Transcript Ett hållbart arbetsliv 2030

ETT HÅLLBART ARBETSLIV 2030
Ett hållbart arbetsliv för alla åldrar –
visioner om möjligheter och rättigheter
NÅGRA ORD OM TEMA
LIKABEHANDLING
Tema Likabehandling är en av Europeiska socialfondens fem nationella tema­
grupper, som arbetar på uppdrag av Svenska ESF-rådet med målet att ta tillvara
lärande från ESF-projekt.
Kunskapen görs användbar för arbetsmarknadens aktörer, och kan användas som
underlag i praktiskt arbete, planer, beslut, policys och politik.
Tema Likabehandling drivs av Arbetsmiljöforum i samarbete med Arbetsförmed­
lingen, DO, Handikappförbunden, Handisam, Linköpings universitet, LO, Proffice,
RFSL och Swedbank.
Våra huvudfrågor är:
• Metoder för likabehandling i arbetslivet
• Kompetensutveckling vad gäller samtliga diskrimineringsgrunder
• Jämställdhetsintegrering
• Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning
Läs mer på www.temalikabehandling.se.
Hållbart arbetsliv för alla åldrar
Visioner om rättigheter och möjligheter i arbetslivet
ISBN: 978-91-87051-15-9
Redaktör: Ellen Landberg, Tema Likabehandling
Skribenter: Clary Krekula, Roland Kadefors, Barbro Skoglund, Caj Skoglund
Grafisk form och illustrationer: Marienette Collin
Tryck: Repro 8 AB
Upplaga: 500 exemplar
Första upplagan 2013
Distribution: www.temalikabehandling.se
[Copyright] 2913 Arbetsmiljöforum i Sverige AB/Tema Likabehandling
© 2013 Arbetsmiljöforum i Sverige AB / Tema Likabehandling
ETT HÅLLBART ARBETSLIV 2030
Ett hållbart arbetsliv för alla åldrar –
visioner om möjligheter och rättigheter
FÖRORD
Ett mål för Tema Likabehandling är att fler ska arbeta aktivt för ett arbetsliv där
alla har lika rättigheter och möjligheter. Vår utgångspunkt är att ett normkritiskt
perspektiv är nödvändigt för att förändringsarbetet ska bli hållbart och långsiktigt.
Likaså krävs insikt om att flera normer samverkar i ett komplext system (ett
intersektionellt perspektiv).
Under 2012 har vi haft ett utökat uppdrag från ESF-rådet för att uppmärksamma
frågor som rör ålder och arbetsliv. Detta har skett inom ramen för EUs temaår
”Aktivt åldrande och solidaritet mellan generationerna”. Vi har även haft ett
samarbete med Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (FAS) under
året, något som gett ytterligare kunskap och tyngd till uppdraget.
Den här skriften är ett bidrag till arbetet med att skapa det jämlika arbetslivet,
speciellt med fokus på ålder.
Vi bad fyra skribenter, alla experter på sitt område, att föreställa sig år 2030 och
sedan göra en tillbakablick till idag. Vad har hänt? Vilka utredningar har tillsatts,
vilka lagar har tillkommit, har normer kring ålder förändrats, isåfall hur, och på
vilket sätt har det påverkat den enskilda individen? Skribenterna fick i uppgift att
ha särskilt fokus på ledarskap, arbetets organisation och diskrimineringsperspektivet samt beskriva förändringar inom vård och omsorg, industri samt tjänstemannasektorn.
Skriften vänder sig till dig som är intresserad av ett hållbart arbetsliv kopplat till
frågor om lika rättigheter och möjligheter. Den kan användas för inspiration kring vad
vi behöver arbeta med redan idag och förhoppningsvis peka på områden som behöver
uppmärksammas mer än vad som görs just nu. Vi hoppas också att den här skriften
visar på de olika behov som finns beroende på vilken sektor vi talar om. Och att olika
normer måste tas i beaktning i arbetet för ett hållbart förändringsarbete.
Tack till våra skribenter, Clary Krekula, Roland Kadefors, Barbro Skoglund och Caj
Skoglund. Tack även till Ellen Landberg som varit redaktör för den här skriften.
Stockholm i februari 2013
Marcela Mella Rinderud
Koordinator Tema Likabehandling
6
FÖRFATTARPRESENTATIONER
Clary Krekula är docent i sociologi vid Karlstads universitet. Hennes forskning
berör två övergripande områden, dels genusperspektiv på åldrandet, dels ålder
som organiserande princip. I hennes pågående forskningsprojekt problematiserar
hon dels jämställdhetsstrategier och – politik ur ett åldersperspektiv, dels hur
arbetsorganisationer organiseras kring föreställningar om ålder och åldrande.
(Författaren vill tacka de personer som läst och gett kommentarer på hennes
bidrag till denna publikation. Dessa är dels kollegor från avdelningen för sociala
studier, Karlstads universitet: Gerd Lindgren, Annika Jonsson, Satu Heikkinen och
Therese Karlsson, dels Ola Mårtensson vid Brandskyddsföreningen, Stockholm. )
Roland Kadefors är professor och forskare vid institutionen för sociologi och
arbetsvetenskap, Göteborgs universitet. Han har forskat om teknisk och organisatorisk utformning av arbetsplatser, främst i tillverkningsindustri och offentlig
verksamhet. Hans nu pågående forskning avser ålder och arbete.
Barbro Skoglund och Caj Skoglund har en mångårig erfarenhet som chefer och
ledare inom komplexa organisationer. Sedan 1998 driver de Age Management i
Sverige AB (AMSAB®), specialiserat på att rådgiva arbetsgivare att generationsväxla på ett framgångsrikt sätt. Kunskapsområdet är evidensbaserat och bygger
på svensk och internationell forskning. De föreläser regelbundet på internationella
vetenskapliga konferenser om den praktiska tillämpningen av Age Management
(Åldersmedvetet ledarskap). Skoglund & Skoglund har även skrivit tre ledarskapsböcker på detta tema. Enkelt uttryckt är kärnan i det åldersmedvetna ledarskapet
sambandet mellan kronologisk ålder, arbetsförmåga och ledarskap.
INNEHÅLL
Inledning ................................................................................8
vård och omsorg...................................................................10
Vårdpersonal som resurs: Kompetens och hälsofrämjande aktiviteter.............................................. 11
Kompetensutveckling och tekniklyft................................................................................................................... 16
Könsblandad arbetsmarknad och obligatoriskt samhällsår..................................................................... 19
Erfarenhetsbaserad verksamhetsutveckling inom äldrevården............................................................. 21
Ålderspolicy viktig i verksamheten....................................................................................................................... 24
industri................................................................................. 28
Från könade åldersnormer till inkluderande organisering........................................................................ 29
Lönsamt satsa på arbetsmiljö och preventiv hälsovård............................................................................. 34
Demografiska utmaningar gav bättre arbetsvillkor...................................................................................... 37
Effektivare underhåll gav ökad lönsamhet – och ny affärsidé................................................................ 40
Från surkorv till positiv entusiast........................................................................................................................... 42
Tjänstemannasektorn...........................................................44
Växande tjänsteutbud: Förändrad teknik och rekrytering......................................................................... 45
En rörlig skola med resurser i tiden...................................................................................................................... 50
En självklarhet med mångkulturella organisationer..................................................................................... 53
Mångfald och kompetensutveckling grunden för framgångsrikt städföretag................................ 56
Från politisk flykting till VD....................................................................................................................................... 58
8
INLEDNING
Ett hållbart arbetsliv kan betyda
många olika saker. Under 2012 har
Tema Likabehandling haft ett utökat
uppdrag genom EU:s temaår ”Aktivt
åldrande och solidaritet mellan
generationer”, där vi särskilt satt fokus
på ålder i arbetslivet, just utifrån ett
perspektiv där vi tänker oss att det ska
vara långsiktigt hållbart.
Vi har under året valt att fokusera på tre
1
olika områden: ledarskap , arbetets organisation och attityder och föreställningar,
där ålder som diskrimineringsgrund är
en central del. Vi valde dessa områden
för att vi på det sättet hade möjlighet att
arbeta med både det strategiska och operativa perspektivet. Vår utgångspunkt är
att det är nödvändigt att förändra i den
praktiska verksamheten men att organisationer också måste arbeta med sina
egna normer. Annars blir det lätt fokus
på att individer ska förändras istället för
strukturer.
Ålder och arbetsliv idag
Idag har man börjat tala om ålder i
arbetslivet främst utifrån den demografiska utvecklingen, där man ser
att fler måste arbeta längre om vi ska
kunna behålla vår standard, och utifrån
ett generationsväxlingsperspektiv, där
1. Åldersmedvetet ledarskap – en guide för
dig som chef, Tema Likabehandling, 2012
man ser att det kommer saknas arbetskraft främst inom välfärdssektorn.
Sveriges Kommuner och Landsting
bedömer att 420 000 personer
kommer behöva rekryteras fram
2
till år 2020. Och den pågående
statliga utredningen som undersöker hinder och möjligheter för
att vi ska kunna arbeta längre,
Pensionsåldersutredningen, kommer
sannolikt föreslå en höjd pensionsålder
3
i sitt förslagsbetänkande i april 2013.
Samtidigt visar undersökningar att var
fjärde person över 55 år idag upplever
4
sig bli diskriminerad utifrån ålder.
Åldersdiskriminering
Forskningen kring åldersdiskriminering är mycket begränsad, liksom
kunskap kring hur den typen av diskriminering tar sig uttryck. Det beror på
att ålder som diskrimineringsgrund är
relativt ny, först år 2009 blev åldersdiskriminering i arbetslivet förbjudet
i Sverige. Här finns ett stort behov av
att skapa en åldersmedvetenhet i vårt
2. Sveriges Viktigaste Jobb, SKL;
www.skl.se/vi_arbetar_med/
arbetsgivarpolitik/sveriges-viktigaste-jobb
3. Pensionsåldersutredningen; www.
pensionsåldersutredningen.blogspot.com
4. Ibid not 3.
9
arbetsliv, inte minst måste arbetsgivare
börja arbeta med de här frågorna för
att undvika att diskriminera.
Den begränsade forskning som
finns visar att åldersdiskriminering
drabbar både yngre och äldre – det
5
handlar alltså inte bara om äldre.
Det är ett av de områden där Tema
Likabehandling ser att det saknas
kunskap kring det faktum att åldersdiskriminering även drabbar yngre i
arbetslivet.
Ett annat område vi identifierat som
viktigt att uppmärksamma är vikten av
att titta på åldersnormen och de andra
diskrimineringsgrunderna tillsammans
för att se hur de samverkar. Det är enda
sättet att få en helhetsbild av hur
diskrimineringen tar sig uttryckt, inte
minst med tanke på den könssegregerade arbetsmarknaden vi har idag.
I just den här skriften är det ålder som
står i fokus, men även andra diskrimineringsgrunder finns med, som kön
och etnisk tillhörighet.
En påtagligt statisk syn på generationsväxling och mentorskap är en annan
sak vi sett. Istället för att betrakta
5. Åldersdiskriminering i svenskt arbetsliv,
Diskrimineringsombudsmannen, 2011
kunskap och erfarenhet som många
olika saker, är det vanligt förekommande att äldre ska ge sin kunskap till
yngre i motsats till utgångspunkten
att alla har lika mycket att bidra med
oavsett ålder.
Vår utgångspunkt
Denna omvärldsbevakning har varit
utgångspunkten när vi valt de fyra skribenter, alla experter på sitt område,
som i den här skriften fått uppdraget
att föreställa sig att vi är framme vid år
2030 och sedan göra en tillbakablick
till idag. Vi tror att det är viktigt att
formulera visioner i allt förändringsarbete, eftersom det kan hjälpa oss att
tänka fritt och inte fastna i detaljer.
Så vad har hänt på 18 år? Vilka
utredningar har tillsatts, vilka lagar
har tillkommit, har normer kring ålder
förändrats, isåfall hur, och på vilket sätt
har det påverkat den enskilda individen?
Personerna vi möter i texten var unga
eller medelålders år 2012 och är nu
medelålders eller äldre. På så sätt har
vi velat täcka in yngre, medelålders och
äldre, även om ingen av de som blickar
tillbaka längre är ung.
Ambitionen med åldrar, delområden
och sektorer, var att få en bredd i
texterna som kan täcka in delar av
begreppet ett hållbart arbetsliv.
VÅRD OCH OMSORG
Om hälsofrämjande aktiviteter,
en könsblandad arbetsmarknad och
erfarenhetsbaserad verksamhetsutveckling
11
VÅRDPERSONAL SOM RESURS: KOMPETENS
OCH HÄLSOFRÄMJANDE AKTIVITETER
Författare: Clary Krekula
Erik, som idag är 43 år, kan fortfarande
minnas hur ifrågasatt han kände sig
när han som 25-åring började arbeta
som sjuksköterska på Söderorts
sjukhus. Han tyckte att han stack ut
eftersom han var man i en kvinnodominerad värld. Trots att han som
sjuksköterska hade högre utbildning
kände han sig också många gånger
ifrågasatt av de äldre undersköterskorna som arbetat där länge, och
visste hur allting ”brukade vara.”
Ibland kunde det vara svårt att stå
för det han lärt sig på universitetet
eftersom det kunde bemötas med:
”Nej, så där gör vi inte i verkligheten!”
Han upplevde att det fanns två olika
former av kunskap som ställdes mot
varandra; dels en erfarenhetsbaserad
kunskap som de äldre förväntades ha,
dels en utbildningsbaserad kunskap
som han och andra yngre nyutbildade
antogs ha fått under utbildningen.
I de situationer där erfarenhet och
förmågan att bemöta både personal
och patienter i olika ålder sågs som
viktiga egenskaper, tyckte han att
det många gånger var en nackdel att
han såg ung ut. Han upplevde ofta
att patienterna tog för givet att högre
ålder innebar mer erfarenhet och
kunskap. De kunde vända sig med sina
frågor till den äldre undersköterskan
och inte till honom, fastän han stod där
bredvid. Ålderskodningar av det slaget
fick Erik att känna sig förringad. För
att framhäva sin kunskap och för att
få mer auktoritet undvek han därför
att prata om ålder och framhöll många
gånger inför patienter sin position som
sjuksköterska. Detta fick säkert en och
annan att tycka att han var stöddig
över sin utbildning men för honom
var det en strategi för att bättre kunna
utnyttja sin yrkeskompetens.
Det första steget mot en förändring
av dessa attityder till åldersgrupper
kom när diskrimineringslagen, som
då hade några år på nacken, förändrades år 2015. Ålder hade införts
som diskrimineringsgrund i arbetsliv
och utbildning år 2009, vilket gjorde
det möjligt att anmäla om man blev
negativt särbehandlad. De ärenden
som kom visade också att det fanns
en åldersdiskriminering, främst vid
anställningssituationer. Även om inte
några av fallen av anmäld diskriminering kom från just deras sjukhus,
innebar alltid rekryteringar vid den
tiden att det talades mycket om ålder.
