Transcript Ladda ner PDF (RP860123)

Dammsugaren
– att arbeta aktivt med tjänstefördelningen
Vid tjänstefördelning blir det allt vanligare att andra omständigheter än
de anställda lärarnas utbildning, behörighet och legitimation tillåts bli
avgörande. Parallellt med detta finns det en utveckling som tyder på att
Lärarnas Riksförbunds ombud får allt mindre inblick i, och inflytande
över, den tjänstefördelning som sker. Det gäller både den tjänstefördelning som äger rum inför varje läsår och den tjänstefördelning som sker i
samband med en övertalighets- eller arbetsbristsituation.
På grund av minskat elevunderlag, nedskärningar, den ökande konkurrensen skolor emellan med mera blir det allt vanligare att det uppstår så
kallad övertalighet på skolor, det vill säga tjänsteunderlaget räcker inte
till för antalet anställda lärare som är placerade på skolan. Arbetsgivaren
måste då vidta förflyttningar och i slutänden kan en övertalighetssituation leda till att anställda lärare måste sägas upp på grund av arbetsbrist.
Det är då mycket viktigt att tjänstefördelningen har genomförts på ett
korrekt sätt, annars kan lätt ”fel” lärare bli föremål för uppsägning.
Lärarnas Riksförbunds uppfattning är att tjänstefördelningen utgör en
del av den fackliga basverksamheten. Förbundets ombud måste aktivt arbeta för att tjänstefördelningen på skolorna genomförs på ett så korrekt
sätt som möjligt. Syftet med denna broschyr är att ge råd om hur Lärarnas Riksförbunds lokala ombud kan arbeta mer aktivt för att tjänstefördelningen i så hög utsträckning som möjligt sker utifrån de anställda
lärarnas behörighet, utbildning och legitimation såväl vid nyanställningar,
den läsårsvisa tjänsteplaneringen/tjänstefördelningen som vid tjänsteplanering i samband med en övertalighets- eller arbetsbristsituation.
Innehåll
Anställningstillfället_________________________________________ 4
Tjänstefördelning___________________________________________ 5
MBL/Samverkan angående tjänstefördelning__________________ 10
Förflyttning vid skolövertalighet______________________________ 14
Uppsägning på grund av arbetsbrist__________________________ 19
Information____________________________________________________________
19
Turordningskretsen_____________________________________________________
22
Omplacering och turordning inom turordningskretsen_______________________
27
Tillräckliga kvalifikationer – kvalifikationskravet____________________________
31
Kommunala gymnasieförbund____________________________________________
32
3
Anställningstillfället
Lärarnas Riksförbunds lokala ombud ska bevaka och påverka innehållet i de tjänster som utannonseras. Nya tjänster ska i så hög grad som
möjligt motsvara det lediga tjänsteunderlag som finns på den aktuella
skolan och de lärare som nyanställs ska vara behöriga i såväl ämne/ämnen som skolform.
Lärarnas Riksförbunds policy är att förbundets ombud ska vara med
och påverka innehållet i nya tjänster som arbetsgivaren utlyser. Kravet
från Lärarnas Riksförbunds sida bör vara att nya tjänster inte är skräddarsydda för någon enskild individ utan att de ska vara sammansatta
på ett sådant sätt att de är ”sökbara”, det vill säga motsvarar lärarutbildningens ämneskombinationer.
4
Tjänstefördelning
Lärarnas Riksförbunds lokalombud ska tidigt ta initiativ till att diskutera kommande läsårs planering med rektor – ju tidigare desto bättre.
Den första kontakten med arbetsgivaren i denna fråga bör tas redan tidigt under vårterminen. I de flesta fall är det kommande antalet elever
känt och det finns därför ingen orsak att vänta med planeringsarbetet.
Ju tidigare man börjar, desto mer genomarbetad blir organisationsplaneringen och eventuell övertalighet upptäcks i god tid. Under initialskedet av diskussionerna inför kommande läsår bör även de principer
som ska ligga till grund för tjänstefördelningen avhandlas:
• Vilken praxis eller vilka principer har tidigare varit rådande vid
arbetet med tjänstefördelning vid skolan? Ska samma principer vara
gällande för kommande läsårsplanering?
• Ska lärare följa sina klasser/grupper? Ska lärare följa sitt arbetslag?
