Transcript Kriget om talangerna är tillbaka

Kriget om talangerna är tillbaka
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Resultat, trender och rekommendationer
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Inledning
Innehåll
StepStone har undersökt hur företag och arbetssökande
går till väga för att söka efter arbetskraft respektive
arbete under 2010–2011, i ett klimat som har ändrats
avsevärt sedan ekonomikrisen 2008–2009.
1. Kriget om talangerna är tillbaka
5
Rekrytering på uppgång
5
Bra kandidater blir mer och mer sällsynta
6
Vinna Kriget om talangerna
7
2. Vårda de anställdas talanger
8
Begränsa utströmningen av erfarenhet
8
Aktiviteter för att behålla personalen ska
börja dag ett
9
3. Tydlighet i rekryteringsbudskapet
9
Rikta meddelandet mot målgruppen
9
Undersökningen gjordes parallellt i åtta europeiska
länder under september 2010.
Resultaten i den här undersökningen av företag
och arbetssökande ger en värdefull inblick i hur
rekryteringsprocesserna kan förbättras. Den här
rapporten visar resultaten på en europeisk nivå – i de
åtta länderna där undersökningen genomfördes. Alla
märkbara skillnader mellan länderna tas upp i texten.
Mot slutet av dokumentet hittar du några praktiska tips
och rekommendationer om hur du och ditt företag kan
vinna Kriget om talangerna.
4. Kommunikationen under rekryteringen – ett taktiskt vapen
11
Varje kontakt är en möjlighet att förbättra
ditt varumärke
11
Negativa effekter på grund av bristande
kommunikation
12
5. Optimering av rekryteringsbudgeten
med de bästa rekryteringskanalerna
13
Rekryteringskanaler
13
En alternativ källa: spontanansökningar
15
6. Tio tips för att vinna Kriget om talangerna
16
2
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Sammanfattning
I september 2010 gjorde vi en uppföljning av vår rekryteringsundersökning från 2009. Båda tar upp allmänna trender på
rekryteringsmarknaden och sonderar ansöknings- och rekryteringsvanor hos arbetssökande respektive arbetsgivare.
Under krisen 2008–2009 ökade antalet arbetslösa och antalet jobb minskade. Men under de senaste månaderna har antalet
lediga jobb ökat markant, vilket åter sätter fart på Kriget om talangerna. Rådde det någonsin vapenvila, eller har bristen på
specifika profiler alltid funnits? StepStone avslöjar i denna undersökning att Kriget om talangerna åter blossat upp.
Tillbaka och kämpa
Undersökningen visar att organisationer upplever ett ökat rekryteringsbehov samtidigt som bra kandidater blir svårare att få
tag på. Hög efterfrågan från rekryterare, kombinerat med ett lågt tillflöde av toppkandidater innebär att Kriget om talangerna
har startat igen. I det här klimatet måste organisationer utnyttja sitt namn som arbetsgivare och säkerställa nuvarande och
framtida arbetstagare genom god kommunikation och övertygande skäl till varför man ska välja att arbeta hos just dem.
Vårda de anställdas talanger
Med det stora rekryteringstrycket måste företagen se till att de begränsar oplanerade uppsägningar när de duktigaste
medarbetarna blir måltavla för andra arbetsgivare. Den här undersökningen avslöjar vad som driver bort de anställda – t.ex.
begränsade utvecklingsmöjligheter och bristande uppskattning för utfört arbete. Den tar också upp vilka aspekter som ger
ökad lojalitet till den nuvarande arbetsgivaren – såsom höga nivåer av jobbtillfredsställelse och välbefinnande på arbetet.
Tydligt rekryteringsbudskap
Att rekrytera ny personal är lättare med en tydlig rekryteringskommunikation, eftersom det resulterar i en högre och mer
kvalitativ svarsfrekvens från arbetssökande. StepStone har undersökt vilka aspekter som är viktigast för de jobbsökande för
att kunna hjälpa företagen justera innehållet i rekryteringsbudskapet så att det tilltalar rätt kandidater. Jobbets omfattning
och ansvar finns överst på listan. Företagets värderingar och arbetsmiljön är också högt uppe på de arbetssökandes agenda.
