Transcript Fases del Proceso - Prof. Albino Goncalves

Planificación Estratégica de Recursos Humanos
PERRHH
26 febrero de 2011
Lcda. Marbella López
Ing. Albino Goncalves
Lcda. Zolenia Estrella
Lcda. Gisela Rincón
Agenda
 Bienvenida.
 Definición.
 Objetivos.
 Beneficios.
 Importancia.
 Modelos.
 Alineación.
 Proceso.
 Misión.
 Evaluación.
Lcda. Marbella López
Definición
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que serian
necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
Werther (2000)
Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas
hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su
propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas
de la organización.
Caldera (2004)
Lcda. Marbella López
Objetivos
 Optimizar el factor humano
 asegurar en el tiempo la plantilla necesaria cualitativa y
cuantitativamente.
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo
con las necesidades futuras de la empresa.
 Motivar el factor humano de la empresa.
 Mejorar el clima laboral.
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa
Fuente: Caldera (2004 )
Lcda. Marbella López
Características
Debe tener objetivos definibles y cuantificables en plazos
definidos para ejecutar las acciones que se planifican..
Debe poseer la instrumentación
Establecer un orden de prioridades,.
Poder distinguir entre instrumentos y objetivos y establecer un
sistema de relaciones entre ellos,
Poseer un sistema de control y evaluación eficaz.
Los fines y objetivos deben tener el consenso y aceptación
mayoritarios.
La planificación debe ser flexible y adaptables.
Fuente;: Gómez Rondón
Lcda. Marbella López
Importancia
La planificación estratégica de RRHH
ha sido siempre un proceso esencial
de la administración, el creciente
énfasis se torna especialmente critico
cundo las organizaciones proyectan
realizar funciones, ubicar plantas
recortar
personal
o
clausurar
instalaciones de operación.
Fuente: Caldera (2004 )
Lcda. Marbella López
Funciones
Diseñar políticas de personal que
provengan y sean congruentes con la misión
y el plan básico de la compañía.
Diseñar políticas de capacitación para que
los empleados mejoren su toma de
decisiones.
Mejorar la delegación de
responsabilidades.
Crear una política de personal que
involucre varias estrategias que finalmente
lleguen a la satisfacción del cliente.
Fuente: Steirner George
Lcda. Marbella López
Funciones
Velar porque sus decisiones sean las
mejores y sus funciones sean llevadas a
cabo con eficiencia.
Planificar el reclutamiento, la selección
y la capacitación.
Suministrar el personal adecuado en el
momento justo.
Construir los planes sobre la base de
principios, suposiciones básicas sobre el
futuro.
Fuente: Steirner George
Lcda. Marbella López
Ventajas
Desventajas
Perfeccionamiento de las técnicas de
administración de R.R.H.H
Limita la creatividad al sólo enmarcarse a
determinadas políticas
Aplicación de sanos principios de
administración de la cúspide a la base de la
organización, principalmente en lo que se
refiere a las necesidades de relaciones
humanas de buena calidad
Adecuación de salarios y de beneficios
Las políticas no preveen situaciones inesperadas
Si las políticas no están bien definidas pueden crear
confusión en los empleados
Retención de recursos humanos calificados y
altamente motivados dentro de la
organización
Garantía de seguridad personal del
trabajador en relación con el empleo y las
oportunidades dentro de la organización
Obtención de una efectiva participación de
los empleados
Constituyen orientación administrativa para
impedir que los empleados desempeñen
funciones indeseables o pongan en riesgo el
desempeño de funciones específicas.
Lcda. Marbella López
Modelos
Ing. Albino Goncalves
Modelos
Fuente: David (1988 )
Ing. Albino Goncalves
Modelos
Fuente: David (1988 )
Ing. Albino Goncalves
Modelos
Ing. Albino Goncalves
Modelo de Rodolfo Caldera Mejía
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
Pero en la práctica…
 Toda organización cuenta con una misión, objetivos y
estrategias, aun cuando la preparación, redacción y transmisión
de estos elementos no hayan sido diseñadas de manera
consciente.
