Transcript 2012-03-22 Riktlinjerna i arbetsmarnadsorganisationernas

1
22.3.2012
RIKTLINJERNA I ARBETSMARKNADSORGANISATIONERNAS AVTAL OM
FÖRLÄNGNING AV TIDEN I ARBETSLIVET
1. Välfärd skapas av arbete
Tryggandet av det finländska välfärdssamhället med en åldrande befolkning
förutsätter konkurrenskraftiga företag, högre sysselsättningsgrad och längre
yrkeskarriärer. En av de mest effektiva åtgärderna för att korrigera den offentliga
ekonomins hållbarhetsunderskott är att förlänga tiden i arbetslivet. En förlängning av
den genomsnittliga tiden i arbetslivet med ett år kunde enligt Finansministeriets
preliminära uppskattning minska hållbarhetsunderskottet på cirka 5 procent av BNP
med 1 procentenhet, dvs. drygt 2 miljarder euro. En i genomsnitt två år längre
yrkeskarriär skulle alltså medföra ett nästan 5 miljarder mindre behov av att höja
skatterna eller skära ned på de offentliga utgifterna.
Ju högre sysselsättningsgrad och längre och mer sammanhängande yrkeskarriärer,
desto mindre blir behovet av medel för åldersrelaterade utgifter.
För individen innebär längre tid i arbetslivet bättre pensionsskydd.
Arbetsmarknadens centralorganisationer förbinder sig till de nedan avtalade
riktlinjerna för en förlängning av tiden i arbetslivet och fortsättning av
pensionsreformen 2005.
2. Förlängning av tiden i arbetslivet
2.1 Arbetslivsgruppens förslag till förlängning av tiden i arbetslivet
Centralorganisationernas arbetslivsgrupp har i enlighet med sitt uppdrag utrett
riktlinjerna för en förlängning av tiden i arbetslivet, med undantag av de
pensionspolitiska linjerna. Arbetsgruppen har utgått från sin senaste rapport
(1.2.2010) och de förslag i rapporten vilkas utfall utvärderats i gruppen.
Som en allmän observation noterar arbetsgruppen att flera av gruppens förslag har
gått framåt, dels till vidare beredning, dels till lagstiftningsnivå. En del av förslagen
finns med i statsminister Jyrki Katainens regeringsprogram, där förlängningen av
tiden i arbetslivet behandlas på bred basis. Regeringsprogrammet tar även upp
arbetslivsgruppens mål att förlänga tiden i arbetslivet i början, i mitten och i slutet.
Utifrån regeringsprogrammet har ministerierna redan startat ett flertal projekt kring
utvecklingen av arbetslivet och förlängningen av tiden i arbetslivet.
Dessutom har flera fortsatta projekt som förlänger tiden i arbetslivet slagits fast i
ramavtalet, till exempel åldersprogram och olika projekt kring kompetensutveckling.
Verkställandet av dessa projekt är under arbete.
2
Arbetsgruppen fäster även uppmärksamhet vid de förslag i den tidigare rapporten
som ännu inte har genomförts, särskilt förslagen till utveckling av vuxenutbildningen
och förslaget om deltidstillägg. Arbetslivsgruppen framhäver att de snabba
förändringarna i omvärlden medför ett kraftigt tryck på kompetensutveckling bland
befolkningen i arbetslivet. Utbudet inom vuxenutbildningen bör utvecklas så att det
svarar mot arbetslivets kompetensbehov.
Arbetsgruppen konstaterar att förslagen om säkerställande av tillgång till
företagshälsovård och om företagshälsovårdsutbildning för läkare inte heller har
realiserats. Något pilotprojekt med målet att snabba upp vårdkedjan har inte heller
lanserats.
Pensionsförhandlingsgruppen, ledd av verkställande direktör Jukka Rantala, har
utrett de pensionspolitiska linjerna samt åtgärderna för att förlänga tiden i arbetslivet
och höja den genomsnittliga pensionsåldern i enlighet med regeringsprogrammets
mål. Arbetslivsgruppens förslag nedan syftar till att främja detta mål. Avsikten är att
förslagen ska beredas för verkställande i två- eller trepartsförhandlingar beroende på
projektkonceptet. Projekt som förutsätter trepartsberedning inleds omedelbart och
samtidigt fastställs tidtabellerna för dem. Arbetslivsgruppen fortsätter sitt arbete med
de nedan presenterade linjerna och eventuella andra förslag till förlängning av tiden i
arbetslivet fram till 31.12.2012.
2.1.1 Sysselsättning av unga (centralorganisationerna, förbunden, ANM, UKM)