Att använda kommunikation för att stärka varumärket
Varje kontakt med (framtida) anställda är en möjlighet att stärka varumärket. Kommunikation under ansökningsprocessen
är en enkel seger i det avseendet. StepStones undersökning visar att bristen på kommunikation resulterar i en negativ
uppfattning av varumärket och kan till och med ha en negativ inverkan på konsumentbeteendet gentemot produkter från
ett företag som inte kommunicerar.
Välj de bästa rekryteringskanalerna
På en utmanande rekryteringsmarknad kommer företagen att fokusera på de kanaler som levererar flest kvalitativa
arbetssökande per investerad krona. För att optimera rekryteringsresultatet är det viktigt att veta var de arbetssökande finns
och att skicka ut rekryteringsbudskapet via de bästa rekryteringskanalerna. Undersökningen visar att jobbsiter toppar listan
över vilka kanaler de arbetssökande föredrar och det är också dessa som fungerar bäst enligt arbetsgivarna.
3
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Om undersökningen
StepStone har genomfört en onlineundersökning bland 7 953 arbetssökande och 1 642 företag och organisationer i åtta
europeiska länder: Österrike, Belgien, Danmark, Frankrike, Tyskland, Nederländerna, Norge och Sverige. Företagen var både
stora som små och representerade alla branscher. De arbetssökande bestod både av arbetslösa och av de som redan hade
arbete men som sökte efter nya utmaningar. De valdes ut från StepStones databas.
Undersökningen behandlade dels jobbsökning och ansökningsbeteende hos arbetssökande och dels sökning efter arbetskraft
och rekryteringsprocesser som används av rekryteringsföretag.
Frågorna omfattade kanaler som används för att hitta jobb eller sökande,
volym, innehåll och kvalitet på ansökningar, metod och uppföljning. Även
kommunikationen under rekryteringsprocessen beaktades.
9595
Denna undersökning är en del av ett undersökningsprogram inom
rekrytering. Det är en uppföljning på undersökningarna som StepStone
genomförde september-oktober 2009.
Totalt deltog 7 953
jobbsökare och 1 642
organisationer från
åtta länder i StepStones
onlineundersökning.
4
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
1. Kriget om talangerna är tillbaka
Rekrytering på uppgång
Optimismen kring rekrytering har ökat jämfört med 2009. Av de arbetsgivare som deltog i undersökningen planerar 55 % att
öka rekryteringen av personal under 2010–2011 och 43 % planerar att påbörja sökandet inom de kommande tre månaderna.
Rekrytering kan påbörjas när nya positioner ska tillsättas eller för att ersätta anställda som slutar. Undersökningen pekar på
några intressanta skillnader mellan de olika länderna i Europa.
Tyskland och Sverige representerar en mer positiv bild än övriga länder, då 66 % av tyska arbetsgivare och 68 % av de svenska
förväntar sig en ökning av antalet anställda (54,6 % i Europa totalt).
I kontrast till detta förutspår danska arbetsgivare en mindre intensiv tillväxt. 56 % förväntar sig ett oförändrat antal anställda
och bara 33 % förväntar sig en ökning. Detta speglas också i prognosen för rekryteringar, där bara 61 % av danska företag
räknar med att rekrytera personal under det kommande året (både nyanställningar och ersättningsrekryteringar) medan
Europasnittet ligger på 78%. I Österrike förväntar sig bara 66 % av arbetsgivarna att rekrytera överhuvudtaget.
Trots en blygsammare takt för nyanställningar i Österrike och Danmark, förväntas det fler rekryteringar när det gäller att
ersätta anställda som slutar (22 % i Österrike, 31 % i Danmark) än i Europa i allmänhet (17 %).