 La respuesta a la interrogante de ¿hacia donde va la
organización? puede estar determinada, en gran medida, por la
trayectoria que ha seguido previamente la organización.
 El proceso de la planeación estratégica es dinámico y continuo.
El cambio sufrido por uno de los componentes básicos del
modelo puede requerir, a su vez, un cambio en uno o todos los
demás componentes.
 Por consiguiente, las actividades para formular, poner en
práctica y evaluar las estrategias deben ser continuas y no
limitarse al fin de año, semestre o período. En realidad, el
proceso de la planeación estratégica no termina nunca.
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
Pero en la práctica…
 El proceso de la planeación estratégica no se divide con tanta
nitidez ni se ejecuta con tanta claridad como sugiere el modelo
de la planeación estratégica.
 El tamaño de la organización es un factor clave, las empresas
pequeñas son menos formales para desempeñar las tareas de la
planeación estratégica.
 Otras variables que afectan el grado de formalidad son el estilo
de los gerentes, la complejidad del entorno, la complejidad de
los procesos de producción, la índole de los problemas y el
propósito del sistema de planeación.
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
Alineación
La Planeación de Recursos Humanos contribuye significativamente
al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para
alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación. Las
demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la
planeación estratégica y operativa, y luego son comparadas con
las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de
reclutamiento, capacitación y reasignación.
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
¿Como Alinear?
 Suministrar un
FODA de
Recursos
Humanos: Los cambios constantes del
entorno modifican el estado de la
organización, y es necesario que se
conozca el ambiente social, demográfico
y sindical, ya que influyen directamente
en el ambiente interno como la
organización del trabajo y de los
empleados.
 Asegurar que los asuntos de Recursos
Humanos se estudien en cada una de las
cuatro etapas del proceso de decisión;
objetivos, tácticas, evaluación y elección.
 Alinear las prácticas de la gerencia de los
Recursos Humanos en función de la
táctica y hacerlas coherentes
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
Eficacia de la Alineación
La planeación de recursos humanos y la
planeación estratégica se tornan eficaces
cuando entre ambas existe una relación
recíproca e interdependiente. En esta relación, el
equipo de alta dirección reconoce que las
decisiones de planeación estratégica afectan
aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los
afectan. La falta de integración provoca que la
planeación de recursos humanos tome medidas
para resolver problemas a corto plazo.
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
Cooperación
 Los directores de recursos humanos ofrecen a los directores de
línea asesoramiento sobre las consecuencias que tienen para la
gestión del personal, los objetivos y estrategias de la empresa.
 Los directores de línea deben tomar en cuenta las
consecuencias que tienen para la empresa los objetivos y
estrategias de recursos humanos.
 El compromiso de la alta dirección debe quedar claramente
entendible para todos los que conforman la organización.
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
Medidas para la Alineación
 Conocer la estrategia de la empresa.
 Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos
humanos satisfagan las necesidades de los altos directivos y de
los directivos funcionales.
 Identificar las consecuencias que tiene para los recursos
humanos la estrategia de la organización.
 Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan
afectar a los objetivos de la empresa y notificarlo a los directivos
funcionales apropiados.
 Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de recursos
humanos que puedan servir de base a un plan estratégico de
recursos humanos.
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
Marco Temporal
Corto Plazo
 El corto plazo se establece, por lo
general, fijando el plazo del año. Se
centra principalmente en el análisis
cuantitativo.
 Parte de la existencia de una plantilla
con unas características determinadas y
de unas necesidades u objetivos a
cumplir de forma inmediata.
 Se considera en este período el plan de
establecimiento de plantilla y de
selección
y
formación
de
los
trabajadores y trabajadoras.
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
Marco Temporal
El Medio Plazo
 El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años.
 La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más
en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que
indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en
consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores.
 Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que serán
necesarias.
 Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios
de formación, promoción y motivación de los recursos humanos
que permitan la reconversión del personal actual en función de
los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el
establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo,
nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y
participación y modelos más flexibles de estructuras
organizativas que faciliten procesos participativos de los
trabajadores.
