Transcript Presentasi manajemen-tenaga-kerja

MANAJEMEN TENAGA KERJA
Kelompok 6
1.
2.
3.
4.
5.
Encep Kurniawan
Ibnu Juniar
Yopan Kusmantri
Feisal
Taufik
MANAJEMEN TENAGA KERJA
• Manajemen tenaga kerja merupakan ma
salah penting dan menuntut tanggung ja
wab paling besar
• Dalam kenyataannya, tenaga kerja adalah
salah satu sumberdaya yang dikelola se
cara lemah dalam operasi organisasi
• Ada kebutuhan mendesak untuk lebih me
nerapkan riset – riset keperilakuan dalam
fungsi operasi organisasi, tentu saja tanpa
meninggalkan aspek2 teknik dll. yang sa
ngat membantu tugas manajer dalam meng
kelola tenaga kerja
DISAIN PEKERJAAN
• Disain pekerjaan adalah pekerjaan yang pa
ling menantang dan membingungkan, karena alasan :
a. Sering terjadi konflik antara kebutuhan, tu
juan pekerja dan kelompok pekerja dengan kebutuhan proses transformasi
b. Sifat unik setiap individu
c. Perubahan karakter atau sifat tenaga kerja dan pekerjaan itu sendiri
• Disain pekerjaan dapat didefinisikan seba
gai fungsi penetapan kegiatan kerja secara
organisasional
Siapa
Apa
Di mana
Kapan
Mengapa
Bagaimana
Struktur pekerjaan
akhir
Faktor – faktor dalam desain pekerjaan
Studi
Pekerjaan
untuk Meningkat
kan Produk tivitas
Studi Pekerjaan
Studi metode – metode
dengan pokok masalah
perbaikan
Mengembangkan metode –
metode lebih baik
Menstandarisasikan metode yang
paling baik
Pengukuran kerja
Mengembangkan standar waktu
untuk :
Pemilihan metode yang tepat
Pengawasan produksi
Pengawasan anggaran
Perkiraan biaya
Upah intensif
Produktivitas lebih besar dan lebih ekonomis
MASALAH ALOKASI TENAGA KERJA
• Manajemen operasional sering mengha
dapi masalah – masalah yang berhu
bungan dengan alokasi optimal dari ber
bagai macam sumberdaya yang produktif,
terutama tenaga kerja yang mempunyai
tingkat efisiensi berbeda untuk pekerjaan
yang berbeda pula
• Masalah ini disebut masalah penugasan
(assigment problem), yang merupakan su
atu kasus khusus dari masalah linear pro –
graming
• Salah satu teknik pemecahan masalah
penugasan yang tersedia adalah metode
Hungarian yang mula – mula dikem
bangkan oleh matematikawan berke
bangsaan Hongaria bernama D. Konig
pada tahun 1916
• Model model penugasan bertujuan untuk
mengalokasikan sejumlah sumberdaya un
tuk sejumlah sama pekerjaan pada biaya
total minimum
• Penugasan dibuat atas dasar bahwa setiap
sumberdaya harus ditugaskan hanya untuk
satu pekerjaan
ROTASI/RELOKASI
Pengertian Rotasi Pegawai
Rotasi (perputaran) pegawai merupakan pemindahan pegawai meliputi jabatanjabatan
yang bermacam dan berbeda-beda sehingga diharapkan memperoleh pengetahuan
yang lebih luas dari bidang-bidang lain, selain pekerjaan utamanya dan bisa
menghindarkan pegawai dari kejenuhan.
Rotasi pegawai merupakan salah satu cara untuk memotivasi pegawai agar dapat
bekerja dengan semangat yang tinggi, karena rotasi pegawai akan:
o memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan keahliannya,
o menawarkan pekerjaan yang menantang dan
o memotivasi pegawai untuk bersemangat dalam melaksanakan tugasnya.