Centralorganisationerna är redo att söka nya metoder för att underlätta de
ungas inträde i arbetslivet. Målet är att hitta arbets- och
utbildningsmöjligheter för unga genom att kombinera utbildning med
lärande på arbetsplatsen. Ökad läroavtalsutbildning för unga förutsätter att
arbetsgivarnas utbildningsersättning graderas så att den är högre i det
inledande skedet. Ur arbetsgivarnas synvinkel är det viktigt att
läroinrättningarnas stöd och handledning vid lärande på arbetsplatsen
effektiviseras. Arbetsgivarnas insatser i genomförandet av samhällsgarantin
för unga kan ökas genom att man minskar det administrativa arbetet i
anslutning till olika system. Lönesubventionen för unga (Sanssi-kortet) ska
göras så lätt att använda för arbetsgivarna som möjligt. Detta är särskilt
viktigt då man vill öka sysselsättningsmöjligheterna på små arbetsplatser.
Centralorganisationerna bereder sina förslag i dessa frågor fram till
30.9.2012.

Centralorganisationerna uppmanar sina medlemsförbund att branschvis
granska hur de ungas inträde i arbetslivet kan underlättas. Målet är att få till
stånd avtal om sysselsättning av unga senast 30.11.2012.

Centralorganisationerna framhäver att tillräckliga resurser och utbildningar
måste reserveras för unga under 30 år med utbildning på grundstadiet för
att man ska kunna genomföra samhällsgarantin och öka
utbildningsmöjligheterna.
3
I statsminister Jyrki Katainens regeringsprogram avtalades om att alla unga under 25
år och nyutexaminerade under 30 år fr.o.m. början av 2013 ska erbjudas en arbets-,
praktik-, studie-, ungdomsverkstads- eller rehabiliteringsplats senast inom tre
månader från det att arbetslösheten börjat. Dessutom ska alla elever som slutfört den
grundläggande utbildningen garanteras en utbildningsplats, verkstadsplats eller
annan motsvarande plats. I regeringsprogrammet fastslogs vidare att ett årligt
tilläggsanslag på 60 miljoner euro reserveras för genomförandet av
samhällsgarantin. Den arbetsgrupp som bereder reformen har lämnat sina första
förslag till genomförandet av samhällsgarantin.
Brist på utbildning är en central faktor i utslagningen från arbetslivet och hela
samhället. Utöver de som slutför sin grundläggande utbildning finns det i Finland
110 000 20–29-åringar som saknar examen efter grundstadiet. En svag
yrkeskompetens förkortar avsevärt tiden i arbetslivet. Examen på andra stadiet ökar
det förväntade antalet arbetsår med 6 för män och med 9 för kvinnor. Skillnaden
mellan utbildning på grundstadiet och högre högskoleexamen är 13 år för män och
10 år för kvinnor.
En viktig uppgift inom den grundläggande utbildningen är att väcka de ungas intresse
för den egna framtiden och att stärka studiemotivationen. Vid övergången från
grundläggande utbildning till andra stadiet och från utbildning till arbetsliv måste man
sätta in effektiva handlednings- och rådgivningstjänster och eliminera
inaktivitetsfällor.
Centralorganisationerna poängterar att yrkesutbildningen och de förberedande
utbildningarna måste granskas som helhet för att samhällsgarantin för unga ska
kunna genomföras effektivt. Genom tätare samarbete mellan de olika
yrkesutbildningsformerna kan man flexibelt skapa individuella utbildningsvägar.
Läroavtalsutbildning är inte den främsta utbildningsformen för utslagningshotade.
Däremot kan man genom en effektiv sammanjämkning av systemen för
grundläggande utbildning, läroavtal och fristående examina förkorta
utbildningstiderna och frigöra resurser inom den grundläggande yrkesutbildningen för
studerande som behöver mer handledning och stöd. Det behövs olika flexibla
modeller för sammanjämkning av den grundläggande yrkesutbildningen,
verkstadsverksamheten och läroavtalen (t.ex. 2+1).
Finansieringssystemet för den yrkesinriktade grund- och tilläggsutbildningen bör
utvecklas som helhet och det ska sporra till snabbare övergång från utbildning till
arbetsliv, tätare samarbete mellan olika utbildningsformer och utbildning av hela
åldersklassen.
2.1.2 Utveckling av processer som främjar längre yrkeskarriärer
Med tanke på upprätthållandet av arbetsförmågan och tiden i arbetslivet är det av
största vikt att ha en välfungerande företagshälsovård. En effektiv
företagshälsovårdsprocess omfattar smidigt samarbete mellan företagshälsovården
och olika personalgrupper.
2.1.2.1 Åtgärder som gäller arbetspensionssystemet
4
2.1.2.1.1 Ökat samarbete mellan arbetspensionsbolagen och
företagshälsovården (SHM, centralorganisationerna,
arbetspensionsanstalterna)