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
Marco Temporal
El Largo Plazo
 Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el
entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las
necesidades futuras en los procesos de producción, así como en
las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas
que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que
responda a las exigencias de competencias del sector y los
perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura
anterior.
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
Tipos de Marco Temporal
Fuente: Caldera (2004 )
Ing. Albino Goncalves
Consideraciones a la hora de Elaborar un Plan
 Determinar los factores del medio ambiente
 Identificar la misión y los objetivos institucionales
 Conocer con precisión la estructura y las funciones de la
organización
 Comprender
exactamente
los
programas
y
los
proyectos
prioritarios y/o sustantivos y de apoyo
 Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de
administración de RRHH
 Precisar los requisitos que debe reunir el personal
Lcda. Zolenia Estrella
Pasos para el Proceso de Planeación de RRHH
Determinar los
objetivos
organizacionales
en unidades
organizativas
especificas
Lcda. Zolenia Estrella
Definir las
habilidades y
conocimientos
requeridos para
alcanzar los
objetivos
Determinar las
necesidades del
recurso humano
tomando en
cuenta las
actuales
Desarrollar planes
de acción para
satisfacer las
necesidades del
recurso humano
previstas
Fases del Proceso
Proponen cuatro fases para el desarrollo de la Gerencia de Recursos
Humanos:
 Formativa: Implementada en sistemas formales y reactivos
 Emergente: Dependiente de las jerarquías organizacionales y de el
liderazgo organizacional.
 Contemporánea: En su mayoría aplicada a los sistemas formales por su
necesidad de captar recursos que hagan viables la consecución de los
objetivos organizacionales.
 Avanzada: El sistema asume la integración en su totalidad.
Lcda. Zolenia Estrella
Fuente: Elmer H. Burack y
Nicolas Mathys
Fases del Proceso
I. Diseño del Plan
Estratégico
II. Implementación
del Plan Estratégico
Fases de la
planificación
Estratégica
III. Evaluación del Plan
Estratégico
Lcda. Zolenia Estrella
Fuente: David (1999)
Fases del Proceso
I. Diseño del Plan Estratégico
Características
técnicas y
delimitación
del sistema
Lcda. Zolenia Estrella
Recursos del
sistema:
humanos,
financieros,
tecnológicos
Apoyo
estructural del
sistema
Fuente: David (1999)
Fases del Proceso
II. Implementación del Plan
Estratégico
 Se refiere a la alineación de los
recursos humanos con la
estrategia seleccionada. Para
ello, se hace un análisis FODA
que permita evaluar elementos
internos y externos que puedan
afectar positiva o
negativamente la ejecución de
la estrategia.
Lcda. Zolenia Estrella
 Indicadores de contenido
(Objetivos)
 Indicadores Psicosociales
(destinatarios)
 Indicadores Estratégicos(Líderes)
Fuente: David (1999)
Fases del Proceso
Fase de Análisis:
 Organigrama básico actualizado.
 Organigrama de funciones y/o
manuales de funciones.
 Análisis y descripción e inventario
de puestos.
 Evaluación de desempeño de
dichos puestos.
Lcda. Zolenia Estrella
Fuente: Caldera (2004 )
Fases del Proceso
Fase de Previsión





El objetivo de esta fase es evaluar las
condiciones actuales del recurso humano y
hacer una proyección sobre las posibles
necesidades futuras. Para ello es necesario:
Conocer los organigramas previstos
Analizar, describir y evaluar los puestos
requeridos
Utilizar fuentes de reclutamiento internas y
externas
Diseñar sistemas de selección de personal
idóneos
Fomentar planes de formación, desarrollo y
motivación de los nuevos puestos
Lcda. Zolenia Estrella
Fuente: Caldera (2004 )
Fases del Proceso
Fase de Programación
En esta fase se realiza la metodología referente a los procesos
anteriormente descritos, la previsión de las distintas actividades y el
tiempo en el cual se llevará cabo la planeación.
Fase de Realización
En esta fase se ponen en práctica las actividades indicadas en las
fases anteriores.
