Transcript Power-Point-Präsentation des Referenten

Zeugnisse formulieren und analysieren
Reinbek – 14. April 2011
Eingangsfall 1:
Arbeitnehmer aus hat bei seinem Ausscheiden aus
dem Unternehmen U ein Arbeitszeugnis erhalten.
Dieses enthält an einer Stelle die telefonische
Durchwahl des Telefonanschlusses der
zeugnisausstellenden Personalleiterin. A verlangt die
Neuausstellung des Zeugnisses ohne die Durchwahl.
Zu Recht?
Eingangsfall 2:
Arbeitgeber A bescheinigt dem wegen
Unterschlagung gekündigten Buchhalter B im Zeugnis,
stets ehrlich gewesen zu sein. B finden einen neuen
Arbeitgeber N, legt dort sein Zeugnis vor und wird
eingestellt. Er langt erneut in die Kasse und bringt das
Geld durch. N verlangt den entstandenen Schaden
von A ersetzt.
Mit Erfolg?
I. Allgemeines zum Arbeitszeugnis
II. Der Zeugnisanspruch
III. Form und Inhalt des Arbeitszeugnisses
IV. Berichtigung von Arbeitszeugnissen
V. Haftung für unwahre Zeugnispassagen?
VI. Typische Zeugnismängel
VII. Unzulässige Geheimcodes
VIII.Ausgewählte Rechtsprechung
I. Allgemeines zum Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis:
Schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers (oder des
Ausbilders) über die Dauer, den Inhalt und den Verlauf
des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses.
Inhaltliche Unterscheidungen:
•
einfaches Zeugnis (Arbeitsbescheinigung)
•
qualifiziertes Zeugnis
Zeitliche Unterscheidungen:
•
Zwischenzeugnis
•
Endzeugnis
Zweiseitige Zielsetzung des Zeugnisses:
•
Unterlage für neue Bewerbungen
 von verständigem Wohlwollen getragen
•
Unterrichtung eines (noch unbekannten)
Dritten
II. Der Zeugnisanspruch
Anspruch auf Endzeugnis:
•
entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses
•
zuvor Anspruch auf Zwischenzeugnis
(„vorläufiges Zeugnis“)
•
kann auch nach Beendigung noch verlangt werden
Anspruch auf Zwischenzeugnis:
•
bei Änderungen im Arbeitsverhältnis
•
bei betrieblichen Veränderungen
•
bei persönlichen Veränderungen
•
bei anderweitiger Bewerbungsabsicht
•
zur Vorlage bei Banken, Behörden, Fortbildungen

muss vom Arbeitnehmer verlangt werden
Problematische Bindung bei Zwischenzeugnis:
•
im Zusammenhang mit betriebsbedingten
Kündigungen bei weitem Tätigkeitsfeld
•
im Zusammenhang mit personen-/verhaltensbedingten Kündigungen bei positiver Bewertung
Verzicht auf Zeugnisanspruch?
•
vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ausgeschlossen
•
streitig, ob Verzicht nach Beendigung wirksam
•
nicht von Ausgleichsklauseln erfasst
•
Verwirkung bei fehlender Erinnerung an
Leistungen denkbar
III. Form und Inhalt des Arbeitszeugnisses
Form
•
Schriftform (Textform ausgeschlossen)
•
unterschrieben
•
äußere Form tadellos
•
haltbares, qualitativ hochwertiges Papier
•
mit aktuellem Firmenbriefkopf
•
sauber und ordentlich geschrieben
•
keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen,
Streichungen o.ä.
Form
•
durch die äußere Form darf nicht der Eindruck
erweckt werden, der Arbeitgeber distanziere
sich von seinen Erklärungen im Zeugnis
•
geheime Zeichen im Zeugnis sind unzulässig
(§ 109 Abs. 2 S. 2 GewO)
•
Zeugnis darf geknickt sein (Kopierbarkeit),
wenn auf Postweg übersandt
•
selten über 2 DIN A4-Seiten
Form
•
Erstrecken auf das gesamte Arbeitsverhältnis
(Einheitlichkeitsgrundsatz)
•
Unterschrift durch gesetzliche Vertreter einer
Gesellschaft oder Vertreter („ranghöher“)
Inhalt
•
klar und verständlich
•
kein Irrtümer erweckend oder
Mehrdeutigkeiten enthaltend
•
keine Auslassung von verkehrsüberlicher Weise
enthaltenen Passagen
•
keine Auslassung bei branchenüblicher
Erwartung
•
ggf. Bindung an Zwischenzeugnis,
auch bei Eigenschrift
Inhalt
•
kein Anspruch auf Schlussformel
•
ggf. Anspruch auf Nennung des
Auscheidensgrundes
Inhalt
Inhalt des einfachen Arbeitszeugnisses
•
Person des Arbeitnehmers
•
Art und (rechtliche) Dauer der Beschäftigung
Zeugnisaufbau
Rubrum
Werdegang und
Tätigkeitsbeschreibung
Verhaltensbeurteilung
Leistungsbeurteilung
Rubrum
•
Name
•
Beschäftigungsdauer
•
Berufsbezeichnung
•
Problem: Eigenvorstellung des Arbeitgebers
Werdegang und
Tätigkeitsbeschreibung
•
durchaus detailliert
•
Vollständigkeitsanspruch
•
weglassen nur untergeordnete Tätigkeiten
•
Problem: Kopflastigkeit
Verhaltensbeurteilung
•
Umgang gegenüber Kollegen, Vorgesetzen und
ggf. Dritten (z.B. Kunden)
•
falls Führungskompetenz
 Äußerung zum Führungsverhalten
Leistungsbeurteilung
•
Schulnoten
•
Problem: zur „vollsten“ Zufriedenheit
•
Grundsatz der Zeugniswahrheit
•
keine Nennung von einmaligen Vorfällen, die
für das Arbeitsverhältnis nicht prägend
Leistungsbeurteilung
Zweiseitige Zielsetzung des Zeugnisses:
•
Unterlage für neue Bewerbungen
 von verständigem Wohlwollen getragen
•
Unterrichtung eines (noch unbekannten)
Dritten
 Aufnahme von Tatsachen und Beurteilungen
nur, soweit sie für Folgearbeitgeber von
Interesse sind
Einzelfälle problematischer Zeugnisinhalte:
•
Elternzeit (70 %)
•
Wehr- und Zivildienst (50 %)
•
Krankheit (nur wenn prägend, ca. 50 %)
•
Schwerbehinderung (-)
•
Vertragsbruch (-) wenn nicht charakteristisch
•
fristlose Kündigung (-)
•
Straftat (-) nur bei Bedeutung für Folgearbeitgeber
Zugang des Zeugnisses:
•
Holschuld, es sei denn
•
Bringschuld bei Unzumutbarkeit der Abholung
aber: kein Anschriftenfeld bei Postversand
IV. Berichtigung von Arbeitszeugnissen
Ausstellung eines neuen Zeugnisses:
•
bei falschen Tatsachen
•
bei unrichtigen Beurteilungen
•
bei unzulässigen Auslassungen
•
bei Verwendung von Geheimcodes

