Transcript Malmö Brandkår

Malmö Brandkår
Räddningstjänstavdelningen
– Samlade erfarenheter och slutsatser från
utvärderingen av projekt ”Kvinnlig brandman”
Malmö Brandkår
Räddningstjänstavdelningen
– Samlade erfarenheter och slutsatser från
utvärderingen av projekt ”Kvinnlig brandman”
Rapporten är utarbetad av Hanna Glans och Bettina Rother, Centrum för Genusvetenskap vid
Lunds Universitet, på uppdrag av Malmö Brandkår.
2
Innehållsförteckning
1. Inledning……….…………………………………………………………………. 4
2. Förklaring till undersökningens material………………………………...……… 7
3. Beskrivning av projekt ”Kvinnlig brandman”
och bakgrunden till satsningen…………………………………………………... 9
4. Reflektioner kring de två projektåren……….…………………………………… 16
4.1
Presentation av enkätundersökningarna 1 och 2……….……………………. 17
4.2
Presentation av intervjuerna med brandmän
– reflektioner kring de två gångna projektåren ……………………………… 23
4.3
Sammanfattning av reflektioner och uppfattningar kring projekt ”Kvinnlig
brandman” ur enkät 1 och 2, samt ur intervjuerna med brandmän………….. 27
4.4
Projektdeltagarnas reflektioner vid de båda gruppintervjuerna………………. 28
4.5
Ledningens reflektioner kring projekt ”Kvinnlig brandman”……………...… 31
4.6
Sammanfattning av reflektioner och uppfattningar kring projekt
”Kvinnlig brandman” från intervjuerna med projektdeltagarna
och personer ur ledningen…………………………………………………... 34
5. Malmö Brandkår – ingen unik organisation………………………...…………... 35
5.1
Är brandmannen en man? Könsmärkta förståelser av yrket utmanas………... 38
6. Förändringsprocessen – på väg mot en ny organisation………...……………....40
Bilaga 1: Sammanställning av Tabeller och Diagram från Enkät 1……………… …….... 47
Bilaga 2: Sammanställning av Tabeller och Diagram från Enkät 2……… …………….... 56
Bilaga 3: Kalendarium – Viktiga händelser under projekt ”Kvinnlig brandman”…….…. 58
Noter……………………………………………………………………………………56
Referenser och förslag till vidare läsning……………………………………………..58
3
1. Inledning
Den 26 mars 2003 drog Malmö Brandkår, i samverkan med berörda fackliga organisationer1 och
Malmö Stad, igång ett 2-årigt jämställdhetsprojekt. Syftet var dels att förbereda den operativa
verksamheten för kvinnliga brandmän, dels att integrera kvinnor i den operativa styrkan. Satsningen
fick namnet projekt ”Kvinnlig brandman” och var med dess särskilda målsättning om framtida
tillsvidareanställning ett pionjärprojekt inom svensk räddningstjänst.
I samband med brandmannarekryteringen år 2003 projektanställdes, med bidrag från Malmö Stad, 6
stycken kvinnor vid Malmö Brandkår. Projektet avslutades den 25 mars 2005. Den 1 april 2005
anställdes fem av projektdeltagarna som de första kvinnliga brandmännen någonsin vid Malmö
Brandkår.
Ur ett jämställdhetsperspektiv var satsningen ett välkommet initiativ för att öka könsfördelningen i den
operativa verksamheten. Trots det har ”Kvinnlig brandman” inte förlöpt oproblematiskt. Genom den
löpande utvärderingen samt ur diverse offentliga handlingar, har det framgått att projektet kritiserats av
personal inom organisationen och från de fackliga leden. Satsningen har hävdats bygga på kvotering,
med avsikt att ’fuska in’ kvinnor i verksamheten. Projektdeltagarna har påståtts tillträda genom sänkta
fysiska krav och genom att ledningen laborerat med deras testresultat. Det har även framförts argument
om att kvinnliga brandmän, på grund av bristande fysisk styrka och teknisk okunnighet, utgör en
säkerhetsrisk för såväl kolleger som tredje part. På dessa grundvalar har projektet dessutom anmälts av
Kommunalarbetarförbundet, sektion 45 i Skåne, till både JämO, JO och åklagarmyndigheten för att
bl.a. innebära diskriminering av män, samt för tjänstefel, förtal, olaga hot och kränkande bemötande.2
Debatten, vilken både har bevakats av och utvecklats i media3, har kretsat kring kvinnors och mäns
skilda egenskaper och perspektiv. Frågan har därmed handlat om huruvida kvinnor alls bör delta i
operativ tjänstgöring. Återkommande har diskussionerna polariserats mellan den till projektet ’positiva
ledningen’ och ’de negativa brandmännen’, vilka Kommunals fackrepresentanter fått representera.
Denna uppmärksamhet har varit påfrestande för alla inom organisationen berörda parter. Kritiken
gentemot projektdeltagarna har periodvis varit omfattande. De har ofrivilligt blivit representanter för
vad som emellanåt kallats för ”kvoterings-” eller ”kvinno-” projektet4 och har utgjort en måttstock för
jämställdheten inom organisationen. Det har funnits en förväntan, om än inte explicit uttalad, om att
projektdeltagarna borde lobba för jämställdhet och att deras närvaro ska komma att få fler kvinnor att
vilja bli brandmän vid Malmö Brandkår.
4
Uppmärksamheten har även varit påfrestande för en del av brandmännen vilka, genom både enkätsvar
och intervjuer, har uttryckt att de känt obehag av att bli framställda som kvinnofientliga, bakåtsträvande
och negativa till jämställdhet. Även personer ur ledningen har vid upprepade tillfällen uttryckt oro över
motsättningarna och den bristande kommunikationen.
Varför behövs en utvärdering av projekt ”Kvinnlig brandman”?
Utvärderingen av ”Kvinnlig brandman” har bl.a. resulterat i att två delrapporter presenterats under
projektets gång. Den första delrapporten, vilken utgavs i juni 2004, behandlade de förväntningar och
föreställningar som de anställda inom Malmö Brandkårs operativa verksamhet hade inför
projektsatsningen och inför kvinnliga kolleger. Den andra delrapporten, som presenterades i
organisationen i januari 2005, följde upp den första i syfte att hörsamma de anställdas reflektioner kring
satsningen. Fokus kretsade kring eventuella attitydförändringar i förhållande till projekt ”Kvinnlig
brandman” och kvinnliga brandmän, samt kring hur de anställda uppfattande sin arbetsmiljö. Dessa två
rapporter med dess föregående enkätutskick utgör,
Med Ledningen avser vi ledningsgruppen
sammantagna med en rad intervjuer med projektdeltagare,
vid Malmö Brandkår och inte de personer i
brandmän och representanter från ledningen, grunden för
chefs/befälsposition som ingår som grupp i
denna avslutande utvärderingsrapport.
sammanställningen av enkät 1 och 2.
Under projektets gång framförde såväl projektdeltagarna som övriga brandmän en önskan om att bryta
fokuseringen på ”Kvinnlig brandman” och jämställdhetsfrågorna. Många ifrågasatte värdet av en
utvärdering och hävdade att projektet redan fick för mycket uppmärksamhet inom organisationen.
Dessutom poängterade projektdeltagarna upprepade gånger att de bara ville ”jobba på”, under samma
villkor som alla andra, för att integreras i organisationen.
Orsakerna till att projektsatsningen lyfts fram och utvärderas är flera. Dels handlar det om att
arbetsgivaren startade ett projekt vars utformning och genomförande var unikt i sitt slag inom
organisationen. En utvärdering blir nödvändig för att finna svar på om projektet påverkat
organisationen och verksamheten på olika sätt, om målen uppnåtts o.s.v. Dels handlar det om vikten av
att finna tänkbara förklaringar till de processer och frågeställningar som väckts i samband med
satsningen. Det är av betydande värde att personalens upplevelser kommer ledningen till känna på ett
representativt vis. Utan en utvärdering finns det inte någon möjlighet att dra lärdom av de bra
respektive mindre bra resultat som projektsatsningen medfört för organisationen. Förhoppningen med
den här utvärderingen är att den bidrar till att både ledning och anställda inom den operativa
5
verksamheten ges ökade förutsättningar till reflektion kring och påverkan av arbetssituationen inom
organisationen.
Projektsatsningen ”Kvinnlig brandman” har varit ett led i Malmö Brandkårs arbete för att närma sig
målet om en jämställd arbetsplats och överensstämmer därmed med jämställdhetslagens syfte.
Enligt 4 § framgår det att ”arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser
och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män”.
– Utan en utvärdering av projektsatsningen blir det svårt att bedöma huruvida personalen anser att arbetsförhållandena
är lämpliga för både kvinnor och män, samt vilka åtgärder som anses mest relevanta för att främja jämställdheten på
arbetsplatsen.
Enligt 9 § framgår det att ”när det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i
en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga
sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efterhand
ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte
kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.”
– Projekt ”Kvinnlig brandman” har varit ett led i Malmö Brandkårs arbete om att öka andelen brandmän av det
underrepresenterade könet. Varken från politiskt håll eller från Malmö Brandkårs ledning har man funnit några särskilda
skäl för att ej tillämpa 9 § första stycket inom brandkårens operativa verksamhet.
Enligt 13 § ska arbetsgivaren ”varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt
över de åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som
arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. […] En redovisning av hur de planerade
åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.”
– Eftersom projektsatsningen är en del av Malmö Brandkårs jämställdhetsarbete ska även den, enligt lag, utvärderas.
Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att en projektutvärdering och en utvärdering av organisationens
jämställdhetsplan inte är samma sak, trots att den första även är en del av den andra.
(Utdrag ur: Jämställdhetslag 1991: 433).
6
2. Förklaring till utvärderingens material
Denna rapport baserar sig dels på material från två de enkätundersökningarna, vilka legat till grund för
delrapporterna. Dels på en rad offentliga handlingar och dokument, samt artiklar och insändare i den
utsträckning dessa är relevanta för utvärderingen. Slutligen baserar sig rapporten även på en mängd
intervjuer med personer ur ledningen, Kommunals fackliga representant, en rad brandmän från
Centrum, Hyllie och Jägersro brandstation, samt två intervjuer med de numera anställda före detta
projektdeltagarna.
Beslutet att komplettera de två enkätundersökningarna med intervjuer togs av oss som utvärderare.
Detta då det i enkätundersökning 2 framkom önskemål om att vi borde tala med personalen vid de
olika stationerna gällande projekt ”Kvinnlig brandman”. Många av enkätsvaren uttryckte en trötthet
och frustration över att svara på fler frågeformulär, varför vi beslutade att inte skicka ut den planerade
tredje enkätundersökningen.
Enkätundersökningarna
Under projektperiodens gång har det genomförts två enkätundersökningar bland den operativa
verksamhetens alla yrkeskategorier. Den första enkäten skickades ut i organisationen i juni 2003, den
andra i september 2004. Totalt rörde det sig, vid båda tillfällena, om 160 stycken formulär. Vid det
första utskicket inkom 87 besvarade enkäter och vid det andra 85. Vilka andledningar som ligger bakom
det förhållandevis låga svarsdeltagandet kan man enbart spekulera kring. Av enkätsvaren att döma tror
vi dock att oviljan till att delta i fler enkätundersökningar handlade om en önskan att inte ’snacka mer
om jämställdhet’, eftersom det är ’ett uttjatat ämne’, synonymt med motsättningar och oklara besked.
Andra frågor rörande organisationen har lyfts fram som intressantare, fokus på arbetet som ska utföras
har efterfrågats.
Trots att utfallet av denna rapport möjligtvis hade varit annorlunda om fler enkäter besvarats, anser vi
att enkätundersökningarna samlat sett gett oss en bra bild av de tankegångar som funnits inom Malmö
Brandkår. Dessa synpunkter kring projekt ”Kvinnlig brandman” hade varit svåra att ta del av på annat
sätt. Enkätundersökningarna har varit ett bra sätt att hörsamma så många röster som möjligt under en
begränsad tidsperiod på 2 år.
I en del av de yrkeskategorier som ingår i enkätundersökningarna finns endast ett begränsat antal
svarande. I diagrammen som följer har de medverkande yrkeskategorierna av anonymitetsskäl därför
delats in i två grupper (Se bilaga 1 och 2 för tabeller och diagram.).
7
•
Brandmän och de som ej fyllt i sin befattning på enkäterna
•
De som innehar någon form av chefs/befälsposition – dvs. Överbrandmästare, Tf.
Brandmästare, Brandmästare, Brandingenjörer och Brandförmän. (Enkätundersökningarna
genomfördes innan den nya befälsstrukturen trädde ikraft).
Orsaken till denna uppdelning är även att den säkrar möjligheten till en vertikal jämförelse mellan
brandmännen och de i chefs/befälsposition. Liksom i både delrapport 1 och 2 har vi här i slutrapporten
valt att inte dela in dessa kategorier efter ålder. Detta eftersom vi inte har sett några skillnader bland
svaren med avseende på en sådan urskiljningsfaktor.
Intervjuer med brandmän, fackrepresentant, ledning och projektdeltagare
Genom de två enkätundersökningarna framkom det att personal inom den operativa verksamheten
hyste misstankar om att ledningen styrde hur enkätmaterialet användes och efterföljande presenterades,
samt att vi som utvärderare gick ”ledningens ärenden” 5. För att i möjligaste mån undkomma spekulationer
kring hur urvalet av medverkande vid de olika intervjutillfällena gjorts, vad det samtalts om och hur
materialet efterföljande använts, presenteras därför inledningsvis en beskrivning av intervjuerna som
ingår i denna slutrapport. Vi beskriver dels hur många intervjuer som genomförts och hur urvalet till
dem gjorts. Dels vilka frågeställningar och ämnesområden som varit huvudsakligt fokus vid de olika
intervjutillfällena, samt överordnat hur materialet efterföljande har blivit behandlat.
Vid intervjuerna har vi inledningsvis poängterat att alla informanter kommer att
Person som medverkat
anonymiseras i slutrapporten. Vi har klargjort att ingen annan än vi som
vid ett eller flera
utvärderare har tillgång till intervjumaterialet. De medverkande har även före
intervjutillfällen kallas
offentliggörandet av denna slutrapport fått möjlighet att ta del av och
för en informant.
kommentera de delar och avsnitt där material från deras medverkande ingår.
Utifrån principen ’lika för alla’ har vi valt att anonymisera alla informanter, oavsett deras roll och position under
projektets gång. Namn nämns endast i förbindelse med offentliga uttalanden och dokument. De personer som
figurerar med namn i slutrapporten är därför inte per automatik en av intervjuinformanterna.
8
Intervjumaterialet utgörs av:
•
Tre gruppintervjuer med brandmän från station Centrum, Hyllie och Jägersro - en
gruppintervju vid varje station med två till tre medverkande brandmän. Sammanlagt deltog 7
brandmän vid dessa tillfällen. Dessa personer har alla slumpmässigt blivit utvalda genom
personalsekreterare Stina Blix personallistor över de olika stationerna. Det har även skett
förändringar i vem som haft tid, möjlighet och viljan till att delta vid de olika intervjutillfällena.
Detta är något som skett på plats och på initiativ av brandmännen själva.
•
En intervju med Kommunals fackrepresentant vid Malmö Brandkår. Personen ifråga kommer
utöver denna presentation att vara anonymiserad och figurerar som en bland de övriga
intervjuade brandmännen. Endast uttalanden vid intervjun som styrks av offentliga uttalanden
kommer här att kopplas till fackrepresentanten. Då Kommunal på många sätt varit tongivande i
kritiken av projekt ”Kvinnlig brandman” fick fackrepresentanten även möjlighet att handplocka
upp till fyra personer som ansågs värdefulla för oss som utvärderare att tala med. Detta som ett
led i att ytterligare förminska eventuella misstankar kring urvalet av intervjupersoner och
inblandning från ledningens sida. Efter upprepade påtryckningar fick vi slutligen kontakt med
en brandman som fackrepresentanten tillfrågat.
•
Intervju med en brandman som handplockats och tillfrågats av Kommunals fackrepresentant
vid Malmö Brandkår. Denna intervju ingår som en bland de övriga brandmännens.
•
Fyra individuella intervjuer med personer ur ledningsgruppen, varav en intervju med brandchef
Ken Henningsson. Ken Henningsson fick möjlighet att utvälja några personer som han i
egenskap av brandchef ansåg värdefulla för oss som utvärderare att tala med. Denna möjlighet
valde dock Ken Henningsson att avstå från. Efterföljande kommer brandchefen liksom alla
övriga informanter, både brandmännen, Kommunals fackrepresentant och personerna ur
ledningsgruppen, att vara anonymiserad.
•
Två gruppintervjuer med de idag före detta projektdeltagarna. Den första genomfördes i
november 2004 inför delrapport 2. Eftersom projektdeltagarna var så få till antalet ingick de
inte bland de svarande i den andra enkätundersökningen, då deras anonymitet inte kunde
garanteras. Istället genomfördes en intervju, genom vilken de fick möjlighet att reflektera kring
utbildningen och arbetsmiljön. Denna intervju har tidigare presenterats i delrapport 2. Den
andra av de två gruppintervjuerna tog plats i april 2005, strax efter att projektet avslutats och
9
projektdeltagarna anställts som brandmän. Då utvärderingen behandlar tiden för projektet
omnämner vi projektdeltagarna som sådana.