Arbetspensionsanstalternas möjligheter att effektivare än för närvarande
stödja arbetsplatsens och företagshälsovårdens gemensamma åtgärder
inom tidigt stöd ska utredas. Genom ökad interaktion mellan
företagshälsovårdssamarbetet på arbetsplatsen och kompetensen inom
arbetspensionssystemet strävar man efter att med hjälp av åtgärder på
arbetsplatsen kunna ingripa tidigare än för närvarande vid risk för
arbetsoförmåga. Företagshälsovårdens resultat och utvärderingen av den
spelar en nyckelroll. I den fortsatta beredningen ska särskild
uppmärksamhet fästas vid följande praktiska synvinklar:
Företagshälsovården ska vara informerad om arbetsplatsen, riskerna i relation
till hälsa och arbetsförmåga, sjukfrånvaron och orsakerna till arbetsoförmåga.
Företagshälsovården och arbetsplatsen sörjer tillsammans för upprätthållandet
av arbetsförmågan och förebyggandet av arbetsoförmåga och samordnar
vården och rehabiliteringen när en anställd insjuknar. Arbetspensionsanstalten
kan tillföra arbetsplatsen expertis i fråga om både utvärdering av
arbetsförmågan och yrkesinriktad rehabilitering.
Hos arbetspensionsanstalten finns samlad information och sakkunskap om
arbetsplatsens invalidpensionsfall, som på lämpligt sätt ska göras tillgänglig för
företagshälsovården och arbetsplatsen. I detta syfte utvecklas samarbetet
mellan arbetsplatsen, företagshälsovården och arbetspensionsanstalterna
genom att man för respektive arbetsplats utser en ansvarig som är insatt i
arbetsplatsen och situationen där med avseende på de anställdas
arbetsförmåga. Den ansvariga ska helst vara en yrkesperson inom
företagshälsovården.
Utgångspunkten ska vara att företagsläkarens utlåtande alltid ska bifogas en
ansökan om invalidpension. Arbetspensionsanstalten ska vara i kontakt med
företagshälsovården varje gång en pensionsansökan kommer in utan utlåtande
av företagsläkaren. Man ska också säkerställa att pensionsansökan inkluderar
arbetsgivarens beskrivning av sökandens arbete. Vid behov är
företagshälsovården i kontakt med arbetspensionsförsäkraren redan i ett tidigt
skede för att sätta in yrkesinriktad eller medicinsk rehabilitering då en anställd
har drabbats av nedsatt arbetsförmåga eller riskerar att förlora arbetsförmågan
helt. Det väsentliga är företagshälsovårdens möjlighet att utnyttja
arbetspensionsförsäkringsanstaltens expertis både i fråga om prognosen och
alternativa lösningar.
Arbetspensionssystemet erbjuder företagshälsovården utbildning om
utvärdering av arbetsförmågan och om yrkesinriktad rehabilitering. Det bör
utredas hur till exempel Arbetshälsoinstitutet på arbetsplatsens begäran kunde
göra en revision av företagshälsovårdens kvalitet, i synnerhet med avseende på
arbetsplatsens företagshälsovårdssamarbete och förebyggandet och
behandlingen av arbetsoförmåga. Kvalitetsutvärderingskriterierna ska grunda
sig på god företagshälsovårdspraxis.
5
2.1.2.1.2 Snabbare tillgång till vård med arbetsoförmåga som grund (SHM,
arbetspensionsanstalterna, FPA, FM)