wenn das berufliche Fortkommen beeinträchtigt
werden könnte
Ausstellung eines neuen Zeugnisses:
•
bei äußeren Mängeln
•
bei Schreibfehlern

wenn sie negative Folgen für den Arbeitnehmer
haben können
Gerichtliches Verfahren auf Neuausstellung:
•
setzt (fehlerhafte) Erteilung voraus
•
Gericht darf ggf. formulieren
•
schon Klagantrag muss gewünschte Formulierung
enthalten
•
Praxis: hohe Vergleichsquote
V. Haftung für unwahre Zeugnispassagen?
Haftung gegenüber Dritten:
•
wenn wahrheitswidrig zu günstig
•
wenn wenigsten billigend in Kauf genommen
•
in einer gegen die guten Sitten verstoßenden Weise
•
Praxis: nur enge Haftungsgrenzen
Eingangsfall 2:
Arbeitgeber A bescheinigt dem wegen
Unterschlagung gekündigten Buchhalter B im Zeugnis,
stets ehrlich gewesen zu sein. B finden einen neuen
Arbeitgeber N, legt dort sein Zeugnis vor und wird
eingestellt. Er langt erneut in die Kasse und bringt das
Geld durch. N verlangt den entstandenen Schaden
von A ersetzt.
Mit Erfolg?
Haftung gegenüber Arbeitnehmer:
•
bei Nichterfüllung
•
bei Schlechterfüllung
•
bei verspäteter Erfüllung

setzt kausalen Schaden voraus
VI. Typische Zeugnismängel
Fehlende Angaben – beredetes Schweigen
Unglaubwürdiges Lob - Gefälligkeitszeugnis
Unprofessionelle Zeugnissprache - Eigenschrift
Abweichender Zeugnisaufbau
Widersprüche nach verlangter Aufwertung
Schlechter Eindruck –
Stil- und Rechtschreibfehler
Fehlende persönliche Note –
geringe Wertschätzung
Verwendung von Geheimcodes
VII. Unzulässige Geheimcodes
Eingangsfall 1:
Arbeitnehmer aus hat bei seinem Ausscheiden aus
dem Unternehmen U ein Arbeitszeugnis erhalten.
Dieses enthält an einer Stelle die telefonische
Durchwahl des Telefonanschlusses der
zeugnisausstellenden Personalleiterin. A verlangt die
Neuausstellung des Zeugnisses ohne die Durchwahl.
Zu Recht?
VIII. Ausgewählte Rechtsprechung
Fazit:
1. Halten Sie sich an den üblichen formellen Aufbau.
2. Formulieren Sie sachlich, ehrlich und natürlich.
3. Vermeiden Sie Spitzen oder Unfairness.
4. Kommen Sie Wünschen nach, aber vermeiden Sie
Fremdschriften.
5. Nennen Sie negative Aspekte nur, wenn es sich
überhaupt nicht vermeiden lässt.
6. Bewerten Sie mit befriedigen oder besser.