Transcript 多樣化管理

多樣化管理(Diversity Management)
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
定義職場的多樣化以及管理的重要性
描述美國及全世界職場的改變
解釋職場中所發現的多樣化類別
討論管理者管理職場多樣化所面對的挑戰
描述各種職場多樣化的管理活動
資管系 吳明泉 2012
管理學
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性
別
 儘管性別問題仍普遍存在，但現今職場中男 / 女性占的比例
幾乎是各占一半。而在薪資上，若是以週薪的中位數做比較
，女性只有男性的80.2%；若以年薪的中位數相比，女性更
只有男性的77.1%。
 一個大部分人著眼的問題是：男性 / 女性是否都同樣能勝任
管理者的職務。有一份研究指出好的經理人仍然以男性居多
數，但實務上女性管理者更廣納百川，應用更多方式以激勵
員工，包括培植員工、包容等，再融合男性的管理模式
── 指導性、權威性，以達成組織績效要求。
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種族(Race)及種族特徵 (ethnicity)
種族特徵 (ethnicity)指種族的文化背景或向心
力。
 無論在世界哪個角落，不同種族、族群間的相
處都是長久以來的問題，同樣地這也是企業組織
內多樣化的重要議題。
 根據統計，美國人口中種族及特徵的多樣化，
正呈現指數化的成長，這也反應在企業組織內。
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殘疾(Disability)
 1990 年對殘疾人士而言是一個分水嶺，該年美國身心障礙
法正式立法 (Americans with Disabilities Act, ADA)。ADA
立法後禁止對身心障礙人士有任何歧視行為，同時也規定
所有的工作場所必須因應身心障礙員工的需要，做出適當
的配置及調整。因為此一法令的生效，身心障礙人士更能
在職場貢獻一己之長。
 管理者與身心障礙員工一起工作，最重要的是讓這些員工
提出要求時，不會覺得難為情。依法律規定的修正，是保
護身心障礙人士合理受對待的必要條件，但職場上不因殘
疾而遭受歧視，是每一個身心障礙者所希望，同時也是管
理者須嚴正面對的課題。
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殘
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疾
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宗
教
 美國公民人權法案第七條載明禁止因為宗教信仰產生的歧視
行為，但在911 後，穆斯林所引發的多樣化問題卻益形惡化
。
 宗教信仰也會對工作行為造成影響。許多守舊的猶太人認
為星期六不可以工作，部分基督徒則不希望在星期日工作，
某些藥師則是基於宗教信仰不賣RU-486( 事後避孕藥 )。
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其他型態的多樣化
多樣化指的是職場中可能發現的相異之處，
所以還包括了社經背景的不同、不同功能部
門的差異、個人魅力程度、胖 / 瘦、工作資
歷、智力水準等。
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Quiz
以下何者不是職場常見多樣化的型態：
a. 年齡
b.種族
c. 殘疾
d.身高
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個人成見
 成見 (bias) 指的是對某些特定觀點或想法的偏好。
 個人成見其中一個轉化就是「偏見」(prejudice)，對單一個
人或族群先入為主的想法、意見和評斷。
 刻板印象 (stereotyping) 指的是對一個團體成員的定論，將
團體的印象應用在每一個成員上。
 使特定個人或群體受到不公平對待，這種不公平就是「歧
視」(discrimination)。
玻璃天花板(Glass Ceiling)
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個人成見
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職場多樣化行動
•高階管理者對多樣化的承諾
•顧問指導
•多樣化工作技能訓練
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顧問指導
 如果公司高階管理人中，女性 / 少數族裔占的比例過少可能
引發的後遺症之一是，背景相似的基層員工在工作上會找不
到有同理心的主管幫忙解決問題。
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多樣化工作技能訓練(diversity skills training)
藉由教育訓練，讓員工瞭解多樣化的重要性，而
且讓員工發展能與多樣化同僚一起工作的技能。
 人類DNA 中唯一的基因是「辨別異同」
(discriminate)，是人類與生俱來的本質。人類天生就
不喜歡與有差異的人相處，這並不代表可以歧視與
自己同的人。
認知訓練員工經由此一課程，會瞭解自己過去存
在什麼預設立場以及偏見。
 多樣化技能訓練是學習如何與職場上多樣族群溝
通的技巧，讓工作更有效率。
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Quiz
做好多樣化管理可降低何種風險，替組織節
省成本？
a. 離職率
b.曠職
c. 法律訴訟
d.以上皆是
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