Är det en viktig princip att man ”följer upp” de klasser man haft
under föregående läsår? Är arbetslagstanken styrande för tjänstefördelningen eller låter arbetsgivaren behörighetsfrågan vara
prioriterad? För Lärarnas Riksförbund är det självklart att lärarnas
utbildning, behörighet och legitimation ska vara den överordnade
principen vid tjänstefördelningen.
5
• Hur många av de anställda lärarna kommer att arbeta heltid respektive deltid? För Lärarnas Riksförbunds ombud är det viktigt
att efterfråga orsaken till att medlemmar väljer att gå ned i tjänstgöringsgrad. Om orsaken är att medlemmen inte orkar med sin
arbetssituation är det viktigt att, tillsammans med rektor, försöka
få till stånd en tjänstefördelning som underlättar för den enskilde
utan att för den skull försämra för övriga kollegor.
• Finns det lärare som undervisar i ämnen som de saknar utbildning
för? I så fall, är det möjligt att fördela om detta tjänsteunderlag till
behörig lärare?
• Har arbetsgivaren i tjänstefördelningen tagit hänsyn till hur ”tunga”
olika ämnen är? Hur ska ämnenas ”tyngd” bedömas? Har arbetsgivaren i tjänstefördelningen tagit hänsyn till att vissa klasser är mer
arbetskrävande än andra? Ska hänsyn tas till det antal elever en
lärare undervisar?
För att alla lärare på skolan ska känna sig trygga med processen bör
principerna för tjänstefördelningen diskuteras bland lärarna. Lärarnas
Riksförbunds ombud bör därför kalla till medlemsmöte för att infor-
6
mera medlemmarna. Problem med tjänstefördelningen kan undvikas
om lärarkåren varit delaktig i arbetet och kunnat påverka i ett tidigt
skede. Lärarnas Riksförbunds ombud, med sin lokalkännedom, vet
också vilka frågor i samband med tjänstefördelningen som medlemmarna tycker är viktiga.
7
När tjänsteunderlaget ska fördelas ska ombudet:
• Begära att arbetsgivaren tillhandahåller en förteckning över de anställda lärarnas utbildning, anställningsform och befattningsbenämning.
• Noggrant analysera det begärda underlaget för att avgöra i vilka
ämnen och skolformer lärarna är behöriga att undervisa. Finns det
möjlighet att omfördela tjänster utifrån de anställdas behörighet?
Inventera om det finns tjänsteunderlag som innehas av någon som
saknar relevant utbildning för tjänsten i fråga. Bevaka att tjänsteunderlaget fördelas efter behörighet, utbildning och legitimation.
• Noggrant analysera rektorernas förslag till organisation för att se
om förslaget innebär färre tjänster på grund av till exempel sammanslagning av klasser eller färre utlagda timmar i enskilda ämnen.
Särskilt bör kursutlägget på gymnasiet bevakas med hänsyn till att
antalet undervisningstimmar kan variera stort. Det förekommer att
eleverna har 86 timmar utlagda på sitt schema för en kurs. Läraren
har 75 timmar i sin tjänst för samma kurs och läraren förväntas/beordras att producera material för så kallat eget arbete till eleverna
för de ”felande” elva timmarna samt bedöma resultatet av elever-
8
nas arbete utan att det syns i lärarens schema att arbetet är utfört.
Resultatet blir ökad arbetsbelastning och att färre lärare behövs i
undervisningen. Lärarnas Riksförbund accepterar inte att arbetsgivaren tillämpar ”timreduktion” på detta vis. Lärarnas Riksförbund
ska kräva att antalet timmar i lärarnas tjänster ska motsvara antalet
timmar som är utlagda för kursen i fråga i elevernas schema.
• Om rektorernas organisationsförslag inte är acceptabelt ur Lärarnas
Riksförbunds synvinkel ska förbundets ombud utarbeta en alternativ
tjänstefördelning!
• När allt arbete är slutfört och alla alternativ har prövats på den egna
skolan ska en genomlysning av allt tjänsteunderlag hos arbetsgivaren
genomföras. Varenda undervisningstimme ska dammsugas fram!
