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職員基本条例に基づく人事評価
（相対評価の試行実施）
総務部人事室
平成24年7月
目 次
１ はじめに・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・3
２ 人事評価にかかる職員基本条例の規定・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・4
３ 試行のポイント・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・7
４ 試行のスケジュール・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・8
５ 試行における評価の対象期間・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・9
６ 試行の対象者（被評価者）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・10
７ 試行の流れ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・11
７－① 目標設定と目標の共有 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・12
７－② 一次評価・二次評価（個別評価）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・14
７－②－Ⅰ 評価要素・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・17
７－②－Ⅱ 評価基準・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・21
７－③ 相対評価・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・24
７－④ 評価結果の開示（開示面談）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・28
８ 今年度のチャレンジシートと面談の扱い・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・29
９ マネジメントサポート制度（部下からの評価）・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・31
10 試行による評価結果の取扱い・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・32
（参考） 人事評価の結果と分限処分について・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・33
2
１ はじめに
○ 職員の人事評価については、今年3月に成立した職員基本条例に基づき、平成25年
度からの相対評価の実施に向け、今年度は、試行を行います。
○ 今回の試行では、実際の評価に加え、評価結果の本人開示も含めた制度全体のシ
ミュレーションを行い、その結果を検証し、平成25年度からの本格実施に向けた制度設
計を行っていきます。
○ なお、今回の試行にあたり、勤務成績等報告書や評価基準の見直しなどもあわせて
行っています。
【相対評価】
分布の割合を定めて区分し、職員がどの区分に属するかを相対的に評価する方法
【絶対評価】
他の職員との比較ではなく、評価要素ごとに設定された着眼点について共通の評価基準に照らして評価するもの
3
２ 人事評価にかかる職員基本条例の規定
人事評価の目的
（第14条第1項）
職員の資質、能力及び執務意欲の向上を図ることを目的として行う
相対評価により、人事評価を行う
（第15条・第16条）