Då kunde man få höra att det var
viktigt att anställa någon som kunde
stanna kvar och som orkade med de
tunga lyften. Även om ingen sade det
12
“Cheferna hade
också fått gå
kurser för att få
ökad kunskap om
hur föreställningar
om ålder påverkar
det dagliga arbetslivet. Detta ledde
till att de numera
arbetar aktivt
med att synliggöra
attityder till olika
åldersgrupper.”
rent ut var det ändå ganska tydligt att
man hellre såg att någon av de yngre
sökande anställdes.
I debatten som föregick förändringen
av lagen år 2015 hävdades det att
diskriminering i arbetslivet var svårt
att visa i isolerade ärenden. Det sades
också att lagen var otillräcklig eftersom
arbetsgivarna inte var skyldiga att
arbeta planmässigt för att främja
likabehandling vad gäller diskrimineringsgrunden ålder. Förändringen som
kom innebar i följd med detta att krav
på att arbetsgivare skulle arbeta med
aktiva åtgärder mot åldersdiskriminering infördes.
På sjukhuset hade det inneburit att
ledningen också började se till personalens ålder vid lönekartläggningar
och att man skapade rutiner för att alla
oavsett ålder, skulle erbjudas vidare­
utbildning och andra former av meriterings- och kompetenshöjning. Cheferna
hade också fått gå kurser för att få ökad
kunskap om hur föreställningar om
ålder påverkar det dagliga arbetslivet.
Detta ledde till att de numera aktivt
arbetar med att synliggöra attityder
till olika åldersgrupper. För några år
sedan var detta bland annat temat på
personalkonferensen. Hela personalgruppen fick då diskutera hur man
skulle identifiera föreställningar om
ålder, till exempel att högre ålder skulle
innebära auktoritet och erfarenhet
medan lägre ålder tillskrivs snabbhet
13
och engagemang. Diskussionen hade
bidragit till att de allt mer börjat se
hur de i stort och smått använde sig av
stereotyper om åldersgrupper. Numera
påminde de många gånger varandra,
mest i form av skämt, när föreställningar om ålder dök upp under arbetet
och i samtal.
Den ökade uppmärksamheten på
situationer där ålder tillskrivs andra
innebörder än enbart hur länge
man levt, har också bidragit till en
förbättrad kvalitet i vården. Eftersom
personalen även har detta perspektiv i
mötet med patienterna, ser de i större
utsträckning individuella behov istället
för att betrakta patienterna utifrån
åldersrelaterade stereotyper. Detta
hade tillsammans med riksdagens
beslut om att utvidga skyddet mot
åldersdiskriminering till alla samhällsområden inklusive sjukvården, också
inneburit en omfattande diskussion
om hur man skulle följa hälso- och
sjukvårdslagens föreskrifter om att
vården ska vara behovsstyrd och inte
beroende av patientens ålder. Nu pågår
på sjukhuset en fortlöpande diskussion
om hur man ska identifiera avvikelser
från denna lag och minimera risken
för åldersdiskriminering i vården.
Ansvaret för att bevaka dessa frågor
om ålder, såväl vad gäller lika behandling av personalen som främjandet
av vårdkvalitet för alla patienter, har
numera tydligt urskilts som en av
verksamhetschefens ledningsuppgifter.
Erik kan också minnas hur intensiv
debatten var när man diskuterade
kollektivavtalen som gav äldre personal fler semesterdagar än vad de
yngre hade. I personalgrupperna hade
somliga argumenterat för att detta var
ett uttryck för åldersdiskriminering,
medan andra menade att det inte
var diskriminerande eftersom en
sådan åldersrelaterad fördel skulle
komma alla tillgodo i takt med att man
åldrades. Han närmade sig då 40-års
ålder och det därmed utökade antalet
semesterdagar, och skulle personligen
vinna på att ha kvar avtalet. Trots det
hade han hållit med om att den sist
nämnda argumenteringen gjorde det
omöjligt att tala om diskriminering
av yngre personer överhuvudtaget.
Han tyckte därför att avtalet var svårt
att försvara sett ur perspektivet av
åldersdiskriminering. I debatten
framfördes också att åldrandets villkor
förändrats sedan avtalet skrevs och att
äldre numera var friskare samtidigt
som arbetsmiljön förbättrats. Man
pekade också på att det inte var säkert
att antalet semesterdagar var det bästa
sättet att främja äldres deltagande i
arbetslivet. Eftersom deras hälsa beror
på erfarenheter av hela arbetslivet och
den fysiska förmågan kan tränas upp
i alla yrken och åldrar, betonades också
betydelsen av hälsofrämjande aktiviteter
för alla, oavsett ålder. Efter en lång debatt
hade arbetsmarknadens parter valt
att byta ut olika antal semestersdagar
mot en kraftig satsning på individuella
14
friskvårdsprogram på arbetstid, för alla.
På Söderorts sjukhus arbetar också
den 73-åriga undersköterskan Barbro.
Innan det blev lag på att arbetsgivarna
skulle arbeta med aktiva åtgärder mot
åldersdiskriminering kände hon sig
ofta ifrågasatt på medarbetarsamtalen,
när hon med sina då dryga 55 år
frågade efter vidareutbildning. Även
om nekande svar motiverades med att
det kostade för mycket, kände hon att
hennes ålder påverkade beslutet. Hon
misstänkte att det handlade om att hon
närmade sig förväntad pensionsålder
och därför inte sågs som värd att satsas
på. Detta fick henne att känna att hon
inte levde upp till normen om hur man
borde vara. Hon sätter därför stort
värde på att hon numera vid medarbetarsamtalen får frågor om vilka kompetenser hon vill utveckla och vilka
kurser hon behöver. Detta tyder, menar
hon, på att cheferna inte begränsas av
föreställningar om hur de tror att man
är beroende på till exempel ålder och
kön, utan att de försöker se alla som
likvärdiga medarbetare.
Barbro har hört debatten om att
ökningen av antalet äldre skulle innebära ett tilltagande vårdbehov och en
samtidig minskning av den arbetsföra
gruppen. Hon anar därför att denna
syn på allas kompetensutveckling
också är ett sätt för sjukhuset att leva
upp till kraven på ett hållbart arbetsliv
och på att, som det numera står i
landstingets riktlinjer, ha tillräcklig
arbetskraft. Välutbildad arbetskraft
betraktas alltmer som en resurs som
det är konkurrens om, inte minst inom
vård och omsorg. Eftersom Söderort
är en medelstor stad med många
stora arbetsgivare, som alla behöver
arbetskraft, har också sjukhuset insett
att det är viktigt att arbeta strategiskt
för att behålla den personal man har.
Kompetensutveckling för alla är ett
exempel på en sådan satsning.
Från det att hon var i 40-års åldern
har Barbro allt oftare känt av arbetets
påfrestningar. Hennes kropp hade
ofta smärtat och sagt ifrån efter
tunga arbetsdagar. Hon kände också
konsekvenserna av att jobbet innebar
nära relationer med både patienter och
anhöriga, många gånger under svåra
omständigheter. Hon bar ofta en känsla
av otillräcklighet på grund av den oro
och sorg som hon mötte och av att se
behov som var svåra att tillfredsställa.
I samband med att hon fyllde 60 år
hade hon därför börjat fundera på att
pensionera sig. Hon såg fram emot att få
mer tid till sin keramikkurs men oroade
sig samtidigt för hur det skulle påverka
hennes ekonomi. Hon visste att hennes
inkomst inte skulle ge någon hög
pension, särskilt inte om hon tog ut den
innan den dåvarande så kallade normalpensionsåldern vid 65 år. Under denna
period hade sjukhuset personalbrist
och sökte strategier för att långsiktigt
försäkra sig om tillräcklig arbetskraft.
15
Man försökte bland annat rekrytera
personal från andra länder men
eftersom de demografiska utmaningarna är nationsöverskridande innebar
sådan rekrytering en internationell
konkurrens om arbetskraft och underminerade på sikt en hållbar utveckling
i ett globalt perspektiv. Sjukhuset valde
därför att prioritera satsningar för att
både behålla de äldre medarbetarna och
för att rekrytera fler äldre. En central
fråga i detta var hur vårdarbetets tunga
fysiska respektive relationsintensiva
aspekter skulle hanteras. Man valde att
bygga vidare på det nya kollektivavtalets intentioner och satsade resurser på
individuella hälsoprogram. För Barbro
innebär det att hon fått ett personligt
utformat träningsprogram som ingår i
hennes arbetsuppgifter. Hon kan även
träna på sin fritid i sjukhusets nya
träningslokal. Sjukhuset har också
anställt en hälsopedagog som ett stöd
för de anställda. Eftersom denna satsning pågått under en begränsad tid görs
fortfarande kontinuerliga utvärderingar.
En utmaning har varit hur dessa individuella program ska utformas så att de
inte blir ett led i en utökad kontroll och
styrning av anställda och ett intrång i
deras privatliv.
Den fysiska träningen och samtalen
med hälsopedagogen har hjälpt Barbro
att hantera stressen och att kunna
släppa tankar på jobbet när hon har
gått hem. Det har också varit viktigt
för henne att de numera i medarbetar-
samtalen diskuterar svårigheter
i patientrelationer och den stress
som hör ihop med att se patienters
utsatthet. Eftersom de nu också har
upprättat rutiner för att diskutera de
problem och brister de ser i organiseringen av vården, upplever hon att hon
kan förlägga ansvaret för dessa frågor
till cheferna.
För att förbättra arbetsmiljön har
sjukhuset också sett över hanteringen
av de tunga arbetsuppgifterna. Bland
annat har personalgrupperna utökats
så att det alltid finns folk och tid
för att hjälpas åt vid tunga lyft och
hjälpmedel finns lättillgängliga på flera
ställen på avdelningarna. Detta bidrar
samtidigt till förbättrad kvalitet i
vården eftersom lyft och andra insatser
blir bekvämare för patienten. Vidare
får schemaläggningen av personalen
numera ta mycket tid, eftersom man
lägger vikt vid att finna tider som
passar de anställda.
När Barbro idag blickar tillbaka kan
hon konstatera att personalsammansättningen förändrats. Nu är
andelen kvinnor och män i olika åldrar
ganska jämn. Detta uttrycks också i
att de tidigare yrkesbeteckningarna
sjuk- respektive undersköterska fått
den nya ändelsen ”-skötare.” Dessa
förändringar bidrar till att Barbro idag
trivs med jobbet, och för närvarande
fortsätter att arbeta deltid dagtid.
16
KOMPETENSUTVECKLING OCH TEKNIKLYFT
Kvinna 73 år arbetar inom äldreomsorgen
Författare: Roland Kadefors
– Mina barn frågar mig hur länge jag
egentligen tänker hålla på att jobba.
Jag säger att nu när jag har kunnat gå
ner till halvtid så fortsätter jag ett tag
till. Jag behövs! Och det roligaste är att
jag ägnar en rätt stor del av min tid till
att vara mentor för dem nyanställda
unga som valt äldrevården som sitt
arbetsfält. Det är bra många år sen nu
som jag fick frågan om jag skulle vilja
vara mentor. På förvaltningen hade man
sett att många nya aldrig riktigt kom
in i jobbet: de tyckte att det var tungt
och tråkigt med gamla, att jobbet inte
hade någon högre status och att det
dessutom var dåligt betalt; ja det ledde
till att många var dåligt motiverade och
slutade efter kort tid. Uppriktigt sagt så
gjorde många av dem inte ett särskilt
bra jobb heller. Genomströmningen var
jättestor.
Som mentor har jag hand om nyanställda under några månader, upp
till ett halvår, och följer dem, ser till att
dem kommer in i jobbet på ett bra sätt,
är problemlösare. Sen släpper jag dem
inte helt, utan finns där som ett stöd när
det behövs. Jag är verkligen tacksam att
jag fick chansen att bli mentor och få
utbildning för det. Chefen handplockar
mentorer som hon tror skulle passa för
uppgiften. Inte alla gör det!
Att äldreomsorgen nu har ett helt
annat rykte än tidigare beror i grunden
på demografin. Så många fler äldre
behöver nu stöttning på olika vis, och
det har blivit uppenbart för alla att bra
äldreomsorg är en något som samhället måste upprätthålla, det ligger
i allas intresse, eftersom vi alla blir
gamla en dag! Eftersom rekryteringen
sviktade måste man höja lönerna, det
var det första. Men att kompetenskraven höjts innebär också att det nu
finns ett helt annat intresse att stanna
kvar som anställd i äldreomsorgen.
Alla anställda får en kompetensutvecklingsplan som gör att man kan
se en framtid inom verksamheten.
Medicinska kunskaper är ju
jätteviktiga, men det kan också handla
om att fördjupa sig i psykologi, teknik
eller ekonomi – allt lika viktigt för
verksamheten. Det innebär att den som
är lite äldre kan fortsätta att arbeta
också som 60+ eller till och med 70+,
men då med andra saker än tidigare
– där den praktiska erfarenheten är
värdefull, t ex med planering eller
riskanalys, eller som jag, som mentor.
Ett stort plus är att det nu finns en
arbetsorganisation som medger att vi
genomgående jobbar i team – ensamarbetet har minskat. Arbetsmiljön
17
har på det viset blivit mycket bättre:
lägre fysisk belastning, riskerna för att
utsättas för våld minskar. För de gamla
som vi besöker innebär det också
bättre kontinuitet. Om någon är borta
från jobbet en dag är det inte en helt
okänd person som dyker upp hemma
hos vårdtagaren. Arbetet går också
fortare än förut.
Den äldreomsorg som har växt fram är
mycket mer individinriktad än tidigare.
Vi ställer frågor: vad i ditt dagliga liv
behöver du hjälp med? Vad kan vi lösa
med den nya tekniken som gör att du
skulle kunna bo kvar hemma istället
för att flytta till ett äldreboende?
Tekniken innebar faktiskt ett imagelyft
för personalen: vi fick utbildning i nya
larm- och övervakningssystem som
kände av om något problem uppstod,
och vi kunde avlasta primärvård och
akutsjukvård. Vi kunde se när saker
var på väg att hända! Genom att vi
fanns så att säga i frontlinjen, kunde vi
fånga upp problem tidigt: vi såg ju hur
det faktiskt var hemma hos de äldre
och kunde ta olika initiativ. Anhöriga
upplever den här utvecklingen väldigt
positivt, det känns för dem som något
av en trygghetsförsäkring.
Mitt mentorskap handlar faktiskt inte
bara om yngre arbetskamrater. Jag är
också mentor för frivilligarbetare som
vill göra en insats. Det har blivit en
riktig folkrörelse: daglediga, det kan
vara pensionärer men det kan också
“Det innebär att
den som är lite
äldre kan fortsätta
att arbeta också
som 60+ eller till
och med 70+, men
då med andra
saker än tidigare
– där den praktiska erfarenheten
är värdefull, till
exempel med
planering eller
riskanalys, eller
som jag, som
mentor.”
18
vara yngre, går hem till äldre som
kanske har svårt att gå ut, behöver
hjälp med vardagsuppgifter eller som
helt enkelt känner sig ensamma. Vilket
värde det kan ligga i att någon läser
tidningen eller en bok högt för en!