I sin föregående rapport föreslog arbetslivsgruppen att ett pilotprojekt för
snabbare tillgång till vård ska genomföras av arbetspensionsanstalterna i
samarbete med FPA och under styrning av SHM. Exakta kriterier ska tas
fram för ersättningen för vård. Till denna del reviderar arbetslivsgruppen
sitt förslag. Dessutom utreds frågan om rättvis skattebehandling av alla
löntagare oberoende av hur vården genomförs.
Syftet med pilotprojektet är att utreda om man genom snabbare tillgång till vård
kan förkorta frånvaron på grund av arbetsoförmåga och minska
sjukdagpenningsperioderna och pensionsutgifterna. Ersättning för vård
förutsätter att de överenskomna kriterierna uppfylls och att möjligheterna att
fortsätta i arbetet utvärderas på arbetsplatsen i samarbete med
företagshälsovården.
2.1.2.1.3 Spelregler för arbetshälsoverksamheten inom arbetspensionssystemet
(SHM, centralorganisationerna, arbetspensionsanstalterna)

Centralorganisationerna anser att arbetshälsoverksamheten är en viktig
del av arbetspensionssystemet. För arbetspensionslagstiftningen bör
man utarbeta bestämmelser som definierar arbetshälsotjänsterna och
som klargör både tjänsternas juridiska ställning och nyttjandet av
tjänsterna som ett konkurrensmedel för bolagen.
Målet med arbetshälsotjänsterna är att hjälpa kundföretagen att upprätthålla de
anställdas arbetsförmåga och därmed förebygga arbetsoförmåga. Avsikten är
inte att ersätta arbetsgivarens lagstadgade skyldigheter i anslutning till
arbetarskydd och företagshälsovård med arbetshälsotjänster eller att finansiera
dem med medel avsedda för arbetshälsan. Meningen är att tjänsterna ska
inriktas på ett effektivt sätt med hänsyn till upprätthållandet av arbetsförmågan
samt risken för arbetsoförmåga och arbetspensionssystemet. Utgångspunkten
är att arbetshälsotjänsterna ska vara tillgängliga för alla arbetsgivare.
I fortsättningen ska effekterna av arbetspensionsanstalternas
arbetshälsotjänster följas upp noggrannare, bl.a. ska arbetspensionsbolagets
styrelse godkänna grundlinjerna för arbetshälsotjänsterna och följa upp
verkställandet och resultatet av dem. Regleringen av arbetshälsotjänster ska
genomföras med en snabb tidtabell.
2.1.2.2 Fungerande rehabiliteringsprocesser (SHM, centralorganisationerna,
arbetspensionsanstalterna, FPA)

Företagshälsovården tar övergripande ansvar för samordnandet av
rehabiliteringen. Styrningen av rehabiliteringsprocesserna integreras i
företagshälsovårdens kvalitetskontrollsystem som en central del av detta.
På så sätt säkerställs att rehabiliteringen inleds i rätt tid och genomförs
planmässigt.
6
Kännedomen om rehabiliteringsmöjligheterna och -alternativen samt
sociallagstiftningen i anslutning till rehabilitering är bristfällig på arbetsplatserna, men
också inom företagshälsovården. Rehabilitering sätts ofta in först då sedvanlig vård
inte inom en rimlig tid har lett till att personen återfått sin funktionsförmåga och/eller
arbetsförmåga. Denna praxis innebär att rehabilitering utan undantag sätts in alltför
sent med tanke på den idealiska effekten. Rehabiliteringsplanen är inte alltid
tillräckligt ingående och beaktar inte alltid arbetsplatsens möjligheter att främja
verkställandet av planen. Dessutom är det övergripande samordnandet av
rehabiliteringen bristfälligt både i fråga om vården och olika rehabiliteringsalternativ
och instanser. Detta leder till att verksamheten inte löper friktionsfritt och att den till
och med kan avbrytas helt och hållet.
Rehabiliteringsprocesserna bör göras effektivare i enlighet med följande riktlinjer:
Företagshälsovården tar ansvar för samordnandet av rehabiliteringen (medicinsk
rehabilitering, yrkesinriktad rehabilitering) som en del av åtgärdandet av situationen
som helhet. Ändringarna i sjukförsäkringslagen och lagen om företagshälsovård ger
bättre möjligheter till detta än tidigare. Företagshälsovården har utöver
baskompetens också expertis i fysioterapi, men parallellt med detta behövs även
experter på socialförsäkring och rehabilitering samt arbets- och
organisationspsykologi, vilka företagshälsovården måste kunna konsultera inom
ramen för företagshälsovårdens ersättningssystem.
Styrningen av rehabiliteringsprocesserna integreras i företagshälsovårdens
kvalitetskontrollsystem som en central del av detta. För företagshälsovården ordnas
möjlighet att begära en rehabiliteringsplan av specialsjukvården, om en sådan inte
har uppgjorts i samband med vården. Företagshälsovården kan vidta avtalade
rehabiliteringsåtgärder direkt genom eget beslut för en viss maximitid (t.ex.
arbetsprövning på den egna arbetsplatsen). I planeringen av
rehabiliteringsprocessen kan man anlita FPA:s kundrådgivare som är specialiserade
på arbetsförmåga.
Rehabiliteringsprocessen ska beakta klientens arbete och omständigheterna på
arbetsplatsen. Under processens gång ska kontakten mellan arbetsplatsen och
rehabiliteringsklienten inte brytas. Eventuella förslag till anpassning av arbetet
uppgörs så att de kan verkställas i arbetsplatsens vardag. Företagshälsovården har
till uppgift att vid behov med hjälp av experter öka kännedomen på arbetsplatserna
om de stödformer som finns tillgängliga för sysselsättning av en person med nedsatt
kondition. På de blanketter som används när rehabiliteringsplaner görs upp (bl.a.
läkarutlåtande B) infogas punkter där man redogör för konsultationen av
ändamålsenliga samarbetsinstanser i samband med uppgörandet av planen.
2.1.2.3 Utveckling av företagshälsovården (SHM, centralorganisationerna,
Arbetshälsoinstitutet, UKM)
2.1.2.3.1 Bättre tillgång till företagshälsovård