Den noggranna genomlysningen av tjänsteläget som nu inleds, omfattar hela arbetsgivarens område och kräver någon form av samordning. Den samordningen har kommunföreningens styrelse ansvar
för. Vad gäller kommuner och landsting omfattar arbetsgivarens
område hela kommunen eller landstinget. På det statliga området
utgörs gränsen för arbetsgivarens område myndighetens verksamhet
medan företagets verksamhet utgör gränsen hos privata arbetsgivare.
9
MBL/Samverkan angående tjänstefördelning
Enligt 11 § medbestämmandelagen (MBL) måste en arbetsgivare, före
beslut om en viktigare förändring av verksamheten eller beslut om
viktigare förändringar av en medlems arbets- eller anställningsförhållanden, först förhandla frågan med facket. En förutsättning för denna
förhandlingsskyldighet är att det finns ett kollektivavtal mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen.
Förhandlingsskyldigheten innebär inte att facket kan hindra arbetsgivaren från att fatta och verkställa beslut som parterna inte är överens
om. Förhandlingsskyldigheten ger facket en möjlighet till inflytande
över viktigare beslut som arbetsgivaren fattar. Det är fortfarande arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet.
Enligt Lärarnas Riksförbunds uppfattning är tjänstefördelning en sådan viktigare fråga som arbetsgivaren måste förhandla med facket före
beslut. De allra flesta arbetsgivare delar Lärarnas Riksförbunds uppfattning och genomför förhandlingar om tjänstefördelning med facket.
Det finns emellertid arbetsgivare som hävdar att den tjänstefördelning
som sker regelmässigt inför varje nytt läsår inte är en sådan viktigare
10
fråga som omfattas av förhandlingsskyldigheten. Dessa arbetsgivare
påstår ofta att man bara behöver förhandla tjänstefördelning med
facket när det är fråga om beslut om ”principer” för tjänstefördelning.
Lärarnas Riksförbund håller inte med om denna tolkning och det finns
inte heller någon domstolspraxis som ger stöd för en sådan tolkning.
Tvärtom säger praxis att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gäller i
de frågor som facket typiskt sett kan ha intresse av att påverka. Lärarnas
Riksförbund anser utan tvekan att tjänstefördelning är en sådan fråga.
11
Ett tydligt och uttalat förhandlingskrav finns i situationen då arbetsgivaren har konstaterat att det råder arbetsbrist. Då är arbetsgivaren alltid
skyldig att förhandla alla de frågor som är av betydelse för ett eventuellt
beslut om uppsägning på grund av arbetsbristen - däribland även frågan
om tjänstefördelning. Detta framgår av 29 § lagen om anställningsskydd
(LAS) som säger att en arbetsgivare är skyldig att förhandla med facket
enligt 11 § MBL före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist.
Denna typ av förhandling sker normalt inte på skolnivå. Inom kommunal sektor sker det till exempel vanligtvis på förvaltnings- eller personalchefsnivå.
I vissa fall har facket och arbetsgivaren träffat ett samverkansavtal. Samverkansavtalet sätter inte förhandlingsreglerna i MBL ur spel utan gör
det möjligt för arbetsgivaren att fullgöra sin förhandlingsskyldighet på
ett annat sätt än vid den traditionella MBL-förhandlingen.
Om det finns ett samverkansavtal är det viktigt att Lärarnas Riksförbunds ombud känner till avtalets innehåll. En rekommendation är
därför att noggrant läsa igenom avtalet och kontrollera vilka frågor som
enligt avtalet ska hanteras i samverkan och vilka frågor som alltid ska
12
förhandlas enligt MBL. Är till exempel tjänstefördelningen upptagen
som en samverkansfråga? En annan fråga som är viktig att kontrollera
är i vilket forum samverkan ska genomföras. Ska samverkan ske i en
särskild samverkansgrupp eller ska arbetsplatsträffen anses utgöra samverkansgrupp? Lärarnas Riksförbund rekommenderar inte att arbetsplatsträffen anses utgöra samverkansgrupp eftersom en sådan lösning
innebär att det finns stor risk för att de fackliga aspekterna inte beaktas
tillräckligt.