Det är en jättestor tillgång nu när så
många som lämnat yrkeslivet faktiskt
kan göra stora samhällsinsatser och
det finns så stora behov. Det avlastar
också anhöriga som kanske därigenom
kan fortsätta att jobba några år till och
träffa sina äldre anhöriga under mer
avslappnade former. Men det är väldigt
viktigt att vi som har lång erfarenhet
kan vara med och utbilda de frivilliga
så att de vet vad de får och inte får
göra, och att de talar om för oss när
de ser något som är eller kan bli ett
problem, och som vi bör känna till.
Det är en viktig uppgift.
Tidigare var jobbet inom äldreomsorgen väldigt könsuppdelat; om
det fanns någon man i organisationen
var det väl som chef. Trots att samhället hade förändrats och många
yrken blivit mer jämställda, så var det
nog till slut demografin som gjorde att
det blev en verklig förändring också i
äldreomsorgen; det fanns helt enkelt
inte personal, och det var väldigt svårt
att konkurrera om den tillgängliga
arbetskraften. Det började med att
man på någon ort startade bristyrkesutbildningar dit många
invandrare rekryterades, med
särskild inriktning på arbetslösa män.
Det visade sig att det fanns ett stort
intresse från många äldre manliga
vårdtagare att nu kunna välja manlig
omsorgspersonal! Könsfördelningen
är jämnare än förut, kanske beror det
delvis på att man måste vara bra samtidigt på både omsorg och teknik, och
det attraherar både män och kvinnor.
Det är roligt i mitt jobb att jag träffar så
många olika sorter av människor och
att jag kan fortsätta att göra nytta.
19
KÖNSBLANDAD ARBETSMARKNAD OCH
OBLIGATORISKT SAMHÄLLSÅR
Man 43 år, arbetar inom förskolan
Författare: Roland Kadefors
– Det var några jobbiga år när jag var
den ende killen som jobbade på dagis i
hela stadsdelen, det var nästan så att jag
blev utmobbad av både föräldrar och
folk jag träffade på stan. Jag kände frågan
hängande i luften: “Varför jobbar du här,
är det nåt skumt?” Inte precis det första
jag sa när jag träffade nya människor,
att jag jobbade i förskolan alltså. Att
jag ändå fortsatte var för att jag tycker
att det är så kul med små barn. Det är
faktiskt min grej.
Så småningom fick beslutsfattarna på
hög nivå klart för sig att det inte var
bra med en så strikt könsuppdelning i
barnomsorgen som den som hade växt
fram. En hel del av småkillarna bodde
med morsan hemma och träffade nästan
bara kvinnor. Och tjejerna behövde
också se att det fanns män som tyckte
att det var kul att leka och busa, men
som också kunde vara med och läsa
sagor eller trösta när det behövdes. Mina
arbetskamrater, alla kvinnor, gillade mig
också, det var väl det som gjorde att jag
stod ut och fortsatte. Det första tecknet
på att något var på väg att hända var när
jämställdhetsberedningen tillsattes. Då
gick man igenom alla könssegregerade
delar av arbetsmarknaden och kom
med förslag om ändrade spelregler,
och inte minst, om vilka attityder som
motverkade en jämnare könsfördelning
och hur de skulle kunna påverkas. Det
handlade mycket om den kvinnliga
dominansen i vård och omsorg, i skolan,
i offentlig förvaltning. Men också om
chefsrekrytering, om tekniktunga
verksamheter, om storföretagen, där
män dominerar. En väldigt viktig reform
som jämställdhetsberedningen ledde till
var att det nu blev norm att kvinnor och
män skulle ha samma lönenivåer. Hos
oss hade vi det redan, men på många
andra arbetsplatser betydde
den förändringen väldigt mycket.
Någon inkvotering av män i förskolan
blev det aldrig, och det tycker jag var bra.
Istället skapade man intressanta projekt
som var idéskapande. Dokusåpan på
TV, där flera killar jobbade i personalgruppen, gick i flera säsonger! Och
väckte stor debatt. Jag tycker att det
ändå var segt att få till stånd en förändring. Man behöver bara gå till Norge för
att förstå att det inte är någon naturlag
som säger att män ska stängas ute från
att jobba i barnomsorg; där var det helt
annorlunda redan för tjugo år sen. Det
är uppenbart att problemet i grunden
20
beror på två saker: löner och attityder.
Det hade de fixat i Norge, men bara så
småningom började vi i Sverige att ta
efter. Den verkligt stora förändringen var
ändå när man införde det obligatoriska
samhällsåret efter gymnasiet. Alla
ungdomar fick ju nu en uppgift, först i
de offentliga systemen, det kunde gälla
sjukvården, äldreomsorgen, tekniska
förvaltningar, skolan… och många killar
kom till den kommunala barnomsorgen.
Då visade det sig att inte så få av dem
trivdes jättebra och tänkte att: “Kul, det
här vill jag jobba med!” Och sökte sen till
förskollärarutbildningen. För oss i personalgruppen var de här ungdomarna till
stor hjälp, de kunde avlasta oss genom
att göra saker som vi annars hade svårt
att hinna med. En klar kvalitetshöjare
alltså.
Efter hand hängde också de privata
arbetsgivarna på, också privatägda
dagis, och erbjuder i dag minst lika
många platser för samhällsåret som
offentligsidan. De upptäckte att det här
var ett väldigt bra sätt att marknadsföra
sig som arbetsgivare, och att intressera ungdomar att utbilda sig så att
de så småningom kan komma tillbaka
för en karriär i företaget. Det är klart
att förskolan var bara en liten del av
samhällsårets effekter. Vi hade fortfarande en rätt stor ungdomsarbetslöshet,
och nu fick alla som kom från gymnasiet
en självklar uppgift. Det funkar så att
den som inte har full gymnasiekompetens kan varva jobb och utbildning. För
många är det bra att ha bestämda tider
och en meningsfull uppgift, det är som
den gamla lumpen, om någon minns
den, fast mycket bättre. Alla får lön
också, inte mycket, men inte så alldeles
lite heller. Samhällsåret är till och med
pensionsgrundande, och man får meritpoäng när man har fullföljt det. Men
det allra viktigaste, tror jag, är nog att
ungdomarna får ett år på sig att fundera
på vad de egentligen vill ägna sig åt…
Samhällsåret väckte ett enormt internationellt intresse. Det har nu blivit infört i
hela EU, och i flera andra länder utanför
EU också. Inte minst för att det hjälper
till att minska antalet ungdomar som
annars riskerar att hamna vid sidan
av samhället. Det verkligt förvånande
uppvaknandet kom när man räknade
på totala kostnader och intäkter för
samhällsårsreformen – och fann att den
kostade nästan ingenting!
För min egen del ser jag närmast
fram emot att jobba ett år i förskola i
Portugal. Det ska bli roligt att lära sig
portugisiska och att se hur de lägger
upp sin verksamhet där. Tanken är att
jag ska göra ett forskningsarbete där jag
jämför dagispedagogiken i Sverige och
Portugal, tillsammans med en portugisisk kollega, som redan varit hos oss i
ett år. Kanske flyttar jag till Oporto för
gott? EU utvecklas allt mer mot att bli en
enda arbetsmarknad. De gamla nationsgränserna är snart ett minne blott, och
saknas väl knappast av någon.
21
ERFARENHETSBASERAD VERKSAMHETSUTVECKLING INOM ÄLDREVÅRDEN
Kvinna 73 år, arbetar inom äldreomsorgen
Författare: Barbro och Caj Skoglund
Om någon hade sagt till mig år 2012 att
jag idag, år 2030 och vid 73 års ålder,
fortfarande skulle arbeta på samma
arbetsplats som då hade jag nog bara
skakat på huvudet. Det var för övrigt just
år 2012 som jag fick höra att alla chefer
inom kommunens äldreomsorg skulle
avverka ännu en managementutbildning.
Den här gången handlade det om något
som kallades åldersmedvetet ledarskap.
Och som vanligt kom de tillbaka fulla av
entusiasm – men sånt visste man ju hur
det fungerar. Några veckor senare är allt
bortblåst och det blir som vanligt. Efter ett
tag är det dags för nästa ledarskapsgrej på
modet och så blir det samma visa igen.
Under mina många år som undersköterska hade jag sett en hel del av den här
varan. Visst fanns det mycket som skulle
kunna göras både bättre och effektivare,
men det verkade inte cheferna vara
särskilt intresserade av. Det ingick väl
inte i kurserna att lära sig ta reda på
vad vi på golvet tyckte? Jag hade börjat
räkna dagarna inför pensioneringen
trots att den fortfarande var en bit bort.
Att utnyttja rätten att gå vid 61 var ju
inte att tänka på. Det hade innehållet
i de orangefärgade kuverten från
Pensionsmyndigheten tydligt visat.
Några veckor senare meddelade min
chef att det var dags att boka in tid för
det årliga medarbetarsamtalet. Årliga
och årliga förresten, i praktiken hoppades de ofta över på grund av tidsbrist.
De som verkligen blev av hade varit rätt
trista möten som avverkades mest så att
chefen kunde bocka av dem i statistiken.
Kvaliteten på innehållet var det inte
mycket att hurra för.
Klart jag var skeptisk, men faktiskt lite
nyfiken också. Vår chef var ju nästan
helt ny – bara två månader gammal hos
oss och dessutom väldigt ung, 25(!) år
och kille! På den tiden var det verkligen
inte vanligt med vare sig manliga eller
unga inom vården. Nu är det ju helt
annorlunda när nästan fyra av tio vårdanställda på alla nivåer är män. Nåväl,
jag fick en lista med frågor att fundera på
inför mötet och som faktiskt inte var så
tokiga.
Hör och häpna: Per började samtalet
med att be mig berätta om mig själv,
mina arbetsuppgifter och mina funderingar om framtiden. Tidigare hade den
här typen av samtal mest bestått av att
lyssna på chefen. Nu blev det tvärt om
och det kändes faktiskt riktigt bra – om
22
“Vår chef var ju
nästan helt ny –
bara två månader
gammal hos oss
och dessutom
väldigt ung, 25(!)
år och kille! På
den tiden var det
verkligen inte
vanligt med vare
sig manliga eller
unga inom vården.
Nu är det ju helt
annorlunda när
nästan fyra av
tio vårdanställda
på alla nivåer är
män.”
än ovant. Först var jag nog lite trevande
men hade god nytta av frågelistan. Att jag
trivdes med mitt arbete och mina arbetskamrater var självklart, men jobbet blev
lite ensidigt ibland. Då och då hade jag
också ganska ont i ryggen. Till min egen
förvåning avslöjade jag också att mitt
stora intresse för omvårdnad gjorde att
jag läste en hel del facklitteratur på min
fritid.
”Jag skulle vilja erbjuda dig mer omväxlande arbetsuppgifter, inte minst med
tanke på dina ryggbesvär”, sa Per vid
slutet av samtalet. Och så påstod han att
jag hade erfarenheter och kompetens
som var mycket värdefulla för verksamheten. Han talade om informell eller tyst
kunskap som nyanställda – oavsett ålder
– skulle ha nytta av. Därefter frågade han
om jag kunde tänka mig att ta ansvar för
dokumentation och överföring av sådan
kunskap på vårt äldreboende, både vid
nyanställningar och inför större förändringar av verksamheten.
På min spontana invändning, att alla som
rekryteras redan har en bra och gedigen
utbildning, svarade han: ”Utbildningen är
både bra och nödvändig – men för att bli
riktigt duktig på omvårdnad måste man
lära av de som har den rätta praktiska
erfarenheten – sådana som du”.
Jag blev förstås tagen på sängen och bad
att få återkomma. Gissa om jag lämnade
mötet med en massa tankar gnagande
i huvudet. Menade han verkligen allvar
23
och kunde det här i så fall vara något för
mig? När jag berättade i fikarummet
var flera av mina arbetskamrater klart
negativa. De hävdade att Per bara ville
ha ett redskap för att kunna genomföra
rationaliseringar med mig som alibi. ”Du
fattar väl att han som ny chef vill spara
pengar för att imponera på ledningen.
Låt dig inte luras av det där positiva
snacket”, som en sa.
Men ju mer jag funderade på saken,
desto mer lockad blev jag. Jag hade fått
ett förtroende som kunde utvecklas till
något riktigt bra. När vi träffades igen
efter en vecka tackade jag ja och fick
rätt så fria händer att utforma en egen
modell.
Självklart har det varit en mödosam
resa. I början jobbade jag i en hård
uppförsbacke och utan det stöd jag hade
av Per och den uppbackning han i sin tur
hade av socialchefen, vet jag inte om vi
hade lyckats. Men den verkliga kicken
har varit den entusiasm som spridit sig
till allt fler. När mina kollegor en efter
en insåg att det här var allvarligt menat
och att vi hade en chef som verkligen
respekterade vår erfarenhet – trots att vi
”bara” var undersköterskor, då lossnade
det, och nu är alla med på tåget.
Förr följde vi upp ekonomin regelbundet,
vi fick en känsla av att det bara handlade
om pengar. Däremot var det sällan någon
som frågade oss om verksamheten och
dess kvalitet. Nu gör vi halvårsvisa ana-
lyser av vilken kompetens som krävs för
att möta våra brukares behov och kunna
erbjuda en vård som kombinerar nya
kunskaper och metoder med beprövad
erfarenhet. Och nåde den chef som inte
diskuterar en strategisk utvecklingsplan
av kompetens vid de årliga individuella
samtalen på temat medarbetarskap –
ledarskap!
I början jobbade jag vidare i verksamheten och ägnade mig åt kompetensväxlingen lite vid sidan om, ungefär en dag i
veckan. Men nu är det tvärtom även om
jag arbetar som vanligt minst en dag i
veckan – för kontakten med vården vill
jag inte släppa helt. Och det Per sa om
ryggen stämde faktiskt – att balansera
ett fysiskt tungt arbete med ett mentalt
stimulerande arbetsuppgifter är hälsofrämjande.
Att det fungerar har vi konkreta bevis
på. Vi undersköterskor hade ju länge
velat diskutera hur man kunde mäta
resultatet av det praktiska omvårdnadsarbetet, men Per var den första chefen
som tog till sig idén. Det fick till följd att
vi utvecklade ett samarbete med flera
universitetsinstitutioner. Facit finns
i form av flera forskarrapporter som
tvärvetenskapligt kunnat bevisa att det
vi har ägnat åt oss de senaste 15 åren
har haft effekt både på vårdkvalitet,
ekonomi, trivsel och sjukfrånvaro. Jag
är stolt över det vi har åstadkommit,
men inte färdig. Färdig bli man aldrig,
förändringsarbete tar aldrig slut.
24
ÅLDERSPOLICY VIKTIG I VERKSAMHETEN
Man 43 år, jobbar inom äldreomsorgen
Författare: Barbro och Caj Skoglund
Att jag hamnade inom äldrevården
är som så mycket annat en
slump. På gymnasiet läste jag det
samhällsvetenskapliga programmet.
Jag visste att jag ville jobba med
människor, min dröm var att bli polis.
Men intagningsproven var för svåra
– jag kom helt enkelt inte in. Ungefär
samtidigt läste jag att många av
cheferna inom äldreomsorgen skulle
gå i pension under de närmaste åren.
Det var utsikten att snabbt få jobb,
snarare än entusiasmen över att jobba
med äldre, som präglade mitt val att
börja på Socionomprogrammet med
inriktning mot omsorg om äldre och
funktionshindrade.
