Transcript Du hittar vägledningen här

Tio steg till jämställda löner
– en vägledning i lönekartläggningsarbetet
1
Utdrag ur diskrimineringslagen
3 kap. Aktiva åtgärder
Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare
1 § Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka
diskriminering i arbetslivet på sådana grunder.
2 § Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska
också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.
Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av
de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav
arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid
bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.
Lönefrågor
10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera
– bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och
– löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön.
Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan
– kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
– grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med
arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar
anses vara kvinnodominerat.
11 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet
av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som
behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska
genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande
handlingsplan.
Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste
kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.
12 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning,
analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.
Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I
det allmännas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100).
Jämställdhetsplan
13 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder
som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren.
Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §.
En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande
plan.
Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.
2
Tio steg till jämställda löner
– en vägledning i lönekartläggningsarbetet
3
Innehåll
Lönekartläggningsarbetets 10 steg
4
1. Samverkan
5
2. Antal anställda
6
3. Kartläggning och analys av värderingar
6
4. Arbeten som är lika
8
5. Kvinnodominerade arbeten
9
6. Arbeten som är likvärdiga
9
7. Analys av arbeten som är lika
11
8. Analys av arbeten som är likvärdiga
11
9. Handlingsplan
12
10. Uppföljning av handlingsplanen
12
4
Lönekartläggning
Det finns en lagstadgad skyldighet för dig som arbetsgivare att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män. Detta ska ske vart tredje år. Har du dessutom 25 eller fler anställda har du också en skyldighet att upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Syftet med arbetet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som
har lika eller likvärdigt arbete. Att strukturera löneprocessen gynnar också hela verksamheten på
kort och lång sikt genom att löner sätts på ett genomtänkt sätt. En jämställd arbetsplats skapar
ett mervärde genom att den lättare uppnår goda resultat och den blir dessutom attraktivare både
för nuvarande men också framtida medarbetare.
Denna vägledning är gjord av SLA, Sveriges Ingenjörer, Unionen, Ledarna, Naturvetarna,
Sveriges Veterinärförbund, GS och Svenska Kommunalarbetareförbundet för att hjälpa de lokala
parterna att uppfylla diskrimineringslagens krav.
Lönekartläggningsarbetets 10 steg
Samverkan
Uppföljning av
handlingsplan
Antal
anställda
Handlingsplan
Kartläggning
& Analys av
värderingar
Analys av
arbeten som
är likvärdiga
Arbeten som
är lika
Analys av
arbeten som
är lika
Kvinnodominerande
arbeten
Arbeten som
är likvärdiga
1. Samverkan
Checklista om samverkan:
Det är arbetsgivarens ansvar att genom• Lönekartläggningsgruppen bör inte vara för stor.
föra lönekartläggningen, men lönekartläggningsarbetet ska ske i samverkan
• Gruppen ska representera hela personalstyrkan
mellan arbetsgivaren och representanter
och inte endast de fackliga organisationerna.
för arbetstagarna. Samverkan innefat• Gruppen ska ha tillräckligt med kunskap i
tar arbetet med kartläggning och analys
diskrimineringslagstiftningen, om innehållet i
av lönesystem och löneskillnader samt
befattningar på arbetsplatsen och om tillämpade
upprättande av en handlingsplan. Arlönesystem.
betsgivaren liksom de fackliga organisa• Samtliga i gruppen ska ha tillgång till relevant
tionerna utser sina representanter, vilka
information.
tillsammans bildar den arbetsgrupp som
ska arbeta med lönekartläggningen och
löneanalysen. Saknas fackliga medlemmar inom företaget får företaget ta ställning till på vilket annat sätt arbetstagarna lämpligast kan
ges möjlighet till samverkan, exempelvis genom att låta arbetstagarna utse en eller flera representanter för personalgrupperna.
Det finns inte någon generell rätt för de fackliga organisationerna att ta del av enskilda arbetstagares löneuppgifter vid företaget. Arbetsgivaren ska dock förse de fackliga organisationerna till
vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka och utföra ett arbete på ett meningsfullt sätt. Eftersom informationen
avser uppgifter om lön och andra förhållanden som berör enskilda arbetstagare kan arbetsgivaren
förhandla med de fackliga representanterna om tystnadsplikt enligt 21-22 §§ MBL.