（第17条）
管理職の評価
組織マネジメント
人材の育成
部下からの評価
（第19条）
評価者
実績評価
基準
能力評価
第1区分
第2区分
第3区分
第4区分
第5区分
5％
20％
60％
10％
5％
研修
指導
人事評価の結果の開示と公表
（第18条）
人事評価結果の任用又は給与への反映
（第14条第2項第3項）
4
条 項
内 容
人事評価とは
第14条第1項
職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能
力及び達成した実績を把握した上で行われる勤
務成績の評価をいう
人事評価の目的
第14条第1項
人事評価は、職員の資質、能力及び執務意欲の
向上を図ることを目的として行う
人事評価の方法
第15条第1項
任命権者は、相対評価により、人事評価を行う
相対評価の分布の割合
第15条第2項
次の表の上欄に掲げる区分のとおり上位から区
分し、概ね同表の下欄に定める分布の割合によ
り行う
評価の基準
第16条
区分
第一区分
第二区分
第三区分
第四区分
第五区分
分布の
割合
百分の五
（５％）
百分の二十
（２０％）
百分の六十
（６０％）
百分の十
（１０％）
百分の五
（５％）
人事評価をする者は、任命権者が人事評価の基
準として毎年度定める「実績評価」及び「能力評
価」の客観的な基準に基づき公正かつ厳正に評
価を行わなければならない
5
条 項
内 容
管理職に対する
評価
第17条
管理職の職員に対する人事評価は、「組織マネジメン
ト」及び「人材の育成」に関する能力を含めて行うものと
する。その際、部下からの評価を行い、これを考慮して
行うことができる
評価結果の開示
第18条第1項
人事評価の結果は、評価を受けた職員に開示するもの
とする
評価結果の公表
第18条第2項
任命権者は、毎年度の職員の評価の結果の分布を公
表する（ただし、職員個人の評価の結果は公にしてはな
らない）
評価者への研修
第19条
任命権者は、適正な人事評価を実施することができる
よう人事評価をする者に対する研修を行うとともに、評
価の基準を逸脱する評価を行う者に対し、公正かつ厳
正な評価を行うことができるよう指導するものとする
人事評価の結果
の反映
第14条第2項
第3項
人事評価の結果は、任用又は給与に適正に反映しな
ければならない
勤勉手当については、人事評価の結果を明確に反映し
なければならない
条例の施行
附則
相対評価による人事評価の規定は平成25年4月1日に
施行
6
３ 試行のポイント
① 相対評価の試行実施を行い、評価結果の本人開示も含めた制
度全体についてシミュレーションする。
② 一次評価、二次評価は、新たな勤務成績等報告書（評価帳票）
により行う。
③ 試行実施の結果に基づき、検証を行ったうえで、本格実施に向
けて必要な改善を行う。
④ 検証にあたっては、職員の不公平感、やる気や意欲の向上と
いった観点から、相対評価の区分（職階ごと）や単位（全庁か部局
か）の妥当性、本人開示における課題などについて分析する。
⑤ 今年度は、試行のみを行い、従来の人事評価制度に基づく評
価は行わない。
7
４ 試行のスケジュール
平成24年4月
5月
6月
7月
9月
評
価
の
対
象
期
間
• 目標設定票（チャレンジシート）の作成・期初面談
• 試行実施の内容の職員への周知・評価者研修
• チャレンジシートの進捗状況の提出 ・マネジメントサポートの実施
• 試行の一次評価・二次評価
10月
• 試行の相対評価
11月
• 試行の評価結果の本人開示（開示面談）
～試行の人事評価終了～
12月
• 試行実施の検証（職員アンケート等）
平成25年1月
2月
3月
平成25年4月
• 制度確定
• 新人事評価制度スタート
8
５ 試行における評価の対象期間
試行における人事評価の対象期間は、4月から9月までの6か月間とします。
4月
5月
6月
7月
8月
9月
チャレンジシートの作成
期初面談
※ 9月30日を評価基準日として、評価の対象者（被評価者）について、基準日時点の