Man skulle kunna beskriva mig som
rätt lat och oengagerad till att börja
med. Men efterhand så vände det.
Utbildningen blev faktiskt en ahaupplevelse. Sakta men säkert började
jag fundera på om äldrevården kanske
ändå skulle kunna vara något för mig.
Arbetsmarknadsprognoserna visade
sig dessutom stämma, och samtidigt
som jag fick min examen letade min
hemkommun med ljus och lykta
efter nya chefer till äldreomsorgen.
Mina kompisar skrattade när jag
berättade att jag tänkte söka jobbet
som enhetschef på ett äldreboende.
En bekant som jobbat extra inom
hemtjänsten varnade mig. Hon påstod
att äldreboendets personal mest
bestod av gamla surdegar som bara
väntade på pension.
Trots varningarna sökte jag och kom
dessutom till intervju med kommunens
socialchef. ”Här vill man nog ha in
ungt och hungrigt blod som får fart
på de gamla stötarna”, tänkte jag. Men
så fel jag hade. ”Vet du hur man leder
äldre och tar till vara deras kompetens
och mångåriga erfarenhet?” frågade
socialchefen. Så hade jag aldrig tänkt
och i ärlighetens namn svarade jag
spontant: ”Nej!” Det visade sig vara rätt
svar och en bidragande faktor till att
jag fick jobbet.
Min anställning inleddes med en
introduktionskurs i kommunens
ledarskaps- och medarbetarfilosofi.
Jag fick också gå ett adept- och
mentorsprogram med en erfaren chef
som handledare. I det programmet
ingick ett moment om åldersmedvetet
ledarskap. En kanonstart för att bli
mer varm i kläderna som chef. Det som
framför allt slog mig var vilken central
25
roll möjligheten att ta till sig nya
kunskaper spelar för alla oavsett ålder
och bakgrund i övrigt. För mig blev
återkommande medarbetarsamtal med
den verksamhetsstyrda individuella
kompetensutvecklingen i fokus, ett
av de viktigaste verktygen i mitt
ledarskap.
En utmaning under alla dessa
år har varit den ökande andelen
utlandsfödda – både bland personal
och bland brukare. Att bejaka
olikheter av alla de slag har blivit
en naturlig del av vårt arbetssätt.
En viktig förändring skedde när vi
ålades att genomföra obligatoriska
kompetensförsörjningsplaner med
en särskild analys av förekomsten av
diskriminering på grund av ålder, kön
och andra diskrimineringsgrunder.
Från början var, i ärlighetens
namn, entusiasmen över ännu en
tidskrävande arbetsuppgift måttlig.
Men ju mer tiden gått och ju mer vi
arbetat med dem ser vi nyttan av dem.
De är nu mera levande dokument som
ständigt uppdateras efter aktuella
behov och inte några hyllvärmare.
Kommunen har även antagit en
särskild ålderspolicy som genomsyrar
alla dokument och verksamheter. I
början fick vi anstränga oss för att
ändra vårt sätt att tänka – det ska
villigt medges. Men nu är det en
naturlig del i alla processer. Något
av det absolut viktigaste är att
“En utmaning
under alla dessa
år har varit den
ökande andelen
utlandsfödda
– både bland
personal och bland
brukare. Att bejaka
olikheter av alla
de slag har blivit
en naturlig del av
vårt arbetssätt.
En viktig förändring skedde när vi
ålades att genomföra obligatoriska
kompetensförsörjningsplaner med
en särskild analys
av förekomsten av
diskriminering på
grund av ålder, kön
och andra diskrimineringsgrunder.”
26
tillåta diskussion och kritik innan vi
genomför omorganisationer. Insikten
att vi med erfarenheten blir allt mer
kritiska och behöver tid att reflektera
över större verksamhetsförändringar
har hjälpt mig att undvika många
fallgropar. Visst tar det lite längre tid,
men resultatet blir både annorlunda
och bättre, än jag tänkt mig från
början!
Vikten av individuella lösningar för
både brukare och personal kan inte
nog betonas. Tidigare anpassades
individen efter arbetsplatsen. Nu är
det tvärtom. Vi har gjort individuella
utvecklingsplaner för varje person,
både för brukare och personal. En
gång per år frågar vi medarbetarna:
”Vad krävs för att du ska och vill kunna
ha samma jobb i ytterligare några år?”.
Svaret på den frågan förvånade oss; det
visade sig att alla, oavsett ålder, kön,
utbildning och andra faktorer svarade
samma sak. Delaktighet, inflytande,
möjligheten att utvecklas i sitt arbete
och lära sig nya saker.
En klar effekt av det här arbetssättet är
att många av våra erfarna medarbetare
känner sig mer sedda och uppskattade.
Numera är det självklart att arbeta
ihop i åldersblandade team där man
lär av varandra. Att mixa nyutbildade,
mindre erfarna, yngre med mer
erfarna ”smartjobbande” äldre har
blivit ett riktigt lyft för kvaliteten i
äldreomsorgen.
Men visst har jag gjort mina misstag.
Som till exempel när jag som nybliven
socialchef bestämde att vi skulle utse
månadens medarbetare och utlyste
tävlingen ”Årets kollega” med pukor
och trumpeter. Sådant sysslar vi
inte med längre. Vårt arbete med att
bejaka olikheter har lärt oss att alla
medarbetare är lika viktiga.
INDUSTRI
Om könade åldersnormer, demografiska
utmaningar och ökad lönsamhet
29
FRÅN KÖNADE ÅLDERSNORMER
TILL INKLUDERANDE ORGANISERING
Författare: Clary Krekula
Företaget Teknikproduktion är ett
mångsidigt teknikföretag som har
produktion på många orter i Sverige.
Man arbetar i internationell konkurrens och har under 2000-talet gjort
många nedskärningar på hemmaplan
och stora delar av produktionen har
flyttats utomlands. I efterhand kan
det konstateras att nedskärningarna
främst drabbat de äldre åldersgrupperna och det ter sig nästan märkligt
att detta skett i tysthet. Möjligen har
denna tysta acceptans möjliggjorts av
att det vid nedskärningar generellt,
och alltså inte bara i Teknikproduktion,
tidigare varit vanligt att låta den äldre
arbetskraften gå genom tidiga pensioner, något som kan tolkas som att
yngre getts förtur till jobben.
Den numera 73-åriga montören Mikael
arbetar på en av Teknikproduktions
fabriker i en mellanstor svensk stad.
När han var 55 år genomförde företaget stora nedskärningar och han blev
tillsammans med de andra i samma
ålder erbjuden att ta tidig pension.
Mikael tackade nej till detta. Han
hade blivit förvånad när erbjudandet
kom eftersom han tyckte att han hade
mycket kvar att ge på jobbet. Fastän han
redan då hade problem med skuldror
och rygg, kände han sig ofta ung och
hade faktiskt svårt att förstå att han
uppfattades så gammal att det sågs som
aktuellt med pension. Mikael fick sedan
reda på att några av de arbetskamrater
som hade accepterat erbjudandet
ångrade detta senare. Även om det
formellt hade sagts att beslutet skulle
grundas på deras egna överväganden
kände de i efterhand att de påverkats
av påtryckningarna från omgivningen.
Eftersom ungdomsarbetslösheten var
hög i Sverige, även i internationella
jämförelser, hade det bland annat varit
svårt att stå emot talet om att man
måste ge de unga en chans att komma
in på arbetsmarknaden.
Även nu år 2030 diskuteras nedskärningar inom företaget. Från företagets
sida vill man inte ha en alltför snäv
ålderssammansättning på personalen.
Ett argument för detta är att andelen
äldre i befolkningen ökat och det ses
som en viktig del i företagets varumärke
att kunna spegla detta. Den tilltagande
gruppen äldre är en viktig marknad och
genom en bred åldersammansättning
på personalstyrkan hoppas man också
kunna främja produktutvecklingen så
den anpassas till denna kundgrupp.
Vid denna nedskärning är därför
arbetsmarknadens parter överens om
att behandla alla lika oavsett ålder och
30
man erbjuder inte avgränsade åldersgrupper tidigarelagd pension. Istället
försöker man att i första hand lösa
övertaligheten genom att erbjuda alla
intresserade stöd till omskolning och
hjälp att gå till andra verksamheter.
I samma fabrik som Mikael arbetar
också Bengum som nu är 43 år. Vid de
tidigare nedskärningarna var hon 25
år och nyanställd. Nedskärningarna
fick henne då att känna sig ung och
oerfaren och hon hade varit rädd att
hon skulle få gå. Samtidigt visste hon
att det där med att betraktas som ung
eller gammal på jobbet egentligen
inte hörde ihop med den kronologiska
ålder man har, utan var något som
varierade stort mellan olika yrken.
En kollega hade oroats av nedskärningarna och sökt jobb som montör
på ett mindre företag. Trots att han
bara var 34 år nekades han anställning
med motiveringen att han var för
gammal och tjänsten tillsattes av en
22-åring med sämre meriter. Bengum
tror inte att arbetsgivare skulle agera
så idag. Inte minst har förändringen
av diskrimineringslagen och införandet av aktiva åtgärder också mot
åldersdiskriminering bidragit till att
sådan negativ särbehandling numera
är ett känt fenomen. Det talas ofta om
åldersojämlikhet och på arbetsplatser
är man numera i allmänhet mer
medveten om och uppmärksam på
dessa processer. På Teknikproduktion
har man bland annat skaffat sig tydliga
policydokument om hur man ska
hantera diskrimineringsfrågor. Det
finns också riktlinjer om vart man ska
vända sig om man skulle bli utsatt för
diskriminering och på medarbetarsamtalen påminns man om dem. Detta
sammantaget innebär att det på ett
tidigt skede är möjligt att upptäcka och
åtgärda praktiker som kan riskera att
skapa åldersojämlikhet.
Under 2020-talet var stor uppmärksamhet riktad mot de attityder till
olika åldersgrupper som dominerade
på företaget och man diskuterade vilka
konsekvenser dessa fick för verksamheten och för de anställdas arbetsförutsättningar och trivsel. En av frågorna
som lyftes fram var föreställningen om
att arbetet vid produktionslinjen skulle
passa sig särskilt väl för män i yngre
(medel)ålder. De monotona arbetsuppgifterna i högt tempo som satte
spår i kropparna, förväntades kräva
muskler och styrka och detta i sin tur
kopplades samman med yngre manliga
kroppar. Denna ålders- och könsnorm
bidrog till en kultur med mycket skämt
och negativa attityder mot åldersgrupperna ”äldre” respektive ”yngre” samt
mot kvinnor. Mikael minns än de
negativa anspelningarna på hans ålder
som han hade fått höra. Även om det
hävdades att kommentarerna om grått
hår och om ”trötta gubbar” bara var
på skämt så sårade de honom och han
kände sig utpekad som annorlunda och
som mindre lämpad för jobbet.
31
Bengum hade reagerat på samma sätt
när hennes ålder och fysik ifrågasattes
och då hon tilldelades de arbetsuppgifter som ingen annan ville ha med
motiveringen att hon var ung. Hon
mindes särskilt kommentarerna om
att också de yngre kvinnorna borde
erbjudas pension vid nedskärningar
eftersom de med åren ändå skulle
bli oförmögna att klara arbetsuppgifterna. Äldre kvinnor framställdes
på så vis som de minst lämpade för
jobbet. Bengum ler därför fortfarande
när hon tänker på händelserna kring
”machoskruven”, ett särskilt tungt
arbetsmoment där det bland kvinnorna hade utvecklats en ny teknik
för att dra åt en synnerligen svår
skruv. Det nya handgreppet innebar
att det aktuella arbetsmomentet gick
både fortare och med mindre fysisk
ansträngning. Det visade sig också
att det resulterade i märkbart ökad
produktivitet och metoden hade därför
lärts ut till samtliga berörda. Även om
somliga hade muttrat om att det var
onödigt trams, hade detta bidragit till
att minska de negativa kommentarerna om kvinnor och äldre män. Det
hade också bidragit till en förbättrad
arbetsmiljö för alla. Många av de äldre
männen som valde att arbeta på det
nya, för kroppen mer skonsamma
sättet, hade kunnat försvara sig med
att de gjorde detta eftersom det var
ett påbud uppifrån. På så vid undkom
de gliringar om att momentet annars
skulle vara för tungt för dem.
“Inte minst har
förändringen
av diskrimineringslagen och
införandet av
aktiva åtgärder
också mot åldersdiskriminering
bidragit till att
sådan negativ
särbehandling
numera var ett
känt fenomen.
Det talas ofta
om åldersojämlikhet och på
arbetsplatser är
man numera i
allmänhet mer
medvetna om
och uppmärksamma på dessa
processer.”
32
“Istället för att
framställa
grupper som
kvinnor eller äldre
som problematiska
vid rekrytering
och nedskäringar,
kom fokus att
alltmer riktas till
arbetsplatsens
utformning och
förutsättningar.”
Händelserna kring ”machoskruven”
sammanföll i tid med att de tidigare
nedskärningarna av personalstyrkan
utvärderades på företaget. I genomgången framkom att minskningen av
personal bidragit till att större andelar
av de anställda upplevde stress och att
jobbet i högre utsträckning uppfattades
som fysiskt slitsamt. Debatten som
följde på dessa händelser pekade på att
arbetsuppgifterna i sig inte per definition var tunga, utan att de snarare blev
mer eller mindre belastande beroende
bland annat av personalgruppens storlek
och av de redskap och tekniker som
användes. En bra arbetsmiljö, argumenterades det, hör alltså samman med hur
arbetsplatsen organiseras. Om man tar
snäva grupper – som exempelvis män i
begränsad ålder – som utgångspunkt när
man planerar verksamheten kan man
få en sämre arbetsmiljö för de grupper
som på ett eller annat sätt avviker
från denna tänkta norm. Istället för att
framställa grupper som kvinnor eller
äldre som problematiska vid rekrytering
och nedskärningar, kom fokus att alltmer
riktas till arbetsplatsens utformning och
förutsättningar. Detta perspektiv blev
också utgångspunkten för företaget när
man skapade strategier för att leva upp
till de nya nationella kraven på att alla
arbetsplatser ska utformas för en flexibel
pensionsålder och för rätten att kvarstå i
anställning vid högre åldrar.
När kraven kom på att alla arbetsgivare måste ha strategier både för
33
att behålla den äldre arbetskraften
och för att rekrytera äldre, strävade
därför företaget efter att utveckla en
arbetsorganisering som passar alla
oavsett ålder. Man förstärkte bland
annat möjligheten att skapa individuella rotationsscheman för arbetsmomenten. Eftersom detta innebar
en större variation i de anställdas
arbetsuppgifter ställdes lönestrategier
i fokus, i synnerhet kom debatten att
gälla ackordslönens vara eller icke
vara. På nationell nivå hade en konflikt
om lönernas utformning börjat växa
fram på arbetsmarknaden, där en del
fackliga organisationer menade att
ackord var ett sätt att höja låga löner.
Under en tid såg det därför ut som om
denna löneform åter var på väg tillbaka
på bred front inom många branscher.
