruppdynamik,
och styra mot ett mål och
stärka ramverket, och
samtidigt utveckla individen
genom att coacha.
– Man måste ha förmågan
att kunna ta ett steg tillbaka
och observera teamets
gruppdynamik för att distinkt ta
kommandot och leda effektivt.
Erik Nygårds, Vice vd, Verksamhetsutveckling och ledarskap, Montico
– Man måste vara lyhörd,
analytisk och kommunikativ.
En framgångsrik organisation
handlar om att få människor
att gå mot ett gemensamt mål
och då blir kommunikationsfärdigheter och förmågan att
lyssna väldigt viktigt.
Peter Boström, VD Gällöfsta Perlan Ledarskap
– Vi jobbar alltid med det
personliga ledarskapet, alltså
ledarskap som är baserat på
personlig utveckling. Man
behöver förstå sig själv för att
kunna förstå andra och man
måste vara inifrånstyrd snarare
än utifrånstyrd.
Anställa | Utveckla | Avve
ckla
Personbedömning | Verksamhetsutveckling | Arbetsrätt
HR On Demand och HR Säkrad © ger dig som chef
tillgång till den bästa HR-funktion du aldrig någonsin
behöver anställa.
HR On Demand Sweden AB | Lilla Bommen 1 | 411 04 Göteborg | 010-20 99 200
Employee Value Proposition –
en outnyttjad möjlighet?
Många framgångsrika företag har ambitionen att utveckla och implementera HR-program som är tydligt kopplade till affärsmål. De behov och
mål som dessa HR-insatser stödjer varierar vilket gör det svårare att ha ett generellt angreppssätt. Därför krävs riktade och anpassade program
där investeringar ger värde för såväl medarbetare som till företaget.
Segmentering av arbetsstyrkan är ett effektivt sätt att möjliggöra detta. Segmenteringen underlättar bedömningen av hur olika program
ska prioriteras och tillämpas. Den ger en möjlighet att bättre förstå kompetensbehov och vad organisationen bör erbjuda för att vara
konkurrenskraftig på talangmarknaden. Rätt komponerat ger det totala erbjudandet – The Employee Value Proposition – företag möjlighet
att attrahera rätt kompetens och investera där effekten är störst. Vi kan visa hur!
Towers Watson hjälper företag att utveckla sitt totala erbjudande och dess enskilda delar. Vi grundar vårt arbete på egen forskning om
medarbetarengagemang och djup kunskap om marknadsmässiga anställningsförhållanden. Vårt tjänsteerbjudande omfattar jobbarkitektur,
kompetensmodeller, medarbetarundersökningar, marknadslöneinformation, förmånsanalyser, incitamentsprogram för högre chefer, rörlig lön för
säljare och HR-teknologi.
För ytterligare information kontakta: Anders Tapper +46 8 506 41710 ([email protected]).
Towers Watson. A global company with a singular focus on our clients.
Benefits
Risk and Financial Services
Talent and Rewards
towerswatson.com
Copyright © 2014 Towers Watson. All rights reserved.
TW-EU-2014-37147. March 2014.
Towers Watson AB, Sveavägen 155, SE-113 46 Stockholm Sweden
Registration no: 556203-1509, Registered office: Stockholm
TW-EU-2014-37147 Swedish EVP advert_re-size_V01.indd 1
3/7/2014 11:13:46 AM
Du kanske inte känner till oss.
Men vi vet allt om dig.
Randstad är världens näst största rekryteringsföretag. Att vi blivit så stora handlar om att vi strävar
efter ett så lyckat samarbete som möjligt, både för våra kunder och för våra konsulter.
Med 23 medverkande länder och 4 900 företag är Randstad Award världens största employer
branding-undersökning. För att vara så rättvisande som möjligt är undersökningen helt oberoende
och framtagen i samarbete med ICMA. Kort sagt ger den oss en mycket bra bild av vad arbetstagarna letar efter och hur de ser på arbetsgivarna. I år genomför vi för första gången Randstad
Award i Sverige. Genom att intervjua 8000 respondenter och fråga vart de helst vill jobba och
varför söker vi svaret på en enda fråga: vilket företag är den mest attraktiva arbetsgivaren?
Resultatet presenteras i en lista som omfattar Sveriges 150 största arbetsgivare.
Vill du veta vad som gör Randstad Award till den enda employer branding-undersökning
du behöver ha koll på? Läs mer på randstad.se/award
randstad.se
nyahr_gp_252x358.indd 1
2014-03-03 15:38