Jakten på ny personal ökar inom alla yrkesgrupper, med det största behovet av kvalificerad personal inom försäljning och
marknadsföring, ingenjörer och tekniska specialister samt experter inom administration och IT.
Bland arbetsgivarna säger 32 % att det tar över två månader att hitta ny personal.
Svenska arbetsgivare är ett undantag till den här trenden med 45 % som säger att det tar mer än två månader. I Nederländerna
är motsvarande siffra 19 %. Och bara 11 % av norska arbetsgivare behöver mer än två månader för att anställa en ny
medarbetare.
inga planer
50,8
39 %
nästföljande 3
månader
15 %
54,6
43 %
vet ej
34,7
8%
14,5
6,3 %
Minskning
Oförändrat antal
2009-2010
Ökning
2010-2011
Figur 1 – planerad ändring av antal personer
nästföljande
12 månader
24 %
nästföljande 6 månader
10 %
Figur 2 - rekryteringsmål 2010-2011
5
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Bra kandidater blir mer och mer sällsynta
Vad det gäller tillgången på kandidater, upplever företagen en ökande klyfta. Medan upp till 37 % av arbetsgivarna upplever
ett otillräckligt antal ansökningar till lediga tjänster, tror 35 % av arbetsgivarna att samma genomsnittliga antal sökande
kommer att bestå och 22 % tror till och med att det blir ett minskat antal sökande till deras lediga tjänster.
Danmark och Norge uppvisar en annorlunda trend: majoriteten av arbetsgivarna är nöjda med antalet sökande (Danmark: 86 %; Norge: 82 %) och har inga problem med för få sökande.
Arbetsgivare i Frankrike och Sverige har upplevt ett relativt större antal sökande jämfört med andra europeiska länder (12 % i
Frankrike, 14 % i Sverige, 8 % i Europa totalt). Dessutom har kvaliteten på de sökande sjunkit, enligt 42 % av de europeiska
arbetsgivarna.
14 %
33 %
3% 9%
41 %
1-4
5-19
20-49
50-99
100-199
200-299
+300
Figur 3 - genomsnittligt antal
ansökningar per jobb
för många
8%
för få
37 %
rätt antal
55 %
Figur 4 - mängden ansökningar
ingen aning
19 %
samma
nivå
35 %
ökning
24 %
minskning
22 %
Figur 5 - förväntad utveckling av
mängden ansökningar
Kvalitetsminskningen i Norge och Sverige är mindre markant (30 %, respektive 28 %). Men trenden i Danmark är den
motsatta: två tredjedelar av danska arbetsgivare säger att kvaliteten på de sökande är den samma (33 %) eller till och med
har ökat (37 %).
Det vanligaste problemet är antalet okvalificerade sökande som söker till lediga jobb; de är lika många eller till och med fler
än antalet sökande som lever upp till kravprofilen. Överkvalificerade kandidater är ett generellt sett ovanligt fenomen.
6
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Att vinna Kriget om talangerna
Det stora behovet och den minskande tillgången av kandidater har åter satt fart på Kriget om talangerna.
I det här rekryteringsklimatet måste företagen utmärka sig med sitt varumärke. Det handlar om att säkerställa nuvarande och
framtida arbetstagare genom att kommunicera och leverera övertygande skäl till varför de ska arbeta för just dig. För att nå
ut till rätt personer och sedan lyckas behålla dem, måste arbetsgivare använda smarta rekryteringsstrategier på ett konsekvent
sätt och med långsiktighet i åtanke.
Vi har summerat resten av resultaten till fyra principer, avsedda att hjälpa dig vinna Kriget om talangerna. Följande avsnitt
avslöjar trenderna inom dessa fyra områden och ger förslag på hur du kan dra nytta av dem.
Vårda befintliga
talanger
Rekryteringskanaler
Tydlighet i
rekryteringsbudskapet
Kommunikation
under
rekryteringen
Figur 6 - taktiker för att vinna Kriget om talangerna
7
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
2. Vårda de anställdas talanger
Begränsa utströmningen av erfarenhet
Andra arbetsgivare har siktet inställt på dina erfarna anställda när Kriget om talangerna tar fart. Eftersom talang är nyckeln
till ett företags framgång är det viktigt att vårda alla talanger inom företaget - och att behålla dem.