På Teknikproduktion avvisades denna
utveckling och man höll fast vid
argumentet att detta var ett hot mot
arbetsmiljön och en löneform som hade
utvecklats med yngre åldersgrupper
och fysiskt starka grupper som norm. I
takt med att rätten att kvarstå i anställning vidgades till att omfatta högre
åldersgrupper, vann detta synsätt
terräng och systemet med ackordslöner
kom att definitivt fasas ut.
De förändringar som gjorts på arbetsplatsen har bidragit till att Mikael
kunnat stanna kvar i företaget på deltid
och på så vis förbättra sin kommande
pension. För några år sedan hade det
sett ut som om att han skulle lämna
arbetet helt eftersom de förslitningar
han dragit på sig under sitt yrkesliv
gjorde sig smärtsamt påminda. Tack
vare att åldersgränsen på 64 år i sjukersättningen hade avskaffats, kunde
han efter en tids sjukskrivning komma
tillbaka på deltid.
Under en tid har nu den politiska
debatten kretsat kring de stora sociala
skillnader som fortfarande finns i
dödlighet. I riksdagen har man prioriterat frågan och bland annat avsatt
medel i budgeten för att urskilja de
faktorer i arbetslivet som bidrar till
dessa skillnader i livslängd. Mikael är
medveten om att det stora kollektivet
av personer som liksom han själv har
grundskoleutbildning ligger sämre till
än grupper med gymnasie- respektive
postgymnasieutbildning. Detta och en
tidigare arbetskamrats bortgång har
påmint honom om att det är viktigt
att ta vara på tiden bortom yrkeslivet.
Han har därför valt att nu ta pension.
När Mikael talar om sina erfarenheter
från Teknikproduktion lyfter han
särskilt fram hur också äldre kvinnor
som tidigare var i stort sett frånvarande på arbetsplatsen nu kan ses på
samtliga positioner. Detta utgör för
honom ett tecken på att den tidigare
manligt dominerade miljön nu rekryterar och satsar på kvinnor och män i
alla åldrar.
34
LÖNSAMT SATSA PÅ ARBETSMILJÖ
OCH PREVENTIV HÄLSOVÅRD
Man 73 år, arbetar inom industrin
Författare: Roland Kadefors
– Jag tillhörde de första tjänstemännen
på företaget som aldrig fick något
erbjudande om avtalspension; det
gjorde att jag fortsatte att jobba först
efter 60, och sen när det gavs möjlighet
att fortsätta som fast anställd, också
efter det att jag fyllt 70. Det är väldigt
mycket som har förändrats de senaste
åren. Jag minns att det fanns en
negativ syn på äldre anställda, man kan
nästan säga att det rådde en ungdomskultur. Äldre uppfattades mest som
kostnader, som bromsklossar.
Idag är det ju helt annorlunda.
Den stora förändringen kom när
företagsledningen upptäckte att det
inte längre gick att rekrytera den
kompetens som behövdes. Vi finns
på en mindre ort och det var svårt att
få yngre personer att flytta hit efter
det att de avslutat sin utbildning på
högskolan. Eftersom ungdomskullarna
minskade samtidigt så blev det konkurrens på kniven om arbetskraften.
Då blev det plötsligt jätteviktigt att få
de äldre att fortsätta att arbeta upp i
åren. Nu har det ändrats, många yngre
vill flytta med sina familjer till mindre
orter, men ledningen har fått upp
ögonen för att vi äldre faktiskt är en
väldigt viktig resurs.
Jag tycker om att jobba i industrin, men
stressen har alltid varit ett problem.
Det gäller att leverera i rätt tid med rätt
kvalitet. Samtidigt sker det en enorm
teknikutveckling som är svår att hänga
med i. Numera är det självklart att alla,
också vi som är äldre, har som en del
av jobbet att kompetensutveckla oss.
Det fanns idéer om att äldre hade svårt
att lära sig nya saker, men egentligen
är det tvärt om: vi står för ett erfarenhetsbaserat lärande, det gör att vi kan
sätta in den nya tekniken i ett större
sammanhang. När facket och arbetsgivarna gjorde upp om individuella
kompetenskonton fick jag möjlighet
att tillägna mig ny teknik som i och för
sig var till nytta i mitt nuvarande jobb,
men som också gjorde att jag skulle ha
bra möjligheter att hitta ny anställning
om företaget skulle komma att läggas
ner eller flytta. Att få nytt jobb efter det
att man fyllt 55 har också underlättats
efter det att de nya personnumren
kom till. Nu blir äldre också kallade till
anställningsintervju; tidigare blev vi
ofta bortsorterade eftersom man måste
ange personnumret när man fyllde i
ansökningsformuläret, och då framgick
det hur gammal man var. Man blev inte
sedd som individ, utan bara som en
äldre person.
35
Efter det att LO, Ledarna och Unionen
slogs samman och bildade en enda
facklig organisation har det också blivit
mycket lättare för anställda i arbetaryrken att gå över till mer tjänstemannabetonade jobb när de blir lite äldre.
Tidigare var facket mest inriktat på
”de sina”, nu arbetar man samtidigt för
alla medlemmar. Alla har på det viset
kunnat karriärutveckla sig i företaget.
Den praktiska erfarenheten från verkstäderna är, har det visat sig, väldigt
värdefull för den som vill gå vidare
och jobba med produkt- eller produktionsutveckling, både när det gäller
teknik och organisation. Det var en
reform som verkligen ökade intresset
att gå med i facket! Och möjligheten att
finnas kvar och utvecklas i företaget på
det viset gör ju att intresset att hoppa
till andra jobb minskar.
Något som underlättat för oss som är
äldre att fortsätta att jobba är att det
har gjorts till rutin att regelbundet
kolla vad som behöver ändras och
anpassas i arbetsmiljön, inte bara när
det gäller bättre belysning, lyfthjälpmedel och liknande, utan att verkligen
ta hänsyn till individuella behov. När
ekonomifunktionen fick tillgång till de
nya kalkylmodellerna som visade hur
lönsamt det är att satsa på de äldres
arbetsmiljö så blev det ju också mycket
lättare att investera i flexibla lösningar.
Jag, som har problem med hörseln, har
fått tekniska hjälpmedel, till exempel
har man installerat hörselslingor i alla
“När facket och
arbetsgivarna
gjorde upp om
individuella
kompetenskonton så fick
jag möjlighet att
tillägna mig ny
teknik som i och
för sig var till nytta
i mitt nuvarande
jobb, men som
också gjorde att
jag skulle ha bra
möjligheter att
hitta ny anställning om företaget
skulle komma att
läggas ner eller
flytta.”
36
“Det finns
också bra
kompetens numera
sedan de nya
staliga bidragen
till preventiv
företagshälsovård
infördes. Äntligen
blev den förebyggande hälsovården
tillgänglig inte
bara som en
sidovagn utan som
en kärnuppgift.”
mötesrum. Det gör att jag kan delta i
möten och kommunicera med arbetskamrater oavsett var jag är i huset.
Det finns också bra kompetens numera
sedan de nya statliga bidragen till
preventiv företagshälsovård infördes.
Äntligen blev den förebyggande
hälsovården tillgänglig inte bara som
en sidovagn utan som en kärnuppgift.
Personalen i företagshälsovården är
numera särskilt utbildad på att kolla
upp åldersrelaterade hälsoproblem
och att komma med förslag till
åtgärder.
Sedan ett par år tillbaka jobbar jag
deltid, mest eftersom jag har barnbarn
som ibland behöver hämtas och
lämnas, både i skolan och när det gäller
olika aktiviteter. Min fru, som är lite
yngre, reste tidigare mycket i jobbet.
Nu gör tekniken att de flesta möten kan
klaras ut via molnet. Flyget har blivit
väldigt dyrt – det måste ju bära klimatkostnaderna – så när hon behöver resa
blir det nästan alltid tåg, men å andra
sidan är arbetsmiljön på de nya tågen
helt OK. Hon har haft svårare att gå
ner i tid; hon jobbar heltid, 30 timmars
veckoarbetstid alltså.
Konstigt att fyrtiotimmarsveckan,
nu ett dystert minne blott på svensk
arbetsmarknad, under så lång tid
uppfattades som en naturlag som man
inte kunde förändra!
37
DEMOGRAFISKA UTMANINGAR
GAV BÄTTRE ARBETSVILLKOR
Kvinna 43 år, arbetar inom industrin
Författare: Roland Kadefors
– Jag som inte hade några vidare
gymnasiebetyg hade inte behörighet till
högskolan och jobbade mest på kaféer
och sånt under en period. Sen behövde
Volvo anställa folk, men på den tiden var
det mest via bemanningsföretag som
man anställde personal till fabrikerna.
Då fick jag jobb på Manpower och
jobbade för dem av och till under några
år ute på Volvo, i slutmonteringen. Det
var bra betalt men väldigt tufft – högt
tempo och jobbiga arbetsställningar. Det
värsta var att jag inte såg någon framtid,
eftersom jag inte fick nån som helst
kompetensutveckling utöver det som
absolut behövdes för jobbet. Vad skulle
jag ta mig till om jag också skulle dra på
mig värk i nacke och axlar, och inte orka
längre? Jag hade ju inget skyddsnät.
Den stora förändringen för mig var när
avtalet kom till mellan industrin, facket
och bemanningsföretagen. Det innebar
att jag, som jobbat flera år som inhyrd,
nu blev erbjuden tillsvidareanställning
på Volvo. Att det kom till berodde nog
på att man inom industrin upptäckte
att man hade fått svårt att rekrytera
den personal man behövde, och
eftersom arbetsuppgifterna överlag
blev mer och mer komplicerade måste
de se till att hela tiden kompetensut-
veckla all personal. Då var det ju bättre
att ha egen personal än att ha inhyrd
personal som man hade dålig koll på.
Samtidigt fanns ett behov att anpassa
arbetstiden till konjunkturen, och det
gjorde att det kunde variera rätt mycket
från månad till månad hur mycket vi
jobbade – det ingick i det nya avtalet.
Men eftersom det fanns en ekonomisk
grundtrygghet och en rätt bra framförhållning. kunde jag planera in i förväg
hur jag skulle inrätta mig. Jag tyckte att
det var roligt att ibland få lite längre
sammanhängande ledigheter, särskilt
eftersom min sambo också jobbade
på Volvo. Företagen använder ofta
också konjunktursvackorna för kompetensutveckling – det finns numera
till och med statliga pengar för det.
Jag var väldigt spänd på hur den nya
produktverkstaden för slutmontering,
som Volvo byggde, skulle bli att jobba
i. Arbetsmiljön i gamla monteringsfabriken var inte direkt dålig, men jobbet
i den nya verkstaden var verkligen
något helt annat. Vi hade varit rädda för
att Volvo skulle vilja helautomatisera
slutmonteringen, men det hade visat sig
att om det finns krav på väldigt många
och ständigt nya produktvarianter så
är det fortfarande mycket dyrare att
automatisera, jämfört med att lita till
38
“När man
räknade på
kostnaden för
ergonomiska
anpassningar och
för ett lite lägre
tempo så visade
det sig att det lätt
gick att räkna hem
investeringarna
genom att det
uppstod kvalitetsvinster; felen
minskade.”
manuell montering. Facket säger att det
var väldigt viktigt att Volvo valde att
göra så, eftersom hela svenska industrin
alltid tittar på hur Volvo gör när man
väljer teknik och organisation för sin
produktion.
Vi fick massor med teknikstöd i de nya
systemen. När en ny bilmodell skulle
börja tillverkas hade vi redan fått
utbildning i det virtuella produktlabbet
så att vi genast kunde gå in och jobba
skarpt från dag ett. Systemen levererade detaljer som skulle monteras just
när de behövdes så att vi slapp plocka
och lyfta från pallar. Alla maskiner var
elektriska, upphängda och avlastade,
nu var det slut med rycken när vi skulle
dra muttrarna. Maskiner och verktyg
var också anpassade till både stora och
små händer. Det blev nu mycket lättare
för kvinnor att klara jobbet, förut var
arbetsmiljön anpassad mest för unga
män. Särskilt för mig som inte är så lång
var det fantastiskt att när jag checkade
in på mitt arbetsområde så höll systemet reda på var jag fanns någonstans,
och såg till att ställa in plattformarna
så att jag kunde jobba utan att behöva
sträcka eller vrida mig särskilt mycket.
Det gjorde att jag var ganska pigg efter
jobbet och kunde ägna mig åt familjen
och åt mig själv och mina intressen. Jag
läste in gymnasiet och blev behörig att
söka till högskolan.
Eftersom företaget investerade så
mycket i vår utbildning satsade
39
man också mycket i ergonomi och
arbetsorganisation. Idén var att en hel
arbetsdag skulle vara så varierad att vi
inte skulle riskera att drabbas av belastningsskador. Alla arbetsuppgifter klassades ergonomiskt, och de som kunde
innebära risk för arbetsskada fixades till
efter hand. Det var facket, produktionsteknikerna och företagshälsovården som
gemensamt klassade arbetsmomenten.
Vi varvade också med att göra kvalitetskoll, beredningsjobb, underhåll och blev
på det sättet mångkunniga. Själv gick jag
vidare och blev produktionsledare. Jag
kommer så väl ihåg när jag hade mitt
första karriärutvecklingssamtal, det var
verkligen en nystart och nånting helt
annat än de gamla utvecklingssamtalen.
Här var någon som gav sig tid och som
ville komma fram till en långsiktig plan
som passade mig och som också var bra
för företaget. Bland annat så innebar det
en chans att jobba utomlands, jag var
i Kina ett år och lärde mig hur teknik
och organisation fungerade där, i den
kulturen. Vi har också ständigt arbetskamrater här från både Kina och andra
delar av världen. Det är intressant att
ha med dem i våra fokusgrupper när
vi diskuterar utveckling av produkter
och produktionsmetoder. Jag tror att de
faktiskt också lär sig mycket av oss. Vi
har ett gemensamt mål, att koncernen
ska utvecklas så bra som möjligt.
När företaget väl hade bestämt sig för
att behålla de äldre, och använda deras
kompetens upp i åren, så hände många
saker. Många jobb som varit outsourcade
till underleverantörer hämtades tillbaka
hem. På det viset kunde en del av
mina äldre arbetskamrater jobba med
montage vid sidan av flödet, med självstyrning. När man räknade på kostnaden
för ergonomiska anpassningar och för ett
lite lägre tempo så visade det sig att det
lätt gick att räkna hem investeringarna
genom att det uppstod kvalitetsvinster;
felen minskade. Så småningom så förstod
man att det som var bra för de äldre,
var också bra för oss yngre. Och när alla
fick sina karriärutvecklingsplaner så
minskade behovet av äldreanpassning
på arbetsstationerna; de flesta gick ändå
vidare till andra uppgifter istället för att
fortsätta med manuell montering.
Jag har många år kvar till pension, men
det är viktigt att planera för framtiden.
Genom företaget får alla anställda tillgång
till ekonomisk rådgivning: “Vad betyder
det om jag till exempel vill trappa ner och
jobba deltid, sluta tidigt eller fortsätta ett
tag till, för mig och för familjen?” Även om
ledningen gärna vill att vi ska stanna kvar
upp i åren så är det till sist ens eget beslut
hur man vill göra. Det som är bra är att
man får en så bra och tydlig information.