De frågor som överordnat diskuterades var, vid såväl enskilda - och gruppintervjuer med brandmän
som vid gruppintervjuer med projektdeltagarna, relaterade till hur de upplevt projektförloppet
arbetssituationen i allmänhet vid tidpunkten för intervjuerna. Det diskuterades även kring
informanternas upplevelse av relationen till kolleger och ledning i förbindelse med projektsatsningen
och kring informationsutbytet inom organisationen. Därutöver ställdes frågor rörande huruvida projekt
”Kvinnlig brandman” hade genererat några specifika förväntningar och tankar inför framtiden.
Givetvis förkom även andra frågeställningar vid de olika intervjutillfällena. Detta beroende på vilka
frågor informanterna själva ansåg vara viktiga att lyfta fram och diskutera. Alla intervjuer varade mellan
1 till 1½ timme.
De överordnade frågeställningarna vid intervjuerna med personal från ledningsgruppen följde liknande
mönster. Dock var det större fokus på reflektioner kring arbetet med och utvecklingen av projektet och
kring den kritik som uppkommit inom organisationen. Det diskuterades även hur
informationskanalerna inom organisationen ser ut och fungerar, samt huruvida något borde eller kunde
ha gjorts annorlunda. Även här lyftes framtida organisatoriska förväntningar och förhoppningar fram.
Slutrapporten syftar till att ge en så tydlig bild som möjligt av vad som skett i förbindelse med
projektsatsningen inom organisationen. Därför lyfts eventuella attitydförändringar gällande projekt
”Kvinnlig brandman” och till kvinnliga brandmän fram, samt de anställdas uppfattning av arbetsplatsen
och dess miljö vid tiden för de båda enkätutskicken och intervjuerna.
10
3. Beskrivning av projekt ”Kvinnlig brandman” och
bakgrunden till satsningen.
Räddningstjänsten har genom hela dess historia varit en mansdominerad och manligt könskodad
arbetsplats. Detta gäller även för Malmö Brandkår. Före anställningarna av projektdeltagarna den 1 april
2005 har ingen kvinna någonsin arbetat inom kårens operativa verksamhet. Bortsett från några få
undantag är situationen den samma inom hela den svenska räddningstjänsten.
I takt med ökat politiskt fokus på jämställdhetsfrågor fick
Statens Räddningsverk (SRV) 1996 emellertid direktiv från
Att något är könskodat betyder att det
finns klara associationer till vilka
regeringen om att uppmärksamma den bristande jämställdheten
föremål, yrken, platser etc. som anses
inom brandkåren. Direktiven resulterade i utredningen
vara manliga eller kvinnliga. Dessa
”Brandman - och Kvinna?” vars främsta avsikt var att lyfta
associationer framstår ofta som resultat
fram ”vilka åtgärder som bör vidtas för att förbättra
rekryteringen av kvinnor till kommunal räddningstjänst”.
av ’naturliga’ omständigheter.
Brandmannayrket är ett typiskt
könskodat yrke. Könskodning kan dock
Utgångspunkten för detta resonemang baserades på
vara föränderligt över tid och kan även
uppfattningen om att de inom organisationen rådande
variera mellan olika samhällen, kulturer
attityderna till kvinnliga brandmän var negativa och därmed i
och grupper.
behov av förändring. Utredningen klargjorde bl.a. att orsaken
till att försök till rekrytering av kvinnor inte gett något resultat,
Synonyma begrepp: könsmärkning,
könsstämpling, könsprägling,
genusifiering samt bekönad.
berodde på ett ofta obefintligt antal kvinnor bland de lediga
( För vidare diskussion av begreppet se
tjänsternas intressenter. Därför efterfrågades ökade
bl.a Westberg 2001, Wahl m.fl. 2001).
ansträngningar inför rekryteringstillfällena.
I förlängningen av dessa slutsatser har en del brandkårer satsat på olika aktiviteter för att nå ut till
kvinnor. Det har exempelvis rört sig om informationsträffar och ’prova på dagar’ för kvinnor där
kraven för att kunna bli brandman har presenterats och/eller testats. Vidare har annonseringar specifikt
uppmanat kvinnor att söka utlysta tjänster. Dessa satsningar har dock inte gett något större resultat.
Den 1 juni 2002 var 15 av 5803 heltidsanställda brandmän i Sverige kvinnor. Det motsvarar 0,27
procent av den samlade styrkan. I januari 2005 hade denna siffra ökat till 0, 41 % vilket motsvarar 24
heltidsanställda kvinnliga brandmän.6 Antalet kvinnor inom den svenska operativa verksamheten är
således fortfarande väldigt lågt.7
11
Även vid Malmö Brandkår har kvinnors frånvaro inom den operativa verksamheten uppmärksammats.
I samband med rekryteringskampanjen 2001 satsades det därför specifikt på att nå ut till kvinnor.
Malmö Brandkår arrangerade bl.a. informationsträffar för kvinnor med syfte att klargöra
brandmannayrkets arbetsuppgifter och kraven för nyanställning.8 Det blev emellertid inte fråga om
rekrytering av några kvinnor vid detta tillfälle.
Ytterligare nästan två år förflöt. År 2002 led mot sitt slut när
Enligt jämställdhetslagen,
planeringsarbetet inför den kommande rekryteringen av brandmän vid
2 §, ska ”Arbetsgivare och
brandkåren drogs igång. Som ett resultat av ledningens
arbetstagare samverka om
uppmärksammande av organisationens brist på jämställdhet, tillsammans
med regeringens och försvarsdepartementets påtryckningar på
räddningstjänsten i stort, fattade man vid Malmö Brandkår beslut om en
konkret satsning inför nästa rekrytering.
olika åtgärder för att
jämställdhet i arbetslivet ska
uppnås.” (Jämställdhetslag
1991: 433).
9
Som grund för idén med en projektsatsning låg vetskapen om lågt antal kvinnor bland de sökande,
varav inga passerat rekryteringskraven, och projektsatsningen ”Kvinnor i utryckningsstyrka” som
Stockholms brandförsvar genomfört 1997. Syftet med det projektet var att kartlägga kvinnors
möjligheter att arbeta inom operativ tjänstgöring, men inte att därefter tillsvidareanställa de åtta
deltagande, oavsett om de klarade de uppställda kraven eller ej.10 Slutsatserna från
Stockholmssatsningen var dels att det var viktigt att arbeta med normer och attityder gentemot
kvinnliga brandmän inom räddningstjänsten, dels att det behövdes mer information om kraven vid
nyrekryteringar.
Målen med Malmö Brandkårs projekt ”Kvinnlig brandman” skiljde sig från tidigare satsningar inom
räddningstjänsten, främst genom att syfta till anställning av de kvinnor som medverkat i projektet och
klarat de uppställda rekryteringskraven.
I projektbeskrivningen formulerades målen för ”Kvinnlig brandman” likt följande:
1. Att samtliga projektdeltagare, inom projekttiden, skall uppfylla Malmö Brandkårs krav
för nyanställning av brandmän.
2. Att samtliga projektdeltagare, inom projekttiden, skall uppfylla utbildningsmålen för
brandman.
3. Att samtliga projektdeltagare, inom projekttiden, skall bli tillsvidareanställda på Malmö
Brandkår som brandmän i operativ tjänstgöring.
12
Liksom vid annonseringen inför den föregående rekryteringen 2001, uppmanades kvinnor och personer
med annan etnisk och kulturell bakgrund än svensk, att söka tjänsterna. Skillnaden var att kvinnor nu
gavs möjligheten att söka både de ordinarie brandmanstjänsterna och en plats i projektet ”Kvinnlig
brandman”. Därmed hyste Malmö Brandkår en förhoppning om att kvinnliga sökanden, om de inte
kunde rekryteras direkt som brandmän, skulle delta i projektet.
I slutet av mars tog så sex kvinnor, i egenskap av projektdeltagare, steget in i Malmö Brandkårs
operativa verksamhet. Ingen av dem hade klarat de grundläggande tester som ställdes vid rekryteringen
av brandmän, men bedömdes av projektledningen ha goda
förutsättningar för att delta i projektet.
Vikarierande brandman kan vid behov
ersätta en ordninarie brandman med
Syftet med att projektet löpte över två år var att under denna
funktionen som 2:e rökdykare. Vid behov är
tid ge kvinnorna möjlighet till träning på de moment som de
när vikarierande brandman ersätter för att
brustit i vid rekryteringstesterna.11 Inom loppet av några
höja totalstatusen till gällande brandordning,
månader hade de flesta projektdeltagarna redan klarat
utbildningskraven och inom det första året var alla godkända
28 man. Kan flyttas mellan lag och
stationer.”. Förskrifter gällande vikarierande
brandmän vid Malmö Brandkår, den 17
på de fysiska testerna. Därmed förändrades även
september 2003. (Från: Föreskrifter
projektplanen något. Projektdeltagarna bereddes nu även
gällande vikarierande brandmän vid Malmö
möjlighet till att börja vikariera som ordinarie brandman.
Brandkår, den 17 september 2003).
Turbulens i organisationen och i de fackliga leden
I samband med att projektdeltagarna godkänts och samtidigt getts möjlighet att vikariera som
brandmän, framförde fackförbundet Kommunal, den 1 juli 2004, en förhandlingsframställan gentemot
Malmö Brandkår. Detta med motiveringen att arbetsuppgifterna, som projektdeltagarna på sina vikariat
tilldelades, var ordinarie sådana och därför skulle utföras av tillsvidareanställda brandmän.
Diskussionen löste sig till projektdeltagarnas fördel och från och med hösten 2004 fick de klartecken
om att kunna vikariera som brandman.
Kommunal hade redan vid tidigare tillfällen framfört kritik gentemot projekt ”Kvinnlig brandman”.
Invändningarna utgörs bl.a. av en JO anmälan från den 15 januari 2004, en JämO anmälan från den 25
mars 2004, samt en polisanmälan från den 22 juni 2005.
JO anmälan baserade sig på två händelser med hänvisning till tryckfrihetsförordningen. Handlingar som
begärts utlämnade hävdades inte ha överlämnats enligt avtal och ändringar ansågs ha införts i
projektbeskrivningen utan att information hade gått ut om detta.12 I båda fallen var JO kritisk mot
Malmö Brandkårs förfaringssätt och i april 2005 gavs Kommunal rätt på sin anmälan. Utfallet av
anmälan som överlämnats till JämO blev dock annorlunda. Anledningen till denna anmälan var att
13
Kommunal ansåg ”Malmö Brandkår för att verka mot
Jämställdhetslagens intentioner om kvinnors och mäns lika rätt,
samt att de medvetet har försökt vilseleda Kommunal i frågan.” 13
Under sju punkter beskrevs hur projektsatsningen kunde hävdas
De sju punkterna var:
1. Arbetsmiljö/säkerhetsfrågan, 2.
Anställningsförhållanden, 3. Ansökan
till utbildningsplatser vid Statens
vara diskriminerande av män och hur den motverkade lika villkor
Räddningsverk, 4. Färdigutbildade
för kvinnor och män i arbetslivet.
brandmän som klarat testerna och
I maj 2004 avslog JämO anmälan med hänvisning till åttonde14
stod på tur, 5. Brandmannaprojekt för
och nionde15 paragrafen i jämställdhetslagen om arbetsgivarens
skyldigheter att verka för en jämnare könsfördelning på
arbetsplatsen, samt att Kommunal inte kunnat visa att någon
övertalig personal inom förvaltningen,
6. Olika villkor, 7. Undanhållande av
uppgifter. (Från: Kommunals Jämoanmälan)
enskild man diskriminerats av satsningen.
Polisanmälan som inkom den 22 juni 2005 till åklagarmyndigheten i Malmö baserade sig delvis på
material från dessa två tidigare anmälningar. Anmälan gällde både enskilda personer ur ledningen och
Malmö Räddningsnämnd, vilka anklagades för tjänstefel, förtal samt olaga hot. Åklagarmyndigheten
lade senare samma månad ner fallet.16
Projektet avslutas – deltagarna anställs
De två första anmälningarna lyftes, under de första dagarna av april månad 2005, återkommande fram i
medias rapportering. Sydnytt och Rapport, såväl som Aftonbladet, Expressen, Skånska Dagbladet,
Sydsvenska Dagbladet och Ystad Allehanda refererade alla till anställningen av de första kvinnliga
brandmännen inom Malmö Brandkårs 112 åriga historia, på mycket likartade vis. ”Facket rasade mot
projektet som skulle ge kvinnliga brandmän till Malmö. […] Facket hävdade först att brandkåren hade
sänkt kraven på det fysiska testet för att anpassa det för kvinnorna och att dessa fick företräde före
välmeriterade män. Men facket kunde inte visa att några namngivna män hade diskriminerats,
rapporterar TT.”17
Malmö Brandkårs ledning benämnde projektet som lyckat och deltagarna uttryckte lättnad över att
anställningarna, trots oklarheter in i det sista, hade genomförts. Av dessa kommentarer, av
rapporteringen i media och JämO’s avslag på Kommunals anmälan gavs ett intryck av att Malmö
Brandkår gått in i en ny fas. Projektet var historia. De tre målen uppnådda. Kvinnorna kan nu kalla sig
för brandmän. Malmö Brandkår kan framhålla vikten av sin insats för att förändra många års negativ
rekryteringstrend inom hela den svenska Räddningstjänsten.
14
Samtidigt kvarstår många frågor att besvara. Förändrades den operativa verksamhetens anställdas syn
på arbetssituationen under projektets gång? Vilka ansågs projektets styrkor och svagheter vara? Hur såg
förklaringarna till de motsättningar som varit inom organisationen ut? Innebär anställningen av fem
kvinnor att Malmö Brandkår är en något mer jämställd organisation nu? Kan det alls förmodas bli
lättare att framöver rekrytera kvinnor till verksamheten?
15
4. Reflektioner kring de två projektåren
Genom att presentera och sammanfatta reflektionerna från deltagarna i utvärderingen, önskar vi ge en
helhetsbild av de två gångna projektåren. Det samlade materialet består av enkätundersökningar och
intervjuer med brandmän, projektdeltagare och personer ur ledningsgruppen. Dessa innefattar i sin tur
mängder av frågeställningar, men huvuddragen i reflektionerna kring projekt ”Kvinnlig brandman” är
likartade i såväl enkätsvar som intervjuer. I presentationen av enkätundersökningarna och intervjuerna
med brandmän är dessa huvuddrag strukturerade enligt följande tre punkter:
1. Den första omfattar reflektioner som tar sin utgångspunkt i förståelsen av kvinnors och mäns
förutsättningar att klara yrket. Jämställdhet inom organisationen måste grundas på lika villkor.
Kön spelar, enligt denna argumentation, ingen roll för att klara brandmannayrket.
2. Den andra delen består av reflektioner kring de två projektåren vilka utgår från att det finns
skillnader mellan kvinnor och män. Dessa skillnader anses vara ”naturliga” och kvinnor och män
kan i bästa fall komplettera varandra med sina skilda kompetenser. Jämställdhet handlar om att
de olika förutsättningarna ska beaktas. Kön spelar, enligt denna argumentation, stor roll för
utförandet av yrket.
3. Den tredje delen lyfter fram reflektionerna kring projektets genomförande. Ledningens roll i
detta arbete och de motsättningar och/eller möjligheter som de anställda inom den operativa
styrkan upplevt att projektet bidragit till står i fokus. Jämställdhetsarbetet ses här antingen som
en välkommen förändring, eller som ett maktmedel.
Därefter presenterar vi projektdeltagarnas reflektioner kring projektperioden ur de två
gruppintervjuerna. Hur har de upplevt projektsatsningen och den turbulens som periodvis funnits i
organisationen. Hur ser de på relationen till sina kolleger och hur resonerar de kring sin framtid vid
Malmö Brandkår?
Avslutningsvis presenterar vi intervjuerna med personer ur ledningsgruppen. Hur har de uppfattat de
gångna projektåren, vad anser de om den kritik som framkommit gentemot dem ur de båda
delrapporterna? Vad har de för tankar inför framtiden?
16
4.1 Presentation av enkätundersökningarna 1 och 2.
I juni 2003 delades den första enkätundersökningen ut bland de anställda i Malmö Brandkårs operativa
verksamhet. Projektdeltagarna var då, efter en 10 veckors introduktionsutbildning tillsammans med de
nyrekryterade brandmännen, redo att påbörja sin första 15 veckor långa LIA18 period ute i
verksamheten. Det fanns ännu ingen större erfarenhet av att arbeta tillsammans med kvinnor inom den
operativa verksamheten. Trots det var förväntningarna och tankarna kring kvinnliga brandmän och
projektet många. Ur enkätsvaren syntes olika föreställningar om kvinnor och män, yrket brandman och
betydelsen av jämställdhet inom organisationen.
Ungefär ett och ett halvt år senare, vintern 2004, var det dags för det andra enkätutskicket. Vi hade,
liksom det beskrivits tidigare, valt att lägga fokus på de huvudfrågor som funnits bland svaren i enkät 1.