Vid MBL-förhandling och möte i samverkansgrupp ska som regel föras
protokoll. Även arbetsplatsträffen ska dokumenteras, till exempel i en
minnesanteckning. Det är mycket viktigt att det framgår av protokollet
eller minnesanteckningen om facket och arbetsgivaren är eniga eller
oeniga i de sakfrågor som har behandlats. Detta gäller inte minst i de
fall där det inte är möjligt att uppnå enighet med arbetsgivaren i fråga
om tjänstefördelningen. Det ska då tydligt framgå i protokollet eller i
minnesanteckningen att facket och arbetsgivaren inte är eniga om den
tjänstefördelning arbetsgivaren avser att fatta beslut om.
13
Förflyttning vid skolövertalighet
Begreppet ”skolövertalighet” innebär att det råder ”arbetsbrist” på en
enskild skola, det vill säga det finns inte tillräckligt med tjänsteunderlag på just den skolan för de lärare som är placerade där. Det behöver
inte betyda att det råder arbetsbrist hos arbetsgivaren som helhet. När
det uppstår övertalighet på en enskild skola måste arbetsgivaren därför
i första hand, innan man överväger att gå till uppsägning på grund av
arbetsbrist, undersöka om det finns möjlighet att förflytta övertaliga
lärare till någon annan skola hos arbetsgivaren. Om arbetsgivaren
efter genomförd tjänstefördelning gör gällande att det föreligger risk
för övertalighet bör Lärarnas Riksförbund ställa krav på en detaljerad
redogörelse för skälen till övertaligheten.
Vad gäller den kommunala skolan finns en regel i § 6 mom. 1 stycke
2 i Allmänna bestämmelser (AB) som säger att det ska finnas vägande
skäl för att en arbetsgivare ska kunna förflytta en arbetstagare stadigvarande mot hans eller hennes önskan. Om det råder övertalighet på en
skola anser man att det finns vägande skäl för en stadigvarande förflyttning även om den lärare som ska förflyttas motsätter sig detta.
14
Rent allmänt behöver en förflyttning inte ske utifrån någon särskild
turordning beroende till exempel på de enskilda lärarnas anställningstid. Arbetsgivaren kan alltså inom ramen för sin rätt att leda
och fördela arbetet fritt bestämma vem som ska förflyttas. Hos vissa
arbetsgivare finns dock lokala kollektivavtal eller någon annan form av
överenskommelse som reglerar hur man praktiskt ska gå till väga i en
övertalighetssituation och det är inte ovanligt att förflyttningen då ska
ske enligt någon form av turordning liknande den turordning, med
utgångspunkt i anställningstid, som tillämpas då man har konstaterat
att det föreligger arbetsbrist hos arbetsgivaren som helhet i enlighet
med 22 § LAS.
Om det inte finns någon särskild överenskommelse/något kollektivavtal mellan facket och arbetsgivaren om hur en övertalighetssituation ska hanteras kan arbetsgivaren alltså fritt bestämma vem som ska
förflyttas. Det finns därmed en risk för att förflyttningar i en övertalighetssituation genomförs på ett sätt som av medlemmarna uppfattas
som godtyckligt och ”orättvist”. Från Lärarnas Riksförbunds sida finns
det därför ett behov av att komma överens med arbetsgivaren om vilka
principer som ska gälla vid en övertalighetssituation.
15
Följande frågor är exempel på vad som är lämpligt att ta upp till diskussion och träffa överenskommelse med arbetsgivaren om:
• Vilka principer ska gälla för hur man avgör vem/vilka som ska förflyttas?
• Finns det möjlighet till omfördelning av tjänsteunderlaget för att
få lärare med en behörighet och utbildning för den undervisning
som ska bedrivas och för att undvika behov av förflyttningar? Det är
16
inte säkert att det är just filosofiläraren som ska förflyttas bara för
att arbetsbristen ligger på ämnet filosofi. Man måste titta på utbildningen och behörigheten hos de lärare som arbetar på skolan.
Filosofiläraren har kanske utbildning i något annat ämne och kan
tilldelas tjänsteunderlag i det ämnet.
• Vad ska gälla för hur förflyttningen ska ske (kan man önska vart
förflyttningen ska ske (till exempel geografiskt avstånd, val av skolnivå)?
• Vilka principer ska gälla för den praktiska hanteringen av en övertalighetssituation – ska till exempel LAS turordningsregler efter
anställningstid tillämpas även i denna situation?
• Vad ska gälla för tjänstlediga lärare – ska de ingå eller undantas från
turordningen?