Jag har flera äldre arbetskamrater som
fortsätter efter 70 på deltid, det ger
bättre ekonomi för varje år de fortsätter,
samtidigt som de tycker att det är roligt
att känna sig behövda. Men jag tror att
det allra viktigaste skälet är att de vill
kunna behålla kontakten med jobbarkompisarna.
40
EFFEKTIVARE UNDERHÅLL GAV ÖKAD
LÖNSAMHET – OCH NY AFFÄRSIDÉ
Kvinna 43 år, arbetar inom industrin
Författare: Barbro och Caj Skoglund
Jag har alltid vetat att jag ville ägna
mig åt miljöfrågor och energi. När det
så var dags för mig att välja utbildning
efter gymnasiets naturvetenskapliga program rådde ingen tvekan:
Civilingenjör med inriktning mot miljö-,
och energiteknik. Att det måste vara en
miljövänlig energikälla var självklart.
Under utbildningen föll tankarna på
vindkraft men även vattenkraft verkade
intressant. Nu blev det det sistnämnda
som en följd av att representanter för
branschen besökte en arbetsmarknadsdag på universitetet. Då kom jag i
kontakt med min nuvarande arbetsgivare, Energibolaget.
Framtiden såg onekligen ljus ut. Vi
civilingenjörer med energiinriktning
kunde välja och vraka bland erbjudandena och utsikterna till en snabb
karriär som chef var goda. Och chef, det
ville jag sannerligen bli. Tänk bara att
få dela med sig av alla nya erfarenheter
och spännande saker man lärt sig under
utbildningen, till kunskapstörstande
anställda som gick ut ur skolan.
Efter att framgångsrikt gått igenom
företagets traineeprogram dröjde
det inte länge innan jag landade det
första chefserbjudandet. Att ansvara
för underhållet på några av företagets
vattenkraftverk var inte fy skam, även
om det rörde sig om en ganska liten
anläggning på en av de mindre energiproducerande älvarna i Mellansverige.
Vid den här tiden hade utbildning
i så kallat åldersmedvetet ledarskap
kommit i ropet. ”Det kan nog vara
nyttigt för dig som ska leda ett gäng
äldre”, tyckte min chef. Själv brann jag
av att få göra verkstad av mina lysande
teoretiska kunskaper. Dessutom tyckte
jag att det här med åldersmedvetenhet
verkade tramsigt. Det sa jag nu inte till
chefen, som dock accepterade mitt nej.
Och med all respekt – hur svårt kan
det vara att leda en samling blivande
pensionärer tänkte jag i min, som jag
snart kom att inse, enfald.
Verkligheten blev alltså en helt annan.
Jag jobbade hårt för att få de gamla
rävarna att lyssna på mig – men icke!
Mina nyskapande idéer uppskattades
inte alls. Vad jag än sa och föreslog så
stod invändningarna som spön i backen.
Tala om bromsklossar, som tyckte det
var bättre förr. Förmodligen dessutom
fullproppade med fördomar mot mig
41
som var både ung – och kvinna! Det
fanns bara en sak att göra med så
förändringsobenägna människor till
surkorvar. Ersätt dem med nya fräscha
krafter.
Jag visste att Energibolaget tidigare
gjort sig känt för förmånliga pensionsavtal. Mina medarbetare var helt klart
intresserade, så pass mycket hade jag
luskat ut. Ett lagom ”golden handshake”
och rekrytering av förändringsbenägna
yngre förmågor, det skulle alla tjäna på.
Från ord till handling, tänkte jag och
bokade ett möte med personalchefen.
Pedagogiskt berättade jag att detta var
den enda tänkbara lösningen. Reaktionen
blev inte alls den förväntade. Tvärtom.
Istället för att göra vågen skakade hon
bara på huvudet. ”Förtida pensionslösningar kan du glömma bort. Att betala
kompetenta medarbetare för att inte
arbeta slår direkt mot lönsamheten.
Sådana dumheter har vi slutat med”.
”Eftersom du valde bort utbildningen
i åldersmedvetet ledarskap är jag inte
direkt förvånad att du kommer med
ett så ogenomtänkt förslag”, fortsatt
hon skoningslöst. Jag insåg att det var
lika bra att bita i det sura äpplet och
hoppade på nästa utbildningstillfälle.
Det kändes ungefär lika lockande som
ett tandläkarbesök. Samtidigt var jag så
desperat att jag nu var beredd att pröva
nästan vad som helst för att få gamlingarna att lyssna på mig.
Under utbildningen gnuggades vi i hur
man som ung chef skulle hantera ett
arbetslag med äldre, erfarna medarbetare. Bra i teorin men jag var ändå
skeptisk. ”Har du någon i din grupp hela
tiden säger nej till allting?” undrade
en av utbildningskonsulterna. Jodå, jag
visste precis vem som passade in på
den beskrivningen. I arbetslaget hade
vi en ärrad veteran som var surast av
alla. Bra, sa konsulten och uppmanade
mig att använda honom som bollplank.
”Omöjligt – han slänger ut mig”, sa jag
dystert. ”Pröva och se vad som händer
om du frågar”, var det svar jag fick.
Och hur det gick? – Det ska Sune berätta
om. Det var Sune som jag identifierade
som den mest motsträviga och kritiska
av alla.
42
FRÅN SURKORV TILL POSITIV ENTUSIAST
Man 73 år, arbetar inom industri
Författare: Barbro och Caj Skoglund
I nästan trettio år hade Energibolaget
varit min arbetsgivare. Fackligt aktiv
hade man varit, men lyssnade ledningen
på ens idéer? Nänä! Alltid kom det nya
tankar och projekt uppifrån som vi på
golvet inte fick tycka till om. Vi var de
sista man frågade. Trots att vi hade
erfarenheten och visste hur saker och
ting skulle genomföras.
Inte blev det bättre när vi fick en ung,
kvinnlig, hurtig chef som verkligen inte
gjorde mig eller mina kamrater imponerade. ”Ut med det gamla och in med det
nya” var vad som gällde i hennes ögon.
Nyckelordet var ständig
f ö r ä n d r i n g , vi tolkade det som
konstant f ö r s ä m r i n g.
Inte konstigt att flertalet av oss
drömde om pensionen. Gissa om ilskan
var stor när påbudet gick ut från höga
vederbörande att vi minsann skulle
jobba till 65. Omöjligt med våra tunga
jobb och utslitna knän och ryggar av
allt klättrande i trånga turbiner. När
Eva ville boka ett möte med mig för att
diskutera framtiden, var min inställning helt klar. ”Nu kommer en ny vända
skrivbordsteorier som inte fungerar i
praktiken, men nu får det vara sluttjafsat. Jag sätter hårt mot hårt.”, tänkte
jag.
Jag måste erkänna; jag höll på att ramla
av stolen när flicksnärtan förklarade
att hon behövde min hjälp för att
få ned spilltiden när vi underhåller
maskinerna. ”Du har 30 års erfarenhet
av underhåll i praktiken. Tillsammans
är ni fem personer i arbetslaget med
totalt 150 års erfarenhet. Vem tror du
vet mest om detta? Ni med era 150 år
eller jag med min femåriga ingenjörsutbildning?”
Jag var fortfarande kritisk. Vad var
baktanken med detta smicker? Mötet
slutade i alla fall med att jag lovade
snacka med gubbarna – för på den tiden
var det bara män i den här branschen.
”Vi vet ju vad vi kan, men ingen lyssnar
på oss” sa Arne. ”Hon bara kör med sina
teorier. Maskinerna har ett eget liv. Inte
lär man sig att lyssna på hur turbinerna
låter på universitet. Men vi vet!”
För att göra en lång historia kort
upptäckte vi efter ett tag att Eva faktiskt
menade allvar. Hon förstod verkligen att
ta till sig våra erfarenheter och förslag.
På mindre än ett halvår hade vi reducerat spillet till ett minimum. Vi blev så
engagerade att vi till och med glömde
att prata jakt på fikarasterna, det blev
underhållsteknik för hela slanten.
Ryktet om våra insatser spred sig och
43
alla frågade: ”Vad är hemligheten”? ”Det
är ingen hemlighet, det är åldersmedvetenhet.”, svarade jag.
Men när Eva kom med att vi skulle
jobba med hjälp av läsplattor, mobiler
och handdatorer, då sa jag stopp: ”Vi är
för gamla för att lära oss ny teknik, det
klarar vi inte”. ”Struntprat”, sa hon, ”alla
kan lära sig nya saker oavsett ålder”.
Och så rätt hon hade, nu för tiden är det
inte ovanligt att våra äldsta anställda
lär våra nyanställda juniorer hur man
jobbar med tekniken på det smartaste
sättet.
Så man kan väl onekligen säga att min
tid i bolaget började i moll och slutade
i dur, från surkorv till positiv entusiast.
När företaget för fem år sedan kom
överens med alla fack om att ta bort
all hänvisning till viss pensionsålder i
kollektivavtalen kändes det helt rätt.
Numera har jag den pampiga titeln
seniorrådgivare på visitkortet och
arbetar halvtid med affärsutveckling. Vi
säljer helt enkelt våra erfarenheter till
andra industriföretag, så framgångsrika
blev vi. Inte illa för en gammal maskinist
med bara nio års grundskola i botten –
om jag får säga det själv!
“Du har 30 års
erfarenhet av
underhåll i
praktiken. Tillsammans är Ni fem
personer i arbetslaget med totalt
150 års erfarenhet.
Vem tror du vet
mest om detta? Ni
med era 150 år
eller jag med min
5-åriga ingenjörsutbildning?”
TJÄNSTEMANNASEKTORN
Om förändrad teknik, en resursstark skola och
mångfald som en självklarhet
45
VÄXANDE TJÄNSTEUTBUD:
FÖRÄNDRAD TEKNIK OCH REKRYTERING
Författare: Clary Krekula
Företaget Säkerhetsutbildning AB som
är lokaliserat till huvudstadsregionen,
arbetar med utbildning och opinionsbildning inom området säkerhet
och riskförebyggande. Förutom att
utbilda personal som arbetar med
brand- och olycksskydd såväl i kommunal som i privat regi, så ger man
ut utbildningslitteratur och ansvarar
för viss certifiering av aktörer inom
området. Den ökande andelen äldre
i befolkningen har inneburit att man
under den aktuella perioden utvecklat
ny kunskap om säkerhetsutmaningar
relaterat till förändringen, och man
har också utvecklat nya kundrelationer
med bland annat myndigheter, organisationer och företag. Eftersom Sverige
tillhör länderna med störst andel äldre
i befolkningen ligger man i framkant
vad gäller utveckling av relaterade
tjänster. Även den kunskap man har
på Säkerhetsutbildning AB har mötts
med intresse internationellt och man
arbetar idag i viss mån på en internationell marknad. Denna utveckling
innebär att företaget successivt vuxit
från drygt 50 anställda år 2012 till
nuvarande 65. Företagets expansion
har alltså inte inneburit att man ökat
personalstyrkan särskilt drastiskt.
Istället har man effektiviserat verksamheten och satsat på utveckling av
teknik, nya utbildningsformer och ny
pedagogik.
Omkring hälften av företagets
anställda arbetar med administrativa
uppgifter eller med den telefonservice
som är en stödfunktion till verksamma
inom fältet. En av dem är 43-åriga
Liisa som började arbeta med administrativa uppgifter när hon var 25 år.
Då var de flesta administratörerna i
åldern 20−50 år och de var företrädesvis kvinnor. Bland konsulterna och
utbildarna, en annan stor yrkesgrupp
på företaget, var medelåldern då högre
och de flesta var män i åldern 45−55 år.
Den sektion där de satt kallades därför
inofficiellt för ”gubbhyllan.” Hans,
som är en av konsulterna, anställdes
som utbildare när han närmade sig
50-års ålder, detta eftersom han länge
arbetat med utbildningsfrågor och var
ett etablerat namn inom branschen
Redan när han rekryterades tillhörde
han de äldsta på företaget. Denna
personalsammansättning kunde ses
som en tydlig avspegling av dåtida
förställningar om att kvinnor i alla
åldrar passar för stödjande uppgifter.
Att det bland utbildarna fanns fler
äldre var troligen ett uttryck för att
egenskaper som kunskap och vishet
ålderskodades till högre åldrar,
46
“I debatten
betonades att lika
behandling inte
enbart handlar om
antalet kvinnor
och män eller
yngre respektive
äldre i arbetsorganisationen,
utan att det också
är en fråga om lika
möjligheter i
samtliga
avseenden. Till
exempel ska alla,
oavsett ålder eller
kön, ha samma
möjlighet till
gemenskap och
avancemang och
till frihet från
förringande
attityder.”
åtminstone då det gällde män. Denna
föreställning utgjorde uppenbarligen
en utgångspunkt för en uteslutning
av både kvinnor och yngre från dessa
befattningar där också de bästa
lönerna och villkoren fanns.
Kring 2015 fördes en intensiv debatt
bland annat i media och i riksdag om
diskrimineringslagen och dess utgångspunkt i att frågor om lika behandling
inte kan ses enligt ett stuprörstänkande
där man antingen fokuserar till exempel
kön eller ålder. Diskriminering och
ojämlikhet kan också, underströks
det, framträda i samspelet mellan
sådana positioner. Till exempel kan
ålder få olika innebörder för kvinnor
och män. Detta var ju tydligt också på
Säkerhetsutbildning AB i att det bland
cheferna fanns män i olika åldrar men
inte en enda kvinna över 40 år. Det hade
kanske inte blivit så stor förändring på
enskilda arbetsplatser som deras, om det
inte varit för att den nationella debatten
mynnat ut i att man också började
diskutera de kvalitativa aspekterna av
jämställdhet också i riksdag, bolagsstyrelser och andra centrala sammanhang.
I debatten betonades att lika behandling
inte enbart handlar om antalet kvinnor
och män eller yngre respektive äldre i
arbetsorganisationen, utan att det också
är en fråga om lika möjligheter i samtliga
avseenden. Till exempel ska alla, oavsett
ålder eller kön, ha samma möjlighet till
gemenskap och avancemang och till
frihet från förringande attityder.
47
På Säkerhetsutbildning AB följde man
de rutiner som utvecklades i kölvattnet
av debatten om hur man kan arbeta
med aktiva åtgärder för lika behandling. Man genomförde kartläggningar
av hur verksamheten var organiserad
utifrån till exempel ålder och kön, och
synliggjorde hur arbetsuppgifter och
möjligheter fördelades utifrån sådana
positioner. Man satsade också stort på
att utbilda samtliga chefer i kvalitativa
aspekter av lika behandling. De har
numera bättre kunskap om hur viktigt
det är att se individers kompetens och
också om hur frågor om avancemang
kan diskuteras på medarbetarsamtalen
så att alla får samma förutsättning för
meritering och utveckling.
Detta har bidragit till att cheferna nu
ser kvinnor och män av olika åldrar
som lika lämpade för ledande befattningar. Liisa är ett exempel på detta.