Stor del av enkät 2 handlade därför om projektets genomförande, ledningens roll och hur
brandmännen upplevde sin arbetssituation. Enkäten delades, likt den första, ut till organisationens
anställda inom den operativa verksamheten. Projektdeltagarna lät oss dock veta att de inte ville svara på
enkäten. Därför genomförde vi en gruppintervju med dem istället. Intervjun byggde på ungefär samma
frågeställningar som enkäterna, men gav projektdeltagarna möjlighet att utförligare förklara eller ändra
sina uttalanden.
Nedan följer en sammanfattning av de båda enkätundersökningarna utifrån dess redan presenterade
huvuddrag. Skillnaderna mellan de två enkätundersökningarna lyfts därefter fram och diskuteras.
1. Kön spelar ingen roll, så länge det råder lika villkor.
Ur enkät 1 framträdde en tydligt könsneutral utgångspunkt i
Könsneutral: Uppfattning om att
förståelsen av brandmannayrket och av organisationen. Detta tog sig
tex. yrken, redskap, organisationer,
uttryck genom ett välkomnande av jämställdhetssatsningen och av
tidningar, filmer etc. inte är
kvinnor till organisationen, förutsatt att det skedde på lika villkor för
påhäftade föreställningar och
män och kvinnor. Arbetstagarens kön tillskrevs ingen betydelse så
länge rekryteringsprocessen och anställningsvillkoren var de samma.
förväntningar om särskilda
könsrelaterade egenskaper hos
män respektive kvinnor.
Den viktigaste faktorn för att utföra yrkets arbetsuppgifter
tillfredställande ansågs vara individuell kompetens och lämplighet. Kommentarer såsom
”Skyddsutrustningen är anpassad för att utföra yrket, inte efter vem som använder den” och kring att verktygen är
utformade för ”människor generellt sett” exemplifierar detta resonemang.19 Flertalet, både bland dem i
chefs/befälsposition och bland brandmännen, poängterade dessutom att de ansåg det vara viktigt med
17
mångfald i en arbetsstyrka, men att denna inte fick bli på bekostnad av säkerheten. ”Även om mångfalden
är viktig är det viktigare med lämpligast man/kvinna för jobbet med tanke på de risker vi utsätts för som brandmän.
Man värdesätter sitt liv ganska högt och om man skulle vara riktigt illa ute någon gång vill man tyvärr ha den bästa
hjälp man kan få oavsett mångfald eller ej. Det är våra liv det hänger på, ej några politikers.”.
Det som i enkät 1 påpekats vara förtjänsterna med kvinnors närvaro - social kompetens och mjukare
attityder – hade i enkät 2. tonats ned. Istället låg fokus på att det är samma arbetsuppgifter som ska
lösas, oavsett om arbetstagaren är man eller kvinna. ”När de första kvinnorna blir anställda kommer det
[problemen] lösa sig av sig själv. Då är kvinnor en naturlig del av organisationen.” skrev någon. Den
könsneutrala utgångspunkten om lika villkor och individuell lämplighet framträdde tydligt. Utifrån
uppfattningarna kring kvinnliga och manliga brandmän bland svaren på enkät 1, fann vi det intressant
att ställa frågan om vilka egenskaper som kan anses vara viktigast för en brandman. De tillfrågade
ombads nämna max fem egenskaper vardera. Sammanfattningsvis var de nio vanligaste svaren att en
brandman bör vara:
Stresstålig
Lagspelare
Praktiskt kunnig
Problemlösare
I god fysik form
Ödmjuk
Utbildad
Socialt kompetent
Bra kamrat
Genomgående hade de i chefs/befälsposition i både enkät 1 och 2 en positivare inställning till
kvinnliga brandmän än brandmännen. Någon skrev att stämningen i lagen hade blivit lugnare, en annan
att ”Det är en normalare situation med en blandad arbetsplats”20. Att det ansågs bra för arbetsplatsen med
manliga och kvinnliga arbetskamrater framkom dock i en del av svaren ur enkät 2 både bland dem med
chefs/befälsposition och bland brandmännen. En majoritet av brandmännen ansåg inte att det hade
skett någon förändring i arbetsgemenskapen efter det att även kvinnor ingick i arbetsstyrkan. Samtidigt
som en relativt stor grupp av brandmän ansåg det motsatta.21
I den första enkätundersökningen ställdes frågan huruvida jargongen
Jargong: term som (oftast något
inom arbetslagen ansågs lämplig för både kvinnor och män, och en
nedsättande) används om vardagliga
majoritet menade att så var fallet.22 Jargongen beskrevs som ”rå men
former av grupp- eller fackspråk.
hjärtlig” och stundtals som kopplad till såväl kön som sexualitet och etnicitet. De flesta menade att detta
sätt att prata inte utgjorde något problem för vare sig kvinnor eller män. ”Vi skämtar om ‘både det ena och
det andra’, men vi menar aldrig något illa. Skämten går sällan i stäv med hur våra värderingar och egentliga
uppfattningar lyder. Man vill bara locka till skratt.”
18
Emellertid uttryckte några av brandmännen och några av dem i chefs/befälsposition en önskan om
förändring och hoppades att kvinnornas närvaro skulle kunna bidra med detta. Samtidigt befarade
några att en förändring av jargongen skulle påverka gemenskapen i gruppen negativt, något som i sig
blev ett argument mot ökad jämställdhet på arbetsplatsen. ”Med den jargong vi har på brandkåren kommer det
att bli problem med sexuella trakasserier om man gör likadant med kvinnorna som kommer in. De flesta vet detta och
vågar inte uttrycka sig som de brukar. Kan bli negativ stämning istället.” Bland projektdeltagarna var
inställningen emellertid att jargongen inte innebar något problem, utan att den snarare var en del av
deras förväntningar på arbetsgemenskapen.
Svaren i enkät 1 gällande jargong och huruvida det förekom ”bilder och dylikt av sexuell natur” i
Malmö Brandkårs lokaler” var inte svårtolkade.23 Därför specificerades frågorna kring detta i enkät 2.
Frågorna huruvida det förekom, eller hade förekommit, en kränkande jargong om kvinnor respektive
män som grupp, samt om det förekom, eller hade förekommit, bilder, ex. almanackor, tidningar etc. av
sexuell natur i Malmö Brandkårs lokaler, är exempel på detta.24
Svaren var överlag nekande till förekomsten av en sexistisk och kränkande jargong. Ett fåtal menade att
jargongen fortsatt var kränkande för både kvinnor och män, och att en förändring därför vore på
plats.25 Desto fler var det, till skillnad från i enkät 1, som svarat att det förekom eller hade förekommit
bilder och dylikt av sexuell natur.26 Man uppgav att det förekom bilder som porträtterade nakna,
alternativt lätt påklädda män och/eller kvinnor. För en majoritet av de svarande upplevdes detta inte
som ett problem. Ett fåtal uttryckte sitt missnöje och efterfrågade en förändring. Kommentarer såsom
”Förstår inte vad det är för fel att titta på snygga tjejer”, ”Anser att bilder på både män och kvinnor som förekommer är
’konst’ eller ’underhållning’ och inte sexistiskt.” visar det dominerande resonemanget. Men det ställdes även
frågor vart gränsen gick gällande vad som kunde anses vara sexistiskt och kränkande, samt vem som
skulle bedöma detta. Bland många svar kunde det, trots acceptans av bilderna, utläsas en osäkerhet
kring huruvida de var lämpliga eller ej.
Det fanns en osäkerhet bland enkätsvaren gällande gränserna för vilka bilder, tidningar osv. som kan anses vara
sexistiska eller kränkande. Ledningen ansvarar för att, genom diskussioner med de anställda och genom policyplaner,
främja ett gemensamt arbete mot en kränkande arbetsmiljö. Mottot ”Finns det någon enda som upplever att ett visst beteende
är kränkande så ska det upphöra” måste gälla. (Ur: JämO’s handbok om sexuella trakasserier, 1997).
19
2. Kön har stor betydelse för utförandet av brandmannayrket
Det andra huvuddraget i de båda enkätundersökningarna byggde på argument där kön tillskrevs stor
betydelse. Kvinnor förmodades inte, på grund av bristande fysiska och tekniska förutsättningar, klara
av jobbet. Det uttrycktes att kvinnorna ansågs ”chanslösa fysiskt” samt frågor gällande ”vem ska ta hela den
tunga biten?”.27 Om kvinnor skulle kunna bidra med något till yrket så var det i så fall en mjukare attityd
och social kompetens som åsyftades.
Uppfattningarna om yrkets förutsättningar var, framförallt bland svaren till enkät 1, kopplade till en
stereotyp syn på kön. Dessa kan sammanfattas enligt följande:
Dominerande föreställningar om kvinnliga/manliga brandmän hämtade ur enkät 1:
Kvinnliga brandmän ansågs vara:
Manliga brandmän ansågs vara:
•
Fysiskt svagare, något som tros bli
•
Fysiskt starka
tydligare med stigande ålder
•
Tekniska
•
Mindre tekniska
•
Uthålliga
•
Ödmjukare och mer omvårdande
•
Rakt på sak
•
Socialt kompetenta
•
Normen för hur en riktig brandman ska vara
•
Annorlunda än männen och därmed
kan sammanhållningen i arbetslaget
komma att förändras
Vidare menade en majoritet av brandmännen, till skillnad från merparten av de tillfrågade i
chefs/befälsposition 28, att fördelarna med att kvinnliga och manliga brandmän arbetade tillsammans
var få eller inga alls.29 De bland brandmännen som avvek från denna uppfattning sade sig sakna
erfarenhet av ett blandat arbetslag och därför inte vara förmögna att uttala sig om frågan. Sammanfattat
befarades kvinnor påverka situationen under larm negativt, men ge det gemensamma stationsarbetet en
positiv prägel.30 Oron över bristande fysik kan vara en förklaring till denna inställning. Dessutom fanns
det en uppfattning om att könskvotering och sänkta anställningskrav var förutsättningen för att kvinnor
skall kunna bli brandmän. Utifrån detta resonemang betydde kvinnliga brandmän lägre kompetens och
därmed lägre säkerhet. Något som skulle äventyra både kollegers och tredje mans säkerhet, likt följande
citat uttrycker; ”Vi måste kunna lita på varandra till 100 % och i en nödsituation kunna rädda en kollega.”31
Trots att flera av egenskaperna, såsom social kompetens och ödmjukhet, i den första enkäten
kopplades samman med kvinnlighet, så framstår de ur enkät 2 som egenskaper vilka den ’typiske’
brandmannen bör ha. Därför är det svårt att dra paralleller mellan uppfattningar om brandmannens
20
egenskaper och de olika, ur den första enkätundersökningen hämtade, föreställningarna om kön.32 Citat
likt ”Varför är det så viktigt att en kvinna ska kunna bli brandman? Så att man till och med är villig att riskera liv
och lem för att detta skall genomföras.”, ”Vi har provat en kvinna i vårt lag och det funkade inte.” och ”Män och
kvinnor löser uppgifter olika.”, exemplifierar den motsägelsefulla synen på kön och yrket. En av de
svarande reste dessutom frågan om en satsning likt ”Kvinnlig brandman” alls platsade inom
brandkåren. ”I detta yrke finns det kanske inte plats för jämställdhet, jag vet inte…”.
Brandmännen vittnade även om att det ’snackades’ mycket om projektdeltagarna och en del ansåg att
de inte var med i gemenskapen i lagen. Det hävdades att de befann sig på Malmö Brandkår av fel skäl.
Många brandmän uttryckte återigen att de trodde att projektet byggde på kvotering och att det därför
var svårt att få yrkesmässigt förtroende för projektdeltagarna. Bland de tillfrågade i chefs/befälsposition
uttryckte en person att arbetsgivarna utnyttjade projektdeltagarna genom att skicka runt dem bland de
lag som för tillfället hade personalbrist.
Merparten av de svarande uttryckte i enkät 2, oavsett befattning, att arbetssituationen på Malmö
Brandkår generellt sett var påverkad av stress, konflikter och ’skitsnack’. Problemens orsak i förhållande
till projekt ”Kvinnlig brandman” rådde det dock skiftande meningar om. Bland dem som
kommenterade frågorna kring huruvida arbetssituationen förändrats när det ingick både kvinnor och
män i den operativa styrkan, syntes en klar skillnad mellan brandmännen och dem i
chefs/befälsposition. Brandmännen var genomgående betydligt mer negativa till både
arbetsgemenskapen i lagen, arbetet på stationen och framför allt till arbetet under larmsituation, än
deras överordnade.33
Kommentarerna från de i chefs/befälsposition kretsade kring att arbetssituationen under larm inte
fungerade tillfredställande. En del menade att det berodde på att män och kvinnor löser sina
arbetsuppgifter olika, en del poängterade att de fysiska skillnaderna satte hinder för arbetet.34 Andra
röster talade om att de brister som de ansåg att projektdeltagarna uppvisade gick att härleda till
ofullständig utbildning. Projektdeltagarna ansågs inte ha den tekniska kunskap som krävdes och detta
lyftes fram som en orsak till att de var osäkrare vid larmsituation. ”Överlag ökas kompetensen bland
brandmännen eftersom de skärper sig för att inte blotta sina egna eventuella brister”, skrev någon, men framhöll
samtidigt att ”Tjejerna utsätts för betydligt mer kritiskt granskande ögon än killarna”.
Några få av brandmännen uttryckte att de inte visste om larmsituationerna hade förändrats eftersom de
inte hade arbetat med projektdeltagarna. En person skrev att ”Det är alltid speciellt att rökdyka med en ny
partner, särskilt nyanställda”, en annan menade att det inte var självklart att de stressiga situationerna som
hade uppstått gick att koppla till projektdeltagarna. Ytterligare någon uttryckte att en svag uppställning
av manskapet på bilarna alltid, oavsett vilket kön brandmännen har, påverkar arbetet negativt.
21
Ur enkät 2 kan resonemanget kring förändringarna i arbetssituationen sammanfattas i tre riktningar,
varav den ena hävdade att det berodde på kvinnors bristande fysiska förmåga, den andra att orsakerna
låg i bristande utbildning och konflikter på arbetsplatsen och den tredje att projektdeltagarna fortfarande
sågs som en avvikande grupp. Givetvis fanns det även variationer bland svaren, där resonemangen i
vissa tillfällen tangerade fler än en av dessa riktningar.
3. Projektets genomförande och ledningens roll.
Det tredje argumentationsfältet utgjordes i de båda enkäterna av en stark kritik gentemot ledningen
och dess sätt att presentera och genomföra projektet. En stor del av personalen ansåg att de fått
bristfällig information och blivit påtvingade en jämställdhetssatsning utan att vara insatta i vad det
innebar. Det fanns även en utbredd förmodan om att ledningen i grund och botten kvoterat in kvinnor,
samtidigt som det antogs att tester och krav förenklats för att projektdeltagarna skulle klara dem. Detta
väckte starka reaktioner då kvinnorna därmed inte ansågs befinna sig i organisationen på ’lika villkor’.
Det var även utifrån reaktionerna på ledningens agerande som den tydligaste förändringen mellan
de båda enkäterna ifråga om synen på projektets legitimitet och kvinnornas närvaro, återfanns. Kritiken
som varit tydlig redan i enkät 1, var i enkät 2 än mer utpräglad. Framförallt brandmännen uttryckte i
den andra enkätundersökningen en betydligt större frustration än tidigare över att inte vara införstådda i
projektets syfte. Flertalet röster höjdes för att understryka hur missämjan och det bristande
informationsutbytet påverkade projektdeltagarnas arbetssituation negativt. De tyckte ”synd om tjejerna”.
Av dem som menade att informationsutbytet gällande projektet hade fungerat återfanns en majoritet
bland cheferna.35
Många av brandmännens kommentarer vittnade om en frustration av att inte bli hörda. De kände sig
”toppstyrda” och såg projektet som en maktdemonstration från ledningens sida. Det rådde ett utbrett
antagande bland dem om att mycket av informationen antingen hade ”mörkats” eller ändrats innan den
presenterats i organisationen. Även bland dem i chefs/befälsposition fanns denna misstanke.
”Informationen är mycket bristfällig och vinklad. Det känns som det inte finns någon insyn. Därför undrar man vad
syftet är med att hemlighålla viss information”. ”[Den negativa stämningen] beror inte på tjejerna, utan arbetsmiljön i
stort har blivit sämre. Mycket beror detta på en dålig ledning”. Kritiken gentemot ledningen var det emellertid
inte självklart att yttra, menade någon och skrev ”Allra minsta kritik mot kvinnorna och du är stoppad för evigt
vad gäller ex. befälsutbildning”.
22
4.2 Presentation av intervjuerna med brandmän
– reflektioner kring de två projektåren
Under våren 2005 genomfördes ett antal gruppintervjuer och enskilda intervjuer med brandmän från
station Centrum, Hyllie och Jägersro. Syftet med intervjuerna var dels att hörsamma de önskemål som
framkommit bland svaren till de två enkäterna om samtal kring jämställdhetsfrågor istället för ytterligare
enkätutskick. Dels att försöka utröna om de tendenser som funnits i enkätsvaren återkom bland
brandmännens reflektioner under intervjuerna.