Anledningar till uppsägning
37 % - inga karriärmöjligheter
15 % - ingen uppskattning
15 % - bristande ansvar
13 % - lön
Viktigaste anledningarna att stanna
63 % - ett intressant arbete
55 % - bra förhållande till kollegorna
45 % - en hälsosam arbets-/livsbalans
42 % - ett bra förhållande till chefer
Figur 7 - anledningar att lämna eller stanna kvar på ett jobb
För 37 % av de anställda är bristen på karriärmöjligheter inom företaget det viktigaste skälet till att vilja byta jobb. Att arbeta
fram en karriärsutvecklingsplan för anställda som har en hög potential kan motverka utflödet av erfarenhet från företaget.
Det är också viktigt att i tid följa upp andra viktiga frågor med de anställda eller deras chefer. Brist på uppskattning och
otillräckligt ansvar kan vara ömma punkter för de anställda. Förvånande är att missnöje med lönen hamnar först på en fjärde
plats på listan över skäl att lämna sitt jobb (13 %). I Norge säger däremot c:a 25 % av de jobbsökande att låg lön är ett av
skälen till att de vill byta jobb.
Jobbets omfattning och trivseln på arbetsplatsen är därför extremt viktiga för ett företags policy när det gäller att behålla sin
personal, så det är väl värt mödan att satsa på båda.
8
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Aktiviteter för att behålla personal ska börja dag ett
Ett program för att behålla personal bör starta första
anställningsdagen för alla anställda – eller ännu tidigare.
Anledningen är att upp till två tredjedelar av alla nyanställda
fortfarande håller ögonen öppna efter andra lediga jobb.
Denna siffra är märkbart underskattad av arbetsgivarna, då endast 46 % svarade att de var medvetna om situationen.
Att utforma en genomtänkt introduktion kan minska
omsättningen av anställda samtidigt som det snabbt
förbereder de nyanställda för deras nya jobb. Den här typen
av program ger personerna den praktiska information
de behöver för att delta, samtidigt som det hjälper till att
bekräfta att deras beslut att arbeta för er organisation är
det rätta.
passiv jobbsökning
56 %
slutar leta
33 %
aktiv jobbsökning
11 %
Figur 8 - letar nyanställda fortfarande nytt jobb?
Du kan till och med påbörja introduktionsprogrammet för
nyanställda innan deras första arbetsdag. Ett informellt möte med framtida kollegor, ett e-mail med en nedräkning till deras
startdatum och några tips inför första dagen (klädkod, starttid, lunchförslag) – detta är några av de små saker som kan
minska oron och få en nyanställd att känna sig välkommen.
3. Tydlighet i rekryteringsbudskapet
Rikta meddelandet mot målgruppen
Om man fastställer en tydlig rekryteringskommunikation kommer antalet svar till de lediga jobben att öka – inte bara
kvantiteten utan också kvaliteten. Ditt mål är att få rätt arbetssökande att ansöka, inte bara så många som möjligt. Det
är här innehållet i platsannonsen kommer in. Ge relevant information som gör att arbetssökande enkelt förstår om de är
kvalificerade för jobbet eller inte.
När du definierar ditt rekryteringsbudskap, kom ihåg att arbetssökande fäster större vikt vid vissa aspekter än andra. Arbetets
omfattning och ansvar toppar listan, följt av det ekonomiska paketet. Anställningstrygghet är fortfarande viktigt efter en
lågkonjunktur. Arbetsmiljön och företagskulturen följer tätt därefter.