5
2. Antal anställda
Samtliga anställda omfattas i lönekartläggningsarbetet, oavsett anställningsform, arbetsställe,
kollektivavtalsområde och om de är fackligt organiserade eller inte. Ange det totala antalet anställda
fördelat på kvinnor och män. De enda som undantas
i lönekartläggningsarbetet är VD eller personer med
jämförlig företagsledandeställning.
Edsgården
Arbete/befattning
VD
Kvinnor
1
Arbete A
1
Arbete B
3
2
Arbete C
1
1
Arbete D
Notera att om flera olika arbetsplatser finns inom
samma juridiska person ska en lönekartläggning omfatta samtliga arbetsplatser. Detta kan lösas genom
att en lönekartläggning företas för varje självständig
arbetsplats och därefter sker en sammanställning och
analys för hela företaget.
Män
1
Arbete E
3
2
Arbete F
2
3
TOTALT
10
9
10
3. Kartläggning och analys av värderingar
Kartlägg och analysera de bestämmelser och den praxis om löner och arbetsvillkor som tillämpas
i företaget. Detta görs genom att först kartlägga allt som påverkar arbetstagarnas löner. Bestämmelser om lön innefattar bland annat regler i gällande kollektivavtal, lönepolicys, arbetsvärderingssystem, praxis på arbetsplatsen och andra personalpolitiska dokument som på något sätt
reglerar lön, lönesättning, förmåner, bonus eller annat som kan anses utgöra lön.
Lön är alla förmåner, i form av kontanter eller naturaförmåner, aktuella eller framtida, som
arbetstagaren direkt eller indirekt får från arbetsgivaren på grund av anställningen. Förmåner,
bonus och annat som arbetsgivaren utbetalar oavsett om detta sker med stöd i lag, kollektivavtal,
enskilda avtal eller genom ensidig arbetsgivarreglering är således att betrakta som lön.
Anställningsvillkor avser t ex semester och arbetstid och för att en jämförelse ska kunna ske bör
värdet av dessa förmåner tas fram. Även sådana regler som arbetsgivaren ensidigt utformar ska
tas med i kartläggningen, till exempel regler för bilförmån eller provision. Använder företaget
lönesystem eller system för befattnings- eller arbetsvärdering i lönesättningen ska även dessa tas
med.
När bestämmelser och praxis om
löner och arbetsvillkor har kartlagts
ska den analyseras. Bedöm om
företagets lönekriterier och löneprinciper kan leda till att kvinnor och
män behandlas olika av skäl som inte
är sakliga och om dessa är könsneutralt konstruerade eller om det finns
inbyggda diskrimineringsfaktorer.
Observera att tillämpningen av löneoch arbetsvillkoren även ska vara
könsneutral.
Direkt och indirekt diskriminering
Direkt diskriminering föreligger när en person
har blivit utsatt för en oförmånlig behandling, ett
missgynnande, och den har samband med kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Indirekt diskriminering föreligger när en tillsynes
könsneutral bestämmelse, kriterium eller företeelse
missgynnar en väsentligt stor andel personer av det
ena könet.
6
Bestämmelser
& praxis
Lönesystem
Lönekriterier
Lönepolicys
Anställningsvillkor
Kartlägga
Analysera
Kartlägga
Analysera
Rörliga
lönedelar
Förmåner etc
Kartlägga
Analysera
Exempel på bestämmelser och praxis om löner och anställningsvillkor samt tillämpningen av
dessa som ska analyseras:
q
Lönepolicys
q
Lönekriterier
q
Anställningsavtal
q
Rörliga lönedelar, bonussystem och dess regler
q
Kriterier för inplacering i olika lönegrupper
q
Marknadsanpassningar (omvärderande faktorer)
q
Kriterier för bedömning av individers kvalifikationer
q
Andra sido- och löneförmåner såsom tjänstebil, rese-
q
Lönesystem
förmåner, försäkringar, arbetskläder
q
Lönetillägg som kan betraktas som personliga
Saklighet kan föreligga i dessa fall:
q När lönekriterier har bedömts och analyserats vara könsneutralt utformade. Det är dock
viktigt att komma ihåg att även tillämpningen av lönekriterierna ska vara könsneutrala
och inte missgynna varken kvinnor eller män.
q
Då en löneskillnad har uppkommit av längre erfarenhet och därmed högre kompetens.
