Transcript Last ned hele artikkelen i pdf format her

FREDAG 21. MAI 2010 DAGENS NÆRINGSLIV
LIVSSTIL
28
Leter etter sjefe
Den ideelle sjef: Sjefer i
Elixia bør ikke være mer
enn middels sympatiske.
Gransker alt: Treningskjeden kartlegger alle lederemner, også deres «mørke
sider».
JOBB OG KARRIERE
ELIXIA
EVA GRINDE
OSLO
–V
i kaller det The Elixia
Way of Management,
sier HR-direktør Åsa
Ravik.
Hun snakker om den systematiske måten sjefer i treningskjeden Elixia skal jobbe på. Tett
koblet til denne, finner vi et sinnrikt batteri av personlighetstester
alle potensielle senterledere i
treningskjeden må igjennom. En
av testene handler om de mørke
sidene av personligheten.
Den måler for eksempel hvor
stor faren er for at en svært selvsikker kandidat tipper over og
blir arrogant og nedlatende.
Teorien er at det finnes en bakside
ved alle personlighetstrekk. Den
inspirerende entusiasten kan bli
flyktig og lite utholdende. En for
fokusert person kan bikke over
og bli sta, treg og lite samarbeidsvillig, En livlig humørspreder kan
forvandles og fremstå som en
energitappende drama-queen.
– Internt bruker vi resultatene
fra denne testen til å jobbe med
personlighetsutvikling. Når det
gjelder eksterne kandidater, ville
vi tenke oss om to ganger før vi
ansatte noen med ekstreme
utslag på denne testen, sier
Ravik.
Suksessmodellering
HR-direktøren beveger seg energisk og effektivt, smiler når hun
snakker, og undertegner alle
eposter med «Ha en sporty dag!»
Ravik bedyrer at de rundt 250
lederne i Elixia ikke behøver å
være treningsnarkomane.
– Vi er som alle andre, selv om
vi står opp tidlig og trener før
jobben, sier hun.
Ravik har jobbet med ledertrening i mange ulike bransjer før
hun kom til Elixia som HR-sjef i
2002. For tre år siden fikk hun
en idé. Hun ville personlighetsteste et utvalg av de beste senterlederne i Elixia for å finne ut om
de hadde noen felles personlighetstrekk. Hun plukket derfor ut
åtte ledere som gjorde det bra på
økonomi,
medarbeidertilfredshet og kundetilfredshet.
– Det kalles «success modelling». Vil du bli god i tennis, så
� Treningssenterkjeden driver
40 treningssentre i Norge og Finland
og har 3000 ansatte og 250 ledere.
� Omsatte i 2009 for 830 millioner
kroner.
� Hovedeier er investeringsselskapet
Norvestor med eierandel på 56,9
prosent. Nest største eier er tidligere
sandvolleyballspiller Bjørn Maaseide
(Maaseide Promotion), med
24,7 prosent.
studerer du hvordan et tennisess
trener og tenker, sier Ravik.
På jakt etter suksessoppskriften allierte hun seg med en
ekstern spesialist i såkalt nevrolingvistisk
programmering
(NLP), Alf Inge Stiansen, og
gjennomførte dybdeintervjuer
om kandidatenes verdier og
tankemønstre. I tillegg lot hun
dem gå gjennom tre ulike
personlighetstester som målte
henholdsvis grunnpersonligheten, personlige verdier og altså
personlighetens mørkere sider.
– Vi fant noen fellestrekk, sier
Ravik.
Middels sympatiske
Ut fra resultatene har Elixiasjefen definert hva hun er ute
etter hos fremtidige ledere.
– Vi vil ha folk som scorer høyt
på ambisjon og psykisk stabilitet, men helst ikke over middels
på sympatiskhet. Men heller ikke
for lavt, da kan de oppfattes som
kyniske.
– Ikke over middels sympatiske?
– Det er en ulempe dersom det
blir for viktig å bli likt av alle. Vi
så også av resultatene til noen
som ikke presterte så bra, at de
hadde et høyt ønske om å gjøre
alle til lags.
– Hva skjedde med dem?
– Det hadde ingen direkte
effekt, men en valgte å begynne
å studere. Vedkommende ble
bevisst hvor stor rollen og
oppgaven var, sier Ravik.
Et tredje parameter kalles
«selskapelighet». Heller ikke her
bør lederkandidaten score for
sterkt, ifølge Ravik.
Vi er som alle andre, selv
om vi står opp tidlig og
trener før jobben
Åsa Ravik, HR-direktør i Elixia
– Egenskapen måler blant
annet behovet for å bli sett og
være i sentrum. Det er ikke en
heldig lederegenskap. I våre
treningssentre er det instruktørene som er på scenen. Lederen
skal være god bak i regien, sier
Ravik.
Dr. Hogan
Pakken med tester og analyser er
utviklet av amerikanske Dr.
Robert Hogan. Lederemnenes
svar mates inn i elektroniske
skjema, og resulterer i automatisk genererte personlighetsanalyser.