I stort bekräftades huvuddragen i argumentationen från de båda enkätundersökningarna, vid
intervjuerna med brandmännen. Samtidigt så nyanserades resonemangen kring lika villkor, kvinnors
kompetens att arbeta som brandmän, kritiken gentemot projektdeltagarna och ledningens
genomförande av projektet, i dessa samtal.
1. Kön spelar ingen roll, så länge det råder lika villkor.
Liksom i enkäterna fanns det vid intervjuerna stort fokus på frågan om hur kön inte hade någon
betydelse om det rådde lika villkor vid rekrytering. Någon framhöll att projektdeltagarna aldrig hade
kommit in på Malmö Brandkår om de inte getts en andra chans och om inte testerna, enligt deras
uppfattning, hade förändrats. En annan menade att projektdeltagarna efter satsningens slut borde ha
fått söka på samma villkor som alla andra, men att de nu ”glidit in” i organisationen. Detta upplevdes av
flera som ”orättvist” vid jämförelse med deras egen strävan efter anställning som brandmän vid Malmö
Brandkår
Några av brandmännen diskuterade hur processen att uppnå jämställdhet i betydelsen lika villkor nog
kräver tid. De framhöll att det handlade om en hel samhällskultur där det inte är ”så länge sedan kvinnor
började jobba i stor utsträckning”, men att förändringen säkert kommer ”när tiden är mogen”. Att tvinga fram
en förändring var det flera som ställde sig kritiska till. ”De kvinnor som är intresserade av att arbeta som
brandmän söker sig självmant hit, det kan man inte tvinga fram” var den dominerande inställningen.
En av kommentarerna kring satsningen berörde hur intentionen bakom projektsatsningen kan
förmodas ha varit att se till sammansättningen av gruppen med brandmän. I ett sådant perspektiv,
menade en av brandmännen, är det en fungerande helhet i lagen som eftersträvas. Eventuella skillnader
mellan könen borde därmed ha mindre betydelse. Detta då det istället handlade om enskilda personers
erfarenheter och kompetenser, samt önskan att undvika en likriktning bland personalen. Diskussionen
som följde på detta uttalande väckte reaktioner hos de övriga informanterna i gruppen, varav en utbröt;
”Det har jag aldrig tänkt på innan. Tänk om någon kunde ha sagt det från början.”
23
2. Kön har stor betydelse för utförandet av brandmannayrket.
Brandmännen framhöll genomgående under intervjuerna att de var positiva till kvinnor inom yrket, om
de bara var duktiga på sitt arbete och rekryterades på samma sätt som männen. De poängterade att
jämställdhet mellan kvinnor och män skulle eftersträvas. Samtidigt framhölls olikheterna mellan
könen när de ställde sig frågande till om kvinnor skulle klara brandmannayrket. Kvinnor och män
ansågs ha lika villkor att söka rekrytering, men antogs av många att ha olika förutsättningar för att klara
av arbetsuppgifterna. En av brandmännen uttryckte: ”För mig är det väldigt enkelt. Gör man samma grejer så
ska man ha samma lön och lika villkor. Det är jämställdhet. […] Sedan kan man inte vara jämställda alltid. Det går
ju inte. Det är ju helt omöjligt. För då hade kvinnor och män tävlat i alla idrotter tillsammans. Men det går inte för där
är ju vissa biologiska förutsättningar, till vissa yrken exempelvis. […] Sedan är där en del teoretiska tester också, men
kombinationen är oerhört svår för kvinnor, annars hade kvinnor sökt innan. Då hade det varit många fler kvinnor i alla
yrken.” Likaså menade någon att eftersom män och kvinnor har så skild bakgrund gällande
intresseområden och teknisk kompetens, så var det att betrakta som naturligt att få kvinnor sökte sig till
yrket. ” Jag har inte fått gå någon speciell utbildning för att komma in här utan det har jag fått klara av på egen hand
innan. Dels vad man har sysslat med för yrken innan, utbildningar man har gått och all träning man har lagt ner för att
klara av det här.”
Trots upprepade försök från ledningens sida att bemöta
Liksom rekryteringskraven kan skifta
antaganden om sänkta rekryteringskrav för projektdeltagarna var
något beroende på station och lokala
detta fortfarande, liksom föreställningen om att projektet
behov och förutsättningar, så är de
baserades på kvotering, ett allmänt antagande. Någon ställde sig
föränderliga över tid. Detta innebär
undrande till om inte projektdeltagarna själva borde ha känt av
att alla anställda inom en operativ
verksamhet inte nödvändigtvis har
kritiken och dragit slutsatser kring sina förmågor utifrån den. En
genomgått exakt samma tester vid de
brandman uttryckte; ”Det lustiga i det hela är att de inte själva har insett,
olika rekryteringarna. ”De flesta
att de inte har den självkritiken, det tycker många här också. Hur kan man
räddningstjänster tillämpar, förutom
gå vidare när man känner hela det trycket, när man vet om att dom sänker
de i AFS 1995:1 fastställda kraven, ett
kravet för att jag ska klara jobbet. Hur kul är det att gå till jobbet då?”
’eget’ testförfarande under
rekryteringsprocessen.[…] Det är
stora skillnader i testförfarande mellan
Det gavs även kommentarer kring svårigheter som förmodades
de olika kommunerna, både vad gäller
uppstå vid eventuella graviditeter och att det saknades
typ av test och krav på fysisk
arbetsuppgifter för kvinnorna vid sådana omständigheter. Någon
arbetsförmåga…” (ur: Brandman och
framhöll att en längre frånvaro skulle medföra svårigheter i
arbetet senare. En annan menade dock att frågan om frånvaro
24
kvinna? Räddningsverket 1997).
inte borde förknippas specifikt till kvinnor då det, liksom i fallen med långtidssjukskrivna män, hur som
helst borde utarbetas en plan för att återinföra dessa personer i arbetet.
Gällande framtida förändringar, framförallt den nya SMO utbildningen och kvinnors närvaro inom
brandkåren, uttrycktes en förståelse för att arbetssituationen skulle kunna bli annorlunda. En av
brandmännen framhöll att ”..det är inget fel med det. Tiderna förändras ju och det tycker inte jag är något speciellt
konstigt. Sen om det blir lättare eller svårare… för en del blir det lättare för andra blir det svårare… […] Det kanske
ligger i tiden att förändra brandmanna rollen. Men när du väl åker ut på larm, då kommer det att visa sig. I 99% av
fallen är det lugnt ju. Det är när den där 1 % kommer som det kommer att visa sig.”
Att det initialt kunde kännas osäkert att arbeta med en ny kollega underströk flera av brandmännen.
Men några menade dessutom att situationen blev särskilt osäker om den nya kollegan var en kvinna.
Detta eftersom de hade bristande tilltro till kvinnors fysiska förmågor och möjligheter till att hantera en
särskilt krävande situation. Det rådde även tvivel om projektdeltagarna, trots anställning, var passande
för sina arbetsuppgifter. Vad som ansågs viktigt för yrkets utförande visade sig ofta starkt förknippat
med fysisk styrka. En brandman framhöll att: ”Man kunde ju tagit de som är bättre lämpade. Så enkelt är det.
Sedan om det hade varit fem kvinnor bland de tio hade inte gjort någonting alls. Men, de tio som är bäst lämpade, de har
man inte tagit. Det är mest det som stör mig.”
3. Projektets genomförande och ledningens roll.
En betydande del av intervjuerna med brandmännen kom att beröra frågor gällande
kommunikationsbrister inom organisationen och en kritik av ledningens genomförande av projektet.
Projektet utmålades, liksom i enkäterna, som ett resultat av direktiv från högre ort. Irritationen över den
bristande kommunikationen mellan brandmännen och ledningen, uttryckte en av brandmännen, hade
efterhand förvandlats till likgiltighet. ” Det är ju listigt folk som sitter i ledningen, de vet ju precis vad de ska göra.
De ändrar efter hand. [Ledningen menar att… – förf. anm.] …. det är mer anpassat till tiden, fler ska få chansen.
[…] Man blir inte förvånad längre, utan man bara rycker på axlarna.” En annan kommenterade med att han
nu ”….skiter i vilket. Bara jag får min lön som brandman.”
Vissa av de intervjuade framhöll dock en tveksamhet kring de uppkomna problemens orsak. Någon
menade att brandmännen dels hade en skyldighet att själva tillgodogöra sig information och att den, om
man sökte, fanns tillgänglig. Många beskrev att de i princip aldrig använde sig av intranätet i
informationssyfte.
Det diskuterades även vilken effekt de genomförda nedskärningarna hade fått på organisationen i
helhet och att det i samband med personalomflyttning och pensionsavgångar kunde tänkas att
25
projektdeltagarna tagit sig in på bekostnad av män. Turerna kring de fackliga anmälningarna och
kritiken av projektet, kring otydlig information och ryktesspridning, diskuterades ofta. Uppfattningarna
om nedskärningar, organisatoriska förändringar och kontakt med ledningen skiljde sig dock något
mellan brandmännen beroende på stationstillhörighet. Många vittnade om att det var station Centrum
som drabbats hårdast av förändringarna. En av brandmännen formulerade problematiken och
upplevelsen av dess betydelse för arbetssituationen så här:
”Det är svårt när man inte har hela bilden att göra en rättvis bedömning. Är det ledningens fel, är det ett par personer
som sitter och trycker på detta, är det politiskt, är det någon som trycker på en person här som vill föra det vidare som
kanske inte vill egentligen men…Det är ju mest synd om malmöbon tycker jag, för att det är stor skillnad [idag –förf.
anm.] när man kommer ut på ett larm, man är sämre i gruppen. Det är man.” En annan menade att ”Det är ett
spel som har spelats så länge nu så att det är kanske svårt att dra sig ur. Jag vet inte var påtryckningarna kommer från.
Nu ska vi kvotera in tjejer i yrket.”
Vid en intervju uttryckte en brandman att frågan om projektet och kvinnliga brandmän upplevdes som
särskilt känslig. De möjligheter till kritik som upplevdes hade funnits tidigare, ansågs inte finnas längre.
Likt i enkätundersökningarna framhölls en rädsla av att, om man ifrågasatte projektet, hindras i
eventuella avancemang inom organisationen. ”..skulle inte detta [ intervjun – förf. anm.] vara anonymt så
skulle vi ju vara stoppade för all framtid vad det gäller befälsutbildningar och olika uppdrag överhuvudtaget. Då får du
stämpeln. Sedan är du macho, och du kan inte tänka; du är en machokille.”
På frågan vad som kunde gjorts annorlunda i projektarbetet svarade en majoritet att projektdeltagarna
borde fått söka lediga tjänster på nytt efter projektets avslutande. Om inte ansågs de fortfarande
befinna sig inom organisationen på allt annat än lika villkor. ” Det är precis som om man kan ta in vem som
helst från gatan som sen kan vara brandman, och det är förnedrande.” , lät en av kommentarerna. En av
brandmännen gick ytterligare några steg i sin kritik och framhöll att; ”Jag vill säga att man har gjort det
absolut sämsta möjliga med detta projektet. Man har varit så satans klumpiga – rent ut sagt blåsta. Att bära sig åt på
detta viset. Och jag ska säga att det har satt djupa spår […] för det är ett hån mot hela vårt yrke.”
26
4.3 Sammanfattning av reflektioner kring projekt ”Kvinnlig brandman”
ur enkät 1 och 2, samt ur intervjuer med brandmän.
Jämställdhet på Malmö Brandkår har genomgående bland både brandmän och dem med
chefs/befälsposition betraktats som välkommet om det uppnåddes på lika villkor. Många har framhållit
argument såsom ”Alla mår bra av en mix, oavsett yrkeskategori”.36
Från framför allt brandmännens sida har det emellertid återkommande funnits misstankar om att
”Kvinnlig brandman” varit ett kvoteringsprojekt med avsikt att fuska in kvinnor i organisationen.
Nyckeln till acceptans av kvinnor utgår, från både enkätsvaren och intervjuerna att döma, från just lika
villkor vid rekrytering och anställning. Rekryteringen inför projektet och till efterföljande anställningar
ansågs av framförallt brandmännen stå i motsats till likhetstanken. Många ansåg att projektdeltagarna,
utifrån en förmodan om att de varken vid rekrytering eller vid anställning har varit ställda inför samma
konkurrens som deras manliga kolleger, inte kan betraktas som fullvärdiga brandmän.
Dock fanns det hos en del en förståelse för att kvinnor kunde behöva en möjlighet att träna upp sig
och prova på yrket. Denna åsikt var i enkät 1 framträdande huvudsakligen bland gruppen av nyanställda
brandmän, projektdeltagare och dem i chefs/befälsposition, senare främst bland de med
chefs/befälsposition. Bland intervjuerna kunde det, framförallt i de grupper där en diskussion kring vad
lika villkor egentligen innebär, ses en förskjutning i uppfattningen om att detta nödvändigtvis måste
inkludera samma tillvägagångssätt för alla.
Under hela utvärderingen följde argumenten gentemot projektsatsningen och diskussionen om
olikheter mellan könen och om kvinnors, för brandmannayrket bristande egenskaper, som en röd tråd.
Samtidigt är den genomgående uppfattningen att kön inte bör ha någon betydelse och att individuell
kompetens är viktigast. Det finns en grundläggande positiv syn på jämställdhet mellan kvinnor och män
inom organisationen, men vad detta konkret innebär saknas det gemensam förståelse av. Inte sällan
visade både enkät- och intervjusvaren att en och samma person kunde uttrycka flera motsägelsefulla
uppfattningar om jämställdhet och kön.
I den första enkätundersökningen framkom en viss kritik gentemot ledningens sätt att driva igenom
projektet och det ställdes frågor gällande dess syfte. I den efterföljande enkätundersökningen hade
kritiken gentemot ledningen, bland framför allt brandmännen, ökat betydligt för att vid tidpunkten för
intervjuerna ha ersatts av uppfattningen ”det kvittar vad vi säger”. Många brandmän framhöll att projektet
kommit att bli en ’fuskbiljett’ in i organisationen, genom sänkta krav och att man från ledningens sida
godtagit brister. Projektet sågs genomgående i både enkätsvar och intervjuer som ett maktmedel vilket
förutsatte undanhållande av information och kvotering för dess genomförande.
27
4.4 Projektdeltagarnas reflektioner vid de båda gruppintervjuerna.
Under november månad 2004 genomförde vi den första gruppintervjun med projektdeltagarna. Detta
eftersom de inte velat svara på den andra enkätundersökningen då deras anonymitet inte kunde
garanteras. Projektdeltagarna uttryckte en trötthet och frustration över att ständigt bli behandlade som
en enhetlig grupp och hade önskemål om att fokus flyttades från dem som projektdeltagare och att de
bereddes möjlighet att ingå i organisationen ’på lika villkor’ som övrig personal.
Den andra av de två gruppintervjuerna genomfördes strax efter att projektdeltagarna anställts som
brandmän vid Malmö Brandkår. Liksom vid den tidigare intervjun poängterade de att de inte vill ses
som en specifik grupp och att de nu, efter anställning, förväntades bli behandlade som individer.
Nedan lyfts huvuddragen, som på olika sätt beskriver deras upplevelser av projektet, från dessa båda
intervjuer fram.
I den första gruppintervjun genomsyrades flera av projektdeltagarnas reflektioner kring projekt
”Kvinnlig brandman” av en motsättning mellan önskemål om att vara ”en av grabbarna” och det faktum
att de genom projektet hade fått en andra chans att lära sig yrket. De framhöll att de givetvis hade
funderat över vad det skulle innebära att arbeta i en mansdominerad organisation, men uttryckte
samtidigt en förvåning över att ifrågasättandet av deras närvaro varit så starkt. Även om
projektdeltagarna vid denna tidpunkt hade förstått att det talades mycket om dem och projektet i
organisationen, så menade merparten av dem att de aldrig hade känt av kritiken ’öga mot öga’. Istället
uttryckte någon att det märktes bland annat genom att deras kolleger hade extra koll på dem när de
arbetade. De ansåg inte att de behövde prestera mer eller vara bättre än sina manliga kolleger, men
däremot att de kände pressen om att inte göra några fel.
Projektdeltagarna ville inte märkas som en avvikande grupp, ville helst inte gå under benämningen
’tjejerna’ eftersom det påminde om deras utanförskap. Citatet ” Jag har inget emot att bli kallad för ’grabbar’,
för då känner jag att jag är en i gänget”, är ett exempel på detta resonemang. Känslan av att vara inkluderade
kunde variera mycket beroende på vilket lag de arbetade med. En sa att; “ Jag brukar försöka att inte
diskutera projektet i lagen, för det är som att ifrågasätta sig själv. Hade vi lyssnat mer så hade det funnits mer, alltså
åsikter. Har man inte lyssnat så mycket så har man inte hört så mycket. Lite har det väl varit åt det hållet”. En
annan att ” I vissa lag klickar [det] direkt. Det fungerar perfekt. Andra lag känner man att ja, det här är hållbart,
men det är inte en optimal situation”.
28
De ställde sig tveksamma till att de, som kvinnor, skulle kunna tillföra ett direkt annorlunda perspektiv.