Arbetsgivaren ska dock säkerställa att kvinnors och mäns längre erfarenheter och högre
kompetens genererar samma utslag på lönen.
q
Fallet att en anställd har fått behålla en tidigare lön vid omplacering till lägre avlönat
arbete kan vara ett sakligt skäl till löneskillnad. Även en bortförhandlad OB- eller övertidsersättning som ingår i lönen kan vara ett sakligt skäl till löneskillnad.
q
Arbetsinnehållet kan vara ett sakligt skäl till löneskillnad om samtliga faktorer som karakteriserar de olika arbetena har synliggjorts och värderats i en lönekartläggning. Observera
dock att om skillnaderna i arbetsinnehållet är för stora bör man överväga att placera arbetstagaren
Arbete/befattning
Kvinnor
Män K:s medellön i % av Analys/Slutsatser
i en annan
M:s medellön
grupp.
VD
1
VD och personer i
jämförlig företagsledande
ställning omfattas inte.
7
qArbetets marknadslöneläge kan motivera löneskillnader. Här krävs dock att arbetsgivaren kan göra en närmare redogörelse för någon form av analys och systematik i värderingen av marknadspåverkan. Statistiska källor kan vara ett sätt för arbetsgivaren att
påvisa löneskillnader. Marknadslöneläget som förklaringsgrund har en mindre betydelse
vid förklaringar av löneskillnader för lika arbeten.
q Kollektivavtalets lönekriterier utgör ofta sakliga skäl till löneskillnader under förutsättning att de är analyserade och könsneutralt utformade samt att dess tillämpning sker
konsekvent.
Därefter dokumenteras hur man bedömt att tillämpningen av avtal, regler och principer är
könsneutrala eller inte. Visar analysen att bestämmelser och praxis inte är könsneutrala ska
åtgärder för detta vidtas i handlingsplanen.
4. Arbeten som är lika
Lista alla arbeten och gruppera de som är lika. Redovisa även könsfördelningen. Med lika
arbeten avses arbeten vars innehåll i arbetsuppgifterna är att betrakta som lika eller i det närmaste lika. Detta betyder att viss skillnad i arbetsinnehåll kan förekomma även om arbetena är
att betrakta som lika. Anställningsformen, liksom var arbetet utförs samt avtalstillhörigheten,
har ingen betydelse. Syftet med denna del kring lönekartläggningsarbetet är att säkerställa att
inga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män finns för lika arbeten.
Jämför kvinnors och mäns löner i respektive grupp genom att redovisa den procentuella
lönedifferensen. I detta steg ska lönerna vara jämförbara vilket innebär att deltidslöner räknas
om till heltidslöner samt att olika tillägg, rörliga lönedelar och anställningsförmåner beaktas.
Observera att OB- och övertidsersättningar inte ska tas med!
Arbete/befattning
Kvinnor
Män
VD
K:s medellön i % av Analys/Slutsatser
M:s medellön
1
VD och personer i jämförlig företags-
ledande ställning omfattas inte
Arbete A
1
Ingen jämförelse kan vidtas.
Arbete B
2
Skillnad i erfarenhet motiverer. De
3
96%
kvinnliga arbetstagarna är nyan
ställda.
Arbete C
Skillnad i kunskap (kvinnan) mo-
1
1
101%
tiverar... Den manliga arbetstagaren är nyanställd.
Arbete D
1
Ingen jämförelse kan vidtas.
Arbete E
2
De kvinnliga arbetstagarnas löner 3
98%
är för låga jämfört med de manliga och kan inte sakligt motiveras.
Arbete F
Skillnad i historiska erfarenheter 2
3
95% (männen).. De kvinnliga arbetsta
garna har kortare yrkeserfarenhet.