– Det er Dr. Hogans tilbakemelding som kommer ut. Det er
viktig at det ikke samtalen om
testen preges av mine personlige
preferanser, sier Ravik.
– I hvilken grad personlighetstester sier noe om jobbad-
ferd er omstridt blant forskere,
og noen mener de ikke er særlig
bedre egnet enn ordinært
intervju?
– Det vil Dr. Hogan være helt
uenig i.
– Dere bruker ikke evnetest,
såkalt iq-test, selv om mange
fagfolk er enige i at slike tester
i kombinasjon med for
eksempel arbeidsprøve, utgjør
den beste predikatoren?
Følte det svært ukom
OSLO: – Jeg opplevde at Åsa
ville meg vel. Det var avgjørende, sier Bent Rode
Christoffersen.
Han har jobbet som leder i ti
år, de siste seks som daglig leder
i fire ulike Elixia-sentre. For to
år siden ble han plukket ut av
Åsa Ravik for å bidra i jakten på
en suksessoppskrift på ledelse.
– Det hjalp at det var snakk
om å finne «suksess»-faktorene,
fellestrekkene hos lederne som
får det til, sier Christoffersen.
Først gikk han gjennom de
tre testene i Hogan-systemet, så
fikk han presentert resultatene
BLE TESTET. Bent Rode
Christoffersen.
og gjennomgikk et lengre og
omfattende intervju om
hvordan han jobbet og tenkte.
– Det ble ganske privat og
personlig for meg, du blott-
legger deg ganske mye. Hadde
det sittet et vilt fremmed
menneske kunne jeg lettere gått
i forsvar, sier Christoffersen.
Han fikk noen tilbakemeldinger på «mørke sider» som til
dels var tøffe å svelge.
– For eksempel at jeg under
stress kan bli arrogant og nedlatende. Åsa understreket at dette
ikke var noe hun selv hadde
sett. Det var svært ukomfortabelt. Jeg mente at det hadde
stemt bedre for ti år siden, da
jeg var usikker og hadde behov
for å hevde meg, men ikke så
mye nå lenger. De tok den
DAGENS NÆRINGSLIV FREDAG 21. MAI 2010
LIVSSTIL
29
nes mørke sider
,KC=J%÷÷A÷÷IAJOö÷OAI÷
�@82?óó6óó>6?DòIóD6>óò6CEDF:<=6D2FAóI<:2D6C)@36CD@82?7C2+ò
ò36óDUC2FBENAOA÷OANó2>DAHAGONKJE÷G=J=H÷AQANGOæ7@CóD2?52C5:ó6CDD@=<?:?8
2FC6óE=D2D6?6
�òA6Có@?=:896DóD6óD6C6CCK@GFAJO=Q9ANEO=÷@8ó6=86ó:%@C56?2F
D6óDó6=ó<2A6D%÷÷A÷÷EK
�ò6=ó<2A6DD2CGNKJAN7@C6D7:C65286Cóó6CD:7:ó6C:?8ó<ECó@8GNKJAN
UC=:87@C3CE<2FD6óD6?6ó2>DD:=82?8AUCU58:F6Có6>:?2C6C>65>6C
�'UF6C56?ó32ó:ó7@C6D2ó56D:7â=86óó6ó:@,KC=JOA÷OANEIeJA@AJ
�óó6óó:@D:=3IC@8óU6?C6<<62?5C6DIA6CD6óD6C@8@>ó2DD6:7@CIEHHEKJAN
GNKJAN
(AIæNGA÷E@AJA
En av Hogan Assessment Systems’ tester kartlegger
hva slags mørke personlighetstrekk det er sannsynlig
at kommer frem under stress og press. Testen bygger på
antagelsen om at alle gode egenskaper kan slå kontra under
visse omstendigheter.
)JOP÷E=÷OE÷G‘*HGOEC"*6?56?óD:=U3=:óD6C<D3686:óDC6D7@C>6??6ó<6C@8
AC@ó;6<D6C7@C56C6DD6CU3=:ó<E776D6C>65=:D6ED9@=56?56
0E÷OEC‘öGALOE÷G"ò>2CDó@ó:2=:??ó:<D<2?3=:D:=<I?:ó>6@8@F6Có6?ó:D:F:D6D7@C
<C:D:<<
*KN÷EGOEC‘8JJQEGAJ@A"@Có:<D:896D<2?3E??6:C65ó6=7@CU3=:<C:D:ó6CDUC56D
7@C=2?8DD2C>2?:?86?ó;2?ó6C@8DâC:<<67@C2?5C6AU?@6?D:?8
8=QDAJCEC‘%Q÷GFANIAO"*6?56?ó6?D:=U>2?8=6:?D6C6óó67@C2?5C6ó7â=6=ó6C
<2?=6DD7C6>óDUó@>5UC=:86<@>>E?:<2D:F66F?6C
*KGP÷ANO‘4=÷÷EQ%CCNA÷÷EQ"+2F96?8:896D<2?FC6?86ó68@83=:óD296D
'6Có@?6?<2?óEF6C6?D@F6Có62?5C6ó@AA7@C5C:?86C@87C6>óDUó@>óFáCD=:D6
ó2>2C36:5óF:==:8
öAHQ÷EGGAN‘%NNKC=JO"%UC>2?6C96=DED62FóD2?5D:=U:??Câ>>676:=6==6C=áC6
ELIXIA WAY. HR -direktør
Åsa Ravik i Elixia smiler mye
på jobb, men når hun kartlegger potensielle ledere,
er det ramme alvor.
Foto: Per Thrana
�
– Ulike selskaper har ulike
behov. Elixia har lagt vekt på det
vi definert som en god personlighetstype, som blant annet er
tydelige, åpne og villige til å
lære, ser Ravik.
– Hvorfor personlighetstester dere interne kandidater
som dere kjenner godt fra før?
– Stepping up fra mellomleder
til daglig leder kan være tøft. Jeg
kjenner jo heller ikke alle
mellomledere. Det er en stor
organisasjon.
– Er det en fare for å sette
folk i bås med sånne tester?
– Hos oss er det høyt under
taket, vi kan fleipe og si: «Du,
din perfeksjonist» eller «nå
trenger vi mer en mer omsorgog-varme-person i teamet, dette
blir for mye business...»
– Men testresultatene gjøres
ikke kjent for alle?
fortabelt
– Ja, jeg er blitt mer bevisst
hva jeg gjør og hvorfor. Jeg er
for eksempel overrasket over
hvor mye jeg faktisk planlegger
ting.
– Føler du det ubehagelig at
sjefen sitter inne med «sannheten» om din personlighet?
– Det er veldig viktig at det
ikke var min nærmeste sjef som
gjennomførte testsamtalen. Da
kunne resultatene fort ha blitt
brukt på feil måte. Samtidig er
slike tester ferskvare. Det som
var en sannhet igår, ikke
nødvendigvis er en sannhet i
morgen, sier Christoffersen.
öF=NIANAJ@A‘1=JELPH=OEQ"ò;2C>6C6?56@8óA6??:?8óóâ<6?56"2?<@>>6D:=
U3CE<6ó;2C>@8C:ó:<@F:=;6D:=U@AA?U7@C56=6C
0EQHEC‘(N=I=OE÷G"#:F@8CâC66C>@C@AU;@336?>6?uF6=5:85C2>2BE66?v@8
u=656CvA2óó6C686?D=:882?ó<65UC=:8ó2>>6?
3LLBEJJ÷KI‘)G÷AJONE÷G"òA6??6?56@8@C:8:?2=>65>2?86:566C$6?<2?ó<;6
:<<62==D:5óU8@55â>>6<C27D
ö=IQEOOECDAO÷BPHH‘4ANBAG÷FKJE÷OE÷G"?=656Có@>=:56C2FA6C76<ó;@?:ó>6
<2?FáC6F2?ó<6=:8UD:=7C65óóD:==6@8<2?56óóED6?E>I?5:88;âC6ó:?62?ó2DD6
4HEGOKLLBHHAJ@A‘8÷AHQ÷OAJ@EC" ??óD:=DAUU8;âC62?5C6D:==28ó<2?FáC6
3C2>6?<2?7âC6D:=2D>2?E??8UC?â5F6?5:86<@?7C@?D2ó;@?6C
u;F5:=??"@@IGHF5G>CBC@CF6CL
[email protected]
SLAKTES AV JOBBEKSPERTER – neste side�
Pre Camp til Birken 6.-8. august
For den ivrige birkebeinersyklist og mosjonist.
Øk dine sykkelkunnskaper i Norges beste
sykkelterreng.
Kvalifisert veiledning og rådgivning på det du
bare må kunne, vite og kjenne i disse
tre siste ukene før Birkebeinerittet.
skeikampen.no tlf. 61 22 50 00
35 min fra Lillehammer og Hunderfossen Familiepark.
www.dialecta.no
responsen, jeg opplevde ikke at
de insisterte på en «fasit om
Bent», sier Christoffersen.
På et annet område viste det
seg å være stor avstand mellom
hvordan han oppfattet seg selv,
og hvordan andre gjør det.
– Jeg har en tendens til å
stille mange kritiske spørsmål,
fordi jeg ønsker å finne best
mulige løsninger. Det blir
oppfattet som negativitet og
kritikk, selv om det ikke er
ment sånn. Det innser jeg at jeg
må jobbe med.
– Har du lært noe av
testene?
– Nei, ikke Hogan-testene.
Men vi bruker andre tester på
lavere ledernivå, og de er mer
åpne. Og alle daglige ledere hos
oss skal ha en uttalt lederplattform, der de presenterer seg selv
basert blant annet på testene. De
kan selv velge hvor mye de vil si,
sier Ravik.
2F686?6C72C:?86C92C92C<2?ó<;6ó6=Fó:<<6C96D6?D2DD7@C>I6>â==6CóDC2?