Några ”bullmammor” menade de sig inte vara och poängterade att de inte skiljde sig särskilt mycket från
de övriga brandmännen. De ansåg sig inte bidra med några typiska ’mjukare’ egenskaper än deras
manliga kolleger. Dock menade de att man givetvis inte kunde bortse från att de var kvinnor, då de
aldrig skulle kunna mäta sig fysiskt med en del av männen. Samtidigt så fanns uppfattningen om att de
fysiska förutsättningarna mellan deras manliga kolleger också skilde sig åt. ”De fysiska förutsättningarna är
ju olika, så är det ju svart på vitt. Kroppar är olika uppbyggda. Sen att man kan göra ett lika bra jobb, men alltså på
olika sätt”.
Stora delar av reflektionerna från den första gruppintervjun, gick igen i den andra. Efter all turbulens,
med medial uppståndelse, fackliga anmälningar och interna spänningar, sade de sig emellertid vara mer
medvetna om sin särskilda position som kvinnor i organisationen. De före detta projektdeltagarna
ansåg att det i stort fungerade bra att arbeta i de flesta lag, men att det ibland kunde vara svårare med
”coffee table-snack”. Särskilt i perioder då de arbetade i lag där det varit spänningar. En av
projektdeltagarna kommenterade: ”Det har oerhört stor betydelse vem som är brandmästare, eller ledare, både
informella och formella. Det har otrolig betydelse vem som är den starka i gruppen för hur man tas emot”.
Gällande den bild av kollegernas negativa åsikter som framkommit i delrapporterna, rådde det blandade
åsikter. En av kvinnorna poängterade att ”de som faktiskt rullar på och accepterar oss, de håller truten lite för
mycket. Alltså de säger ingenting. […] Vi är ju lite av outsiders, alltså det kan vara både positiv och negativt att stå på
vår sida. Och då är det kanske bättre att vara tyst. Men det är ofantligt synd att det kan komma till oss, men det
kommer inte längre [att de är accepterade och omtyckta – förf. anm.]”.
Denna tystnad uppfattades som ett problem av kvinnorna, samtidigt som några av dem uttryckte
förståelse för att det kunde vara svårt för de kolleger som var positiva till deras närvaro att uttala det
högt. Kvinnorna hade varit, och var, en avvikande grupp i organisationen, tydligt märkta av deras
könstillhörighet.
Kvinnorna beskrev hur diskussionerna om projektet eller olika jämställdhetsfrågor gått i vågor under
projekttiden. De var eniga om att de upplevt detta som påfrestande. En av dem berättade om hur
någon eller några vid ett tillfälle hade hängt upp lappar om kvotering i personalrummet, vilket de
upplevt som en pik. Frågan hade dock inte berörts utan kvinnorna hade arbetat på som vanligt
tillsammans med sina kolleger, utan att veta vem som var ansvarig för det inträffade.
29
Även turbulensen kring Kommunals anmälningar av projektet beskrev kvinnorna som arbetsam. De
trodde att facket in i det sista skulle förhala förhandlingarna så att de inte hade råd att vänta på
jobberbjudandet. ”På något sätt kändes det som att ni ska inte få ro, ni ska inte tro att det här är över…”
kommenterade en av kvinnorna fackets fortlöpande kritik av deras närvaro i organisationen. En av
projektdeltagarna beskrev hur de, när det slutligen blivit klart att de skulle anställas genom lagen om
anställningsskydd, LAS, mottagit ett mail genom vilket avsändaren rekommenderade dem att i
”Jämställdhetens namn” tacka nej till denna företrädesrätt.
Samlat bidrog motsättningarna, fackets anmälningar och ifrågasättandet av deras anställningar, till att
kvinnorna ansåg sig kränkta. Kritiken mot satsningen upplevde de hade kommit att riktas, inte bara mot
ledningens genomförande och tron på kvinnors generella förutsättningar att klara yrket, utan även mot
dem personligen. Samtidigt poängterades att, de negativa upplevelserna till trots, deras konkreta
arbetssituation efter anställning kändes bra. De framhöll dock att detta nog främst handlade om att de
befann sig i rätt lag, något som genom hela projektperioden varit avgörande för deras tillvaro och
arbetsinsats inom organisationen.
Gällande ledningens agerade rådde det både vid det första och det andra intervjutillfället delade åsikter.
Några av kvinnorna underströk att de ansåg sig kunnat kommunicera relativt väl med ledningen. Trots
att deras kritik inte alltid medfört några större förändringar på projektförloppet eller
informationshanteringen hade de fått möjlighet att uttrycka sina åsikter. Detta var något som de
upplevde att deras kolleger inte haft samma möjlighet till.
Avslutningsvis var de noga med att poängtera att projektet nu var avslutat. ”Nu handlar det bara om att
lägga ner allting [gällande rapporter, medial uppmärksamhet etc. –förf. anm.], för nu är vi inte ett projekt
längre. Nu är vi bara en av alla andra och de tycker de också, så nu ska det inte pratas om det. Nu är det bra…”
30
4.5 Ledningens reflektioner kring projekt ”Kvinnlig brandman”
Parallellt med intervjuerna med brandmännen fick även personer ur ledningen på Malmö Brandkår
reflektera kring de två projektåren. Frågeställningarna under dessa intervjuer var likartade dem som
brandmännen och projektdeltagarna diskuterade utifrån. Störst skillnad vid intervjuerna med personer
ur ledningsgruppen var att det fanns större fokus på projektets legitimitet i organisationen, samt kring
kritiken gentemot ledningen. Även frågor gällande framtida jämställdhetsarbete fick ett betydande
utrymme vid dessa intervjutillfällen.
Bakgrunden till projektets uppstartande beskrevs av informanterna ur ledningen att vara uppfattningen
om att alla människor bör ha lika villkor. Det är dock ett faktum att det fanns direktiv från högre ort
och att det handlade om att göra något konstruktivt av situationen för att nå bestående förändringar.
Aktivt jämställdhetsarbete ”ligger i tiden” som en informant utryckte det. Projektsatsningen sågs av några
som ett första steg att förändra den negativa rekryteringstrenden och ansågs fylla en funktion som
”isbrytare” av svårigheterna med att rekrytera kvinnor.
Några av informanterna underströk återkommande att projektet syftade till att skapa lika villkor och att
kunna anställa kvinnor efter dessa. Kvinnor liksom män ska, för att kunna anställas, uppfylla alla
rekryteringskrav och kriterier. Men för att det vid anställning ska råda lika villkor behöver vägen till
rekrytering inte nödvändigtvis vara den samma, framhöll en. Detta har varit fallet med de före detta
projektdeltagarna. En av informanterna ur ledningen menade dock att; ”projektet kanske borde ha varit
kortare, vi kanske skulle haft mer tilltro till tjejernas kapacitet från början”.
En av informanterna resonerade kring kritiken som framkommit i organisationen gentemot
anställningsförfarandet av projektdeltagarna och misstankarna om att det ’myglats’ med kvinnornas
testresultat. Informanten uttryckte att; ”Ja, de är inte anställda för att de är tjejer, de är anställda för att de har
gjort ett kanonbra jobb under den här tiden. De här grundkraven, de uppfyllde de egentligen redan efter ett halvår, sen har
de egentligen varit trainees. De har ju klarat allt som man överhuvudtaget kan ställa krav på och det är ju därför vi
[Malmö Brandkår] anställer dem, inte för att de just är kvinnor.”
Även bland ledningen framhölls av vissa hur integrering är förutsättning för att kvinnors kompetens
ska komma organisationen till gagn. Även om en särskiljning av kvinnor som grupp, eller tillskrivning
av särskilda egenskaper, ville undvikas, var det någon som välkomnade det annorlunda perspektivet
som kvinnor kan tänkas besitta. Samtidigt underströk samma informant att kvinnor och män
därigenom inte skulle betraktas olika och att det var brandmän som skulle anställas vid Malmö
Brandkår.
31
En annan av informanterna menade att det var olyckligt att kvinnor och män faktiskt grupperats. ”Precis
som inte kvinnor ska kollektiviseras, så ska inte män… så ska inte heller Malmö brandmännen kollektiviseras
[genom att hävda – förf. anm.] att de är negativa mot kvinnor, för det stämmer inte. Men så har det blivit, tyvärr.”
En tredje informant ur ledningsgruppen kommenterade vidare att även om kvinnor inte nödvändigtvis
bidrar till ett annorlunda perspektiv, eller attityd, så tycks det vara provokativt nog inom
brandmannayrket att de är kvinnor.
Att ledningen för Malmö Brandkår blivit hårt ifrågasatta i relation till projektet var informanterna väl
förtrogna med. Dock hade de något olika förhållningssätt till varför kritiken uppkommit och till vad
som kunde gjorts annorlunda. Några menade att de i vissa avseenden borde ha varit tydligare med vad
satsningen innebar då det var uppenbart att deras informationsinsatser inte räckt till.
Men det framfördes även åsikter om att kritiken gentemot projektet och den bristande
kommunikationen även handlade om en motsättning mellan ledningen och delar ur personalen, vilken
troligtvis inte bara hade med projektet att göra. Det hade varit en ”Vi och dom attityd”. ”Så det är väl en
erfarenhet här i efterhand att man måste vara oerhört tydlig med dialog… jag tycker i och för sig att vi har informerat och
kommunicerat jättemycket, men den här disinformationen och det här medvetna motståndet som jag känner… som
egentligen inte grundar sig på att de [brandmännen – förf. anm.] är motståndare mot kvinnliga brandmän […] men
man har använt sig av projektet för att komma åt ledningen och det är olyckligt.”
En annan ur ledningsgruppen hävdade bestämt att det inte fanns några kommunikationsproblem inom
Malmö Brandkår. All information fanns tillgänglig om man intresserade sig och sökte efter den.
Orsakerna till kritiken trodde personen ifråga dels handlade om att viss information som skulle
förmedlas av brandmännens närmsta chefer, inte prioriterades. Men framförallt menade informanten
att kritiken gentemot projektet och ledningen grundade sig i en negativ inställning till kvinnliga
brandmän.
Merparten av informanterna ur ledningen framhöll att de betraktade projektet som lyckat då
målsättningen varit att anställa kvinnorna som brandmän. Med facit i hand menade några dock att de
borde bemött kritiken snabbare. Någon framhöll även att de inledningsvis borde ha förankrat
innebörden av satsningen bättre i organisationen. Samtidigt underströk merparten hur de ansåg sig ha
gjort detta, men att kritiken och spridning av felaktig information, bidragit till att de i efterhand förstått
att de inte alltid nått ut med sina budskap.
En informant menade, i motsats till de övriga, att projektet med tanke på den uppkomna turbulensen
kan betraktas som ett misslyckande. Personen ifråga ansåg att det på inget sätt går att slå sig till ro med
att kvinnor skulle ha en tryggad och positiv arbetssituation vid Malmö Brandkår bara för att projektet är
32
avslutat. ”Det finns fortfarande utrymme för diskriminering, även om den är mindre öppen”. Därför, menade
informanten, måste det diskuteras mer kring jämställdhetsfrågor inom organisationen.
En av informanterna ur ledningen sammanfattade erfarenheterna från projektsatsningen likt följande;
”För det första är det viktigt att våga, ha mod att sätta igång – att gå från ord till handling. Och att man sen är oerhört
noggrann med förankring i organisationen från inledningen. Förankring behöver inte betyda att man ältar detaljer hela
tiden, för vill man stoppa något så kan man hålla på och peta i detaljer – utan förankra och kör igång. Se till att ha all
formalia och sånt klart. Var oerhört noggrann med att ställa upp och ta dialogen med personalen när frågorna dyker upp.
Sen tycker jag att framgångsfaktorer är att de måste vara tillräckligt många i sådana här projekt, för det är svårt att
göra det med en eller två. […] Sen måste man stå pall på ett klokt sätt, man får inte backa, man får inte falla tillföga
för sådan här propaganda som man kan drabbas av, som vi har gjort. Och inte så långa projekt som vi hade nu. Det
kan man säga egentligen, det har jag börjat fundera på, nu på sistone, om det egentligen var bra att det var ett så långt
projekt, det gick ju mycket snabbare att träna upp tjejerna så att de klarade våra krav än vad vi trott.”
33
4.6 Sammanfattning av reflektioner och uppfattningar kring projekt
”Kvinnlig brandman” från intervjuerna med projektdeltagare och
personer ur ledningen.
Projektmålen uppfattades av kvinnorna själva som uppnådda. Projektet var avslutat. Anställningarna
klara. De ansåg att de befann sig i organisationen på lika villkor.
Samtidigt uttryckte kvinnorna under den andra gruppintervjun hur ifrågasättandet av
anställningsförfarandet och fackets anmälningar slutligen bidragit till att de känt sig kränkta. Kritiken
mot satsningen hade även kommit att riktas mot kvinnorna personligen.
Merparten av informanterna ur ledningen hade inställningen att projektet varit lyckat, att frågorna nu
var uppe på dagordningen och att det framöver kunde förmodas bli lättare att rekrytera kvinnor.
Samtidigt så har kritiken från personalen i den operativa verksamheten gentemot ledningen och
projektsatsningen varit hård. Några ur ledningsgruppen instämde i att kommunikationen med de
anställda inom den operativa verksamheten varit bristfällig, samtidigt som de framhöll att de informerat
på ett sätt som de trott skulle fungera. Någon framhöll dessutom att det även var upp till var och en av
de anställda att själva söka information och att denna då fanns tillgänglig. Av osäkerhet kring projektets
syfte och spridningen av felaktig information kunde det emellertid konstateras att dialogen mellan
arbetsgivare och arbetstagare inte fungerat optimalt.
34
5. Malmö Brandkår – ingen unik organisation.
”I värderingen av vem som passar för jobbet ligger föreställningar om vad som krävs och vem som kan utföra det. Målet
rätt person på rätt plats, kräver att personen som anställs antas ha de egenskaper som anses vara nödvändiga för att
utföra arbetsuppgifterna.” (Hanna Westberg 2001)
Att bedriva projektverksamhet ses ofta som ett tecken på förändringsbenägenhet och öppenhet. Som
en ambition att ’ligga i tiden’ och förnya sig. Ingrid Sahlin, sociolog vid Lunds Universitet, skriver om
hur en ”generell egenskap hos projektet är att det i något avseende bör [sägas] innebära avsteg från
rådande normer och traditioner inom den organisation som bedriver det.”.37 För Malmö Brandkårs del,
vågar vi påstå, var intentionen att projektet skulle bli ett sådant ’avsteg’. ”Man ville gå från ord till
handling”, som en av informanterna från ledningsgruppen uttryckte det.38
Genom den första enkätundersökningen och dess frågeställningar presenterades en bild av de initiala
förväntningarna kring hinder och möjligheter för integrering av kvinnor i den operativa verksamheten.
Dock kom satsningen ”Kvinnlig brandman” att beröra fler frågor än de gällande separata
omklädningsrum och förändring av en ’grabbig’ jargong.
Uppfattningar om kvotering och bristande kommunikation
Framförallt har två ämnesområden återkommande tagit utrymme i diskussionen kring satsningen. Dels
antagandet om att ”Kvinnlig brandman” har varit ett kvoteringsprojekt med avsikt att fuska in
kvinnor i organisationen. Trots poängterande från olika håll om att detta inte varit fallet har
utvärderingen visat hur detta antagande fortlevt.
”Kvinnlig brandman” – inget kvoteringsprojekt! Kvotering syftar till att personer anställs endast på grundval av
deras kön och inte deras kompetens. Detta får ej förekomma på den svenska arbetsmarknaden. Det är enligt lag
förbjudet. ( Se: lag om jämställdhet 1991: 433). På den svenska arbetsmarknaden kan det vid behov istället tillämpas
positiv särbehandling eller beaktande av jämställdhetsprincipen. Detta är lagenliga sätt att utjämna en
snedfördelning mellan könen på specifika arbetsplatser inom dess olika yrkeskategorierna. För att vid anställning
tillämpa någon av dessa principer krävs likvärdig förmåga och utbildning med andra sökande. (se JämO’s handbok om
aktivt jämställdhetsarbete 1999, samt Delrapport 2 för mer information om detta.)
Dels kritiken mot kommunikationsbristen mellan ledningen och personalen inom den operativa
styrkan, som följt genom hela utvärderingen. Åtskilliga brandmän, och även en del av dem i
chefs/befälsposition, uttryckte att det varit vid kaffebordens och i korridorernas samtal som
35
information om projektet, delrapporterna och frågan om jämställdhet inom Malmö Brandkår delgetts
avhandlats.39 Utifrån de båda enkäterna och de efterföljande intervjuerna med både brandmän och
personer ur ledningsgruppen har en bild av effektiva informella informationskanaler, främst emellan
brandmännen, vid Malmö Brandkår vuxit fram. Vetskapen om denna förekomst ger ytterligare tyngd åt
kritiken av kommunikationsbristen.
Intervjuerna med brandmännen vittnade om att de, samtidigt som de framförde kritik om brist på
information, inte till fullo utnyttjade de informationskanaler som fanns tillgängliga. Endast ett fåtal av
informanterna använde sig exempelvis regelbundet av intranätet och de övriga mottog sällan eller aldrig
information via den kanalen. Ledningen ansåg att de spridit information om projektet på fler än ett sätt
och menade att personalen haft goda möjligheter att tillgodogöra sig denna. Dock uttrycktes det
samtidigt att förtroendet för ledningen och informationen kring satsningen var svagt bland personalen i
den operativa verksamheten. Detta kan ha varit en bidragande orsak till det låga intresset för att söka
information från ledningen. Ett citat ur den andra enkätundersökningen visar tydligt hur delar av
resonemanget lät; ”Informationen [kring projektet] är mycket bristfällig och vinklad. Det känns som om det inte
finns någon insyn. Därför undrar man vad syftet är med att hemlighålla viss information.”.