• Finns det någon allmänt tillämpad praxis hos arbetsgivaren sedan
tidigare för hur en övertalighetssituation ska hanteras?
17
Lärarnas Riksförbunds roll i detta sammanhang är att försöka få till
stånd en överenskommelse/ett kollektivavtal med arbetsgivaren om
hur övertalighetssituationer ska hanteras för att processen kring en
övertalighet ska bli så förutsägbar som möjligt och uppfattas så ”rättvis”
som möjligt av medlemmarna.
Arbetsgivarens beslut om förflyttning till följd av övertalighet på en
enskild skola och frågor som är kopplade till detta som till exempel
tjänstefördelning är sådana viktigare frågor som arbetsgivaren har en
skyldighet att förhandla enligt 11 § MBL. Det innebär att Lärarnas
Riksförbund har en möjlighet till inflytande över ett sådant beslut även
om det inte är möjligt att träffa någon överenskommelse/något kollektivavtal med arbetsgivaren om hur övertalighetssituationer rent generellt ska hanteras.
I samband med en skolövertalighetssituation är det lämpligt att hålla
medlemsmöten på de enskilda skolorna för att se till att medlemmarna
får korrekt information. Detta för att förebygga att enskilda medlemmar får osäker och ospecificerad information från annat håll innan
övertalighetsproblematiken är bearbetad. Ingen är betjänt av att lärare
ska behöva oroas av tveksam och bristfällig information.
18
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Det är viktigt att skilja situationen då det råder övertalighet på en enskild skola från situationen då arbetsgivaren befarar att det föreligger
arbetsbrist i hela organisationen och att det därför kan komma att bli
nödvändigt att vidta uppsägningar.
Information
Det första som inträffar vid befarad arbetsbrist är att arbetsgivaren,
enligt reglerna i medbestämmandelagen om rätt till information (1822 §§ MBL), informerar de fackliga företrädarna om att det föreligger
risk för arbetsbrist. Det är detta som i dagligt tal brukar kallas för att
arbetsgivaren ”varslar” om uppsägning på grund av arbetsbrist. Om det
finns ett samverkansavtal är det vanliga att denna information lämnas
i samverkansgrupp. Det första de fackliga företrädarna bör göra är att
komma överens med arbetsgivaren om hur information och informationsbehov ska hanteras. Lärarnas Riksförbunds rekommendation är
att alla frågor som berör övertalighet eller uppsägning hanteras helt
enligt MBLs förfarande som innebär att mycket strikta formaliakrav
måste uppfyllas vad gäller till exempel kallelser och protokoll. I princip
kan man säga att allt som går att dokumentera skriftligt också bör do-
19
kumenteras. Det är också mycket viktigt att dokumentera om parterna
är eniga eller oeniga i den fråga som behandlas.
I en situation då arbetsgivaren har informerat om att det föreligger
risk för arbetsbrist bör Lärarnas Riksförbunds ombud så snart som möjligt ta kontakt med regional ombudsman för att få handledning och
stöd i en kommande arbetsbristprocess.
När risk för arbetsbrist har presenterats av arbetsgivaren ska Lärarnas Riksförbund begära en detaljerad redovisning av orsaken till den
befarade arbetsbristen. Samtidigt bör allt tjänsteunderlag i kommunen noggrant gås igenom och en förteckning över lärarna upprättas.
Av denna förteckning ska lärarnas utbildning, behörighet, anställningsform, yrkes-/befattningsbenämning och eventuella legitimation
framgå. Arbetsgivaren har ansvaret för att detta arbete genomförs och
att det blir korrekt. Lärarnas Riksförbunds lokalombud känner väl till
förhållandena på den egna arbetsplatsen och kan därför bidra med
värdefulla synpunkter på arbetet. Lokalombuden kan också kontrollera att arbetsgivarens uppgifter beträffande en enskild skola eller ett
enskilt rektorsområde stämmer.
20
21
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är det tre frågor som hamnar
i fokus. Dessa frågor är 1) turordningskretsen, 2) turordningen inom
kretsen och 3) kvalifikationskravet. Frågorna regleras i 22 § LAS och
vad gäller den kommunala sektorn även i AB § 35.