Mellan länderna är skillnaderna små. Det är bara i Frankrike som arbetssökande avslöjar ett tydligare intresse för
karriärmöjligheter. 9
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
jobbinnehåll
varierat jobbinnehåll
lön
anställningstrygghet
trevlig arbetsmiljö/bra läge
extra ansvar
företagets värderingar/företagskultur
karriärmöjligheter inom företaget
pendlingstid
flextid
utbildning
företagets image och varumärke
extra förmåner (bonus, incitament)
företagets storlek/stabilitet
familjevänlig arbetsgivare
möjligheter att resa/
arbeta utomlands
viktigt
oviktigt
Figur 9 - efterfrågad information enligt arbetssökande
För arbetsgivarens del avslöjar StepStone-undersökningen att ett sätt för rekryterare att tillgodose de arbetssökandes
informationsbehov är att tydligt definiera jobbets omfattning när rekryteringsbudskapet skapas. Efter arbetets omfattning är
det varumärket, arbetsmiljön och företagets värderingar som är de viktigaste aspekterna i rekryteringsbudskapet.
jobbinnehåll
89,0 %
varierat jobbinnehåll
47,0 %
företagets image och varumärke
45,6 %
trevlig miljö/bra läge
43,1 %
företagets värderingar/företagskultur
38,6 %
extra ansvar
28,3 %
karriärmöjligheter inom företaget
28,1 %
utbildning
25,8 %
företagets storlek/stabilitet
flextid
22,1 %
16,1 %
extra förmåner
15,5 %
anställningstrygghet
14,1 %
möjligheter att resa/arbeta utomlands
13,0 %
lön
familjevänlig arbetsgivare
11,8 %
9,8 %
Figur 10 - framhävda aspekter i platsannonser
10
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Jobbinformation som
efterfrågas av
arbetssökande
Jobbinformation som
ges av
rekryterare
jobbinnehåll
jobbansvar
lön
anställningstrygghet
jobbinnehåll
image & varumärke
placeringsort
företagskultur
Figur 11 - arbetsinformation enligt arbetssökande och rekryterare
4. Kommunikationen under rekryteringen
– ett taktiskt vapen
Varje kontakt är en möjlighet att stärka ditt varumärke
Varje tillfälle då ett företag har kontakt med omvärlden och med (framtida)
anställda är ett tillfälle som kan användas till att stärka varumärket.
Arbetsgivare bör analysera de olika tillfällena för att optimera
kommunikationen av varumärket. I den här rapporten fokuserar vi på
platsannonsen och kommunikationen under ansökningsprocessen.
79%
av de sökande
förväntar sig
besked inom en
till två veckor
Platsannonsen är bara startpunkten. Att följa upp de arbetssökande under rekryteringsprocessen och kommunicera framsteg
i processen är ett enkelt sätt att säkerställa tillräcklig kommunikation och att stärka varumärket.
En snabb återkoppling till ansökningar är mycket uppskattat – 79 % av de sökande förväntar sig att höra av företaget inom
en till två veckor efter inskickad ansökan. En bekräftelse på att ansökningen har mottagits är lätt att göra. Arbetsgivare är
ganska bra på detta, då endast 22 % av dem tar längre tid på sig än en vecka att svara på ansökningarna.
De flesta arbetsgivare uppger att de meddelar arbetssökande som inte går vidare i antagningsprocessen. Men 37 % av de arbetssökande hävdar att de oftast inte hör någonting alls efter insänd ansökan.
11
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Negativa effekter på grund av bristande kommunikation
Resultatet av att inte höra av sig alls till kandidater som inte gått vidare i rekryteringsprocessen kan vara förödande, således
kan ett brev med avslag ha en positiv effektiv.
Undersökningen visar detta tydligt: 87 % av de arbetssökande får en negativ eller mycket negativ uppfattning om de inte får
något svar på sin ansökan och 49 % skulle inte söka jobb på detta företag igen.
Brist på kommunikation påverkar inte bara uppfattningen av varumärket, utan kan till och med påverka konsumtionsbeteendet.
De arbetssökande kan mycket väl vara kunder till företaget. Bland de arbetssökande som inte blir kontaktade säger 66 % att
de skulle ändra sina köpvanor gällande företagets produkter.