評価者が評価を実施します。
9
６ 試行の対象者（被評価者）
原則として、知事部局及び行政委員会（議会事務局含む）の全職員が人事評価制度の
対象となります。
≪対象者の整理≫
① 派遣職員は、派遣の形態を問わず、全員対象外とします。
② 連続して三か月以上の勤務実績がない職員は対象外とします。
（⇔連続して三か月以上の勤務実績がある職員は対象）
③ 再任用職員は対象とし、一般職員とあわせて相対評価を実施します。
④ 警察職員、学校教職員は、各任命権者において人事評価制度を制定しているため、対
象外となります。
⑤ 条件附採用期間中の職員、任期付職員は対象となります。
10
７ 試行の流れ
①目標設定と目標の共有
②一次評価・二次評価
↓ 相対化
③相対評価
④評価結果の開示
11
７－① 目標設定と目標の共有（5月下旬～6月上旬）
【目標設定票（チャレンジシート）による目標設定】
人事評価では、 評価要素である「実績（成果）」（「７－②－Ⅰ、Ⅱ」参照）の把握にあた
り、 既に5月～6月にかけて作成している今年度の目標設定票（チャレンジシート）を活用
します。
≪目標の変更等≫
従前より、新たな課題が発生するなど外的要因等により、期初面談での話し合いを経て確定された目標の変更
や内容の調整をする必要が生じた場合には、再度、期中面談等で評価者と被評価者とが話し合った上で、目標の
変更や内容の修正を行っているところですが、今年度も必要に応じて、目標の変更等を行ってください（その際は、
評価者と被評価者とで話し合いの場を設けてください）。
※目標設定票（チャレンジシート）は、必ず作成し、評価者と被評価者で目標を共有してください。万一、まだ作成し
ていない職員は、速やかに作成してください。
12
【期初面談による目標の共有】
期初面談は、職員が作成した目標設定票をもとに、職員と評価者との間で話し合いを行
い、一年間の個人の目標を確定するために実施するものです。今年度につきましては、既
に、5月下旬から6月下旬に実施しているところです。
13
７－② 一次評価・二次評価（個別評価）（9月）
【一次評価・二次評価（個別評価）の実施】
人事評価にあたっては、原則として、まず、一次、二次の複数の評価者が評価を行います。
※上司の状況により、評価者が1名のみとなる場合があります。
【評価者】
一次評価者（原則、被評価者の直接監督責任者）、二次評価者（原則、所属長又は部局
長）については、次のとおりとします。
被評価者
部局長
一次評価者
（副知事）
本庁
部局長
次長級
（室長）
部局長
課長、室課長
部次長・室長
部局長
参事・課長補佐級(単独課)
―
課長
参事・課長補佐級(室内課)
課長
室長
主査級、主事・技師級
課長補佐（参事）
課長
―
部長級（機関の長）
出先機関
知事等
―
部長級、部次長
二次評価者
部局長
次長級・課長級（機関の長）
部次長・室長
部局長
課長級以上（機関の長以外）
（機関の次長）
機関の長
課長補佐級（機関の長）
―
本庁所管課長
課長補佐級（機関の長以外）
（機関の次長）
機関の長
主査級、主事・技師級
課長補佐（参事）
機関の長
14
【一次評価・二次評価における目標設定票（チャレンジシート）とマネジメントサポートの扱い】
○ 一次評価及び二次評価を行うにあたっては、その評価の参考とするため、職員は目標
設定票（チャレンジシート）の進捗状況について自己評価を行い、一次評価者を経由して
二次評価者に提出します。
※試行においては、この時点では面談は行いません。通常の「期中面談」は、試行にお
ける評価結果の開示面談において、兼ねることとします（「８」参照）。
○ 評価者は、評価要素の「実績（成果）」の評価において、提出された目標設定票（チャレ
ンジシート）を参考に、評価を行います。
※目標設定票（チャレンジシート）は、評価にあたって、必要となりますので、職員は必ず提出してください。
○ また、マネジメントサポート制度（「９」参照）の対象者の評価にあたっては、評価者がマ