Turordningskretsen
När man väl har kunnat konstatera att det föreligger arbetsbrist hos
arbetsgivaren ska en korrekt turordningslista för lärarna upprättas. En
turordningslista är en lista där tillsvidareanställda lärare rangordnas
utifrån sin anställningstid. Grundprincipen är att den som har kortast
anställningstid ska sägas upp först. Vid lika anställningstid ger högre
ålder företräde. All anställningstid hos arbetsgivaren räknas oavsett
arbetets art eller sysselsättningsgrad. Det är arbetsgivarens skyldighet
att se till att turordningslistan är riktig. De fackliga företrädarna måste
dock kontrollera den noga. Även i detta arbete behöver kommunföreningen hjälp av lokalombuden på skolan och i rektorsområdet. Även
den enskilde medlemmen har ett ansvar för att kontrollera arbetsgivarens uppgifter om anställningstid. Lärarnas Riksförbunds ombud
ska alltid ställa krav på att arbetsgivaren ger förbundets medlemmar
möjlighet att komplettera arbetsgivarens uppgifter om anställningstid.
22
Det är till exempel inte ovanligt att kommunala arbetsgivare missar att
ta med anställningstid som den enskilde medlemmen har i anställning
hos kommunen som något annat än lärare.
Bestämmelserna om hur indelningen i turordningskretsar (det vill
säga den krets av anställda som ingår i samma turordningslista) ska gå
till hittar man både i 22 § LAS och i kollektivavtal.
När det gäller bestämmelserna i 22 § LAS om indelning i turordningskretsar är följande begrepp viktiga – 1) driftsenhet, 2) ort och 3)
kollektivavtalsområde. Dessa regler är enbart tillämpliga om det inte
finns något gällande kollektivavtal med avvikande regler om indelning
i turordningskretsar.
En arbetsgivare som har flera driftsenheter (varje skola utgör normalt en
driftsenhet) ska fastställa en turordning för varje enhet för sig.
Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal fastställs särskild turordning för varje kollektivavtalsområde. En gemensam turordningskrets ska
fastställas för de som arbetar med de arbetsuppgifter som avses med
ett kollektivavtal. Detta inkluderar även de anställda som är oorganise-
23
Turordning enligt
LAS.
rade och de som är anslutna till minoritetsorganisationer. Arbetstagare
som sysselsätts i arbete för vilket ett och samma kollektivavtal gäller ska
alltså behandlas som en turordningskrets.
Finns det flera driftsenheter på samma ort, ska inom en facklig organisations kollektivavtalsområde fastställas en gemensam turordning för
samtliga enheter på orten, om den fackliga organisationen begär det
senast vid förhandling om uppsägningen enligt 29 § LAS.
I domstolspraxis har man avgjort vad som ska avses med begreppet ort.
I glesbygdsområden anses en befolknings- och bebyggelsekoncentra-
24
tion vara en egen ort, oavsett om det finns fler befolknings- och bebyggelsekoncentrationer inom samma kommun. Det innebär att i ett
glesbygdsområde kan det finnas flera orter i en och samma kommun.
I storstadsområden har i stället kommungränsen ansetts utgöra den yttersta gränsen för ortsbegreppet. I storstadsbebyggelse kan alltså en ort
inte omfatta mer än en kommun.
Inom den kommunala sektorn finns bestämmelser om indelning i turordningskretsar i AB § 35 som avviker från reglerna i 22 § LAS. Oavsett
vad som föreskrivs om turordning i 22 § LAS ska, enligt AB § 35 mom.
1 e), gemensam turordning gälla för arbetstagare med samma yrkes/
befattningsbenämning inom samma förvaltningsområde. Bestämmelserna
om indelning i turordningskretsar i AB § 35 ersätter alltså LAS regler
om turordning inom den kommunala sektorn. Enligt anmärkning till
AB § 35 mom. 1 e) framgår yrkes/befattningsbenämning av de lokala
lönekollektivavtalen. Det innebär att anställda i kommunen som har
samma yrkes/befattningsbenämning ska ingå i samma turordningskrets oavsett om de är oorganiserade eller vilken facklig tillhörighet de
har. Det medför skilda turordningskretsar för till exempel lärare och
administrativ personal.