Tillgången till företagshälsovård på små arbetsplatser förbättras med
olika medel. Företagshälsovårdstjänsterna görs tillgängliga för alla
7
anställda, oberoende av bransch eller arbetsform. Möjligheten att sporra
små arbetsplatser till arbetshälsofrämjande verksamhet via
företagshälsovårdens ersättningspraxis eller försäkringsavgifterna utreds.
SHM håller som bäst på att göra upp ett förslag till förbättring av tillgången till
företagshälsovård på små arbetsplatser till exempel med hjälp av inköpspooler.
Frågan kan också främjas utifrån goda exempel så att företagen av sina
underleverantörer förutsätter att dessa sköter sin företagshälsovård korrekt.
Denna princip tas in i lagen om beställaransvar. Det är också motiverat att
överväga en utveckling av incitamenten för arbetshälsofrämjande verksamhet
på små arbetsplatser till exempel med de medel som står till buds via
företagshälsovårdens ersättningssystem eller pensionsförsäkringen. För att öka
upphandlingskompetensen behövs också en guide för upphandling av
företagshälsovård som beaktar såväl branschen som arbetsplatsens storlek.

Möjligheterna att ta i bruk ett verktyg för uppföljning av anställdas
hälsodata (”chipkort”) utreds. Ett sådant verktyg skulle underlätta
ordnandet och uppföljningen av företagshälsovård i synnerhet för
korttidsanställda.
I förslagen från arbetsgruppens första skede var avsikten att utreda
ibruktagandet av ett uppföljningsredskap med den anställdes hälsodata i
anslutning till Nationella hälsoarkivet (KanTa). Det är motiverat att utreda övriga
möjligheter att införa ett uppföljningsverktyg, till exempel i samarbete med Sitra.
2.1.2.3.2 Utveckling av företagshälsovårdens kompetens

Arbetslivsgruppen framförde i sin föregående rapport att kunskaperna om
arbetsliv, utvärdering av arbetsförmågan och socialförsäkring ska utökas i
all grundläggande utbildning av hälso- och sjukvårdspersonal i syfte att
utveckla företagshälsovårdens kompetens. Dessutom föreslog gruppen
att heltidsprofessurer i företagshälsovård ska inrättas vid alla universitet
som tillhandahåller medicinsk utbildning. Arbetslivsgruppen reviderar sitt
förslag till denna del. Därtill föreslås att yrkeshögskolorna ska upprätthålla
en tillräcklig företagshälsovårdarutbildning. Arbetsmarknadsparternas
ställningstagande i frågan sänds till universiteten och yrkeshögskolorna.
2.1.2.4. Företagshälsovårdssamarbete
Genom företagshälsovårdssamarbete på arbetsplatsen kan man effektivt främja
arbetsförmågan och förebygga arbetsoförmåga. Arbetshälsosamarbetet förutsätter
att hela organisationen förbinder sig till verksamheten och att alla personalgrupper är
med. För att arbetshälsosamarbetet ska ha större effekt måste man känna till
behoven i olika arbetsuppgifter.
2.1.3. Arbetsplatsernas arbetshälsofrämjande åtgärder
2.1.3.1. Åldersprogram och individuella karriärplaner (centralorganisationerna,
förbunden)
8