ネジメントサポート結果を参考にします。マネジメントサポートの記入者には8月末頃にマ
ネジメントサポートを実施していただきます（詳細は別途通知します）。
15
【一次評価・二次評価の手法】
一次評価、二次評価については、各評価者が職員（被評価者）ごとに、
・職階などにより「実績」と「能力」という２つの観点から定めた評価要素（「７－②－Ⅰ」参
照）について、
・共通の評価基準（「７－②－Ⅱ」参照）に照らして、五段階（5～1）での評価を行い、
それらの評価結果を踏まえて、
・ＳＡＢＣＤの五段階で「総合評価」を行います。
≪一次評価・二次評価（個別評価）のイメージ≫
実績評価
（評価要素）
・成果
・目標達成志向
・組織マネジメント
・チームワーク
・人材育成
・業務改善・改革・経費削減
共
通
の
評
価
基
準
5～1
能力評価
（評価要素）
・自治体経営
・専門性・知識・情報収集
・折衝・調整力、コミュニケーション力
・勤務態度・コンプライアンス
総合評価
「ＳＡＢＣＤ」の五段階評価
16
７－②―Ⅰ 評価要素
【見直しの視点】
① よりシンプルな評価要素となるよう、これまでの要素を整理しています。
② 「実績重視」という観点から、これまで「能力」として評価してきた要素についても、「組
織への貢献度」という観点から「実績」として評価できるよう、見直しを行っています。
③ 「人材育成」や「チームワーク」を重視し、職階によって、新たに「人材育成」という要素
を設定したり、「チームワーク」のウエイトを高くしています。
≪平成23年度≫
実績
能力
≪今年度（試行）≫
• 成果
• 目標達成志向
• チームワーク
• 府民志向
• 改善志向
• 意思疎通、説明
• 安全観念
• 知識の向上、専門性向上
• 自治体経営、組織ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ
※評価要素は職階などにより異なります。
実績
• 成果
• 目標達成志向
• 組織マネジメント
• チームワーク
• 人材育成
• 業務改善・改革・経費削減
能力
• 自治体経営
• 専門性・知識・情報収集
• 折衝・調整力、コミュニケー
ション力
• 勤務態度・コンプライアンス
17
【職階などによる評価要素】
次長級以上
課長級
課長補佐級
ﾗｲﾝ職
ｽﾀｯﾌ職
ﾗｲﾝ職
ｽﾀｯﾌ職
ﾗｲﾝ職
ｽﾀｯﾌ職
主査・
主事・技師
○
（5倍）
○
（5倍）
○
（4倍）
○
（4倍）
○
（3倍）
○
（3倍）
○
（2倍）
○
（2倍）
目標達成志向
○
○
○
○
○
○
○
○
組織マネジメント
○
○
○
（2倍）
○
（2倍）
評価要素
成果
○
○
実績
チームワーク
○
技能労務職
○
人材育成
○
○
○
○
○
○
業務改善・改革・経費削減
○
○
○
○
○
○
○
○
小計（ウエイト付け加味）
９
９
８
８
７
７
６
６
○
○
○
○
○
○
○
○
自治体経営
専門性・知識・情報収集
能力
折衝・調整力、コミュニケーション力
○
○
○
○
○
○
○
○
勤務態度・コンプライアンス
○
○
○
○
○
○
○
○
３
３
３
３
３
３
３
３
１２
１２
１１
１１
１０
１０
９
９
小計
合計（ウエイト付け加味）
※評価要素の見直しにあわせ、職階などによる分類も整理しています（職種による分類はなくしています。）。
（研究職の適用区分は、個別に定めます。）
※倍率は、当該評価要素におけるウエイト付けを示します。
※評価要素の合計は、ウエイト付けを加味したものです。
18
【試行における評価要素】
行動規範・着眼点
成果
※チャレンジシートを参考に、「評価基準」に照らして評価
目標達成志向
○ 組織の課題や目標を認識した上で、自らの業務に対して目的意識を持って取組んでいる。
○ （非技能労務職の場合）目標の達成に向けて、適切な進行管理や優先順位づけを行いながら、計画的かつ
迅速に行動している。
○ （技能労務職の場合）事故や各種のトラブルの未然防止及び事前の準備などをしっかり行い、業務を円滑