Hon har alltid varit intresserad av att
få mer ansvar. Allt sedan hon började
på företaget har hon dock känt att
hon betraktas som en av ”flickorna
på administrationen.” Trots att hon
inte hade barn då, och inte heller
skaffat det senare, upplevde hon att
hennes möjligheter till avancemang
påverkades av förväntningar om att
hon skulle skaffa barn och prioritera
familjen före arbetet. Företagets satsning på att ha både kvinnor och män i
olika ålder som chef har inneburit att
Liisa uppmuntrats av sin överordnade
att ta över ledningen av den adminis-
trativa avdelningen. Hon blev därmed
en av de första kvinnorna i sin ålder
som kom att få en sådan position.
”Hade jag inte fått detta aktiva stöd
från ledningen” brukade hon säga, ”så
hade jag nog som kvinna gått direkt
från att vara för ung till att bli för
gammal för en chefsposition.”
År 2030 har lagstiftningen kring den
flexibla pensionsåldern utökats så att
man inte längre kan avskeda någon
på grund av ålder. På företaget har det
resulterat i ett omfattande program för
friskvård och kompetensutveckling för
alla anställda, oavsett ålder. Även om
deras arbetsuppgifter inte är fysiskt
tunga, hade det tidigare funnits många
som slutat på grund av stress och
förslitningsskador. Inte minst upplevdes
det som stressigt att sitta i telefonjouren
och svara på frågor hela tiden. Arbetet
har därför omorganiserats så att
administration och telefonstöd slagits
samman till en enhet, där de anställda
roterar mellan uppgifterna. Detta har
krävt en stor satsning på kompetensutveckling. Från företagets sida bedömer
man dock att detta ska resultera i
mindre kostnader för sjukskrivningar
och i att man ska kunna leva upp till
den nya pensionslagen, där rätten att
kvarstå i anställning fastslagits. Den
nya arbetsorganiseringen innebär
utvidgade medarbetarsamtal där frågor
om arbetsinsats, förväntningar och krav
från både företagets och den anställdes
sida diskuteras.
48
“Hade jag
inte fått detta
aktiva stöd
från ledningen”
brukade hon säga,
”så hade jag nog
som kvinna gått
direkt från att
vara för ung till att
bli för gammal för
en chefsposition.”
Ambitionen att skapa en arbetsplats
som prioriterar personalens välbefinnande innebär att kontoret infört en
extra lång lunchpaus tre dagar per
vecka. Kontoret stänger då mitt på
dagen för att alla ska få möjlighet
att ta en lång promenad eller träna.
Konsulterna som befinner sig på resor
bokar in motsvarande tid i arbetsplaneringen på datorn. Friskvården
tas också upp som en punkt på medarbetarsamtalen. I de fall individen
erhållit för få timmar förhandlas detta
med facket på motsvarande sätt som
man förhandlar om övertid. Syftet
är att därmed se till att ansvaret för
att möjliggöra de hälsoförebyggande
insatserna ligger hos arbetsgivaren och
inte förskjuts till personalen.
För Hans och de övriga konsulterna
har jobbet tidigare inneburit mycket
kundbesök och resor. När han närmade
sig 60-års ålder befann sig företaget
i en expansion som baserades på en
utökad marknad mot en åldrande
befolkning. Detta sammanföll med
en intensifierad samhällsdebatt om
klimatpåverkan, vilket bidrog till att
man från företagets sida valde att
skapa arbetsprocesser som långsiktigt
skulle bidra till expansion som inte
byggde på utökat resande. Man satsade
därför på distansundervisning med
telebild och samordnade konsulternas
resor bättre. Detta var en fördel,
både för företaget och för kunderna,
eftersom man också kunde genomföra
49
kurser mer behovsanpassat. Det
innebar också att gränserna mellan
administrativ personal och utbildare
minskade och att en del arbetsuppgifter blev gemensamma.
För konsulterna innebar detta en
minskad stress i form av mindre resor.
Hans tyckte också att de tillkommande
internationella kontakterna gav en
ny stimulans. Detta fick avgörande
betydelse för hans fortsatta yrkesplanering. Trots att han i och för
sig alltid gillat jobbet är det ändå
hans fritid med det egna idrottandet
som varit hans främsta prioritering.
Eftersom han också haft en bra
tjänstepension hade han inte heller
ekonomiska behov av att arbeta länge.
Han hade därför planerat för en tidig
pension. Den nya organiseringen, som
innebar mindre resor samt stimulans
i de nya internationella kontakterna
bidrog till att han valde att stanna
kvar på deltid. Från det han fyllde 67
år har han arbetat en dag per vecka.
Han arbetar numera främst med att
utveckla handledare och producera
kursmaterial. Det innebär att han reser
i mycket begränsad omfattning. De nya
arbetsuppgifterna får honom att känna
att hans kompetens tillvaratas. Han
känner också han att han får respekt så
väl av kollegor som av kunder.
Nu som 73-åring har Hans bestämt
sig för att det är dags att lämna det
kontinuerliga arbetet. Den begränsade
arbetsomfattningen och det minskade
mötet med kunderna innebär att han
känner allt mer distans till verksamheten eftersom färre kundbesök också
bidrar till mindre kunskap om hur
deras verksamhet utvecklas. Företaget
har erbjudit Hans sådan kompetensutveckling. Bland de alternativ som
diskuterades fanns möjligheten för
honom att under en period arbeta
ute i verksamheten istället för på
det egna kontoret. Trots detta väljer
han nu att prioritera sin fritid. Han
kommer framöver bara att komma in
som konsult för avgränsade uppgifter
någon gång per år. Han har redan
jobbat längre än vad han ursprungligen
tänkt sig, men gjorde detta eftersom
hans fru också arbetade vidare. Nu
samplanerar de sin pension och slutar
sina respektive jobb samtidigt.
När Hans nu lämnar arbetslivet har
också hans företag förändrats. Liisa
tillhör företagets ledning och fler
kvinnor i olika åldrar har chefsbefattningar. Rekryteringar styrs inte längre
av föreställningar om positioner som
kön och ålder. Detta har bland annat
bidragit till att fler yngre kvinnor och
män rekryterats till jobbet som utbildare. Oavsett vilken befattning det gäller
så är det enbart den sökandes kompetens som är av intresse. ”Gubbhyllan” är
med andra ord sedan lång tid tillbaka
avskaffad.
50
EN RÖRLIG SKOLA MED RESURSER I TIDEN
Man 73 år, arbetar inom skolan
Text: Roland Kadefors
– Skolan var, som alla minns, ett
sorgebarn. Vi som var lärare var
fruktansvärt splittrade. Så stor del av
vår tid gick åt att syssla med andra
saker än det vi var utbildade för. En
huvuddel av en undervisningstimme
kunde gå åt till att över huvud
taget få klassen att fungera. Och
administrationen var bedövande.
Det fanns ingen chans att hinna med
allt utan att jobba hemma kvällar
och helger med olika typer av
kvalitetsuppföljningar och med att
skriva individuella omdömen. Vilken
var egentligen kärnverksamheten?
Inte förrän när skolan åter förstatligades
blev det någon ordning. Nu ändrades
ramvillkoren. Detaljstyrningen minskade.
Behovsbaserad resurstilldelning infördes
så att skolor i områden med mer problem
fick mer resurser. Tillgången till skolsköterskor och kuratorer säkrades. Man
införde ett buffertsystem som gjorde det
möjligt att klasser med problem kunde
förstärkas med resurspersoner, som till
exempel speciallärare. Det gjorde att
skolans arbetsmiljö blev mycket bättre på
kort tid. Den nya tekniken har inneburit
både problem och möjligheter. Det var
spännande att vara med när skolforskningen inriktade sig på att skapa en
pedagogik för IT-generationen. Det
gav möjligheter att utveckla helt nya,
ämnesöverskridande, problembaserade och individinriktade undervisningsmetoder. En mängd försöksverksamheter bedrevs, också i min skola.
Det här var väldigt engagerande för
eleverna, som kunde känna att de var
med om att skapa någonting nytt, och
att deras kunskaper räknades. Och det
som till en början var försöksprojekt
blev så småningom till ett fortgående
utvecklingsarbete, där skolan är med
och utvecklar sig i takt med den nyaste
tekniken. Det kräver engagemang av
både lärare och elever. En sak är säker:
kompetetensutveckling har verkligen
blivit en nödvändig del av det här
jobbet.
Allt detta har också drastiskt minskat
skillnaderna mellan skolor i olika
områden: i dag får du minst lika bra
möjligheter om du går i en skola i ett
förortsområde som om du går i en
av skolorna i centrala stan. En annan
effekt av den nya tekniken var att den
gav möjlighet till större flexibilitet.
Det virtuella klassrummet kan vi
egentligen använda när som helt på
dygnet. För mig som lärare har det
inneburit bättre möjlighet att flexa
och att lägga mer tid på individualiserade elevkontakter när det behövs.
Arbetstidsförkortningen betydde också
51
en stor förändring, där tekniken och
den nya resurstilldelningen gjorde
det möjligt att uppnå samma undervisningsmål som förut, men nu under
kortare tid.
Det är numera självklart att vi äldre
lärare får använda tid för att vara mentorer. Det var inte alltid lätt att vara
lärare, och det är det inte ens i den nya
skolan. Många nyanställda, som kom
direkt från lärarutbildningen, kom
liksom aldrig in i jobbet. Det gjorde
att en stor del av de yngre lärarna
försvann redan efter ett eller annat
år – det är bedrövligt för den som det
gäller, och ekonomiskt förlorar också
skolan på det; det kostar minst en halv
miljon att ersätta en utbränd lärare.
Vi erfarna lärare betyder mycket för
att minska den typen av problem. Jag
ser ju över huvud taget att mentorssystem utvecklas inom hela arbetslivet:
kompetensöverlämning har blivit ett
av dagens, och som jag tror, morgondagens, ledord.
Eftersom hela arbetslivet utvecklats
i riktning mot större rörlighet väljer
ändå många lärare, också hos oss, att
efter några år byta till nya typer av
jobb. Det är de individuella kompetenskontona och rätten att vara tjänstledig
i ett år för att pröva annat jobb som
gör det attraktivt att röra på sig. Jag
kan ju bygga upp mitt kompetenskonto
som lärare genom att vidareutbilda
mig i ämnen som gör att jag är anställ-
“Och det som
till en början var
försöksprojekt blev
så småningom
till ett fortgående
utvecklingsarbete,
där skolan är med
och utvecklar sig
i takt med den
nyaste tekniken.
Det kräver engagemang av både
lärare och elever.
En sak är säker:
kompetetensutveckling har
verkligen blivit en
nödvändig del av
det här jobbet.”
52
“Eftersom hela
arbetslivet utvecklats i riktning mot
större rörlighet så
väljer ändå många
lärare, också hos
oss, att efter några
år byta till nya
typer av jobb. Det
är de individuella
kompetenskontona
och rätten att vara
tjänstledig i ett år
för att pröva annat
jobb som gör det
attraktivt att röra
på sig.”
ningsbar också utanför skolan. Själv har
jag läst ekonomi och offentlig förvaltning; jag skulle utan vidare kunna söka
ett jobb i någon kommunal verksamhet
eller i en statlig myndighet. Det känns
tryggt. Omvänt så har vi fått flera nya
medarbetare i skolan med en helt
annan bakgrund än lärare i allmänhet;
det rör sig om exempelvis militärer, folk
från industrin, från vården och till och
med egna företagare, alla med CV och
kompetenskonton som visar att de har
för skolan relevanta kunskaper. De som
inte är formellt behöriga som lärare får
vidareutbilda sig som en del av jobbet.
Skolan ser över huvud taget positivt på
att det kommer in personer med olika
bakgrund och erfarenheter, och satsar
i individuell kompetensutveckling som
ett sätt att öka mångfalden.
Ett annat bidrag till mångfalden är det
internationella utbytet; sen länge finns
ju ett särskilt utbytesprogram inom EU
som ålägger offentliga verksamheter
att skicka ut egna anställda och ta
emot medarbetare från andra länder
som gästlärare i upp till ett år. Vi har
haft ett livligt utbyte med Turkiet,
alltsen de kom med i EU. Nu finns
ett internationellt program som gör
att utbytet kan omfatta länder också
utanför EU. Och genom att stora delar
av undervisningen numera sker på
engelska så finns inga stora hinder för
utbyteslärarna att smälta in i miljön.
53
EN SJÄLVKLARHET MED
MÅNGKULTURELLA ORGANISATIONER
Kvinna 43 år, arbetar med matchning
Text: Roland Kadefors
Att jag kom att jobba på Arbetsförmedlingen beror på att jag var klar
med min utbildning som arbetsvetare
och var intresserad av att lösa verkliga
problem för verkliga människor. För
en gångs skull var det en fördel att ha
ett konstigt namn. Eftersom så många
arbetssökande var invandrare och
särskilt många hade somaliskt ursprung
i vårt område så behövdes någon med
min kulturkompetens.
Jag upptäckte snart att organisationen
inte fungerade särskilt bra, det var ett
detaljstyrt och produktivitetsinriktat
upplägg; vi hade väldigt lite tid för
varje jobbsökande och det var svårt att
hinna med att få en bra bild av veder­
börandes kompetens och behov av
kompetensutveckling. Mycket handlade
om att kolla upp de arbetssökande att
de följde aktivitetsplanen. Resultatet
var att matchningen mellan de utlysta
jobben och de arbetssökande fungerade
dåligt. Vårt rykte var inte det allra
bästa, varken hos arbetsgivare eller
arbetssökande. Jag måste ändå säga
att jag blev väl mottagen på AF, man
ansträngde sig för att jag skulle få en
bra start. Jag minns när jag gjorde en
studieresa till USA för att kolla hur deras
arbetsförmedling fungerade – vilket
uppvaknande när jag såg kulturblandningen hos dem som jobbade där. Ett
tvärsnitt av befolkningen! Då tänkte jag
att det här måste vara möjligt också i
Sverige. Vi borde inse att det är många
fördelar med mångkulturella organisationer, överallt, i hela samhället.
Nu är det ju helt accepterat att det är
en fördel i en organisation om den är
mixad, inte bara när det gäller kvinnor
och män, utan också olika åldrar, olika
kulturer. Det var vi faktiskt tidiga med
på Arbetsförmedlingen; jag var ju själv
en del av det.
Men i och med arbetsförmedlingens
omorganisation i Sverige så fick jag
chansen att gå över till ett privatägt
matchningsföretag. Fortfarande ansågs
min etniska bakgrund vara en tillgång,
eftersom det fanns många arbetssökande som inte var svenskfödda. Jag
tyckte att det skulle vara intressant
att jobba i en verksamhet där inte så
mycket ”satt i väggarna”. Vi ingick i
en internationell koncern med säte
i London. Där fanns väldigt mycket
kompetens när det gällde matchning
som vi direkt kunde tillämpa i Sverige.
Nyckelperspektivet var: individen. Och
eftersom vi fick statliga bidrag som
relaterade direkt till hur många lyckade
54
matchningar vi lyckades göra, fanns en
ekonomisk motivation vid sidan av den
yrkesmässiga – den som går ut på att
göra ett bra jobb för den arbetssökande.
