Transcript Aula 2 - Keilla Lopes

AULA 2
Prof Ms Keilla Lopes
Mestre em Administração pela UFBA
Especialista em Gestão Empresarial pela UEFS
Graduada em Administração pela UEFS
Contatos:
E-mail: [email protected] - Blog: keillalopes.wordpress.com
Plano de cargos e salários

É uma das normas que rege a estrutura de gestão de pessoas de
uma organização, determinando a posição de cada profissional
dentro do quadro de funcionários, o que se espera do ocupante
do cargo, critérios de avaliações e forma de promoções.
Objetivos do Plano de cargos e salários:



Deixar claro aos colaboradores quais são os critérios
da empresa em relação aos cargos e seus respectivos
salários;
Proporcionar aos colaboradores crescimento e
desenvolvimento profissional dentro da organização;
Equilibrar o clima organizacional da empresa por meio
da definição harmônica do desempenho de cada
colaborador;
Em suma, auxiliar a gestão de pessoas da
organização definindo a sua política salarial
assegurando equilíbrio interno e externo e
consistência.

ADMINISTRAÇÃO OU PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
A consistência interna é obtida por meio da avaliação e da classificação de cargos.
A consistência externa é obtida pela pesquisa salarial.
Com essas duas abordagens (interna e externa) a organização pode definir a sua política
salarial para assegurar esse duplo equilíbrio e consistência.
Equilíbrio
interno
Estrutura
salarial
Equilíbrio
externo
Avaliação de
cargos
Classificação
de cargos
Pesquisa salarial
ATENÇÃO:
O
que vamos aprender agora, ADMINISTRAÇÃO,
GESTÃO OU PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS é um
serviço
bastante
procurado
em
consultorias,
principalmente para atender a empresas que cresceram
rapidamente.

Diversos são os autores que tratam o
tema de forma de acadêmica e
profissional, assim muitos são os
modelos
existentes
para
a
Elaboração de Plano de Cargos e
Salários, optou-se por um deles
garantindo a facilidade didática, mas
no blog têm outros modelos para a
análise de vcs.
COMO CONSTRUIR UM PLANO DE
CARGOS E SALÁRIOS
1momento: conhecer a identidade organizacional
 Um caminho é conhecer o modelo de gestão
organizacional (políticas, diretrizes, estrutura, sistema
de medições de resultados, etc) e consequentemente
o modelo de gestão de pessoas (políticas de
desenvolvimento humano , cargos, planos e previsão
de aposentadoria, remuneração e recompensas,
modelos de avaliação de desempenho, investimento
em treinamento, etc)
 Outro caminho pode ser conhecer a missão, visão e
os valores.
ATENÇÃO:

O Plano de Cargos e Salários, não
pode ser concebido de forma isolada,
deve
refletir
a
identidade
organizacional, pois trata-se de uma
das estratégias da organização de se
preparar, em termos de gestão de
pessoas, para enfrentar os desafios
do futuro.



2º Passo: Analisar o organograma
organizacional:
Analisar o que está subtendido no organograma
(desenho): as tarefas, funções e responsabilidades de
cada cargo.
Aqui consiste, propriamente o Plano de cargos e
salários.
ORGANOGRAMA SIMPLES:
Presidência
Setor Financeiro
S. Comercial
Coordenação de
Recrutamento,
Seleção, Admissão
e Demissão
S de RH
Coordenação de
Treinamento
São dois os processos que devem
anteceder a criação de um
organograma:

1. Avaliação de cargos - o valor monetário de
cada cargo

2. Classificação de cargos - organizar os
salários com as respectivas faixas salariais em
ordem gradativa de valores.
1.Avaliação de cargos

A avaliação de cargos é o processo através do qual se
aplicam critérios de comparação dos cargos para se
conseguir uma valoração relativa interna dos salários
dos diversos cargos. Em resumo, fixa o valor monetário
relativo de cada cargo dentro da organização. Quanto
cada um vai levar!

Inicialmente, para se chegar a Avaliação de cargos
utiliza-se de pelo menos dois processos:
Para se chegar a Avaliação de cargos utiliza-se de pelo menos dois processos:
A descrição do cargo refere-se aos aspectos intrínsecos do cargo (o
que fazer, quando fazer, como fazer e porque fazer).São as
instruções para o cargo. A maioria os cargos estão descritas na CBO
(Classificação Brasileira de Ocupações)
A análise do cargo remete-se aos aspectos extrínsecos do cargo que
são os requisitos impostos pelo cargo a seu ocupante(o que precisa
ter para o desempenho do cargo). Exemplos:
 Requisitos mentais (diplomas;experiência;aptidões)
 Requisitos físicos (esforço físico necessário;concentração visual)
 Responsabilidades
envolvidas
(supervisão
de
pessoas;
numerário;documentos;contratos;informações sigilosas)
 Condições de trabalho (temperaturas;ventilação, iluminação, barulho;
riscos do trabalho e horas de atividade ambientes.
Métodos de utilizados para os processo
de Descrição e Análise de Cargos.
Observação direta
Questionário
Entrevista
Comparação por Fatores
Avaliação por Pontos
Escalonamento de cargos
Categorias predeterminadas
Métodos mistos
Obs: Avaliação de cargos=
(descrição+análise de cargos
O uso dos resultados dos trabalhos de
Descrição e Análise dos cargos são
diversos:

Nos Recrutamentos e seleções.

Na melhor adequação de programas de treinamentos.