に遂行している。
○ 困難な課題が生じても強い意思を持って最後までやり通している。
組織マネジメント
○ 部下の業務の進捗状況を把握し、適切な指示や柔軟な対応を行い、臨機応変、冷静沈着で的確な意思決
定をスピード感を持って行っている。
○ 組織内の業務が円滑に進むよう、業務に関するノウハウや知識、収集した情報の共有やチームワークを意
識した取組みを進めている。
○ 風通しの良い職場環境の実現や仕事のしやすい雰囲気づくりを行っている。
○ 組織全体の時間外勤務の縮減や部下の健康管理に努めている。
チームワーク
○ 同僚や部下の業務が円滑に回るよう、同僚や部下に対して助言（アドバイス）や支援（サポート）を積極的に
行うなど、常に協調的・協力的で、チームワークを意識した行動をとっている。
○ 業務に関するノウハウ、知識や収集した情報などについては、組織内で積極的に共有を図っている。
○ 自らの意見は主張するが、決定した意思は受け入れ、必要に応じて他の職員と連携・協力し、時にリーダー
シップを発揮しながら業務にあたっている。
人材育成
○ 部下の資質や能力を的確に把握し、資質や能力にあった仕事を任せている。
○ 必要に応じて指導を行うなど、フォローもしっかりしており、部下の育成を積極的に行っている。
業務改善・改革・
経費削減
○ 自らの業務に対し、府民のニーズや意識及び職場の状況などを踏まえて、常に、経費削減に努めている。
○ 問題意識をもって課題の発見を行い、前例や既存概念にとらわれることなく、より効率的で効果的な手法に
より、業務改善や改革に向けた取り組みを積極的に行っている。
実
績
19
行動規範・着眼点
○ 府政や組織の運営にあたって、府の施策課題における自らの使命や組織の使命を理解している。
自治体経営
○ 専門性や知識及び先進事例などをもとに、外部的な視点も考慮しながら必要性や実施主体を十分に
見極めている。
○ 管理職として、幅広い視野で業務を総合的に検討・分析し、的確な判断を行っている。
専門性・知識・情報収
集
能
力
○ 自らの業務に関して、必要な専門性や知識を身に着け、または先進事例などの情報収集・調査・研究
などに積極的に取り組み、担当業務に活かしている。
○ 折衝や調整、府民対応などにおいて、相手の意見も聞きながら、主張すべき点はぶれずに主張してい
折衝・調整力、
コミュニケ―ション力
る。
○ 常に意思疎通を図りながら、粘り強く自らの言葉で端的でわかりやすい説明をし、相手の理解や合意
を得るよう努めている。
○ 公務員としての高い自覚を持ち、常に法令順守を意識しながら業務に取り組んでいる。
勤務態度・コンプライ
アンス
○ 遅刻や無断欠勤、勤務時間中の無断外出や私用電話などはなく、公私の区別もきちんとできている。
○ 府民への接遇マナーや同僚・上司・部下への言葉づかいなどがきちんとできている。
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７－②―Ⅱ 評価基準
≪実績（成果）の評価≫
実績（成果）については、面談を経て確定した目標の達成状況に対する職員からの自
己評価（目標設定票：チャレンジシート）を参考に、以下の評価基準に照らし、評価を行い
ます。
評価
４
評価基準
担当業務を的確かつ迅速に処理し、本人の職階、経験年数等から期待されるレベルを大きく上回る成果をあげ、組織への貢
献度は群を抜いていた。
担当業務を的確かつ迅速に処理し、本人の職階、経験年数等から期待されるレベルを上回る成果をあげ、組織へも貢献した。
３
担当業務の処理に誤り等もなく、本人の職階、経験年数等からみてほぼ期待どおりの成果をあげた。
２
担当業務については、一定水準には達しているが、本人の職階、経験年数等から期待されるレベルからは十分とはいえない。
１
担当業務の処理に誤りや方向違い等が多く、本人の職階、経験年数等から期待されるレベルを相当下回った。
５