Det har även funnits en osäkerhet bland både dem i chefs/befälposition och bland brandmännen om
huruvida kritik gällande projektet och utbildningsplanen kunnat framföras utan sanktioner. Flera
brandmän beskriver i enkät 2 och under intervjuerna hur de vid enskilda tillfällen framfört kritik
gällande projektet, samt även gällande övningsverksamhet som de ansett inte ha fungerat, till deras
närmsta chefer. Denna kritik menar de kommer sedan inte vidare på grund av rädsla för repressalier
från ledningen.
De två frågorna gällande informationsutbyten och antagandena om kvotering måste dock ses som
sammankopplade med varandra. Dels möjliggjorde kommunikationsbristen mellan ledning och
personal spekulationer och ryktesspridning, dels bidrog den till den mindre bra förankringen av
satsningen inom hela organisationen i samband med projektstarten. En av brandmännen berättade
under en intervju hur han vid ett tillfälle diskuterat projektet med ett chefsbefäl och anförtrotts att ”Du
vet, tjejerna ska ju in till varje pris – kosta vad det vill.”
Några av intervjuerna med personer ur ledningsgruppen vittnade om att det finns vetskap om de
utbredda informella informationskanalerna brandmännen emellan, samt medvetenhet om brist på stöd
gällande genomförandet av projektet från dem i chefs/befälspositioner som hade i uppgift att
informera om satsningen. Detta har haft betydelse för hur projektet presenterats för brandmännen.
Från ledningens sida ansågs emellertid de informella kommunikationskanalerna vara en fråga som
börjat uppmärksammas och till viss del förändras. Vid en intervju med en informant från
36
ledningsgruppen framställdes orsakerna till kritiken av den bristande informationen som ett
arbetsledarproblem. Men även som resultatet av en ryktesspridningskultur inom Malmö Brandkår.
Därför ansåg informanten att kritiken var viktig och rutinerna i behov att ses över. Dock menade
samma person att det fanns utrymme att framföra kritik till ledningen.
Oron att ifrågasättandet av projektet skulle förhindra vidare avancemang inom organisationen hade
flera av personerna ur ledningsgruppen märkt av. Samtidigt framhöll en informant att det, vid
anställning av nya chefer, givetvis beaktas vilken syn de har på jämställdhetsfrågor och förändringar av
organisationen. Detta utgör dock inget hinder för konkret kritik. Men en person som söker
chefstjänster och samtidigt ifrågasätter kvinnors närvaro och jämställdhetsarbetet bör kanske, eligt
informanten, ”..tänka över en gång till varför man söker tjänsten.”
För att lägga en grund för reflektionerna som kommit till uttryck genom utvärderingen bör
organisationen Malmö Brandkår och uppfattningarna om yrket placeras i ett större sammanhang.
Betraktat utifrån ett könsmärknings- och organisationsförändringsperspektiv framstår situationen på
Malmö Brandkår som allt annat än unik. Nästa avsnitt i den här rapporten behandlar därför initialt
uppfattningarna om yrket brandman som märkta av en manlig könstillhörighet. Därefter hur en
förändringsprocess kan sätta antaganden och perspektiv som tidigare tagits för självklara i ett nytt ljus.
37
5.1 Är brandmannen en man? Könsmärkta förståelser av yrket utmanas.
”I både samhälle och arbetsliv finns normer, traditioner, historia och kultur som tillsammans inverkar på den så kallade
könsmärkningsprocessen som med variationer i tid och rum ger upphov till föreställningar om vilka arbetsuppgifter/yrken
som har vilket kön. Denna könsmärkningsprocess sker ofta genom att egenskaper kopplas samman med kön och sedan
kopplas (köns)egenskaper samman med arbetsuppgifter.” ( Hanna Westberg 2001).
Arbetslivsinstitutsforskaren Hanna Westberg beskriver hur alla
Med organisationens kulturella
organisationer har en historia, kultur och struktur vilka speglar
strukturer menas den överordnade
de rådande samhällsförhållandena och var specifik
organisatoriska kulturen som inte bara
organisations situation och förutsättningar. Genom att anställda
anpassar sig efter en organisations normer så påverkas även
gör sig gällande för Malmö Brandkår
utan även för brandkåren som sådan.
En struktur kan förklaras som något
deras värderingar och beteende. I dessa samhälls- och
som gör att saker hänger ihop och blir
organisationsnormer ryms uppfattningar om organisationers
till begripliga mönster. När man talar om
och olika arbetsuppgifters status, om vilken könstillhörighet
sociala strukturer menas uppdelningar
som fordras för de olika yrkenas utförande.40 Likaså är vår
yrkestillhörighet en del av vår personliga identitet.41
mellan människor, t.ex. de som görs
mellan kvinnor och män och mellan
gamla och unga.
Även om det är vanligt att betrakta arbetstagare som
(För vidare diskussion se: Elwin-Nowak
könsneutrala personer så är kroppen och könet närvarande
& Thomsson 2003).
inom alla yrken.42
Uppfattningen om att kvinnor och män bör göra olika saker i arbetslivet är väl synlig på den svenska,
könssegregerade arbetsmarknaden.43 Nämn ett yrke och med det följer i många fall en mer eller mindre
stark koppling till det ena könet. Denna kategorisering av yrken som kopplade till antingen män eller
kvinnor, benämns av många forskare som könsmärkning eller könskodning.44
Kategoriseringen av arbetsuppgifter stämmer i de flesta fall även väl överens med könsmärkningen av
olika egenskaper, kvalifikationer och kompetenser. Därmed tas stereotypa föreställningar kring kvinnors
och mäns skilda egenskaper ofta för givna i vardagen genom att
Stereotyp: förenklad, ofta allmänt
arbetsdelningen mellan kvinnor och män upplevs som ’naturlig’ och
omfattad föreställning om
som ett resultat av ’fria val’. Eftersom hela samhällsstrukturen och
utmärkande egenskaper hos alla
arbetsmarknaden är uppbyggd kring distinktionen av kvinnliga och
som tillhör en viss grupp, t.ex.
manliga yrken och arbetsuppgifter är det sällan som föreställningar
kring kön ifrågasätts.45 Vid förändringsprocesser kan uppfattningar
om självklara könsmönster ofta bli en tung last i organisationens
38
nation, religion eller kön, samt
även föreställningar om den grupp
dit man själv hör.
’ryggsäck’. Detta då en förändring utifrån ett jämställdhetsperspektiv kan komma att utmana en ordning
som, både inom och ofta även utom organisationen, anses vara naturlig.46
Brandkåren som organisation utgör inget undantag från denna könsmärkningsprocess och de problem
som Malmö Brandkår mött under projektsatsningen ”Kvinnlig brandman” är inte unika. Historiskt sett
har brandkåren varit en hierarkiskt uppbyggd organisation, med kopplingar till det militära. De som
arbetade som yrkesbrandbefäl hade tidigare exempelvis ofta en militär ledarutbildning bakom sig och
brandmännen hade, likt ofta än idag, en bakgrund som militärer eller idrottsmän.47 Det finns
fortfarande även en påfallande stor tradition inom den manliga sidan av familjeleden att ’ärva’ yrket
som brandman.48
Brandmannen har traditionellt och historiskt sett dessutom varit av manligt kön. Den manliga
brandmannen utgör bilden av en ’riktig’ brandman. Att kvinnor som söker sig till brandkåren därför
framstår som en avvikande grupp, bekräftas inte minst genom betecknandet av dem som just kvinnliga
brandmän. Samma sak visas i en rad andra studier där kvinnor befinner
Norm: En norm är det som
sig inom traditionellt manliga områden. Tänk på beteckningarna kvinnligt
något annat jämförs med
ledarskap, kvinnliga politiker och damfotboll och med dem följer ofta
och som anses vara det
associationer av hur dessa skiljer sig från den manliga dito som utgör
riktiga och det normala. Det
normen i sammanhanget.49 I diskussionen om kvinnliga brandmän, om
är t.ex. förväntningar,
förutsättningar för att klara rekryteringskraven och lika villkor är bilden av
den manlige brandmannen och hans egenskaper oftast oreflekterat
medvetna eller omedvetna
om hur en kvinna eller man
ska eller bör vara
utgångspunkt.
Jämställdhetsarbete på lika villkor?
”Vi talar om kvinnligt och manligt och sätter det som ledord till andra saker utan minsta belägg för att det vi med orden
uppfinner verkligen existerar. […] Utgångspunkten för diskussionen är att män inte är som kvinnor och att kvinnor
inte är som män.” (Elvin-Nowak & Thomsson 2003: 32).
En majoritet av de svarande vid Malmö Brandkår ställde sig positiva till jämställdhet mellan kvinnor
och män och till blandade arbetsplatser, förutsatt att det råder lika villkor för alla. Genom båda
enkätundersökningarna och vid intervjuerna välkomnades kvinnor återkommande till organisationen.
Samtidigt som jämställdhet sågs som något positivt så framhölls emellertid ett ifrågasättande av att
39
frågan gavs så stor prioritet. En prioritering av att få in kvinnor inom den operativa verksamheten blev,
enligt några av de svarande, ett sätt att faktiskt förhindra lika villkor.
Den gängse uppfattningen bland den operativa verksamhetens personal var att det står kvinnor och
män fritt att välja yrke och att de vid rekrytering blir bedömda lika. Därför ansågs det vara ’naturligt’ att
den operativa verksamheten i princip uteslutande består av män. Kvinnor tros helt enkelt inte vara
intresserade, uppdelningen på arbetsmarknaden ett resultat av individuella val. Under utvärderingen
framkom hur merparten menade att det säkerligen fanns kvinnor som skulle vara lämpliga brandmän
och ha de fysiska förutsättningar som anses krävas. Att dessa kvinnor inte söker sig till yrket, menade
många, berodde på att de ligger på en sådan fysisk nivå att de har annat, t.ex. elitidrott, att ägna sig åt.
Och vad är då poängen med att i jämställdhetens namn, likt en brandman frågade sig ”tvinga in kvinnor i
yrket?”
Det måste emellertid framhållas att det, parallellt med resonemangen om de lika villkoren, fanns en del
’motröster’ inom organisationen. Detta var röster som markerade svårigheten i att generalisera kring
kvinnors lämplighet som brandmän och underströk att inte heller alla män var passande. Dessa röster
uttryckte att de inte haft erfarenhet av att arbeta tillsammans med kvinnliga brandmän tidigare och att
framtiden därför fick utvisa hur blandade lag skulle komma att fungera.
Det fanns även de bland brandmännen och de i chefs/befälspostition som önskade att jargongen skulle
förändras och hoppades att kvinnornas närvaro kunde bidra till att deras manliga kolleger ’stramade
upp sig’. Detta är oerhört viktigt att lyfta fram, då dessa röster tyder på att det finns möjligheter till
förändring i resonemangen kring jämställdhet och lika villkor inom organisationen och dess personal.
Rekryteringens betydelse för lika villkor
Malmö har, likt andra storstadsområden, vid nyrekryteringar genomgående haft oerhört många
sökande. De fysiska testerna har därför ofta fungerat som en första utgallring. Med rekryteringen till en
av dessa stationer medföljer således även en, enligt några av enkätsvaren, stolthet och känsla av att
tillhöra en av de bästa. Att rekryteringen inför projektet ifrågasattes på grundval av likhetstanken, stod
klart vid vår läsning av enkätsvaren. Då projektdeltagarna, enligt deras kollegor, inte hade ställts inför
likvärdig konkurrens som den manliga personalen ansågs de av många att inte vara fullvärdiga
brandmän. ”Anställ på lika villkor, samma krav. Om dessa 6 kvinnor varit män hade de aldrig antagits. De slogs ut
i första testet.”50, löd en av kommentarerna. Önskan att integreras i organisationen och ”bli en av
grabbarna”, på lika villkor, framstod för projektdeltagarna som en förutsättning för att de skulle bli
accepterade av sina kolleger. Deras poängterande av att de, efter att de klarat rekryteringskraven hade
40
lika villkor, ställdes på sin spets genom att nyckeln till acceptans av kvinnor inom yrket samtidigt, av
enkätsvaren att döma, utgick från lika villkor redan vid rekrytering och anställning.
Betydelsen av rekryteringsförloppen kan givetvis inte förminskas. De är viktiga för att kunna anställa
framtida personal. Men även då det är under rekryteringsprocessen som både officiella och inofficiella
förväntningar och krav inför framtiden skapas och uttrycks. Redan i ett inledande skede begränsar
därför en normativ uppfattning om brandmannen som varandes man, kvinnors möjligheter.
Motsägelsen i att kvinnor och män hävdas kunna konkurrera på ’lika villkor’, och därför ska anställas
utifrån bedömningar om individuell kompetens, samtidigt som förståelsen av brandmannen och
stereotypa uppfattningar om kön spelar stor roll, tog sig flera uttryck på Malmö Brandkår. Kön ansågs
inte vara av någon betydelse för rekryteringsförloppet och därmed framhävdes den könsneutrala
uppfattningen av yrket. De skilda förståelserna kring jämställdhet och otydligheten som flera upplevt
gällande projektets syfte, fråntog ”Kvinnlig brandman” viss legitimitet då den av många ansågs
diskriminera män och vara främst ett maktmedel. Utifrån detta resonemang kan även uppfattningarna
om otrygghet i arbetet tillsammans med kvinnliga kollegor, vilka inte ansågs befinna sig inom
organisationen på lika villkor som övriga brandmän, ges en tänkbar förklaring. Argument kring att ”man
måste tänka på kollegers och tredje mans säkerhet” var vanliga under utvärderingen och ansågs stå i
motsättning till projektsatsningens syfte.
Poängterandet av rekryteringsförfarandets betydelse till trots, tyder mycket på att bemötandet av
kvinnorna inte hade varit betydande annorlunda om rekryteringen av de fem kvinnliga brandmännen
skett under samma omständigheter som deras manliga kolleger. Merparten av de anställda inom Malmö
Brandkårs operativa verksamhet, både bland brandmännen och dem i chefsposition, uppfattade yrket
som könsneutralt. I samband med jämställdhetssatsningen kom många dock att uppmärksammas på att
kön faktiskt hade betydelse. Med projektdeltagarnas inträde konkurrerade kvinnor med männen och
förväntades utföra samma arbete, tillsammans med männen, på gemensamt utrymme. Argument från
enkätundersökningarna om hur kvinnorna tog jobbet från kompetentare sökanden, om deras
annorlunda perspektiv och bristande fysik, synliggör detta.
Förändringsprocessen av organisationen ledde till ett ifrågasättande av såväl de lika villkoren som av
könsspecifika kompetenser. Därför är det viktigt att belysa vilka uppfattningar och positioner som ett
förändringsarbete kan komma att utmana.
41
6. Förändringsprocessen – på väg mot en ny organisation
Genom utvärderingen har bilden av den goda jämställdheten återkommande lyfts fram. Några få har
uttryckt tveksamhet över om jämställdhet är något för brandkåren, men ingen har sagt sig vara emot
den. Bilden av jämställdhet som fördelaktig (alla tjänar på den – socialt som ekonomiskt) som rättvis
(alla ska behandlas lika) och som, i vart fall delvis, förverkligad (Sverige är ju ett av världens mest
jämställda länder51) omfattas även av Malmö Brandkår. Detta är en uppfattning av jämställdhet som
måste framhållas som positiv och grundläggande för allt förändringsarbete.
Men om en positiv inställning till jämställdhetsarbetet inom en organisation, om medvetet arbete för
förändring i spåren av diverse lagar och riktlinjer, inte räcker till – vad är det då som fattas? Vad kan
göras när jämställdhetssatsningar möter motstånd och kanske inte innebär någon större förändring av
organisationen alls?
Liksom den här rapporten tidigare tagit upp, så handlar ett jämställdhetsarbete om betydligt fler
förändringar än enbart personalsammansättningen inom den operativa verksamheten. Motsättningen
mellan att å ena sidan hävda att kvinnor och män ska konkurrera på lika villkor, samtidigt som kvinnor
tros olämpliga för yrket, får en rad konsekvenser för detta arbete.
Mötet mellan intentionerna med jämställdhetsarbetet, vilka många upplevt som otydliga, och
organisationens vardag kan hävdas ha haft en direkt inverkan på mottagandet och genomförandet av
projekt ”Kvinnlig brandman”.
Utvärderingen har även synliggjort en bild av en allmän frustration och bekymran, som inte enbart kan
kopplas till projektet. Indikationer på detta är kommentarer från brandmän och från de i
chefs/befälsposition som uttrycker missnöje med de nedskärningar som gjorts inom organisationen
vilka de uppfattar har gett försämrade arbetsvillkor. Det framgår även att det finns en osäkerhet kring
innebörden av det framtida rekryteringsunderlaget från SMO-utbildningen och dess betydelse för de
nuvanrande brandmännens arbetssituation.