25
Begreppet förvaltningsområde i AB § 35 mom. 1 e) utgörs av styrelses
eller nämnds förvaltningsområde. I storstadsregioner innebär detta att
lärarna inom en stadsdelsnämnd utgör en turordningskrets (till skillnad mot tillämpning av ortsbegreppet i LAS där ju den yttersta gränsen för orten är kommungränsen, se ovan). I glesbygd är det Lärarnas
Riksförbunds uppfattning att turordningskretsen ska anses utgöra
lärarna inom hela skolnämnden, även om skolnämnden omfattar mer
än en ort. Lärarnas Riksförbund anser att förbundet ska driva denna
uppfattning i förhandlingar.
Bestämmelserna om turordning i AB § 35 ersätter alltså enligt Lärarnas
Riksförbunds uppfattning reglerna i 22 § LAS om indelning i turordningskretsar. Om arbetsgivaren i förhandling om indelning i turordningskretsar skulle hävda en annan uppfattning, kontakta regional
ombudsman för stöd och rådgivning.
När arbetet med indelning i turordningskretsar är klart ska turordningslistan fastställas efter MBL-förhandling. Arbetsgivaren ska därefter informera de enskilda individer som står längst ner på listan, det
vill säga som har kortast anställningstid, att de är i riskzonen för uppsägning på grund av arbetsbrist. Det är då också lämpligt att Lärarnas
Riksförbunds kommunförening kallar till medlemsmöte.
26
Omplacering och turordning inom turordningskretsen
Enligt reglerna om turordning vid uppsägning i 22 § LAS har anställda med längre anställningstid företräde att få vara kvar i anställning framför anställda med kortare anställningstid. En förutsättning
är att de personer som har längre anställningstid också har tillräckliga
kvalifikationer för det arbete som finns kvar hos arbetsgivaren. Om
arbetsbristen till exempel ligger på ämnet fysik och den lärare som har
undervisat i fysik har lång anställningstid måste man kontrollera om
han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för att undervisa i de ämnen som finns kvar och som lärare med kortare anställningstid tidigare
har undervisat i. Om så är fallet ska den tidigare ”fysikläraren” omplaceras till detta arbete. Om så inte är fallet är det ”fysikläraren” som står
på tur för uppsägning trots att han eller hon har längre anställningstid
än andra lärare i turordningskretsen. Denna omplacering sker inom
turordningskretsen.
När arbetsgivaren, efter eventuella omplaceringar inom turordningskretsen, har identifierat vilka enskilda lärare som inte kan beredas
fortsatt arbete krävs det därutöver (enligt 7 § LAS) att arbetsgivaren
utreder om det finns möjlighet att omplacera dessa lärare till något
annat arbete hos arbetsgivaren. En förutsättning för en sådan omplacering är återigen att läraren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet
27
28
i fråga. Arbetsgivaren kan inte hävda att det finns saklig grund för att
säga upp en lärare utan att först ha utrett om det finns möjlighet till
omplacering av läraren. Arbetsgivaren är skyldig att genomföra en så
kallad omplaceringsutredning. Allt ledigt tjänsteunderlag hos arbetsgivaren ska tas fram och erbjudas den som står på tur för att bli uppsagd.
En förutsättning för omplacering i detta fall, till skillnad från omplacering inom turordningskretsen (se ovan) är att det bara är lediga
befattningar eller lediga arbetsuppgifter som arbetstagaren kan erbjudas. Man kan inte kräva att någon annan anställd ska friställas för att
göra en omplacering möjlig. Som huvudregel är arbetsgivaren i första
hand skyldig att undersöka om det är möjligt att erbjuda arbete som
är likvärdigt med det som man har haft tidigare. Omplaceringen bör
alltså i första hand ske till arbetsuppgifter som ligger inom ramen för
anställningsavtalet. Går inte det ska arbetsgivaren undersöka om det
någon annanstans hos arbetsgivaren kan ordnas en nyanställning åt
arbetstagaren. Finns inga lediga befattningar eller arbetsuppgifter kan
omplacering inte ske. Man kan som regel inte kräva att arbetsgivaren
ska inrätta en ny befattning eller i övrigt vidta mer omfattande organisationsförändringar för att kunna omplacera en arbetstagare.