Arbetsmarknadsparterna gör upp en gemensam modell för
arbetsplatsernas åldersprogram i enlighet med ramavtalet.
Tillämpningen av åldersprogrammen på det individuella planet, t.ex. i
form av individuella karriärplaner, säkerställs på arbetsplatserna.
Arbetsmarknadsparterna håller på att ta fram en gemensam modell för
åldersprogram. Elementen i modellen är bl.a. gemensamma flexibla
arbetstidsarrangemang, hälsokontrollprogram och utbildning för seniorer.
Åldersprogrammet berör alla åldersgrupper.
Vid sidan av åldersprogrammet förs individuella utvecklingssamtal med alla äldre
(58–60 år fyllda) anställda för att avtala om åtgärder till stöd för en längre
yrkeskarriär. Utifrån detta kan man göra upp en individuell modell för hur man ska gå
vidare (t.ex. karriärplan). I planen beaktas till exempel behovet av att utveckla arbetet
(arbetsarrangemang, arbetstider osv.), fortsatt tid i arbetslivet och eventuell
överföring av kunskap.
De branschvisa arbets- och tjänstekollektivavtalsparterna utreder på vilket sätt man
kan främja tillämpandet av åldersprogrammen och uppgörandet av individuella
karriärplaner.
2.1.3.2. Verktyg och åtgärdsmodeller för arbetshälsa (centralorganisationerna,
förbunden)

Centralorganisationerna rekommenderar att medlemsförbunden
kartlägger nuläget inom arbetshälsoverksamheten branschvis och utifrån
denna kartläggning gör upp ett gemensamt åtgärdsprogram.
Centralorganisationerna gör upp en gemensam checklista på faktorer
som ska beaktas.
Till exempel teknologiindustrins arbetskollektivavtalsparter har vidtagit gemensamma
åtgärder för att främja arbetshälsan hos personalen i branschens företag,
upprätthållandet av arbetsförmågan hos anställda i olika åldrar och
sjukfrånvarohanteringen. För detta ändamål har teknologiindustrins arbetsplatser
som pilotprojekt tagit fram lämpliga verktyg och åtgärdsmodeller för kartläggningen
av nuläget inom arbetshälsan på arbetsplatserna och identifieringen av de viktigaste
utvecklingsobjekten.
2.1.4. Delinvalidpension och fortsatt tid i arbetslivet (centralorganisationerna, SHM,
ANM, FPA)
Möjligheterna att främja den anställdes fortsatta yrkeskarriär och sysselsättning på
deltid genom följande åtgärder utreds:


Åldersgränsen för tillämpning av delinvalidpension och
arbetspensionsrehabilitering höjs för arbetspensionens del från 63 till 68 år.
Delinvalidpension möjliggörs även för folkpensionens del.
I arbetspensionssystemet kan invalidpension beviljas till fullt belopp eller som
delpension beroende på den anställdes återstående arbetsförmåga.
9
I slutet av 2010 erhöll 20 800 personer delinvalidpension, dvs. 10 procent av alla
invalidpensionstagare.
Av delinvalidpensionstagarna är cirka 60 procent i arbetslivet.
Sysselsättningsmöjligheterna för delinvalidpensionstagare främjas.
För närvarande kan delinvalidpension beviljas endast för arbetspensionens del fram
till 63 års ålder. Genom ändringar i delinvalidpensionen strävar man efter att sporra
till längre yrkeskarriärer i enlighet med flexibel pensionsålder.
Möjligheten till delinvalidpension från FPA uppskattas även öka
sysselsättningsmöjligheterna i synnerhet för unga som är invalidpensionerade på
grund av psykiska störningar eller utvecklingsstörningar.
Eventuella detaljer i anslutning till hur pensionerna bestäms behandlas separat i
pensionsarbetsgruppen.
2.1.5. Fortsatta åtgärder inom ramen för projektet Masto (centralorganisationerna,
Arbetarskyddscentralen, SHM)
Social- och hälsovårdsministeriet lanserade projektet Masto 2008–2011 för
arbetshälsofrämjande praxis i arbetslivet, förebyggande av depression, god vård och
rehabilitering, längre tid i arbetslivet, återgång till arbetet i samband med depression
och minskad arbetsoförmåga på grund av depression.