De övergripande organisationsförändringar som genomförts enligt den nya räddningstjänstlagen, Lag
(2003: 778), lyftes fram som bekymrande av delar av personalen ur den operativa verksamheten. Dessa
har bland annat, sedan årsskiftet 2004/2005 inneburit en förändring av organisationens befälsstruktur.
Tjänsterna brandmästare och brandförman har försvunnit och istället talar man idag om
yrkeskategorierna styrkechef och insatschef. Parallellt med detta beslutade Räddningsnämnden att av
ekonomiska skäl minska personalstyrkan inom den operativa verksamheten med två man. Som en följd
av dessa omständigheter gavs ett engångserbjudande till berörd personal om att gå i pension vid 58 års
ålder.52 Då dessa organisationsförändringar inte varit helt friktionsfria kan detta delvis förmodas ha
42
’smittat av sig’ i den negativa kritik som projekt ”Kvinnlig brandman” varit utsatt för. Ett resonemang
som åtminstone delar av brandmännen och personerna ur ledningsgruppen samstämmer i. Samtidigt får
turbulensen som varit runt och inom organisationen i förbindelse med projekt ”Kvinnlig brandman”
inte förminskas eller bortförklaras. Att en av informanterna gick så långt som till att uttrycka hur det
föreföll som om Malmö Brandkår var ”..beredd att ta in vem som helst” för att rätta till
jämställdhetsstatistiken, visar hur det kvarstår frågor att besvara.
För att på ett överskådligare sätt lyfta frågan om organisationsförändringens värde och resultat, för att
knyta samman förståelsen av de gångna två projektåren, har vi sammanställt de tydligaste tendenserna
och förändringarna ur utvärderingen.
Sammanfattade tendenser och förändringar ur utvärderingen.
•
Det rådde en positiv inställning till jämställdhet bland deltagarna i utvärderingen. Dock var förståelserna av vad
denna innebar för organisationen skiftande.
•
Den utbredda, men felaktiga, uppfattningen om att projekt ”Kvinnlig brandman” byggde på kvotering var
gällande genom hela projektperioden.
•
Det hävdades att det förekom sänkta rekryteringskrav för projektdeltagarna och att ledningen godtagit brister.
•
Genomgående påpekade många att kvinnor var välkomna i organisationen, men på lika villkor som män.
Projektet, liksom de efterföljande tillsvidareanställningarna, ansågs ha varit ett hinder för detta. Många ur den
operativa verksamheten hävdade vid projektets slut att satsningen varit en ”fuskbiljett” in i organisationen.
Dock visade intervjuerna med brandmän att förståelserna av vad ”lika villkor” innebar var skiftande.
•
Arbetsgemenskapen i lagen och på stationen ansågs inte ha förändrats nämnbart. Dock kvarstod oron om att
kvinnliga brandmän skulle kunna utgöra en säkerhetsrisk i larmsituationer. Det rådde en bristande tilltro till
kvinnors fysiska förmågor och möjligheter att hantera särskilt krävande situationer. Samtidigt syntes en ökad
insikt om att en dålig uppställning i lagen alltid påverkar arbetsinsatsen negativt, oavsett om det är kvinnor eller
män som arbetar.
•
Personalsammansättningen och arbetsledningen i lagen verkar ha haft betydelse för hur resonemangen kring
kvinnliga brandmän och projekt ”Kvinnlig brandman” fördes.
•
Kritiken gentemot ledningens sätt att hantera projektet och sprida information var som kraftigast under tiden
för den andra enkätundersökningen. Vid projektets avslutande kvarstod kritiken, dock med skillnaden att
flertalet urrtyckte en uppgivenhet, snarareän ilska, gällande den birstande kommunikationen mellan arbetsgivare
och arbetstagare. Förtroendet för ledningen i förhållande till projektsatsningen var svagt bland de anställda.
•
Det fanns indikationer i utvärderingen på utbredda och välfungerande informella informationskanaler mellan
den operativa verksamhetens personal. Dessa visade sig fungera något olika på de tre stationerna beroende på
hur brandmännens närmsta chefer förhöll sig till frågan.
43
•
Det fanns även indikationer på att stämningen inom organisationen gentemot kvinnliga brandmän delvis
kommit att förändrats i positiv riktining under projektåren. Detta genom att fler uttryckte att motsättningarna
berott på ledningsproblem huvudsakligen, och att såväl män som kvinnor inom organisationens operativa
verksamhet kan anses uppvisa liknande styrkor eller brister.
•
Jämställdhetsarbete sågs av majoriteten som ofrånkomligt, men inställningen till hur arbetet borde bedrivas
skiftade. Huruvida projekt ”Kvinnlig brandman” var att beteckna som lyckat varierade såväl bland
brandmännen som bland informanterna i ledningsgruppen, som mellan de båda grupperna. Dock återfanns de
positivaste rösterna bland de tillfrågade i chefs/befälsposition och bland informanterna ur ledningen och de
före detta projektdeltagarna.
Åtskilliga studier av jämställdhetssatsningar har visat hur en förändringsprocess aldrig är jämn eller går i
en riktning.53 Snarare kan förändringsinitiativen såväl ändras som motarbetas utifrån olika positioner.
Framsteg inom ett område kan leda till bakslag inom ett annat. Förändringar som uppfattas som
positiva och framåtskridande kan ge nya problem eller aktualisera gamla. I praktiken kan ett
jämställdhetsarbete komma att återskapa den gamla ordningen inom en organisation, även om den
syftat till det rakt motsatta.54 Dessutom är det lätt hänt att en specifik satsning, eller enskilda individer,
ses som problemens orsak.
I samband med en förändring synes det därför av vikt att definiera hur den enskilda
jämställdhetssatsningen är tänkt att förändra organisationen som helhet. Av den anledningen blir det
även viktigt att sätta in händelserna och reaktionerna under projekt ”Kvinnlig brandman” i ett
förändringsperspektiv och beakta de erfarenheter som gjorts.
Det finns emellertid ingen omstartningsknapp för en organisation. Den nya, förändrade organisationen
är varken ny i bemärkelsen fri från tidigare traditioner eller normer, eller obunden av samhällsstrukturer
och förväntningar. Men organisationen i vår modell nedan syftar till att beskriva hur en viss förändring
trots allt hela tiden sker i form av förskjutningar av makt och tolkningsföreträden och genom nya
erfarenheter av att arbeta med jämställdhet.
44
Fig.3. C Bettina Rother och Hanna Glans
Det finns givetvis en rad goda exempel att ta del av vid planeringen och genomförandet av en
jämställdhetssatsning. Praktiska lösningar som troligen kan underlätta arbetet väsentligt för de
inblandade parterna.55 Våra erfarenheter från analyserna av Malmö Brandkårs projekt kan sammanfattas
i, vad vi benämner, ledord för förändringsarbete.
Ledord för förändringsarbete
•
Tydliga mål för organisationsförändringen och utarbetad plan för hur de ska nås.
•
Facklig förankring.
•
En enig ledning som håller samma linje. Detta ger legitimitet för förändringen
•
Gemensam förståelse av vad jämställdhet innebär i organisationen. Tydliggöra vilken nivå och
form av jämställdhet det är tal om.
•
Identifiera vilken nivå av jämställdhet som åsyftas och kartlägg de åtgärder som krävs. Ställ upp
delmål.
•
Delaktighet. Förankra projektet i organisationen. Alla som berörs av förändringen måste känna till
vad den innebär, varför den genomförs och hur även deras arbetssituation kan komma att
förändras. Öppna upp för personalens möjligheter att komma med förslag och idéer.
•
God kommunikation; ledningen har ansvar för att försäkra sig om att informationen har nått ut.
•
Handlingsplan för hur eventuella missförstånd, konflikter hanteras.
•
Löpande utvärdering av förändringens/projektets utfall. Uppnåddes de uppsatta målen? Vad
fungerade bra, mindre bra? Vilka lärdomar från arbetet kan vara viktiga att ha med sig i bagaget
inför en annan organisationsförändring?
45
Trots att resultatet av projekt ”Kvinnlig brandman” varken gett någon nämnvärd statistisk jämställdhet
eller medfört någon reell förändring av strukturerna inom organisationen, måste projektet ändå anses
lyckat. Dels är frågorna uppe på organisationens dagordning och dels har det skett vissa förskjutningar
som siktar till en annorlunda organisation än före projektets start.
Medvetenheten kring könsrelaterade frågor har ökat, såväl hos ledningen som bland delar av
personalen. Dessutom har fem kvinnor anställts som brandmän vid Malmö Brandkår, något som
absolut måste ses som en lyckad avslutning på projektperioden.
Men vid diskussioner av jämställdhet på andra nivåer, med andra målsättningar än denna, skulle
”Kvinnlig brandmans” utfall kunnat betraktas annorlunda. För att inte tappa viljan och orken till
förändring synes det därför viktigt att inledningsvis resa frågan vilket det konkreta målet för ens strävan
är; vilken form och vilken nivå av jämställdhet det är satsningen syftar till. Och huruvida man kan tänka
sig att faktiskt verka för en eller annan delseger under resans gång.
46
Bilaga 1: 1
Sammanställning av Tabeller och Diagram från Enkät 1:
– Förväntningar och föreställningar inför projekt Kvinnlig brandman
Samlat antal svarande i enkätundersökningen
fördelat i procent
totalt antal svarande: 87
Brandförmän
10%
Utan ifylld befattning
Projektdeltagare
10%
5%
Brandingenjörer
3%
Brandmästare
9%
Nyrekryterade brandmän
3%
Tf Brandmästare
5%
Överbrandmästare
2%
Brandmän
53%
Tabell 1.
Anser du att det finns några specifika
fördelar med kvinnliga brandmän?
Anser du att det finns några specifika
fördelar med manliga brandmän?
Procent
Procent
100
100
90
90
Brandförmän m.fl.
80
80
Nyrekryterade brandmän och
projektdeltagare
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
Ja, många
Ja, några få Nej, inte så Nej, inga alls
många
Vet ej
Obesvarad
Brandmän och utan ifylld befattning
0
Ja, många
Ja, några få Nej, inte så Nej, inga alls
många
Vet ej
Obesvarad
Tabell 2.
47
Bilaga 1: 2
Anser du att det finns några specifika fördelar med att
kvinnliga och manliga brandmän arbetar tillsammans?
Procent
100
90
80
70
Brandmän och utan ifylld befattning
Brandförmän m.fl.
Nyrekryterade brandmän och projektdeltagare
60
50
40
30
20
10
0
Ja, många
Ja, några få
Nej, inte så
många
Nej, inga alls
Vet ej
Obesvarad
Tabell 3.
Anser du att ... kommer att påverkas av att det
anställs kvinnor i operativ räddningstjänst?
…arbetsgemenskapen i lagen…
Ja, mycket positivt
Ja, lite positivt
Nej, inte alls
Ja, lite negativt
Ja, mycket negativt
Vet ej
Obesvarade
Brandmän och utan ifylld
befattning
Brandförmän m.fl.
...arbetet under larmsituation…
Ja, mycket positivt
Ja, lite positivt
Nej, inte alls
Ja, lite negativt
Ja, mycket negativt
Vet ej
Obesvarade
...arbetet på stationen…
Ja, mycket positivt
Ja, lite positivt
Nej, inte alls
Ja, lite negativt
Ja, mycket negativt
Vet ej
Obesvarade
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Procent
Tabell 4.
48
Bilaga 1: 3
Anser du att ... är anpassade för både de
kvinnliga och manliga anställda?
Brandmän och utan ifylld befattning
Brandförmän m.fl.
Nyrekryterade och projektdeltagare
...verktyg, maskiner och andra
redskap...
Ja, i allra högsta grad
Ja, delvis
Nej, inte särskilt
Nej, absolut inte
Vet ej
Obesvarad
Procent
0
10
20
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
... utrustning (beklädnad/
skyddsutrustning)...
Ja, i allra högsta grad
Ja, delvis
Nej, inte särskilt
Nej, absolut inte
Vet ej
Obesvarad
Procent
30
40
50
60
70
80
90
100
Tabell 5.
Anser du att personalutrymmen är
anpassade för både de kvinnliga
och manliga anställda?
Brandmän och utan ifylld befattning
Brandförmän m.fl.
Nyrekryterade och projektdeltagare
Ja, i allra högsta grad
Ja, delvis
Nej, inte särskilt
Nej, absolut inte
Vet ej
Obesvarad
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Procent
Tabell 6.
49
Bilaga 1: 4
Procent
100
Anser du att jargongen på arbetsplatsen/ i ditt arbetslag
är lämplig för både kvinnor och män?
90
80
70
Brandmän och utan ifylld befattning
Brandförmän m.fl.
Nyrekryterade brandmän och projektdeltagare
60
50
40
30
20
10
0
Ja, i mycket stor
Ja, i stor
Nej, inte särskilt Nej, inte alls
utsträckning
utsträckning
Vet ej
Obesvarad
Tabell 7.
Anser du att det förekommer bilder o dyl. av sexuell natur i
Malmö Brandkårs lokaler, som kan anses vara stötande?
Procent
100
90
80
70
Brandmän och utan ifylld befattning
Brandförmän m.fl.
60
50
40
30
20
10
0
Ja, i allra högsta
grad
Ja, delvis
Nej, inte så mycket
Nej, absolut inte
Vet ej
Tabell 8.
50
Bilaga 2: 1
Sammanställning av Tabeller och Diagram från Enkät 2:
– Reflektioner kring projekt Kvinnlig brandman
Samlat antal svarande i enkätundersökningen
fördelat i procent
Totalt antal svarande: 85
Brandingenjörer Brandmästare
Brandförmän
1%
10%
Utan ifylld befattning
8%
6%
Tf Brandmästare
6%
Projektdeltagare
0%
Överbrandmästare
2%
Brandmän
67%
Tabell 1.
Anser du att … har förändrats sedan både
kvinnor och män nu ingår i arbetsstyrkan?
…arbetsgemenskapen i lagen…
Positiv förändring
Negativ förändring
Både positiva och negativa förändringar
Inga förändringar
Vet ej
Obesvarade
Brandmän och utan ifylld befattning
chefs/ befälsposition
...arbetet på stationen…
Positiv förändring
Negativ förändring
Både positiva och negativa förändringar
Inga förändringar
Vet ej
Obesvarade
...arbetet under larmsituation…
Positiv förändring
Negativ förändring
Både positiva och negativa förändringar
Inga förändringar
Vet ej
Obesvarade
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Procent
Tabell 2.
51
Bilaga 2: 2
Anser du att … ?
… både kvinnliga och manliga brandmän i nuläget kan
hantera verktyg, maskiner och andra redskap problemfritt?
Ja
Delvis
Nej
Vet ej
Obesvarade
Brandmän och utan ifylld
befattning
chefs/ befälsposition
…utrustning (beklädnad/ skyddsutrustning) i nuläget
fungerar väl för både kvinnor och män?
Ja
Delvis
Nej
Vet ej
Obesvarade
…Malmö Brandkårs personalutrymmen i nuläget är väl
anpassade för både de kvinnliga och manliga anställda?
Ja
Delvis
Nej
Vet ej
Obesvarade
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Procent
Tabell 3.
Anser du att det finns en fungerande kommunikation
och ett informationsutbyte mellan ledningen och
personalen rörande projekt ”Kvinnlig brandman”?
Anser du att informationen som du har fått har
tydliggjort syftet och satsningen bakom projektet?
Procent
Procent
100
100
Brandmän och utan ifylld befattning
90
90
Chefs/ befäls befattning
80
80
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
0
Ja
Ja
Delvis
Nej
Vet ej
Obesvarade
Nej
Både ja och
Nej
Vet ej
Obesvarade
Tabell 4 & 5.
52
Bilaga 2: 3
Förekommer, eller har det förekommit en
sexisitisk eller könskränkande jargong
om kvinnor som grupp?
Förekom m er, eller har det förekom m it en
sexisitisk eller könskränkande jargong
om m än som grupp?
P rocent
100
Procent
100
90
90
80
80
70
70
60
Brandmän och utan ifylld befattning
60
C hefs/ befäls befattning
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
0
Ja
Nej
Har
förekommit,
men har
upphört
Vet ej
Ja
Obesvarade
N ej
H ar
förekommit,
men har
upphört
Vet ej
O besvarade
Tabell 6 & 7.
Förekommer, eller har det förekommit, bilder, ex. tidningar, almanackor,
skärmsläckare m.m., av sexuell natur på Malmö Brandkår?
Procent
100
90
80
Brandmän och utan ifylld befattning
Chefs/ befäls befattning
70
60
50
40
30
20
10
0
Ja
Nej
Har förekommit,
men har upphört
Vet ej
Obesvarade
Tabell 8.
53
Bilaga 2: 4
På vilket sätt har du fått information om projekt "Kvinnlig brandman"?
Från:
Ledningen
Närmsta befäl
Kollegor
Brandmän och utan ifylld befattning
chefs/befälsposition
Ledning/närmsta befäl
Ledning/närmsta befäl/Kollegor
Närmsta befäl/kollegor
Från fler håll än enbart dessa
Från övrigt håll
Obesvarad
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100 Procent
Tabell 9.