29
En fråga som ofta uppstår är om Lärarnas Riksförbund kan ställa krav
på att arbetsgivaren omfördelar tillgängligt tjänsteunderlag för att en
tillsvidareanställd lärare, som annars skulle bli uppsagd, ska få vara
kvar i fortsatt anställning. Arbetsdomstolen har besvarat denna fråga
på följande sätt (AD 1976 nr 49). Bedömningen av om det är skäligt
eller inte att kräva att arbetsgivaren omfördelar tillgängligt tjänsteunderlag för att bereda tillsvidareanställda lärare fortsatt anställning ska
göras genom en avvägning mellan de krav som ställs på undervisningen med hänsyn till pedagogiska och andra synpunkter och lärarnas
anspråk på anställningstrygghet. Frågan som ska ställas är om uppläggning av undervisning som ger möjlighet till fortsatt arbete för en tillsvidareanställd lärare för med sig väsentliga nackdelar från pedagogisk
eller annan jämförbar synpunkt. Det är bara om man kan konstatera
sådana väsentliga nackdelar som denna uppläggning av undervisningen kan avvisas och en uppsägning komma i fråga. Det räcker alltså
inte med att arbetsgivaren kan visa att en viss uppläggning av undervisningen från pedagogiska utgångspunkter är överlägsen en annan för
att kunna åsidosätta lärarnas intresse av anställningstrygghet. Lärarnas
Riksförbund har därmed en möjlighet vid arbetsbristsituationer att
”rädda kvar” tillsvidareanställda medlemmar genom att presentera en
alternativ tjänstefördelning för arbetsgivaren.
30
Är arbetsgivaren en kommun eller ett landsting, omfattar omplaceringsutredningen kommunen eller landstinget. På det statliga området
utgör myndighetens verksamhet gränsen, medan företagets verksamhet utgör gränsen hos privata arbetsgivare.
Tillräckliga kvalifikationer – kvalifikationskravet
En förutsättning för omplacering enligt LAS är att den anställda har
tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet hos arbetsgivaren.
Kravet på tillräckliga kvalifikationer ska inte tolkas så att arbetstagaren redan första dagen ska behärska de nya arbetsuppgifterna. En viss
upplärningstid får arbetsgivaren acceptera men det finns inte någon
skyldighet för arbetsgivaren att ställa upp med en helt ny utbildning.
Viss introduktionsutbildning och inskolning kan dock krävas om det är
fråga om nya arbetsuppgifter.
Enligt domstolspraxis är tillräckliga kvalifikationer detsamma som de
kvalifikationer som normalt krävs vid nyanställning till tjänsten. Eftersom det formella utbildningskravet är utgångspunkten för hur begreppet tillräckliga kvalifikationer ska tolkas får skollagens regler om behörighet och legitimation betydelse när man avgör vad som är att anse
som tillräckliga kvalifikationer för lärare. Har arbetsgivaren tidigare
31
använt en lärare för undervisning i ett visst ämne eller på en viss nivå
trots att personen saknar behörighet/legitimation för undervisningen
anser Lärarnas Riksförbund emellertid att arbetsgivaren inte kan säga
upp läraren i fråga med hänvisning till bristande kvalifikationer för
sådan undervisning. Arbetsgivaren ska i stället i första hand sträva efter
att läraren erhåller kompetensutveckling så att han eller hon uppnår
behörighet/legitimation för undervisning i ämnet. Alternativt har arbetsgivaren en skyldighet att se över och omfördela tjänsteunderlaget
så att anställda lärare enbart undervisar i ämnen som de är behöriga/
har legitimation för att undervisa i.
Kommunala gymnasieförbund
Inom regioner där man planerar att bilda kommunala gymnasieförbund är det av största vikt att frågor kring anställningstryggheten och
anställningsskyddslagen (LAS) bearbetas innan förbundet bildas. Turordningskretsar och ortsbegreppet är konkreta exempel på frågor som
inte får glömmas i hanteringen. Här uppmanas kommunföreningen
att ta kontakt med regional ombudsman för konsultationer.
32
33
f o rm : k r e at ö rr e k lam . s e tr y c k : m o d i n tr y c k o ffs e t 2 0 1 2 - 0 6 uppla g a : 7 0 0 0 e x
Lärarnas Riksförbund är det akademiska förbundet som enbart
organiserar behöriga lärare och studie- och yrkesvägledare. Med snart
90 000 medlemmar är vi ett av de största förbunden inom Saco.
Sveavägen 50 • Box 3529 • SE-103 69 Stockholm • Telefon 08-613 27 00 • [email protected] • www.lr.se