I upplägget låg att hantera alla typer
av matchningar. Många jobbsökande
hade ingått i olika program på AF i flera
år. Många var utrikes födda. Det var
inte den lättaste kategorin att arbeta
för. Men: det här var ungefär samtidigt
som det demografiska uppvaknandet
skedde i Sverige. Befolkningen blev
äldre, svenskarna levde längre. Andelen
av befolkningen i arbetsför ålder
minskade. Insikten var: arbetskraftsdeltagandet måste öka, hos ungdomar,
bland de äldre – och bland de utrikes
födda, som har mycket lägre arbetskraftsdeltagande än svenskfödda. Och
om inte fler personer med invandrarbakgrund kommer in i arbetslivet så
riskerar också Sverige att hamna i en
demografisk försörjningskris.
Tidigare hade arbetsgivarna kunnat
rekrytera utan problem och mer eller
mindre kunnat välja och vraka bland
de sökande. Nu fanns det plötsligt
intresse också för invandrarna, helt
enkelt eftersom de behövdes. Och i det
multikulturella Sverige framstod det
som en orimlighet att inte arbetsplatserna också skulle vara multikulturella,
precis som det jag såg i USA. Problemet
för många var kompetensen, eller
rättare sagt kompetensbeskrivningen.
Vi startade upp ett individinriktat
valideringsprogram; validering hade
jag jobbat med tidigare på AF, så det var
inga problem, men nu fanns resurser
att verkligen inventera individens hela
kompetensprofil, och komplettera den
med sikte på verkliga, identifierade
jobb. Det byggde på ett avtal mellan
staten, arbetsgivarna och facket att
man skulle dela på kostnaderna för
utbildning, inte bara korta arbetsmarknadsutbildningar längre, utan också
högskoleförlagda utbildningar som
kunde varvas med jobb. De som kom in
i de nya matchningsprogrammen fick
mer eller mindre sin väg in i arbetslivet
utstakad för sig. I dag är det ingen
större skillnad i arbetskraftsdeltagande
mellan svenskfödda och utrikes födda,
om man undantar dem som just har
kommit hit som flyktingar. Den jämförelsevis generösa svenska invandringspolitiken gör att vi i Sverige faktiskt har
mycket mindre problem än de flesta
andra länder när det gäller demografi
och arbetskraftsförsörjning.
En annan sak som jag jobbat med är
ungdomsarbetslösheten. Det är sen
länge slut med att ungdomar går år
efter år i olika understödsprogram. Vi
började samarbeta med kommunerna
för att fånga upp ungdomar som på ett
eller annat vis är på glid och riskerar att
hamna utanför samhället, i kriminalitet
eller drogberoende. Nu skapas riktiga
jobb för dom ute i kommunerna. Och
ungdomskooperativen har verkligen
blivit en hit! Det innebär att ungdo-
55
marna tar ett gemensamt ansvar för en
verksamhet där de måste lösa uppgifter
som kommer i form av beställningar
på jobb, det är mest från kommunerna
själva, men också från t ex HSB och
Coop, som själva är kooperationer. Det
finns ju regler för hur kooperativ ska
fungera, och det måste ungdomarna
fixa, det gör de med hjälp av våra
coacher. När de upptäcker att de måste
kunna ekonomi träder vi in och ger
kurser i det som behövs. Det här är en
verksamhet som snabbt lönar sig: en
enda ungdom på glid kan annars kosta
flera hundra tusen kronor per år i form
av insatser från olika stödsystem.
Att fixa kooperativ för äldre arbetslösa
är i jämförelse mycket enklare. De
anpassar sig snabbt till de nya villkoren.
Att vara med i ett kooperativ innebär
både att man gör en meningsfull insats,
att man får en hyfsad inkomst baserad
på det jobb man gör, men inte minst
socialt: man måste jobba och lösa
problem tillsammans. Sociala företag
har verkligen fått en renässans! Det jag
går och funderar på just nu är om jag
skulle karriärväxla? Jag känner att jag
jobbat väldigt länge med matchning.
Nu är det ju också mycket lättare än
tidigare att gå från ett yrke till ett annat,
eftersom det finns en garanterad grundtrygghet. Jag kanske skulle bli lärare i
min gamla skola? Jag tror att det vore
roligt, jag känner att jag har mycket att
bidra med.
“Insikten var:
arbetskraftsdeltagandet
måste öka, hos
ungdomar, bland
de äldre – och
bland de utrikes
födda, som har
mycket lägre
arbetskraftsdeltagande än
svenskfödda”
56
MÅNGFALD OCH KOMPETENSUTVECKLING
GRUNDEN FÖR FRAMGÅNGSRIKT STÄDFÖRETAG
Man 73 år, ägare av städföretag
Författare: Barbro och Caj Skoglund
Mitt städföretag har jag ägt och drivit
i största delen av mitt liv. Det har
varit mycket hårt arbete men väldigt
kul att kunna bygga upp någonting
från grunden och se vad som blivit
och utvecklats av detta. Jag började i
en kommun mitt i det norrbottniska
malmfältet där gruvdriften av såväl
järnmalm som ädelmetaller är de
största näringarna. Men det innebär
också att det finns gott om underentreprenörer – inom olika branscher
– som utför uppdrag åt de stora
gruvdrakarna. Min firma ingår i den
gruppen av företag. Alla jagar de bästa
att anställa.
Arbetet som städare har alltid varit
ifrågasatt. Det har setts som ett genomgångsyrke och en genomgångsbransch.
Men det kostar stora pengar att hela
tiden lära upp nya medarbetare och
man tappar både tid och tempo.
Varken jag eller mina kunder vill ha det
så. Kontinuitet, kompetens och en bra
arbetsmiljö är ett arbetsgivarmärke
som företaget under alla år strävat
efter att erbjuda. Kompetensutveckling
har varit – och är – viktigt för företaget
och våra medarbetare. Det kan vara allt
från till exempel hygien och kemi till
säkerhet, ergonomi eller städmetoder.
I en bransch där det hela tiden poppar
upp nya aktörer som erbjuder låga
priser har vi alltid haft kunnig och
erfaren personal som en ledstjärna.
Om våra kunder vet att vi gör ett bra
jobb kommer de tillbaka, även om vi
inte är billigast.
Frågor gällande mångfald eller ålder
har jag i ärlighetens namn inte tänkt
på. Det har varit så självklart att det
är kompetensen som räknas, inte till
exempel vad man heter, är född eller
vilken kronologisk ålder man har.
Kanske inte så konstigt egentligen; hos
oss i Norrbotten har vi haft människor
med många sorters ursprung sedan
urminnes tider. Det gäller att ha ett
pragmatiskt förhållningsätt och bejaka
olikheter som tillgång och affärsidé
om du vill kunna överleva i den här
branschen.
Vårt stora lyft kom för några år
sedan. Vi hade vunnit en upphandling
gällande uppdraget att städa på ett
sjukhus. Plötsligt drabbades man av
akut brist på undersköterskor på en
av vårdavdelningarna och chefen på
57
stället undrade om vi möjligtvis kunde
hjälpa till. Han visste att flera av mina
medarbetare vårdat anhöriga och det
visade sig att den service vi erbjöd i
form av välstädade rum även kunde
sträcka sig till patientomsorg. Vi hade
flera erfarna medarbetare som inte vill
sluta, men som behövde arbetsväxla,
för att kunna fortsätta att jobba några
år till. Efter brandkårsutryckningen
fick de gå en grundläggande omsorgs/
undersköterskeutbildning och företaget fick ett nytt ben att stå på. En helt
ny nisch där varierade arbetsuppgifter
minskar förslitningsskadorna. Många
av de medarbetare som nu jobbar med
detta känner att de verkligen har höjt
sig i värdekedjan.
Vi har växt så det knakat under senare
år och jag jobbar nu kvar som styrelseordförande. Dessutom är jag ansvarig
för kvalitetssystemet i företaget och
lämnar med varm hand över ordet till
vår VD.
“En helt ny nisch
där varierade
arbetsuppgifter
minskar förslitningsskadorna.
Många av de
medarbetare som
nu jobbar med
detta känner att de
verkligen har höjt
sig i värdekedjan.”
58
FRÅN POLITISK FLYKTING TILL VD
Kvinna 43 år, jobbar på städföretag
Författare: Barbro och Caj Skoglund
År 1992 kom vår familj till Sverige.
Mina föräldrar tvingades fly från sitt
hemland efter att ha utsatts för svåra
förföljelser på grund av sitt politiska
engagemang. Båda var akademiskt
utbildade, mamma arbetade som läkare
och pappa som civilingenjör. På den
tiden var det mycket svårt för invandrare att få kvalificerade jobb i Sverige,
tack och lov är det ju inte alls på det
sättet numera. Mina föräldrar fick efter
sin SFI-utbildning ganska snabbt arbete
som lokalvårdare, ett yrke som de blev
trogna fram till sin pensionering.
Anpassningen till Sverige gick trots
allt ganska bra. I början blev jag retad
i skolan för att jag talade svenska med
brytning men det gick över ganska fort.
För mig var det en stark drivkraft att
få en bra utbildning och ett bra arbete.
Jag var tidigt intresserad av ekonomi
och företagsekonomi var den självklara
inriktningen på min universitetsutbildning. När det var dags att genomföra
min slutuppsats så behövde jag ett
case, gärna om ett mindre eller medelstort företag. Att det skulle leda till att
jag numera är VD för ett städföretag
hade jag aldrig kunnat drömma om.
Nåväl, mina föräldrar tipsade mig om
det företag där de arbetade. Att jag var
skeptisk är väl bara förnamnet. Men
min mor ställde då den fråga som fick
mig att tänka om: ”Har du någonsin
funderat över hur det kommer sig
att vi trivs så bra med att arbeta som
lokalvårdare trots att vi egentligen
utbildat oss för något helt annat?”
I början var jag väl inte särskilt
entusiastisk över städbranschen men
ju mer jag lärde mig om hur företaget
fungerade så kom insikten att det här
är ju spännande, mycket spännande.
Jag kunde först inte fatta hur företaget
kunde vara så lönsamt. Här fanns inga
klagomål från de anställda trots att
man verkade i en bransch med ett så
tungt jobb. Många medarbetare berättade att möjligheten till variation och
den ständiga kompetensutvecklingen
skapade arbetsglädje och stolthet.
Varför ägnade man sig så mycket åt
förebyggande arbete och en säker
arbetsmiljö? Kunde det verkligen
vara lönsamt? ”Ja, självklart”, svarade
Kurt. ”Det är billigare att ha dem i
produktion än att de är hemma som
sjukskrivna”. Enkel matematik kan
tyckas. Hade de mycket friskvård då?
Bara för dem som behövde. Absolut
inte för dem redan frälsta.
Individualisering var och är fort-
59
farande en hörnsten i företagsfilosofin.
Även om arbetet är fysiskt tungt så
finns det alltid andra mentalt stimulerande arbetsuppgifter man kan syssla
med hos oss. Det handlar om att bli
sedd och behövd. Våra medarbetare
framhåller ofta hur oerhört viktigt det
är för arbetsnöjdheten och möjligheten
samt viljan att fortsätta jobba.
När jag sedan fick klart för mig att
Kurt ville anställa mig som VD för
att så småningom växla in som nästa
ägare tackade jag överförtjust ja. Kurt
har varit generös med sin klokskap
och berättade gärna om framgångar
och misstag. Nyttigt och inspirerande!
Under ett av våra tidiga samtal kom
jag med ett förslag. Företagets koncept
hade ju varit så framgångsrikt i vår
egen kommun. Skulle man kunna skala
upp det? Jag hade noterat hur Twilfit
– underklädesföretaget – använde
mångfald som sin affärsidé i julreklamen för 2012. Här fanns det olika
kvinnor i olika åldrar med olika former
på sina kroppar i vackra underkläder.
Verkligen nytänkande!
“Mångfald är ju faktiskt också ditt
adelsmärke sa jag till Kurt, borde
inte det vara något att satsa på inför
framtiden? ”Det har jag aldrig tänkt
på” svarade Kurt, men som den entreprenör han är började kreativiteten att
flöda. Resultatet blev en franchising
som sakta men säkert byggts upp och
som nu finns på flera platser i vårt
avlånga land med Kurt som ansvarig
och kvalitetssäkrare.
Ett av våra motton är att alla kan lära
sig nya saker, det handlar bara om hur
man lär sig. Stoltheten i att få göra
ett professionellt arbete med nöjda
kunder går inte att ta miste på. Och
våra franchistagare har samma brokiga
bakgrund som våra medarbetare; unga
och gamla, svenskar och invandrare,
män och kvinnor, en del med funktionsnedsättning, en del är feta och andra är
smala, några är korta och andra är långa.
För en sak är säker – alla människor är
olika men alla är lika mycket värda!
ANTECKNINGAR
ANTECKNINGAR
SVENSKA ESF-RÅDET
Svenska ESF-rådet finansierar Tema Likabehandling och är en statlig
myndighet under Arbetsmarknadsdepartementet, med uppgift att förvalta
Europeiska socialfonden i Sverige.
Socialfonden är EU:s viktigaste verktyg för att skapa fler och bättre jobb i
Europa. I Sverige satsas det, under perioden 2007-2012, över 12 miljarder
kronor på att hjälpa kvinnor och män att stärka sin kompetens och förbättra sina utsikter till arbete.
Läs mer på www.esf.se
ARBETSMILJÖFORUM
Arbetsmiljöforum är projektägare till Tema Likabehandling och är ett medieoch utbildningsbolag som vänder sig till både privat och offentlig sektor.
Målet är att vara ett ledande forum för information, kunskap och debatt för
ett hållbart arbetsliv.
Arbetsmiljöforum står bakom:
• Tidningen Du&jobbet
• Utbildningar
• WorkingLife – en arbetslivsdag
• Nätverk för arbetsmiljöengagerade
Läs mer på www.arbetsmiljoforum.se och www.duochjobbet.se
Hållbart arbetsliv för alla åldrar – visioner om möjligheter
och rättigheter i arbetslivet
Hur ska ledarskap, arbetets organisation, attityder och lagar ändras för att vi
ska få ett hållbart arbetsliv för alla åldrar?
Vi bad fyra skribenter, alla experter på sitt område, att föreställa sig år 2030
och sedan göra en tillbakablick till idag. Vad har hänt? Vilka utredningar har
tillsatts, vilka lagar har ändrats? Har normer kring ålder förändrats, i så fall
hur, och på vilket sätt har det påverkat den enskilda individen?
Alla skribenter har skapat fiktiva personer inom industri, vård och omsorg
samt tjänstemannasektorn, för att belysa förändringar på arbetsplatsen och
i samhället.
Skriften vänder sig till dig som är intresserad av ett hållbart arbetsliv
kopplat till frågor om lika rättigheter och möjligheter. Den kan användas för
inspiration kring vad vi behöver arbeta med redan idag och förhoppningsvis
peka på områden som behöver uppmärksammas. Vi hoppas också att den
här skriften visar de olika behov som finns beroende på vilken sektor vi
talar om. Och att olika normer måste tas i beaktning i arbetet för ett hållbart
förändringsarbete.
Skriften är framtagen av Tema Likabehandling i samarbete med:
Tema likabehandling drivs av:
Denna skrift är producerad inom ramen för: