Transcript 立論、反駁
否定派立論 ギア・事変・ぺヤング 1 テーマ確認 アイリスオーヤマにおける 360度FBの運用は 従業員1人1人が向上心を持ち、 業務における能力が伸びること に貢献するか否か 2 否定側立論 アイリスオーヤマにおける ３６０度評価の運用によって 向上心は生まれない 能力を伸ばすことはできない 3 立論ー向上心は生まれない 4 向上心が生まれない要因 アイリスでは ３６０度評価を昇格・降格の判断基準に ①評価に対する固執 ②外発的動機付けへのシフト 出典： 5 ①評価に対する固執 360度評価のみ 悪いとこはぼちぼち 直していくか！ ＋昇格・降格 とにかく スコアあげなきゃ！ スコアスコア！！ 評価への固執 出典： 6 ①評価に対する固執 とにかくスコアを上げなきゃ！＝向上心？？ 自己の評価へ の執着 →焦り →成績をアピールするために 短期的成果に執着 アイリスの理念にある高い志とは異なる 向上心は生まれない 出典 7 向上心が生まれない要因 アイリスでは ３６０度評価を昇格・降格の判断基準に ①評価に対する固執 ②外発的動機付けへのシフト 出典： 8 ②外発的動機付けへのシフト 360度評価のみ 自分に足りない能力 を伸ばしていこう！ 昇格という報酬を得ると… 内発的動機付け 目的＝自己の成長 出典：アンダーマイニング効果http://www.motivation-up.com/motivation/undermining.html 9 ②外発的動機付けへのシフト 自分の成長のために がんばろう 内発的動機付け 昇格のために がんばろう 外発的動機付け 内発的動機付けが外発的動機付けへ 出典：アンダーマイニング効果http://www.motivation-up.com/motivation/undermining.html 10 ②内発的動機付けの優位性 • 集中力や注意力が一点に集約 • 外発的動機付けよりも持続性高い ⇒成果の質も高くなる 内発的動機付け＞外発的動機付け 出典：内発的動機づけ２ http://www.n-seiryo.ac.jp/~usui/yaruki/in2.html 11 向上心ーまとめ 評価への固執 内発的動機付けが 外発的動機付けへ 向上心は生まれない 12 立論ー能力は伸ばせない 13 論展開 ☆３６０度評価では正当な評価ができない →自分に足りている能力や足りない能力を 正確に把握できない 能力向上にはつながらない 出典： 14 なぜ正当な評価でないのか？ ①評価の素人が多い ②談合 ③平均化された評価 出典： 15 ①評価の素人が多い 評価経験なし 他者を評価したことがない素人が、 寄ってたかって他者を評価する 出典： 16 主観的な評価：自分と比べて 私よりも全然 仕事ができない ⇒評価１ 被評価者 自分と比べると すごく仕事ができる！ ⇒評価５ 平均３ 評価者Ａ 評価者Ｂ 評価の基準が不明確 出典： 17 恣意的な評価 いつも怖いし よく怒られる ⇒評価厳しめ 被評価者Ａ 評価者 よく飲みにいくし 仲良いから ⇒評価甘め 被評価者Ｂ 評価結果が好き嫌いに左右される 出典：「談合」を生み出した360度評価 http://diamond.jp/articles/-/49238 18 恣意的な評価 人付き合いが苦手 被評価者Ａ 厳しく評価される 誰とでも仲良くできる 被評価者Ｂ 問題点が見つかりにくい 被評価者のタイプによって評価結果が過剰に 出典：360度評価のメリットとデメリットとはhttps://careerlab.tenshoku.mynavi.jp/column/column-1528/ 19 人事評価担当者の悩み 人事評価を行う際に悩んだり困ったりすることはありますか? 評価のプロでも…素人ならなおさら 出典：2014/11/04人事評価担当者の71%が悩みhttp://news.mynavi.jp/news/2014/11/04/015/ 20 ②談合：評価者と被評価者間 評価結果が降格に影響… 降格は免れたいから お互い高くつけ合おう 評価実施期間になると、 部内の飲み会が多くなる 能力≠評価結果 出典：「談合」を生み出した360度評価 http://diamond.jp/articles/-/49238 21 ②談合：評価者間 ○○部長はいつも口うるさくてむかつくから 評価を低くつけて降格させよう 様々な談合の温床に… 出典： 22 ③平均化された評価 目的：自身の能力に対する自己認識と外部の認識のギャップを理解する 例えば部下育成力（2010）の項目 評価者： 後輩 育成力 20点 評価者： 上司 育成力 80点 本当はちゃん と育成できて ないみたいだ。 平均 育成力 ５0点 普通で よかった。 正しい気づきが得られない 23 能力ーまとめ 評価の素人が多い 談合 平均化された評価 評価結果が不適切 能力を伸ばすことはできない 24 反駁資料 25 肯定側立論 ①360度FBによる気づき ②モチベーション向上 ③能力向上 ④360度評価による報酬付与 26 ①気づきに対して ・評価を平均→あたりさわりない数字→正しい評価×→気づき× 上司⇔部下 一般社員同士 ・パート契約社員等多い→他者を評価したことない→正しい評価× ・気づいた後 コーチがつくことと目的の不一致 ・評価基準が変わると 正確な気づき得られない モチべ× 能力× 27 評価の素人が多い 社員内訳 738 正社員 1610 契約社員 パート・その他 評価の質 に不安 1152 出典：日経産業新聞 働き方イノベーション 2013年4月9日 p19 平成25年全国就職指導ガイダンス アイリスオーヤマにおける採用活動と人材育成 http://www.jasso.go.jp/gakusei_plan/documents/25guidance_5.pdf 28 コーチングと目的の不一致 360度評価を含んだ順位づけ →下位１０％にイエローカード →対象者に年に数回の面談 面談 イエローカード 自分1人では改 善できない点を 一緒に改善克服 していく 本人の気づきと 奮起を促すため の制度 自分で気づき改善することを阻害 出典：日経ビジネス アイリスオーヤマ大山健太郎の経営教室 2013年2月18日 72P 29 評価基準の変化 個人能力の評価項目 2009年 業務力 個人力 セクハラ 他５つ ↓ 2010年 業務能力 マネジメント 部下育成 リーダーシップ 責任感 コミュニケーション 人格 ロイヤルティ 評価項目は1年単位で変わる 出典：日経ビジネス アイリスオーヤマ大山健太郎の経営教室 2013年2月18日 72P 30 評価項目の変化 ○○ 低いな泣 モチべ 頑張るぞ せっかく 頑張った のに もう何頑張っ ていいか わからない 検証でき ない！ 能力向上し たのかな？ 項目変化 能力 モチべも能力も低下 31 モチべについて 32 方向性：期待理論 ①期待：努力⇒成果という主観的確率 ②手段性：成果⇒報酬という主観的確率 ③誘意性：報酬の魅力度 そもそも成果や能力≠評価 つまり成果や能力≠報酬 ②の主観的確率は低下 出典：経営組織心理学 若林満監修 松原俊浩・渡辺直登・城戸康彰 p4333 能力 報酬付与 ・リーダーシップ向上しない ・昇格・降格 外的報酬いらない ほかである なくてもうまくいく企業がある 34 リーダーシップ能力の向上 全社員にリーダーシップは身に付く？ 評価者：周りを俯瞰する 上から評価する →リーダーの経験 しかし ・リーダーの資質とは、数多くの要素がある ・自分独自のやり方に毎年の積み重ねで慣れるだけ ・パート・第一第二等級は実践する機会がない 評価をする経験では身につかない 35 外的報酬の必要性 他でよい その他の経済的インセンティブを与える人事制度 ①決算賞与 年1回 リーダー対象 ②金・銀・銅メダル 年1回 全社員対象 利益にどれだけ貢献したか 考え自分で賞与額を申請 営業利益の4％を分配 100万以上の人も 業績に突出して貢献 金：300万 銀：250万 銅：200万 リーダーにはその他の制度で補完可能 出典：日経ビジネス アイリスオーヤマ大山健太郎の経営教室 2013年2月18日 72P 36 外的報酬の必要性 ★組織システム販売 株式会社リアルワン 人事考課に適用しない 導入企業あり ★JTのR&Dグループ 位置づけは、『マネジメントへの気づきの提供』。 人事評価とは連動はなし。 上司が部下からのみ評価。 2013年に始まって過去3回。管理職（サーベイ対象者） と面談する際に、本人のマネジメントの現状を納得 させるための面談ツールとして非常に活用できる」 360度にはなくても運用可能である 株式会社 リアルワンhttp://www.realone-inc.com/leadership 日本の人事部 強い企業に学ぶ360度フィードバックの一歩先を行く活用方法 http://hr-conference.jp/report/r201411/201411-A5.html 37 外的報酬とコーチ付き アイリスオーヤマの制度 同階層100人いれば・・ 年に1回 10人は昇格 そのうち 10人は降格 頑張らな きゃ やばい 絶対改善 なにもしなければ→落ちていく 落ちれば→コーチが付いて改善を促してくる 変化を強制する運用方法 出典：プレシデント 2014年3月29日号 ローレン・ケラー・ジョンソン 360度評価が「裏目にでるのを防ぐには」 http://www.president.co.jp/pre/backnumber/2004/20040329/804/ 38 外的報酬とコーチ付き 「360度のデータをパフォーマンス評価に使うと、 能力開発のプロセスが『懲罰的』なものになる。 つまり、変化を『可能にする』プロセスではなく 『強制する』プロセスになるのである」。 BY ジンカ・トーゲル ジェイ・A・コンガー 『360-Degree Assessment : Time for Reinvention （360度評価：手直しの時期）』（2003年／邦訳なし) 懲罰は、励ましよりも効果が低い 出典：プレシデント 2014年3月29日号 ローレン・ケラー・ジョンソン 360度評価が「裏目にでるのを防ぐには」 http://www.president.co.jp/pre/backnumber/2004/20040329/804/ 39 従業員の増加 アイリスオーヤマ従業員数（パートを除く） 3000 2500 2872 2390 従業員数 2000 1500 2011 2012 2013 2014 2015 出典：アイリスオーヤマ 会社概要 https://www.irisohyama.co.jp/company/outline/ Wikipedia アイリスオーヤマ ja.wikipedia.org/wiki/アイリスオーヤマ 社長名鑑 https://shachomeikan.jp/presidents/10062432/ 40 昇進率が低下する見込み 従業員増加 リーダー以上の人数は 変わらない 昇進率が下がる 上層部から 人数が過剰になってくる 毎年10％を昇進させられない 41 外発的に動機づけられる 昇格に直結しない 昇格に直結する 足りない能力を自覚 スコアが足りない自覚 能力を伸ばして成長 スコアを伸ばして昇進 「内発的動機づけ」 モチベーションを 継続的に維持できる 「外発的動機づけ」 42 モテベーションを下げる 昇進率が下がる 外発動機づけ要因 が弱くなる モチベーションが低下する アンダーマイニング効果 昇進、降格に直結する360度評価では 長期的に従業員を動機づけできない 43 公平性が会社不信を生む アイリスオーヤマの360度評価の特徴 取締役等の経営上層部にも適用 制度の公平感 経営トップが 頻繁に入れ替わる 組織に対する 不信感 その組織で働く モチベーション 44 上層部のモチベーション 360度評価で昇進できるし、降格にもなる 執行役員についてのみ 現状維持か降格しかありえない モチベーション下がる 45 公平感が失われる 経営トップ層のみ 360度評価が人事考課と無関係 アイリスの目的：公平な評価制度 公平感のない 評価制度 従業員の モチベーション 46 360度評価は人事考課に不要 360度評価を全員の 人事考課に用いる 様々な弊害がある or 360度評価を全員の 人事考課に用いない 純粋な能力開発 360度評価は個人の能力を自覚させる制度として 昇格、降格に直結させるべきではない 47 降格が悪い立論から 48 イエローカード制度 イエローカード制度 ・360度評価に基づく降格制度 ・下位１０％の社員に発行 ・2年連続または5年間で3枚もらう →1ランク降格 目的 ・本人の気づきと奮起を促すこと 出典：日経ビジネス アイリスオーヤマ大山健太郎の経営教室 2013年2月18日 日経産業新聞 2013年4月9日 働き方イノベーション 72P 19P 49 ①回避動機 社員の思い： 降格になったらつらいな。 やだやだ。 １０％になりたくない 回避動機： 否定的感情を体験する事象を 嫌悪し 忌避しようとする現象 出典：経営組織心理学 若林満監修 松原俊浩・渡辺直登・城戸康彰 p43 50 ①降格を恐れる 自我志向動機 環境に適応して生存を願う 適応的行動の起源 何らかの脅威や不安にさらされ続ける →身の安全に結びつくごく限られたことしか学習しない イエローカードで落ちるの不安だな・・ 自分の身を守らなきゃ 不安と最低限の頑張り 出典：経営組織心理学 若林満監修 松原俊浩・渡辺直登・城戸康彰 p4351 重要性 10年間でカードをもらったことが ・ない人 （0.９）１０＝0.34 ・ある人 １－0.34＝0.66 ある ない 多くの人が関わる重要な制度 出典： 52 ③現状維持 ・評価をうける時の心情の変化 大丈夫かな 今回の評価・・ （不安） ほっ。よかった。 来年もこの調子で。 （安堵） 評価後 現状維持となる 出典： 53 反駁 • 評価ギャップ⇒３６０度不満 • 評価者の負担 54 評価ギャップが大きかった場合 • 上司の評価だけだと 上司だけに不満 • ３６０度評価だと 組織全体に不満 出典：55 評価ギャップが大きかった場合 組織全体に対して不満を持つ モチベーション著しく低下 出典：56 評価者の負担と責任 自分の評価が他者の降格に影響 自分のせいで 彼は降格した のかも… 評価すること がこわい… 毎年評価し続けなければならない アイリスではたらくモチベーション低下 出典：57