※「３」の「担当業務の処理に誤り等もなく、本人の職階、経験年数等からみてほぼ期待どおりの成果をあげた。」は100点満点のイメー
ジ。それを軸に、どれだけ上回っているか、下回っているかによって評価してください。
≪参考：平成23年度 評価基準≫
評価
評価基準
４
担当業務を的確かつ迅速に処理し、本人の職階、経験年数等から期待されるレベルを大きく上回る成果をあげ、組織への貢
献度は群を抜いていた。
３
担当業務を誤り等もなく、本人の職階、経験年数等からみて期待どおりの成果をあげ、組織へも貢献した。
２
担当業務については、一定水準には達しているが、職務上期待されるレベルからは十分とはいえない。
１
担当業務の処理に誤りや方向違い等が多く、職務上期待される水準を相当下回った。
21
≪実績（成果除く）及び能力の評価≫
実績（成果除く）及び能力については、職務遂行の過程において職員に求められる具
体的な行動などについて被評価者の日頃の仕事ぶりをもとに次の評価基準に照らし、評
価を行います。
評価
評価基準
５
抜群の出来であった（常に主体的かつ積極的に行動し、他の職員の見本となり、組織に好影響を与えていた。）
４
よくできていた
３
概ねできていた
２
あまりできていなかった
１
できていなかった（常に消極的であった、又は上司の指示・指摘を受けても行動できなかった。）
※「３」の「概ねできていた」は行動規範・着眼点に照らして100点満点のイメージ。それを軸に、どれだけ上回っているか、下回っている
かによって評価してください。
≪参考：平成23年度 評価基準≫
評価
評価基準
４
組織を変革するレベルの行動
（行動の具体例）状況の変化をもたらす、積極的な行動をした。
３
周囲の人に良い影響を与えているレベルの行動
（行動の具体例）上司の考え方等を理解して、積極的に行動した。
２
一部の人には認識されているレベルの行動
（行動の具体例）上司の指示を受け、その範囲で行動した。
１
ほとんど認識されないレベルの行動
（行動の具体例）消極的な行動、又は上司の指示を受けても行動に移さない。
22
≪総合評価≫
総合評価については「実績」、「能力」の各評価要素の評価結果を総合して、下記の基準
により評価します。
評価
評価基準
Ｓ
＜全ての項目が「４」以上かつ「５」が4分の3以上＞
Ａ
＜全ての項目が「４」以上かつ「５」が4分の3未満＞または＜全ての項目が「３」以上かつ「４」以上が4分の３以上（「Ｓ」以外）＞
Ｂ
Ｓ、Ａ、Ｃ、Ｄ 以外
Ｃ
＜全ての項目が「２」以上かつ「２」が半数以上（「Ｄ」以外）＞ または ＜「１」が１つ＞
Ｄ
＜全ての項目が「２」以上かつ「２」が4分の3以上＞ または ＜「１」が複数＞
23
７－③ 相対評価
（10月）
【相対評価の実施単位】
○ 原則、「職階」ごとに、条例に定める分布割合に基づき、相対評価を実施。
ただし、部長級は、部局長とそれ以外で区分。課長級は、本庁課長・出先機関所長等と
参事・出先機関次長等で区分。
〔本庁課長、出先機関所長等〕
行政職給料表の6級が適用される職員、医療職給料表（一）の3級が適用される職員のうち本庁課長、
寝屋川・八尾・和泉・泉佐野保健所長、医療職給料表（二）の5級が適用される職員
〔参事・出先機関次長等〕
上記以外の課長級の職員
※研究職の適用区分については、個別に定めます。
○ 本庁課長・出先機関所長等以上は全庁で、参事・出先機関次長等以下は部局で相対
評価を行う。
○ 「職種」による区分は行わない。
○ 技能労務職と非技能労務職は区分する。
○ 再任用職員は、一般職員とあわせて相対評価を行う。
24
【評価者】
相対評価の
単位
相対評価者
備 考
部局長
全庁
知事
危機管理監、各部の部長、監査委員事務局長、人
事委員会事務局長、会計管理者、（議会事務局長）
部長級
全庁
知事
次長級
全庁
知事
区 分
行政職給料表の6級が適用される職員、医療職給
料表（一）の3級が適用される職員のうち本庁課長、
寝屋川・八尾・和泉・泉佐野保健所長、医療職給
料表（二）の5級が適用される職員
本庁課長・
出先機関所長等
全庁
知事