Verkställandet av Masto-projektets förslag säkerställs och verkställandet
av de rekommenderade åtgärderna bör följas upp regelbundet varje år.
På basis av uppföljningen ska verkställandet av åtgärder stödjas om
planerna inte fortskrider som de ska.

Arbetsmarknadsparterna vidtar praktiska åtgärder vid
Arbetarskyddscentralen (Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka) i syfte att
säkerställa verkställandet av följande Masto-förslag:
Spelregler för stödåtgärderna inom arbetshälsa till arbetsplatserna
• åtgärdsmodeller för tidigt stöd och återgång till arbetet införs och förankras
på arbetsplatserna, tillämpningen och användbarheten följs upp
(Arbetshälsoinstitutets uppföljningsundersökningar, Kevas och
arbetspensionsbolagens uppföljning)
Coachning för chefer och arbetarskyddspersonal
• det utbildningsmaterial som tagits fram i projektet Masto utnyttjas
• nätverk för ledarskapsutveckling, arbetshälsokort
Arbetarskyddet som stöd för utvecklandet av arbetsförhållanden som främjar mental
hälsa
• de psykosociala arbetsfaktorerna utreds inom alla branscher som en del av
arbetsplatsens riskutvärdering och företagshälsovårdens arbetsplatsutredningar
10
2.2 Arbetsmarknadens centralorganisationers huvudlinjer för fortsatt
pensionsreform
Arbetsmarknadsparterna förbinder sig vid följande förhandlingspraxis i fråga om den
långsiktiga pensionspolitiken och reformen av arbetspensionssystemet.
Katainens regeringsprogram slår fast målet att den förväntade pensionsåldern ska
höjas till minst 62,4 år före 2025. Arbetsmarknadsorganisationerna godkände detta
mål redan våren 2009. Detta för regeringen och organisationerna gemensamma mål
är den centrala utgångspunkten i reformen av arbetspensionssystemet. I samband
med reformen är det viktigt att sörja för finansieringen av arbetspensionssystemet, ett
tillräckligt pensionsskydd och jämlikheten mellan generationerna.
EU-kommissionen har uppmanat Finland att se över sitt arbetspensionssystem och
pensionsåldern utifrån den högre förväntade livslängden. Denna har beaktats i
pensionsreformen 2005 med hjälp av en livslängdskoefficient, som tillsvidare fungerat
på förväntat sätt.
2.2.1. En utredning på hög nivå görs före utgången av 2013 som grundval för
reformen av arbetspensionssystemet. I denna utredning utvärderas bl.a. effekten av
pensionsreformen 2005 och behovet av ytterligare åtgärder för att säkerställa ett
ekonomiskt och socialt hållbart pensionssystem även då den förväntade livslängden
ökar. Organisationerna kallar överdirektör Jukka Pekkarinen på FM till ordförande för
utredningsarbetet.
Vid reformen av arbetspensionssystemet med grund i nämnda utredningsarbete
bestäms hur ökningen av den förväntade livslängden ska beaktas i utvecklingen av
systemet. Utgångspunkten ska vara den förväntade livslängden för 62-åringar om
inget annat avtalas. Som grund för lagstiftningen förhandlar arbetsmarknadsparterna
fram en reform av pensionssystemet där förhandlingarna gäller pensionssystemets
åldersgränser, systemen för förtidspension, återstående tid med invalidpension,
familjepension, avdrag av löntagaravgiften från pensionslönen, intjänande av pension
och när den börjar intjänas, index och avgiftsutveckling som tryggar
pensionsförmånerna. Förhandlingarna fortsätter omedelbart.
Pensionsreformen träder i kraft senast 1.1.2017.
Arbetspensionsavgiften höjs 2015 och 2016 med 0,4 procentenheter, som fördelas
jämnt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Beslut om betalningsutvecklingen under de följande åren fattas samtidigt med
beslutet om förmånerna enligt punkt 2.2.1 och de relaterade åldersgränserna.
Arbetspensionsavgiften etableras långsiktigt på en stabil nivå med hjälp av en så
jämn avgiftsutveckling som möjligt och gällande avgiftsfördelning. Målet är att läget
ska vara stabilt 2025.
Arbetsmarknadens centralorganisationer omvärderar tidtabellen för höjningen om den