Rotasi pegawai yang dilaksanakan perusahaan sebenarnya merupakan tindak lanjut
dari program penilaian prestasi kerja. Dari hasil penilaian prestasi kerja (penilaian
kinerja) dapat diketahui pegawai mana yang melaksanakan rotasi, sehingga
semangat kerjanya dapat ditingkatkan secara optimal.
Dikaitkan dengan hal tersebut diatas, ada beberapa definisi yang dikemukakan oleh
para ahli tentang rotasi pegawai yaitu:
1. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:106)
“Rotasi pegawai artinya perubahan tempat atau jabatan pegawai tetap
masih pada rangking yang sama pada suatu perusahaan”
2. Menurut Wahyudi (2002:178)
“Suatu rotasi pegawai atau perputaran pegawai merupakan suatu bentuk
mutasi pegawai yang dilakukan secara horizontal”
Dari beberapa definisi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa rotasi pegawai
merupakan suatu proses perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang
lainnya secara horizontal ataupun vertikal.
Manfaat dan Tujuan Rotasi Pegawai
Bagi Pegawai:
· Meningkatkan efektifitas manajer secara keseluruhan dalam jabatan dan
pekerjaannya dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan
berbagai aspek dari operasi perusahaan.
· Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan wawasan, pengalaman,
pengetahuan, dan keahliannya. Hal ini terjadi karena pegawai dapat
mengerjakan pekerjaan yang bervariasi.
· Suatu cara untuk dapat mengatasi suasana pekerjaan yang rutin dan monoton,
sehingga dapat merubah kondisi kerja yang statis menjadi dinamis.
· Dapat meningkatkan kemampuan pegawai dan dengan demikian seorang
pegawai akan dapat mengerjakan berbagai tipe pekerjaan.
· Semakin terbuka lebar kesempatan untuk pengembangan diri pegawai yang
bersangkutan.
Bagi Perusahaan:
· Dapat dijadikan sebagai tindakan pencegahan dan pengawasan bagi
pegawainya agar tidak melakukan penyimpangan dalam pekerjaan atau
jabatannya.
Bentuk-bentuk Rotasi Pegawai
Berbagai bentuk rotasi pegawai dapat dipergunakan dalam
suatu perusahaan yang
secara garis besar dapat diklasifikasikan menjadi 4 (empat)
golongan, yaitu:
a. Mutasi
b. Promosi
c. Demosi
d. Pemberhentian Pegawai
a. Mutasi Pegawai
Mutasi Pegawai menurut Malayu S. P. Hasibuan (2002:102) adalah:
“Suatu perubahan posisi atau jabatan pekerjaan yang dilakukan baik secara
horizontal ataupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi”
Tujuan dari mutasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2002:102) diantaranya adalah
sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan produktivitas pegawai
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
4. Untuk menghilangkan rasa bosan atau jenuh terhadap pekerjaannya
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karier yang lebih tinggi
6. Untuk pelaksanaan sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi kerjanya
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka
9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
11. Untuk mengatasi perselisihan antar sesama karyawan
b. Promosi Pegawai
Perubahan posisi/jabatan pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke yang
lebih tinggi.
Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jsawab,
hak, serta
status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus
didasarkan atas
syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat berbeda sesuai
dengan
kebutuhan organisasi itu sendiri.
Berikut ini beberapa contoh syarat yang harus dipenuhi dalam promosi:
o Kejujuran
o Loyalitas
o Tingkat Pendidikan
o Pengalaman Kerja
o Rasa Tanggung Jawab
o Kepemimpinan
o Kerjasama
c. Demosi Pegawai
Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan
pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan yang secara otomatis dengan
penurunan\ pendapatan. Suatu demosi biasanya dilakukan karena seorang tenaga
kerja telah melakukan pelanggaran disiplin organisasi yang berat.
d. Pemberhentian Pegawai
Pemberhentian merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa
pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian pembayaran pendapatannya.