TOTALT
Totalt 20 personer, varav 10 kvinnor 10
10
och 10 män. Andelen kvinnor: 50%
8
En jämförelse av medellönerna är inte tillräcklig för att säkerställa att löneskillnader kan motiveras sakligt. Därför rekommenderas att varje individ inom samma typ av arbete/befattning
stäms av mot högre avlönade kollegor med samma arbetsuppgifter. Genomförs inte detta steg
riskeras en arbetsgivare att inte upptäcka även de mest uppenbara osakliga löneskillnaderna.
Framgår det av jämförelsen att löneskillnader finns mellan kvinnor och män som utför lika
arbete som inte kan förklaras av sakliga skäl, ska åtgärder företas i handlingsplanen.
5. Kvinnodominerade arbeten
Ange hur många kvinnor respektive män som utför arbetena och markera de arbeten som är eller brukar vara kvinnodominerade. Ett arbete klassificeras som kvinnodominerat om 60 procent eller flerav arbetstagarna är kvinnor eller om det traditionellt sätt är kvinnodominerat. Detta innebär att mansdominerade och könsblandade
arbeten är grupper där den manliga andelen överstiger 40 procent. Ett arbete som
består av endast en kvinnlig arbetare är således att betrakta som kvinnodominerat.
Finns det inget kvinnodominerat arbete behövs ingen vidare analys företas.
Grupp
Arbete / Mer än 60% kvinnor?
Ex. Analys av
Ex. Analys av
löneskillnader
löneskillnader
för arbeten som
förärarbeten
lika
som är lika
Likvärdiga arbeten?
Befattning
Grupp 1
Arbete A
Ej likvärdig med annat arbete
Grupp 2 består av likvärdiga Grupp 2
Arbete B
Arbete C
Kvinnodominerat
arbeten
Grupp 3
Arbete D
Ej likvärdig med annat arbete
Grupp 4
Arbete E
Grupp 4 består av 2 likvärdiga Arbete F
Kvinnodominerat
arbeten
6. Arbeten som är likvärdiga
Ange vilket/vilka arbeten som är kvinnodominerade och likvärdiga med andra arbeten som
inte är kvinnodominerade. Syftet med arbetet kring likvärdiga arbeten är att säkerställa att
kvinnodominerande arbeten avlönas i enlighet med de svårighetskrav som arbetet ställer och som är i paritet med mansdominerade eller könsblandade arbeten.
Ex. KvinnoUtgångspunkten för denna analys tas i de arbetsgrupper som har konstruerats vid
Ex. Analys av
dominerande
”lika” arbeten.
löneskillnader
arbeten
för arbeten
som är lika
För att veta vilka arbeten som är likvärdiga ska en sammantagen bedömning göras
av de krav som arbetet ställer på arbetstagarna i de olika arbetena. Med hjälp av
huvudkriterierna kunskap och färdigheter, ansvar, fysisk och psykisk ansträngning och arbetsförhållanden ska en allsidig belysning göras av de olika arbetena.
Observera att även andra kriterier kan vara relevanta vid bedömningen.
9
KUNSKAP – utbildning och erfarenhet.
FÄRDIGHETER – kommunikationsfärdigheter, sociala färdigheter, problemlösningsförmåga, självständighet.
ANSVAR – för människor, personal och arbetsledning, ekonomi, projekt, inventarier.
ANSTRÄNGNING – monotona arbetsmoment, krav på koncentration eller övertid,
stress, fysisk och psykisk belastning.
ARBETSFÖRHÅLLANDEN – risker i arbetet, belastnings- och förslitningsskador,
arbetsmiljöns inverkan som t ex ljud, ljus, luft, temperatur.
I arbeten som är likvärdiga ska arbeten som är olika men lika mycket värda jämföras. Det är
kraven i arbetena utifrån ovan nämnda eller andra vid företaget tillämpade faktorer som ska
jämföras. För att fastställa om arbetena är likvärdiga krävs någon form av arbetsvärdering
(större företag). För mindre företag kan en övergripande sammanvägning av dessa faktorer
vara tillräckligt för att utröna om två arbeten är likvärdiga eller inte. Notera att två arbeten kan
till innehållet vara mycket olika men ändå betraktas som likvärdiga och det är alltså inte hur
enskilda individer utför arbetet som ska bedömas.