ekonomiska utvecklingen så förutsätter.
11
2.2.2. Finansieringen av de offentliga branschernas arbetspensioner säkerställs på
basis av utredningar om finansieringsalternativen. Linjebesluten fattas i samband med
granskningen av statens budgetramar.
3. Reformer som träder i kraft 2014–2015
3.1. Den förtida ålderspensionen slopas. Samtidigt utreds situationen för dem som
omfattas av arbetslöshetsskyddets tilläggsdagar med avseende på förtida
ålderspension.
3.2 Deltidspension
Åldersgränsen för deltidspension höjs till 61 år för personer födda 1954 eller senare.
3.3 Arbetspensionssystemet görs effektivare, bl.a. utreds den bolagsvisa
omkostnadsdelen, fonderingsåldersintervallet för ålderspensionsavgiftsdelen,
soliditetsnormerna och placeringsavkastningarna.
3.4 Utkomstskyddet för arbetslösa görs mer sporrande och förenklas strukturellt
Utkomstskyddet för arbetslösa utvecklas i en aktivitetsstödjande riktning.
Ersättningsnivåerna inom utkomstskyddet minskas till två: grundnivån (6 kap. 2 § 1
mom. i lagen om utkomstskydd för arbetslösa) och nivån under aktivåtgärder.
Dagpenningen för tiden med aktivåtgärder bestäms i enlighet med det gällande
omställningsskyddets förtjänstdel (6 kap. 2 § 3 mom. i lagen om utkomstskydd för
arbetslösa). Med aktivåtgärder avses sysselsättningsfrämjande tjänster i enlighet med
lagen om utkomstskydd för arbetslösa.
Omställningsskyddets förtjänstdel betalas i början av arbetslösheten för högst 90
dagar till en arbetssökande som varit minst 20 år i arbete innan han eller hon blivit
arbetslös (6 kap. 3a § i lagen om utkomstskydd för arbetslösa).
Om en arbetslös arbetssökande inte under de 250 första dagarna med
arbetslöshetsdagpenning inlett aktivåtgärden på minst 40 dagar i enlighet med
sysselsättningsplanen och detta beror på den arbetssökande själv, förkortas
arbetslöshetsdagpenningens maximitid med 100 dagar.
Maximitiden för den inkomstrelaterade dagpenningen beror på hur lång arbetshistorien
är. Maximitiden är 400 dagar för personer med en arbetshistoria på under 3 år.
Maximitiden med 3 års arbetshistoria är 500 dagar. Om den arbetssökande nekar till
erbjudna aktivåtgärder minskar maximitiden i bägge fallen.
Arbetsvillkoret är detsamma för alla, 6 månader.
Ändringarna genomförs som en del av den totalreform av utkomstskyddet för
arbetslösa som slagits fast i ramavtalet. De träder i kraft 1.1.2014 och tillämpas på
arbetslöshetsperioder som börjar efter att lagen trätt i kraft. Dagpenningen för tiden
med aktivåtgärder bestäms enligt de nya bestämmelserna i fråga om åtgärder som
inleds 1.1.2014 eller därefter. Ändringarna bereds i trepartsförhandlingar inom SHM:s
arbetsgrupp.
12
3.5 För att reformerna ska leda till förväntat resultat höjs åldersgränsen för rätten till
tilläggsdagar med ett år för personer födda 1957 och senare.
Ändringen träder i kraft 2015.
I lagen om offentlig arbetskraftsservice tas en bestämmelse in som i sak lyder:
Arbetslösa arbetssökande som fyllt 60 år har rätt att innan maximitiden för
inkomstrelaterad dagpenning går ut få stödarbete eller någon annan aktivåtgärd som
ordnas av arbetskraftsmyndigheten för så lång tid att arbetsvillkoret uppfylls på nytt.
Dagpenningen bestäms i dessa fall på basis av lönen under den tidigare
anställningen.
Beslutet förutsätter att lagen ändras och att man avtalar om statens andelar i
kostnaderna för arrangemanget. Framställningens detaljer avgörs separat.
För äldre arbetssökande görs vid behov en uppskattning av arbetsförmågan i
samband med sysselsättningsplanen.
För personer födda 1957 garanteras inkomstrelaterad dagpenning för 600 dagar under
övergångsperioden.
Arbetsgivarens självrisk för tilläggsdagar ändras så att dess maximiandel höjs från 80
till 90 procent. Höjningen av självriskandelen i fråga om utkomstskyddets tilläggsdagar
gäller fall där arbetsgivaren säger upp en person född 1957 eller senare.