Fase de Control
En esta fase la supervisión constante sobre la marcha del plan
permite establecer los correctivos necesarios.
Lcda. Zolenia Estrella
Fuente: Caldera (2004 )
Fases del Proceso
Fase de Presentación de Resultados:
Muestra una información coherente de la descripción de puestos
de trabajo.
Una descripción de puestos de trabajo posee cuatro aspectos
básicos:
Descripción genérica del puesto
Descripción cuantitativa del puesto: medios /recursos a utilizar y
resultados a obtener
Situación del puesto de trabajo (En el organigrama)
 Situación interna del puesto de trabajo (Referente al desempeño
laboral)
Lcda. Zolenia Estrella
Fuente: Caldera (2004 )
Misión
Misión
Es una declaración duradera del objeto, propósito
o razón de ser de la empresa, también se dice
que es la labor, encargo o servicio especial, que
una empresa se propone lograr, y que la distingue
de otras similares. La misión responde a la
pregunta: “¿cuál es nuestra razón de ser?”. El
marco
general
organización,
de
giro
Incluye
de
la
además
empresa
las
u
metas
principales y principios filosóficos o valores.
Peter Druker
Lcda. Gisela Rincón
Misión
Es un enunciado breve y claro, de
las
razones
que
justifican
la
existencia de la compañía, el (los)
propósito(s) o la(s) función (es) que
desea satisfacer, su base principal
de consumidores y los métodos
fundamentales
cuales
a
pretende
través
de
cumplir
los
este
propósito.
Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer
Lcda. Gisela Rincón
Propósito Fundamental de la Misión
Consiste en dar, claridad de enfoque a los miembros de la
organización, hacerles comprender de qué manera se
relaciona lo que hacen con un propósito mayor. Por
consiguiente, el enfoque de la misión debe ser interno para la
organización, no externo para otros grupos de interés.
Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer
Lcda. Gisela Rincón
Los Cuatros Elementos Básicos de la Misión
¿Qué?
(Necesidades de los Clientes,
Productos o Servicios)
¿Cómo?
(Actividades,
Tecnologias,Meto
dos de Venta)
Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer
¿A quien?
(Grupos de
Consumidores o
Clientes)
Lcda. Gisela Rincón
Formulación de la Declaración de la Misión
Al formular su declaración de la misión,
una organización debe responder
cuatro preguntas fundamentales:
1. ¿Qué función (es) desempeña la
compañía?
2. ¿Para
quién
desempeña
esta
función la compañía?
3. ¿Cómo le va a la compañía en el
cumplimiento de esta función?
4. ¿ Porque existe esta compañía?
Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer
Lcda. Gisela Rincón
Las Funciones de la Misión
 Definir
el
área
de
actividades
que
ocupan
a
la
organización.
 Declarar la ponderación de los grupos de interés.
 Determinar los mercados a los que aspira.
 Determinar la forma general de “hacer las cosas”.
 Ser operativizable.
Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer
Lcda. Gisela Rincón
Los Objetivos de la Misión
 Orientar la toma de decisiones de los diferentes grupos de
interés, internos y externos .
 Identificar a la organización (diferenciarla) .
 Motivar la participación, integración y compromiso de los
grupos de interés internos.
Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer
Lcda. Gisela Rincón
Los Principales Problemas
 La misión
la elaboran los altos
ejecutivos de la empresa que no
cuentan con la información suficiente
de los demás en la compañía, se
resumen en llamarla misión
sin
inclusión.
 Solo misión, ninguna acción; Es decir,
la misión esta desconcentrada de la
acción.
 Una misión sin corazón.
Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer
Lcda. Gisela Rincón
Lcda. Gisela Rincón
Bibliografía
Bibliografía
¿Preguntas?
Modelo para la PERRHH
 Es un modelo global, bastante
aceptado del proceso de la
planeación estratégica.
 El modelo no garantiza el éxito, pero
representa un enfoque claro y
práctico para formular, poner en
práctica y evaluar estrategias.
 El modelo muestra las relaciones que
existen
entre
los
principales
elementos del proceso de la
planeación estratégica.
Ing. Albino Goncalves