Suatu pemberhentian (retiring) dapat berbentuk;
1. Pemberhentian dengan hormat, yang dapat terjadi karena beberapa alasan,
antara lain:
· Pensiun, yaitu apabila seirang tenaga kerja telah memasuki batas masa kerja
maksimum sesuai dengan peraturan organisasi dan perjanjian kerja yang
telah disepakati. Dalam pemberhentian ini, seorang tenaga kerja yang
diberhentikan memperoleh hak pensiun.
· Atas pemberhentian sendiri.
· Lay off, yaitu suatu pemberhentian yang prakarsanya berasal dari organisasi
sebagai akibat harus dilakukannya penghapusan suatu jabatan/pekerjaan.
2. Pemberhentian tidak hormat, yaitu suatu pemberhentian berupa pemutusan
hubungan kerja secara paksa dan sepihak sebagai akibat pelanggaran disiplin
yang sangat berat atau karena putusan pengadilan.
Masalah Minimisasi
Untuk lebih jelasnya diambil contoh pemecahan masalah
penugasan di suatu perusahaan.
Bagian produksi perusahaan mempunyai tiga (3) jenis
pekerjaan yang berbeda untuk diselesaikan oleh tiga
(3) karyawan . Ketiga karyawan tersebut mempunyai
tingkat ketrampilan , pengalaman kerja , latar
belakang pendidikan dan latihan yang berbeda pula.
Karena sifat pekerjaan dan kemampuan karyawan
berbeda , maka biaya penyelesaian pekerjaan berbeda
beda, seperti tabel berikut :
Matriks biaya (dalam ribuan rupiah)
Karyawan
A1
A2
A3
Pekerjaan
D1
D2
D3
20
10
14
27
18
16
30
16
12
Sebagai contoh A1 dapat menyelesaikan pekerjaan
D1 dengan biaya Rp. 20.000,- dst. Dalam penugasn
ini ada 3! (3x2x1=6) kemungkinan penugasan .
Penugasan diberikan kepada A2 untuk
pekerjaan D1, karena sel A2 D1 merupakan
satu – satunya yang punya bilangan nol dari
sel 2 yang tersisa.
Skedul penugasan optimal dengan biaya
minimum sbb:
Skedul Penugasan
A1 - D2
A2 - D1
A3 - D3
Rp.
Rp.
Rp.
Rp.
Biaya
27.000,10.000,12.000,49.000,-
Dalam praktek sering dijumpai kasus di mana
jumlah karyawan tidak sama dengan jumlah
pekerjaan, sehingga metode Hungarian tidak
dapat diterapkan .
Untuk tetap bisa diselesaikan maka harus
ditambahkan variabel semu (dummy variable):
1. Jika jumlah pekerjaan lebih besar dari
jumlah karyawan maka harus ditambahkan
karyawan semu (dummy worker)
2. Jika jumlah karyawan lebih besar dari
jumlah pekerjaan maka harus ditambahkan
pekerjaan semu (dummy job)
3. Biaya penugasan untuk karyawan / pe
kerjaan semu adalah = 0
Masalah Maksimisasi
• Pemecahan masalah maksimisasi dalam
penugasan optimal tenaga kerja juga dapat
dilakukan dengan metode Hungarian
• Perbedaan dengan masalah minimisasi
adalah bahwa bilangan – bilangan dalam
matriks tidak menunjukkan tingkat biaya
tetapi menunjukkan tingkat laba
• Efektivitas pelaksanaan kerja oleh karya
wan individual diukur dengan jumlah kontri
busi laba
Kontribusi Maksimisasi Karyawan terhadap
pekerjaan :
Karyawan
A1
A2
A3
A4
D1
Rp. 12,16,11,15,-
Pekerjaan
D2
D3
D4
Rp. 14,- Rp. 12,- Rp. 10,12,11,17,10,9,10,17,10,18,-
SEKIAN
DAN
TERIMAKASIH
ATAS PERHATIAN SODARAYANG TELAH
MENANGGAPI PRESENTASI KAMI