54
Bilaga 3
Kalendarium
Viktiga händelser under projekt “Kvinnlig Brandman”
Mars 2003
Projektet startas.
Augusti 2004
Mars/april 2003 MBK kontaktar Centrum för
Genusvetenskap med
organisationen.
Januari 2005
förfrågan om hjälp med
Juni 2003
Mars 2004
Juni 2004
Delrapport 2 presenteras i
organisationen.
utvärdering.
Mars 2005
Projektet avslutas.
Enkät 1 skickas ut i
April 2005
De fem projektdeltagarna
organisationen.
tillsvidareanställs vid Malmö
Kommunals
Brandkår.
brandmannasektion i Malmö
Maj 2004
Enkät 2 skickas ut i
April 2005
I JO’s svar på Kommunals
anmäler Malmö Brandkår till
anmälan riktas i två fall kritik
JO (Justitieombudsmannen)
mot Malmö Brandkår med
för brott mot offentlighets-
hänvisning till
principen och till JämO
offentlighetsprincipen.
(Jämställdhetsombudsmannen) Juni 2005
Kommunal polisanmäler
för att de anser att ”Kvinnlig
Malmö Brandkår till
Brandman” innebär
åklagarmyndigheten. Anmälan
diskriminering av män.
lades senare ned.
JämO avslår Kommunals
September 2005 Slutrapporten presenteras i
anmälan.
organisationen samt för Malmö
Delrapport 1 presenteras i
Räddningsnämd.
organisationen.
55
Noter
Kapitel 1.
Projektet utvecklades i samarbete mellan Malmö Brandkår, tillsammans med Malmö Stad och berörda fackförbund;
Kommunalarbetarförbundet, SKTF samt Ledarna.
2 JämO-anmälan skedde den 25 mars 2004. Sökande fick avslag på sin anmälan om projektet som diskriminering av män, då
ingen enskild man kunde utpekas ha blivit kränkt. JO-anmälan skedde den 15 januari 2004. Sökandes anmälan om
fördröjning av utlämning av begärda offentliga handlingar godkändes den 18 april 2005. Den 22 juni 2005 inlämnade
Kommunal Skåne sektion 45 även en polisanmälan för tjänstefel, förtal och olaga hot gällande omständigheter vid Malmö
Brandkår i samband med projekt ”Kvinnlig brandman”. Åklagarmydigheten lade ner anmälan.
3 Härunder dagstidningar, radio och TV – både regionalt och nationellt, samt debatten i räddningstjänstens egen tidskrift
”Sirenen”.
4 Satsningen har genomgående i båda enkätundersökningarna, samt efterföljande intervjuer med brandmän, refererats till
som antingen ett kvoterings- eller ett kvinnoprojekt.
1
Kapitel 3.
Citat ur enkätundersökning 2.
I dessa uppgifter är Malmö Brandkårs anställning av fem kvinnliga brandmän den 1 april 2005 inräknade. Den 1 juni 2002
var antalet deltidsanställda brandmän 11044. Av dessa var 167 kvinnor och 10806 män. Antalet kvinnor motsvarade då
1,56 %. Den 1 januari hade antalet kvinnliga deltidsbrandmän ökat till 238, vilket motsvarar 2,1 %. Uppgifter hämtade från
Räddningsverket 2005.
7 De studier som gjorts inom området tyder på att det inte medför lika stora problem att vare sig rekrytera eller behålla
kvinnliga deltidsbrandmän. En orsak till detta kan tänkas vara att kvinnliga deltidsbrandmän inte uppfattas lika provokativt i
organisationen som kvinnliga heltidare, samt att de i egenskap av deltidare oftast befinner sig vid mindre kårer. (se bl.a.
Ericson 2003).
8 Dessa informationsträffar hölls under våren och sommaren 2001. Inför mötena sattes annonser upp runt om i Malmö,
med rubriken ”Vill du bli brandman?” varpå en kort text följde; ”Malmö Brandkår kommer att rekrytera brandmän under
hösten 2001. Är du intresserad?. Det står även att läsa ”På Malmö Brandkår pågår ett mångfaldsarbete med målsättning att
öka andelen sökande med invandrarbakgrund och kvinnor till operativ tjänstgöring.”
9 Möte med projektledare Erling Johansson och personalsekreterare Stina Blix, den 25 mars 2004.
10 Företrädesrätten för anställning efter projekttidens slut förhandlades bort (Stockholms brandförsvar 1997).
11 Möte med Erling Johansson och Stina Blix, Malmö Brandkår, den 25 mars 2004.
12 Kommunalarbetarförbundet Skåne sektion 45, JO-anmälan, den 15 januari 2004.
13 JämO anmälan 2004-03-25.
14 8§ ”Arbetsgivare skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män.” (Jämställdhetslag 1991: 433)
15 9§ ”När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete
eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av
det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.” (Jämställdhetslag 1991:
433).
16 För mer information gällande anmälningspunkterna, se Kommunal Skånes, sektion 45 i Malmö, anmälan till
åklagarmyndigheten i Malmö.
17 Aftonbladet text-tv, den 1april 2005.
5
6
Kapitel 4.
Lära I Arbete –skifttjänstgöring. ”Under perioden kommer projektets medlemmar att ingå i den operativa styrkan som
extra personal med uppgift att deltaga i alla förekommande arbetsuppgifter, stationsarbete, utbildning, övning, fysisk träning,
räddningsinsatser, mm. LIA-perioden dokumenteras i en ”personlig dagbok” och denna ligger till grund för kommande
personliga utbildnings- och tränings aktiviteter.” (Projektbeskrivning projekt ”Kvinnlig brandman”, Malmö Brandkår).
19 Se även bilaga 1. Tabell 5.
20 Citat ur enkät 2.
21 Se bilaga 2. Enkät 2.
22 Se bilaga 1. Tabell 7 (se även tabell 8).
23 Se bilaga 1. Tabell 7 & 8.
24 Se bilaga 2. Tabell 6, 7 & 8.
25 Se bilaga 2. Tabell 6 & 7.
26 Se bilaga 2. Tabell 8.
27 Citat ur enkät 1.
28 Till skillnad från detta ansåg en majoritet av dem i chefs/befälsposition att det kunde finnas fördelar med att kvinnliga och
manliga brandmän arbetade tillsammans. De trodde att dessa kunde fungera som ett komplement för varandra i olika
18
56
situationer och ansåg att det vore förvånande om detta inte fungerade. Någon uttryckte dock att de inte kunde se några
fördelar med att kvinnor och män arbetar tillsammans inom räddningstjänsten. Se bilaga 1. Tabell 3.
29 Se bilaga 1. Tabell 3.
30 Se bilaga 1. Tabell 4 (se även tabell 2).
31 Citat ur enkät 1.
32 Denna lista med egenskaper presenterade vi även vid en arbetsmiljöträff mellan Stockholms, Göteborgs och Malmös
brandkår/brandförsvar. Vi bad de deltagande att dela in dessa egenskaper i kategorierna kvinnligt och manligt, vilket de
inledningsvis försökte göra, men snabbt avfärdade med argument som ”så enkelt är det ju inte” och ”de här egenskaperna
kan ju både kvinnor och män ha”. Därefter berättade vi att denna lista var sammansatt utifrån svaren på enkätfrågan
gällande vilka egenskaper som ansågs vara värdefulla för yrket brandman (vilket ofta förutsattes måste innehas av män),
något som förvånade många. (Arbetsmiljöträff Malmö, den 6 oktober 2004).
33 Se bilaga 2. Tabell 2.
34 Se bilaga 2. Tabell 3.
35 Se bilaga 2.
36 Citat ur enkätundersökning 1.
Kapitel 5.
Ingrid Sahlin 1996: 26.
Intervju med informant ur ledningsgruppen.
39 Här refererar vi till framförallt svar från enkätundersökning 2, samt till intervjuer med brandmän.
40 Westberg 2001.
41 Elvin-Nowak & Thomsson 2003.
42 Acker 1990, Elvin-Nowak & Thomsson 2003.
43 Se bl.a. Anna Wahl 1996, Elisabeth Sundin 1998, Lena Abrahamsson 1999.
44 Se bl.a. Wahl m.fl. 2001, Elvin-Nowak & Thomsson 2003, Westberg 2001.
45 Connell 2002, Wahl m.fl. 2001.
46 Abrahamsson 2002.
47 www.brandhistoriska.org, Malmö Brandkår, möte med Erling Johansson och Stina Blix, den 8 juni 2004, samt intervjuer
med brandmän vid Malmö Brandkår.
48 www.brandhistoriska.org, Malmö Brandkår, möte med Erling Johansson och Stina Blix den 8 juni 2004. Se även Ericson
2003.
49 Se bl.a. Anna Wahls studie av kvinnliga chefer och kvinnligt ledarskap 1996, samt Maud Eduard studie om kvinnors
organisering och könsrelaterade förståelser av politik 2002.
50 Citat från enkät 1.
37
38
Kapitel 6.
Se bla. Alvesson och Billing 1999, Jonung 1997, Schömer 2003.
Möte med Erling Johansson och Stina Blix den 8 juni, samt den 11 november, 2004.
53 Se bla. Lena Abrahamsson 1999 och Anna Wahl 1996.
54 Se Abrahamsson 1999, samt Wahl m.fl. 2001
55 För exempel på detta, se bl.a. JämO’s handbok om aktivt jämställdhetsarbete, Anna Wahl & Charlotte Holgersen Det
ordnar sig alltid. Arbetsbok kring frågor om organisation och kön, Studentlitteratur Lund 2004, Eva Amundsdotter Strategier för
förändring, Svenska EFS-rådet 2005, Eva Amundsdotter & Minna Gillberg Den jämställda arbetsplatsen – en metodbok, Bilba
förlag 2005.
51
52
57
Referenser och förslag till vidare läsning
y Abahamsson, Lena, Att återställa ordningen. Könsmönster och förändring i arbetsorganisationer, Boréa Bokförlag 1999.
y Abrahamsson, Lena, ”Just när det blev viktigt blev det manligt”, Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr.1: 2002.
y Acker, Joan, ”Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organisations”, ur: Gender and Society 4 (2): 1990.
y Acker, Joan, “Gendering Organizational Theory”, ur: Gendering Organizational Analysis, Albert J. Mills & Peta Tancred (ed.),
Sage Publications 1992.
y Alvesson, Mats & Due Billing, Yvonne, Kön och organisation, Studentlitteratur. 1999
y Calàs, M. & Smircich, L., “From the Women’s Point of View: Feminist Approaches to Organization Studies”, in S.R.
Clegg, C. Hardy, and W.R. Nord (eds.) Handbook of Organisational Studies. Sage publications. 1990.
y Cockburn, Cynthia, In the Way of Women – Men’s Resistance to Sex Equality in Organizations, Macmillan Education, 1991.
y Connell, R.W, Om genus, Daidalos, 2003
y Eduards, Maud, Förbjuden handling: Om kvinnors organisering och feministisk teori, Liber AB 2002.
y Elvin – Nowak, Ylva & Thomsson, Helené, ”Att göra kön – om vårt våldsamma behov av att vara kvinnor och män”, Albert
Bonniers Förlag, (2003)
y Eriksson, Kristina & Eriksson, Maria, “”Kön har ingen betydelse, men könsblandning är bra”: ”könsgörande” i två
proffisionella sammanhang”, Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr.1: 2002.
y Gonäs, Lena mfl., Könssegregering i arbetslivet, Västervik: Ekblad & Co Tryckeri, 2001
y Green, Eileen & Cassel, Catherine, “Women Managers, Gendered Cultural Processes and Organizational Change”, ur:
Gender, Work and Organization volume 3 nr. 3:1996.
y Jonung, C, ”Yrkessegregering mellan kvinnor och män”, ur: Glastak och glasväggar SOU 1997:137, Fritzes. 1997.
y Lee, Andrea, “It’s no place for a lady: An empirical study of the implementation of an equal opportunity policy within
Northshire Fire Service”, ur: Women and work. The age of post – feminism?, Sperling & Owen, Ashgate Publishing. 2000
y Magnusson, Eva, “Jämställdhet i många olika versioner – mönster i den politiska retoriken för jämställdhet i svenskt 1990
– tal”, Arbetsnotat nr 1 från forskningsprojektet Jämställdheterna i norden mellan retorik och praktik – studier av förändringar i
offentliga och privata förståelser av modern jämställdhetspolitik, 1999, utskrift från NIKK: http://www.nikk.uio.no (senast hämtad
2005-05-03)
y Peterson, Helen, “Grabbiga tjejer” och “tjejiga jobb”. En fallstudie av könsintegrering och könssegregering på en industriarbetsplats,
Arbetslivsinstitutet. 2000
y Pingel, Birgit, ”Kvinnors karriär – hinder och möjligheter”, ur: Könssegregering i arbetslivet, Gonäs, Lena, Lindgren, Gerd &
Bildt Carina (red.), Arbetslivsinstitutet 2001.
y Schömer, Eva, “Jämställdhetens dilemman”, ur: Mer än bara kvinnor och män. Feministiska perspektiv på genus, Mulinari, Diana,
Sandell, Kerstin & Schömer, Eva (red.), Studentlitteratur, Lund, 2003.
y Sahlin, Ingrid, Projektets paradoxer, Studentlitteratur, Lund 1996.
y Värmlands brandhistoriska klubb – Utvecklingen i Sverige: http://www.brandhistoriska.org (senast hämtad 2005-0719).
y Wahl, Anna, “ Företagsledning som konstruktion av manlighet”, ur: Kvinnovetenskaplig tidskrift nr. 1: 1996 årg. 17.
y Wahl, Anna, Holgersson, Charlotte, Höök, Pia & Linghag, Sophie, Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön,
Studentlitteratur, Lund, 2001.
58
y Westberg, Hanna, ”Könsmärkningsprocessen”, ur: Könssegregering i arbetslivet, Gonäs, Lena, Lindgren, Gerd & Bildt Carina
(red.), Arbetslivsinstitutet 2001.
Rapporter och skrifter:
y Ericson, Mathias, Brandman och man. Om aktualisering av kön i brandmannayrket. Statens Räddningsverk. 2003.
y JämO, JämO’s handbok om sexuella trakasserier, Stockholm, 1997.
y JämO, JämO’s handbok om aktivt jämställdhetsarbete, Stockholm, 1999.
y Malmö Brandkår, Räddningstjänstavdelningen, Projekt ”Kvinnlig brandman”, Delrapport 1 –Förväntningar och
företställningar inför projektet. Utarbetad av: Hanna Glans & Bettina Rother, Centrum för Genusvetenskap, Lunds Universitet.
y Malmö Brandkår, Räddningstjänstavdelningen, Projekt ”Kvinnlig brandman”, Delrapport 2 –Reflektioner inför projektet..
Utarbetad av: Hanna Glans & Bettina Rother, Centrum för Genusvetenskap, Lunds Universitet.
y Räddningsverket, Brandman –och kvinna? Karlstad: Räddningsverket 1997. P30-194/97
y Räddningsverket, Kvinnor i utryckningsstyrka. Stockholms brandförsvar 1997.
y Sundin, Elisabeth, Män passar alltid? Nivå och organisationsspecifika processer med exempel från handeln, Statens
offentliga utredningar SOU 1998:4. Arbetsmarknadsdepartementet.
y Utvecklingsrådet, Stopp! Om trakasserier på grund av kön, Utvecklingsrådet, 2001.
Offentliga dokument, möten och liknande
y Aftonbladet text-tv: Facket rasade mot projektet som skulle ge kvinnliga brandmän till Malmö, den 1 april 2005.
y Kommunal Skåne sektion 45: JO-anmälan 2004-01-15.
y Kommunal Skåne sektion 45: JämO-anmälan 2004-03-25.
y Kommunal Skåne sektion 45: Polisanmälan för tjänstefel, förtal och olaga hot, den 22 juni 2005.
y Malmö Brandkår: Projektbeskrivning projekt ”Kvinnlig brandman”, den 25 januari 2003.
y Malmö Brandkår: Föreskrifter gällande vikarierande brandmän vid Malmö Brandkår, den 17 september 2003.
y Malmö Brandkår: Årsredovisning 2004.
y Malmö Brandkår: Möte med Erling Johansson och Stina Blix, den 25 mars 2004.
y Malmö Brandkår: Möte med Erling Johansson och Stina Blix, den 8 juni 2004.
y Malmö Brandkår: Arbetsmiljöträff, den 6 oktober 2004.
y Malmö Brandkår: Möte med Erling Johansson och Stina Blix, den 11 november 2004.
y Malmö Brandkår: Utökad användning: Projekt Kvinnlig brandman, Räddningstjänstavdelningen, den 1 juli 2004.
y Malmö Brandkår Pressmeddelande: Malmö Brandkår anställer sina första fem kvinnor som brandmän, den 1 april 2005
y Räddningsverket: Könsfördelningen inom kommunal räddningstjänst 1 januari 2005, Handläggare Maina Gustafsson, den 5
februari 2005.
y Rättsnätet: Lag (2003: 778) om skydd mot olyckor: http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/20030778.HTM (senast hämtat
2005-07-19).
y Rättsnätet: Jämställdhetslag (1991: 433): http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19910433.HTM (senast hämtat 2004-05-03).
59