参事・
出先機関次長等
部局
部局長
課長補佐級
部局
部局長
主査級
部局
部局長
技能労務職、非技能労務職を区分して相対評価
主事・技師級
部局
部局長
技能労務職、非技能労務職を区分して相対評価
課長級
上記以外の課長級の職員
※ 知事は、本庁課長・出先機関所長等以上の相対評価にあたっては、教育委員会、監査委員、人事委員会から相対評価の事務の委
任受けて実施する予定。
※ 議会事務局は「知事」を「議長」に、「部局長」を「事務局長」に読替え、単独で相対評価を実施。
※ 相対評価者の「部局長」については、教育委員会は、「教育長」に、監査委員事務局・人事委員事務局は、「事務局長」に読替え。
※ 「危機管理室及び青少年地域安全室」「大都市制度室」「税務室及びその出先機関」はそれぞれ「部局」として扱う。
（その場合の相対評価者は、それぞれ、「危機管理監」「大都市制度室長」「税務室長」とする。）
25
【相対化の手順】
26
【第一区分から第五区分の具体的な人数】
相対評価の単位における人数ごとの第一区分から第五区分の人数は以下のとおりとします。
人数
第一区分
第二区分
１
２
第三区分
第四区分
第五区分
１
（１）
（１）
１
備
考
二次評価結果に対応する区分に位置付け
（「Ｓ」が「第一区分」）
（１）
（１）
３
１
１
１
４
１
２
１
５
１
３
１
６
２
３
１
７
２
４
１
８
２
５
１
９
２
６
１
「第三区分」に1人、「それ以外」に1人
「第一区分」又は「第二区分」、「第四区分」又は「第五区
分」で記載の人数とする。
ただし、「第一区分」に2名を位置付けることは不可。
１０
１
２
５
１
１
１１
１
２
６
１
１
１２
１
２
７
１
１
１３
１
３
７
１
１
１４
１
３
８
１
１
１５
１
３
８
２
１
１６
１
３
９
２
１
１７
１
３
１０
２
１
１８
１
４
１０
２
１
１９
１
４
１１
２
１
２０
１
４
１２
２
１
※20人以上については、条例の各区分の分布割合に基づき四捨五入により算定し、端数調整は第三区分で行う。
27
７－④ 評価結果の開示（開示面談）（１１月）
○ 評価結果は、開示面談において、二次評価者から、個別評価（二次評価の結果：総合評
価、各評価要素、所見欄）と相対評価の結果を開示します。
○ 開示を希望しない場合は、その旨、評価者に申し出てください（特に申出がない限り、開
示を行います。）。
※写し（二次評価の結果及び相対評価の結果）は、求めがあった職員にのみ交付します。
【開示面談】（11月）
二
次
評
価
者
≪勤務成績等報告書≫
個別評価の結果
（二次評価の結果）
被
評
価
者
相対評価の結果
※写しは、求めがあった職員にのみ交付
28
８ 今年度のチャレンジシートと面談の扱い
【平成23年度】
○ 目標設定票（チャレンジシート）については、期初面談を経て目標を確定させたのち、
・9月～10月にかけて、目標の進捗状況の自己評価とその確認のための期中面談
・1月に3月末までの見込みを含めた目標の達成状況についての自己評価
を行い、一次評価者及び二次評価者はその状況を参考に、当該年度の人事評価を実施し、期末面
談（課長補佐級以下）において、目標達成状況の確認や来年度への改善について指導・助言などを
行ってきました（課長級以上は期初面談で実施）。
【平成24年度】
○ しかしながら、今年度は、人事評価が9月末までの試行となることから目標設定票（チャレンジ
シート）と面談の扱いについては、
・9月頃に進捗状況の自己評価を行い、一次評価者（二次評価者）へ提出（この際、期中面談は行
わない。）
・一次評価者及び二次評価者は、提出された目標設定票（チャレンジシート）を参考に、試行の一次
評価・二次評価を実施（「７－②」参照）
・相対評価の確定（10月）後、二次評価者から被評価者に対して、開示面談（11月）が行われますが、
その開示面談において、通常の期中面談を兼ねることとします。
○ なお、今年度の目標の達成状況の確認については、例年どおり、年度末に、自己評価を行ったう