Effekt på företagets
varumärke
13 %
Effekt på
ansökningsbeteendet
41 %
49 %
51 %
Effekt på företagets
produkter/tjänster
7%
23 %
27 %
46 %
43 %
mycket negativ
negativ
neutral
kommer att ansöka igen
kommer inte ansöka igen
mycket negativ effekt
antagligen negativ effekt
antagligen ingen effekt
ingen effekt alls
Figur 12 – effekten av bristande kommunikation under ansökningsprocessen
Det lönar sig att granska kommunikationen under rekryteringsfasen. Första steget är en tydlig platsannons, följd av en snabb
och sedan regelbunden kommunikation när ansökningarna har mottagits, inklusive en bekräftelse på mottagen ansökan.
Ännu viktigare är information om den arbetssökande har gått vidare i rekryteringsprocessen eller inte.
12
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
5. Optimering av rekryteringsbudgeten
med de bästa rekryteringskanalerna
Rekryteringskanaler
Det är ganska förvånande att endast 66 % av arbetsgivarna följer upp effektiviteten av olika media under rekryteringskampanjerna, speciellt som dessa är det första man ser över när rekryteringsbudgeten ska optimeras.
Arbetssökande uppger sällan var de hittade det lediga jobbet. Ibland anger de dessutom en helt felaktig källa. Därför måste
arbetsgivaren förlita sig till andra metoder för att fastställa hur effektiva olika rekryteringskanaler är; t.ex. statistik från jobbsiter.
Arbetssökande och arbetsgivare är överens om vilka kanaler man ska använda. Kanalerna som används mest av arbetssökande
är också de som fungerar bäst enligt arbetsgivarnas undersökningar.
jobbsite
81,9 %
egen webbsida
81,2 %
sökmotorer
79,8 %
eget nätverk
48,7 %
rekryteringsföretag
50,6 %
offentlig institution*
bemanningsföretag
sociala nätverk
38,2 %
35,4 %
40,1 %
lokaltidningar
dagstidning/jobbtidning
jobbmässor
30,5 %
26,9 %
Fungerar bäst enligt rekryterare
Används av kandidater
Figur 13 - Rekryteringskanaler
Sökmetoden hos arbetssökande och arbetsgivare är i stort sett densamma – 97 % av de arbetssökande och 82 % av
arbetsgivarna använder sig av jobbsiter som främsta rekryteringskanal.
Beteendet hos arbetssökande skiljer sig väldigt lite åt inom och mellan respektive land. På nästa sida visas statistik över de tre
vanligaste kanalerna som används av arbetssökande i varje land.
* Exempel på offentliga institutioner: Arbetsförmedlingen, Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktservice, Pôle Emploi, APEC, VDAB, Forem.
13
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Österrike
96 % jobbsiter
73 % sökmotorer
67 % lokaltidningar
Belgien
98 % jobbsiter
72 % offentlig institution
67 % bemanningsföretag
Danmark
91 % jobbsiter
84 % sökmotorer
83 % nätverk
Frankrike
97 % jobbsiter
87 % offentlig institution
73 % bemanningsföretag
Tyskland
97 % jobbsiter
76 % sökmotorer
75 % lokaltidningar
Nederländerna
99 % jobbsiter
79 % sökmotorer
78 % nätverk
Norge
91 % jobbsiter
72 % sökmotorer
66 % rekryteringsföretag
Sverige
90 % jobbsiter
78 % offentlig institution
75 % nätverk
Figur 14 - de tre vanligaste rekryteringskanalerna i varje land
14
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Mest använda kanaler
av de arbetssökande
De bästa kanalerna
enligt arbetsgivarna
1. Jobbsiter
2. Sökmotorer
3. Eget nätverk
4. Rekryteringsföretag
5. Offentlig institution
1. Jobbsiter
2. Egen webbsida
3. Egen personal eller nätverk
4. Offentlig institution
5. Rekryteringsföretag
Figur 15 - de fem vanligaste rekryteringskanalerna enligt europeiska arbetssökande och arbetsgivare
Hälften av de arbetssökande söker jobb under arbetstid. Verktyg på Internet gör att detta kan skötas diskret. Av de
arbetssökande som letar efter jobb ansöker 61 % direkt och 67 % föredrar att ansöka via e-post – detta överensstämmer
också med hur arbetsgivarna föredrar att motta ansökningar.