Kvinnodominerade arbeten ska jämföras med icke kvinnodominerade arbeten.
q Om likvärdiga arbeten finns, så ska det anges vilka arbeten det gäller.
q
Om inga likvärdiga arbeten finns, ska det finnas ett resonemang på vilka
grunder man kommit fram till detta.
Grupp
Arbete /
Medellön
Befattning
K?Mi%
Arbete B
Ex. Analys av
Ex. Analys avför
löneskillnader
löneskillnader
arbeten som är
för
arbeten
likvärdiga
som är lika
Analys/Slutsatser
0%
Det kvinnodominerade arbetet B har en
lägre medellön än det mansdominerade
Grupp 2
arbetet C. Detta pga att de kvinnliga
arbetstagarna är nyanställda. LöneskillnaArbete C
+ 2,0%
den kan därför motiveras saktligt.
Arbete E
- 1,2%
Det mansdominerade arbetet F har en
högre medellön än det likvärdiga kvinnodominerade arbetet E. Genomsnittslö-
Grupp 4
nerna på arbetarsidan är i detta intervall
Arbete F
0%
ca 1 500 kr högre än på tjänstemannasidan, vilket beror på längre anställningstider på arbetarsidan. Löneskillnaden kan
motiveras sakligt.
10
Inför analysdelen i steg 7 och 8
Uppgifter om lönenivåer, lönespridning och löneutveckling inom respektive grupp måste tas
fram. Analysen ska ge svar om löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför lika eller
likvärdigt arbete, har direkt eller indirekt samband med kön.
Om det föreligger skillnader i lön mellan arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga
måste arbetsgivaren visa att det finns sakliga skäl för skillnaderna. Det kan till exempel gälla
olika kompetens, arbetsresultat eller geografiska lönelägen. I annat fall kan diskriminering
föreligga. Värt att notera är att skillnader i lön mellan kvinnor och män i arbeten som är att
betrakta som lika eller likvärdiga är tillåtet så länge det finns sakliga skäl för det.
7. Analys av arbeten som är lika
Analysera skillnaderna i lön och lönespridning mellan kvinnor och män som utför arbete som
är att betrakta som lika.
De individuella lönerna jämförs med varandra och eventuella löneskillnader ska helt kunna
förklaras.
Visar analysen att löneskillnader mellan män och kvinnor som utför arbete som är att betrakta
som lika inte kan förklaras av sakliga skäl, ska åtgärder för att rätta till dessa tas med i handlingsplanen.
8. Analys av arbeten som är likvärdiga
Analysera skillnaderna i lön och lönespridning mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är eller brukar vara kvinnodominerade. Det är alltså grupperna som ska
jämföras i detta steg – inte de enskilda individerna.
Finns det en grupp av arbetstagare med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre
lönenivå än en kvinnodominerad grupp, bör denna grupp också tas med i jämförelsen och analysen. I de fall en mansdominerad eller könsblandad grupp har en lägre medellön än likvärdiga
kvinnodominerade grupper, finns det inget lagkrav att analysera saken ytterligare. Det finns
vidare heller inget lagkrav på att lönejustera löneskillnader för mansdominerade eller könsblandade grupper som har lägre lön än likvärdiga kvinnodominerade.
Lönespridningen
Grupp 1
Grupp 2
Grupp 3
Grupp 4
Index
Arbete A
Arbete B
Arbete C
Arbete D
11
Arbete E
Arbete F
Ex.
Löne-av
Ex.
Analys
spridningen
löneskillnader
för arbeten
som är lika
Kommentera eventuella löneskillnader och skillnader i lönespridning. Ge en förklaring till hela
löneskillnaden. Visar analysen att det föreligger löneskillnader som arbetsgivaren inte sakligt
kan motivera ska dessa åtgärdas och tas med i handlingsplanen.
Visar analysen att löneskillnader mellan män och kvinnor som utför arbete som är att betrakta
som likvärdiga inte kan förklaras av sakliga skäl, ska åtgärder för att rätta till dessa tas med i
handlingsplanen.