えで、一次評価者が期末面談（課長補佐級以下）において、確認するとともに、来年度への改善に
ついての指導・助言を行うこととします（詳細は別途通知します）。
29
≪今年度≫
≪平成23年度≫
4月～6月
9月～10月
1月・3月
• 目標の設定（ﾁｬﾚﾝｼﾞｼｰﾄ作成）
⇒期初面談
• ﾁｬﾚﾝｼﾞｼｰﾄに進捗状況を追記
（3段階の自己評価）
⇒期中面談（目標達成に向け
た進捗状況の確認等）
• 目標達成状況の提出
（3段階の自己評価）
⇒期末面談（目標達成状況の
確認、来年度への改善）
※課長補佐級以下
• 目標の設定（ﾁｬﾚﾝｼﾞｼｰﾄ作成）
期初面談
5月～6月
⇒
9月
• ﾁｬﾚﾝｼﾞｼｰﾄに進捗状況を追記
（3段階の自己評価）
⇒試行の評価に活用
11月
• 試行の評価結果の開示面談
（目標達成に向けた進捗状況の確
認等を兼ねる）
3月
• 目標達成状況の提出
（3段階の自己評価）
⇒目標達成状況の確認、来年度へ
の改善に向けた面談の実施
※課長補佐級以下
30
９ マネジメントサポート制度（部下からの評価）
今回の試行にあたって、制度変更は行いません。ただし、質問項目（様式）については、勤
務成績等報告書の変更に伴い変更しています。
（１）目的等
マネジメントサポート制度は、上司の意識改革の促進、及び、上司と部下のコミュニケー
ションの円滑化を図るとともに、多面的な評価を行うという観点から実施するものです。上
司の評価者(部長、次長、課長、所長等)が上司（マネジメントサポート制度対象者）の評価
を行う際の参考資料とします。
（２）上司（対象者）の範囲
本 庁：部長、次長、課長、課長補佐等（原則、ライン職またはグループ長）
出先機関：課長補佐級以上の機関の長、次長、課長等
※スタッフ職についても、部局・所属の判断で実施することができます。
（３）部下（記入者）の範囲
上司(対象者)のマネジメントについて意見を記入するのは、原則として、直接の監督下に
あり、上司(対象者)の日頃の仕事ぶりを身近で観察できる者で、原則２職階下位までの部
下とします。
（４）評価期間
4月1日から8月31日までとします。
31
10 試行による評価結果の取扱い
【苦情相談】
○ 今年度の人事評価については、試行であることから、従来の苦情相談制度（平成23
年度の「人事評価制度の手引き」参照）の対象にはなりませんが、試行の検証において
職員アンケートなどを実施します。
※ 平成25年度からの本格実施における苦情相談制度については、今後検討します。
【評価結果の給与への反映】
○ 通常、当該年度の人事評価結果は、翌年度の給与に反映しますが、今年度は人事
評価が試行となることから、来年度の給与への反映は行わない予定です。
※ 平成25年度からの本格実施における人事評価結果の給与又は任用への反映の仕
方については、今後検討します。
※ その他、現在、人事評価結果を活用している制度においても、今年度の人事評価結
果は活用しない予定です。
32
（参考）人事評価の結果と分限処分について
○ 「人事評価の結果」と「分限処分」の関係については、職員の分限に関する条例におい
て、「人事評価の結果の区分が2年以上継続して最下位の区分であって、勤務実績がよく
ないと認められる職員」に対しては必要な措置を講じる」（第6条）こととし、「必要な措置を
実施しても勤務実績の改善がない場合には、降任し、又は免職することができる」（第3条）
としており、「人事評価の結果の区分が2年以上継続して最下位の区分」であったことだけ
をもって、研修など必要な措置の対象となるものではありません。
○ なお「必要な措置（研修など）」の対象とする「勤務実績がよくないと認められる職員」の
基準については、平成25年4月の本格実施に向けて定めます。
【人事評価の
結果の区分】
2年以上継続して
最下位の区分
勤務実績が
良くないと認
められる職員
分限処分
【必要な措置】
研修など
（降任又は免職）
勤務実績の改
善がない場合
33