Det är därför online-medier är så populära: det är de som passar dagens arbetssökande bäst.
En alternativ källa: spontanansökningar
Många arbetssökande väntar inte på att ett företag ska utlysa en ledig tjänst; de söker spontant genom att tala om vilka de är
och vad de kan bidra med till företaget. Vår undersökning visar att 64 % av de arbetssökande har gjort en spontanansökning
minst en gång, och 44 % av dessa inbjöds till intervju.
Fenomenet är vanligast i Danmark (84 %) och Frankrike (78 %). Däremot är nederländska, norska och svenska arbetstagare
mindre aktiva när det gäller spontanansökningar (54 %, 50 % respektive 54 %).
Om företaget inte reagerar på spontanansökningar kan det innebära att det går miste om en stor möjlighet att ta tillvara
eventuell arbetskraft som dessutom är intresserad – för att inte nämna den negativa inverkan det skulle få på företagets
varumärke.
Vi rekommenderar att arbetsgivare åtminstone bekräftar mottagandet av spontanansökningar. Idealiskt vore om de sparade
alla meritförteckningar från spontana arbetssökande i ett arkiv så att rekryterare kan granska dem när en vakant tjänst utlyses.
37%
av arbetsgivarna
bjuder in spontana
arbetssökande enbart
när deras profil överensstämmer med en
ledig tjänst
26%
av arbetsgivarna bjuder
in spontana arbets- sökande med intressanta profiler, även om det
inte finns en ledig tjänst
för tillfället
25%
av arbetsgivarna
sparar spontant
inskickade CV:n i en
databas för framtida
behov
15
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
6. Tio tips för att vinna Kriget om talangerna
1. Värna om dina anställda. Att kunna behålla de viktigaste och bästa anställda är en stor utmaning. Vi föreslår att du
vårdar dina nuvarande anställda för att undvika oplanerade uppsägningar. Välbefinnande och arbetstillfredsställelse är
mycket viktigare än lönen för att behålla en anställd, medan frånvaron av utvecklingsvägar och bristande uppskattning
för uträttat arbete är de främsta anledningarna till att man slutar. Att sätta upp en utvecklingsplan kommer att ge
dina anställda en långsiktig överblick över deras tid på ditt företag. Det är även viktigt att kontinuerligt övervaka de
yrkesrelaterade påfrestningar de anställda utsätts för.
2. Dra nytta av spontana ansökningar. Genom att ansöka har de visat sitt intresse för ditt företag och är mer lättmotiverade
att komma till intervju när ett ledigt jobb dyker upp.
3. Var relevant. När en platsannons ska tas fram, tänk på vilken typ av information de sökande letar efter. Arbetsomfattningen
är den viktigaste, följt av lön, anställningstrygghet och arbetsmiljö.
4. Analysera mera. Uppföljning av rekryteringskanalernas effektivitet ger insikt i vad som fungerar bäst för ditt företag.
Möjligheten att beräkna ROI låter dig optimera din rekryteringsbudget.
5. Välj dina rekryteringskanaler med omsorg. Den rekryteringskanal som används mest av arbetssökande är jobbsiter.
Den här undersökningen visar också att det är jobbsiter som fungerar bäst enligt arbetsgivarna.
6. Standardisera rekryteringsprocessen - reducera arbetsbelastningen. Ett ansökningsformulär på Internet medför att
du snabbt kan få en överblick över de sökandes uppgifter. Det finns verktyg för att göra ett första urval baserat på
en uppsättning kriterier, och utskick av automatiska svar till sökande som inte passar in på den önskade profilen. Vi
upptäckte att 89 % av de jobbsökande är beredda att fylla i ett ansökningsformulär.