9. Handlingsplan
När lönekartläggningsarbetet är färdigt ska
arbetsgivare med minst 25 anställda sammanfatta en handlingsplan för jämställda
löner. Handlingsplanen ska innehålla resultatet av kartläggningen och analysen oavsett
om lönejusteringar behöver vidtas eller inte.
Eventuella åtgärder ska föras in samt en
kostnadsberäkning och tidsplan för dessa.
Exempel på åtgärder är lönejusteringar,
förändring av löneformer eller lönerutiner,
kompetensutveckling eller annat som främjar
en jämställd löneutveckling. Åtgärderna ska
ske så fort som möjligt men senast inom tre
år. De tre åren räknas från att kartläggningen
och analysen är klar.
En handlingsplan kan sammanfattningsvis innehålla följande:
q Vilka som har samverkat i upprättandet av
handlingsplanen
q Resultat av kartläggning och analys av
-bestämmelser och praxis om lönr
- lika arbeten
- likvärdiga arbeten
- lönespridning
q Eventuella lönejusteringar; höjd lön alt hålla
tillbka lönen för den eller de som ligger högt.
q Eventuella andra åtgärder (rekrytering, kompetensutveckling, mentorskap).
q Framtida och fortsatt hantering av lönekart läggningsarbete.
Arbetsgivare med färre än 25 anställda ska
självklart justera osakliga löneskillnader så fort som möjligt.
Edsgården
Förändringsbehov
Årgärd
Kostnad/månad
När vara klart?
Ansvarig
Ex.
Ex. Analys av
Handlingslöneskillnader
plan
för arbeten
som är lika
Utvärdering år .....:
10. Uppföljning av handlingsplanen
Kontrollera att planerade åtgärder har genomförts och om inte när de ska genomföras. En kostnadsberäkning samt tidsplan för de åtgärder som återstår från förgående år ska inkluderas den
nya handlingsplanen. Resultatet av lönekartläggningen och handlingsplanen ska på ett övergripande sätt redovisas i företagets jämställdhetsplan.
Ett sätt kan vara att samverka med de fackliga representanterna om hur denna redovisning bör ske.
12
Egna anteckningar
13
Egna anteckningar
14
15
BESÖKSADRESS
POSTADRESS
TELEFON
FAX
E-POST
HEMSIDA
Storgatan 19
Box 55525, 102 04 Stockholm
08-762 72 40
08-611 09 69
[email protected]
www.sla-arbetsgivarna.org
BESÖKSADRESS
POSTADRESS
TELEFON
FAX
E-POST
HEMSIDA
Malmskillnadsgatan 48
Box 1419, 111 84 Stockholm
08-613 80 00
08-796 71 02
[email protected]
www.sverigesingenjorer.se
BESÖKSADRESS
POSTADRESS
TELEFON
FAX
E-POST
HEMSIDA
Olof Palmes Gata 17
105 32 Stockholm
08-504 15 000
08-21 68 59
[email protected]
www.unionen.se
BESÖKSADRESS
POSTADRESS
TELEFON
FAX
E-POST
HEMSIDA
S:t Eriksgatan 26
Box 120 69, 102 22 Stockholm
08-598 99 000
08-598 99 010
[email protected]
www.ledarna.se
BESÖKSADRESS
POSTADRESS
TELEFON
FAX
E-POST
HEMSIDA
Planiavägen 13
Box 760, 131 24 Nacka
08-466 24 80
08-466 24 79
[email protected] eller
[email protected]
www.naturvetarna.se
BESÖKSADRESS
POSTADRESS
TELEFON
FAX
E-POST
HEMSIDA
Kungsholms Hamnplan 7
Box 12709, 112 94 Stockholm
08-545 558 20
08-545 558 39
[email protected]
www.svf.se
BESÖKSADRESS
POSTADRESS
TELEFON
FAX
E-POST
HEMSIDA
Olof Palmes Gata 31, 5tr
Box 1152, 111 81 Stockholm
010-470 83 00
08-20 79 04
[email protected]
www.gsfacket.se
BESÖKSADRESS
POSTADRESS
TELEFON
FAX
E-POST
HEMSIDA
Hagagatan 2
Box 19039, 104 32 Stockholm
08-442 70 00
08-31 87 45
[email protected]
www.kommunal.se
16