Avaliações de desempenho
Nos projetos de melhorias.
Ex. Melhoria do uso da força de trabalho, dos métodos de
trabalho e de tempo.

30-45
2.Classificação dos cargos
Organizar os salários dos cargos com as respectivas faixas
salariais em ordem gradativa de valores.
A idéia é proporcionar uma distribuição eqüitativa dos salários
dentro da organização para eliminar qualquer tipo de
arbitrariedade.
Geralmente os cargos são classificados em “classes, grupos ou
faixas de cargos”.
Estas classes podem ser de diversas formas, como:
Níveis de cargos – gerente I, gerente II e gerente III
Áreas ou setores – financeiro, coml e operacional.
Profissão – engenheiros, administradores e eletricistas.
Categorias: junior, senhor e super senhor.
O QUE PODE OCORRER COM UMA
ORGANIZAÇÃO QUE TEM CARGOS
AVALIADOS (ANALISADOS E DESCRITOS)
BEM COMO CLASSIFICADOS, MAS QUE
EXTERNAMENTE NÃO TRANSMITEM A
REALIDADE DO MERCADO
IMPORTANTE

De nada adianta o equilíbrio interno dos cargos se
externamente eles não são equilibrados ou não
condizem com a realidade do mercado.

Neste sentido a Pesquisa salarial é necessária como
instrumento para resolução no equilíbrio externo.

Pesquisa Salarial é a identificação no mercado de
papeis funcionais semelhantes ao da empresa em
estudo
com
respectivas
remunerações
para
construção de parâmetros de referencia para salários
ADMINISTRAÇÃO OU PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
A consistência interna é obtida por meio da avaliação e da classificação de cargos.
A consistência externa é obtida pela pesquisa salarial.
Com essas duas abordagens (interna e externa) a organização pode definir a sua política
salarial para assegurar esse duplo equilíbrio e consistência.
Equilíbrio
interno
Estrutura
salarial
Equilíbrio
externo
Avaliação de
cargos
Classificação
de cargos
Pesquisa salarial
Pesquisa salarial

Baseia-se em amostras de organizações similares em
tamanho, localidade e ramo de atividade que
representam o mercado de trabalho.

Não é necessário uma pesquisa salarial de todos os
cargos da organização, apenas selecionar os cargos
de referência ou cargos amostrais. Os cargos de
referência devem possuir, no mínimo, duas
características, a saber: representar os vários pontos
da curva ou reta salarial da organização e ser
facilmente identificáveis no mercado
Fontes de Pesquisa Salarial:
A organização poderá utilizar:
 Pesquisas feitas por grupo de organizações que possam
servir como referências de mercado na região onde está
localizada a sua empresa (5 a10 empresas).

Pesquisas feitas por organizações especializadas.

Promover sua própria pesquisa salarial
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

I Momento: Conhecer a identidade organizacional;

II Momento: Analisar o organograma organizacional;

III Momento – Definir Critérios de avaliações de cargos;

III Momento – Definir Critérios de avaliação de
cada cargo:
Avaliar como cada colaborador desempenha sua
função dentro do esperado pela empresa. O objetivo
não é punição, mas premiar os melhores e descobrir
qualidades e talentos dentro da equipe.

Cada gestor analisa se os colaboradores da sua
equipe estão no perfil desejado para o cargo e a
opinião (auto avaliação)do colaborador sobre esta
análise é, também, importante.

Nesta etapa, uma ferramenta eficaz para dar um
caráter de igualdade entre todos os colaboradores é o
Questionário de avaliação de desempenho.
IV Momento – Definir a estrutura de
promoções (carreira):

Deixar claro quais são os
passos para evoluir em
cada cargo e como ocorre
esta
evolução,
se
acontece
por
tempo
dentro da empresa, por
produtividade,
ou
por
títulos
(certificados,
diplomas de graduação
ou de pós-graduação).

V
Momento
–
Estruturação,
discussão,
enriquecimento, negociação e ajustes do modelo
proposto;

VI Momento – Aprovação nas instancias devidas;

VII Momento – Implantação e acompanhamento
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS







I Momento: Conhecer a identidade organizacional;
II Momento: Analisar o organograma organizacional;
III Momento – Definir Critérios de avaliações de cargos;
IV Momento – Definir a estrutura de promoções (carreira);
V Momento: Estruturação, discussão, enriquecimento
negociação e ajuste do modelo;
VI Momento – Aprovação nas instancias devidas;
VII Momento – Implantação e acompanhamento
ERROS COMUNS NOS PLANOS DE
CARGOS E SALÁRIOS:
1.
 2. O que vcs identificam como problema neste
conto:
“A CORRIDA DE CANOAS”

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Na elaboração de um Plano de Cargos e
Salários devem ser consideradas a situação
financeira da empresa e o conhecimento
produzido pelo mercado (pelas melhores
práticas das organizações de referência e
concorrentes).

Vídeo: Plano de cargos e salários
REFERÊNCIAS

HIPÓLITO, J. A. M., A gestão da administração salarial em
ambientes competitivos: análise de uma metodologia para
construção de sistemas de remuneração por
competências. São Paulo. FEA_USP,2000.Dissertação de
mestrado.

LIMONGE-FRANÇA,Ana Cristina e vários autores. As
pessoas na Organização, São Paulo,2011.Editora Gente

SCHEIN, E. H. Replanejamento de cargos e funções. São
Paulo:Nobel,1996.Tradução Margarida D Black