7. Kommunicera mera. Kommunikation med kandidaterna under rekryteringen är ett perfekt sätt att stärka ditt varumärke,
även då du skickar ett avslag. Precis som vår undersökning bekräftar, kommer bristfällig kommunikation med de sökande
att få en negativ effekt på deras uppfattning om företaget.
8. Hushåll med kandidaternas tid. Arbetssökande lägger gärna tid på att hitta det rätta jobbet, men tid är både dyrbar
och en bristvara. Sökande uppskattar om rekryteringsprocessen är begränsad till högst två eller tre intervjuer.
9. Testa de sökande – 88 % av de arbetssökande är beredda att genomföra ett test för att öka sina chanser att få jobb.
Men du bör kontrollera att lagen tillåter tester i det land du rekryterar.
10. Få den nyanställde att känna sig välkommen. Efter påskrift av anställningskontraktet kommer 67 % av de nyanställda
att fortsätta leta efter ett nytt jobb. Ett genomtänkt introduktionsprogram för nyanställda kan minska omsättningen
av anställda och företaget sparar tiotusentals kronor. Ditt introduktionsprogram bör utformas för att välkomna den
nyanställde, utveckla en positiv bild av ditt företag, styrka den nyanställdes beslut att arbeta i ditt företag och belysa
introduktionsutbildningar.
16
www.stepstone.se
Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011
Förteckning av figurer
Figur 1 - Figur 2 - Figur 3 - Figur 4 - Figur 5 - Figur 6 - Figur 7 - Figur 8 - Figur 9 - Figur 10 - Figur 11 - Figur 12 - Figur 13 - Figur 14 - Figur 15 - planerad ändring av antal personer....................................................................................................... 5
rekryteringsmål 2010-2011................................................................................................................... 5
genomsnittligt antal ansökningar per jobb............................................................................................. 6
mängden ansökningar........................................................................................................................... 6
förväntad utveckling av mängden ansökningar...................................................................................... 6
taktiker för att vinna Kriget om talangerna............................................................................................ 7
anledningar att lämna eller stanna kvar på ett jobb............................................................................... 8
letar nyanställda fortfarande nytt jobb?................................................................................................. 9
efterfrågad information enligt arbetssökande........................................................................................ 10
framhävda aspekter i platsannonser...................................................................................................... 10
arbetsinformation enligt arbetssökande och rekryterare......................................................................... 11
effekten av bristande kommunikation under ansökningsprocessen........................................................ 12
rekryteringskanaler................................................................................................................................ 13
de tre vanligaste rekryteringskanalerna i varje land................................................................................ 14
de fem vanligaste rekryteringskanalerna enligt europeiska arbetssökande och arbetsgivare............................................................................................................. 15
Om StepStone
StepStone grundades 1996 och är idag en av de mest framgångsrika jobbportalerna i Europa. Med över tio miljoner besökare
och över 90 000 nya lediga jobb varje månad, driver StepStone några av de absolut starkaste jobbportalerna på den Europeiska
marknaden.
Allt StepStone gör genomsyras av ett enkelt mål: att matcha de bästa kandidaterna med de bästa arbetsgivarna. StepStone
har c:a 400 anställda i elva länder, med ambitionen att leverera bästa tänkbara service till alla våra klienter, med allt från
mindre lokala företag till stora globala koncerner i alla branscher i portföljen. Mer än 16 000 välrenommerade företag,
exempelvis Siemens, SAS, Adidas, Tele2 och Tetra Pak använder sig framgångsrikt av StepStone i elva Europeiska länder för
rekrytering av högkvalificerade specialister och chefer.
Utöver StepStones egna jobbportaler, erbjuder vi våra klienter att hitta personal i över hundra länder globalt via vårt
internationella „Network“. StepStone är ett helägt dotterbolag till Berlinbaserade Axel Springer AG.
17
www.stepstone.se